岗位职级福利体系
网易薪酬福利体系
网易薪酬福利体系一、网易职级体系一览P1级对应难度较低的岗位，例如客服，客服大多交给了机器人和外包员工，面向大中专毕业生。
P2级对应的本科应届生，能够在指导下协助完成一些难度较低或中等的工作。
P3级对应的硕士应届生，能够独立完成难度较低或中等的工作，是开展业务的坚实主体。
P4级为行业內的资深人士，能够独立负责一项简单难度的项目。
P5级为行业內的专家，通常有多年的行业经验，并具备相当的功底，能够独立领导一项中等难度的项目。
P6级以上就是及其稀少的大神人物了，可以主导大型项目的运转情况，并在一定程度上参与公司的战略规划。
职级晋升一般在2-3月，一般需在公司工作满1个自然年之后有资格晋升。
但也有例外，有3月入职的研究生同事第2年晋升的；也有7月入职的本科生同事第2年晋升的。
晋升原则是上升1级，低P级只需业务主管同意即可，高P级晋升和跨级晋升（连升2级）的情况需要做部门答辩。
薪资结构不同部门间也存在差异，例如电商等核心部门相对更给力。
主要有2种类型：1）12薪+ 年底双薪（1个月）+ 年终奖（3个月）+ 年中奖（2个月）= 18薪2）12薪+ 年底双薪（1个月）+ 年终奖（3个月）+ 季度奖（4个月）= 20薪薪资待遇和P级不完全挂钩，也就是说如果没有晋升也是会有调薪的。
具体调薪幅度看去年整体绩效来定，据了解平均调薪比例在10%-15%之间，不同部门/产品/团队间都存在差异。
网易有个“工资回收计划”，像网易严选、考拉海购这些购物app，员工都有内部折扣，还会定期发一些优惠券，谁能忍住不买呢！辛辛苦苦赚的钱又还给老板了。
全天开放的健身房。
健身房开放时间是早上7点到晚上10点半，员工可以免费来健身，通常中午和下班后人最多。
伙食太好被称猪厂。
员工们的一天四餐，公司全给包了，员工免费吃。
后厨变着法儿的备餐，每天都不重样，中餐西餐麻辣烫，花式下午茶……公司平日里只管喂食，不给你灌输改变世界的宏图伟梦，员工们都过着猪一样的生活：一日四餐坐车喝咖啡健身娱乐全免费，工资基本算净赚。
岗位职级薪酬体系表
序号 职系 岗位名称
1
总经理
2
副总经理
3
总经理助理
企业管理 系列
4
经理
5
主管
薪级
1级 2级 3级 4级 5级 1级 2级 3级 4级 5级 1级 2级 3级 4级 5级 1级 2级 3级 4级 5级 1级 2级 3级 4级
试用期工资标
转正后薪酬等级划分及薪资明细
准
月基本工资 绩效工资 技能工资 职务补贴 社保 公积金 各项固定补贴
5级
1级
6
一般管理人
2级
员
3级
4级
5级
1级
7
市场营销总
2级
监
3级
4级
5级
1级
8
高级营销经
2级
理
3级
4级
市场营销
5级
系列
1级
2级
9
营销主管
3级
4级
5级
1级
2级
10
业务员
3级
4级
5级
1级
2级
11
研发总监
3级
4级
5级
1级
2级
12
研发经理
3级
技术研发 系列
￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.研发
岗位层级、职级序列和薪酬管理政策
岗位层级、职级序列和薪酬管理政策1. 概述此文档旨在规定公司的岗位层级、职级序列以及薪酬管理政策，以确保公司内部管理的公平性和透明度。
2. 岗位层级根据公司的需求和组织结构，我们将设立以下岗位层级：- 高级管理层级：包括高级主管、副总监、总监等职位；- 中层管理层级：包括部门经理、团队主管、项目经理等职位；- 基层管理层级：包括组长、主管助理等职位；- 非管理层级：包括专员、助理等职位。
每个层级的职责和权限将在相关职位描述中详细说明。
3. 职级序列为了建立明确的职业发展路径，我们将制定以下职级序列：- A级：初级职位，通常要求具备基础的技能和知识；- B级：中级职位，需要一定的工作经验和专业能力；- C级：高级职位，需要在相关领域有丰富的经验和卓越的能力；- D级：顶级职位，通常为高级管理人员或者专家级别的职位。
每个职级的要求和晋升条件将在职级评估政策中详细说明。
4. 薪酬管理政策公司致力于为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，以激励员工的工作表现和职业发展。
- 薪资结构：我们将建立公正合理的薪资结构，根据岗位层级和职级序列来确定每个职位的薪资水平。
- 绩效考核：我们将实行绩效考核制度，根据员工的工作表现和贡献程度来决定薪资的增长和奖励的发放。
- 福利待遇：我们将提供全面的福利待遇，包括但不限于保险、健康福利、员工培训等，以满足员工的各种需求。
薪酬管理政策的具体执行细则将在相关政策文件中详细说明。
5. 回顾和修订为了保持政策的适应性和有效性，公司将定期对岗位层级、职级序列和薪酬管理政策进行评估和修订。
结论本文档为公司的岗位层级、职级序列和薪酬管理政策提供了概述和指导，旨在确保公司内部管理的公平性和透明度。
相关详细内容将在相关政策文件中详细说明和解释。
公司薪资结构体系
公司薪资结构体系总则一、目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。
1、薪酬与岗位结合；2、薪酬与员工业绩结合。
二、适用范围公司所属各部门各级从业人员。
薪酬结构三、公司员工收入总体包括以下几个组成部分，并根据不同的岗位、工作特点等进行不同的结构组合。
（一）办公室人员：工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+福利津贴+绩效奖金其中：岗位工资=职位工资+职级工资+学历工资福利津贴=全勤奖+节假日津贴+住房、交通补贴+通讯费补贴1、基本工资：根据国家法律和地方相关法规设定，基本工资暂定1510元/月，此基本工资随公司所在地相关法律法规变化而调整。
2、岗位工资：是工资体系的基础，从岗位体现员工的价值。
员工的岗位工资取决于当前的工作岗位性质、工作能力、岗位等级为评估依据。
原则上采取职等职级的方式确定员工的工资等级。
（职等职级划分附表2、职等职级工资附表3，学历工资附表4）总共分为5个职等和15个职级，职级1等最低，15等最高；职等职级晋升和调整依照岗位职责相关制度执行。
（见习和培训期员工不参与职等职级评级）职等职级划分：职等职级工资学历工资：3、工龄工资：公司全体员工享有工龄工资奖励，从员工入职公司务工，通过考核期，进入正式员工状态之日开始计算，以12个自然月为一年的考核周期，办理停薪留职和离职后返回公司务工者，原则上从返回公司之日起重新计算，之前所务工时间不做累计。
4、福利津贴=法定福利+其他福利法定福利：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险、法定节假日等国家规定项目，按国家相关政策执行。
其他福利=全勤奖+节假日津贴+住房补贴+交通补贴+通讯费补贴公司全体员工享受全勤奖奖励，全勤奖金额200元，发放方式按考勤制度执行；节假日津贴依照公司相关文件执行（附表5）；入住职工宿舍员工不享受住房和交通补贴（附表6），助理层和生产层员工不享受通讯费补贴（附表7）。
节假日补贴住房、交通补贴 职等住房补贴（元）交通补贴（元）中干层以上（含）中干层以下通讯费补贴 300 150100 505、绩效奖金：根据公司具体经营情况，依照绩效考核制度执行。
员工岗位序列职等职级薪酬管理制度(含表格)
文件制修订记录1.0目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理制度。
2.0适用范围公司全体员工3.0定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：（四）职级升降1.1 271评选1.2评选规则2.晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准3.降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。
揭密华为、阿里、腾讯等9家的职级薪酬体系
揭密华为、阿⾥、腾讯等9家的职级薪酬体系来源：投⾏业务资讯以BAT为代表的互联⽹⼤⼚，⼀直是求职者眼中的⾹饽饽，“⼤⼚经历”在国内就业环境中⽆异于⼀块⾦字招牌。
对于企业来说，⼤⼚的职级规则也是整个⾏业的标杆，从中⼩微企业到⼤型企业，⼤家都希望能在其中找到可以参考和学习的地⽅。
今天分享⼀份薪资、职级、考核、晋升条件资料，包含阿⾥巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、⼩⽶9家互联⽹⼤⼚。
阿⾥巴巴1、全球员⼯总数截⾄2019年12⽉31⽇，员⼯总数为116,519⼈。
2、岗位职级阿⾥巴巴集团采⽤双序列职业发展体系：⼀套体系是专家路线【P序列=技术岗】，程序员、⼯程师，某⼀个专业领域的⼈才，⼀共分为14级，从P1到P14，⽬前校招最低从P4开始；⼀套体系是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】，从M1到M10。
⼀般来说，应届毕业⽣刚⼊职到阿⾥为P5，⼯作1-3年之后升职到P6，阿⾥⼀般到P7才给配股票。
⽬前阿⾥需求量最⼤的职级范围分布在P6-P8，这也是阿⾥集团占⽐最⼤的级别。
P6级别的程序员title是⾼级⼯程师，P7便已经是专家级别，P8则是⾼级专家。
⼀般⽽⾔，江湖上⾏⾛⼩有名⽓的阿⾥程序员⾄少也是P8级别。
P10级别的存在就是传说中的⼤神级别，这个级别的程序员⽆⼀不是业界⿍⿍有名的存在，⽐如褚霸、毕⽞等等。
3、岗位薪酬阿⾥薪资结构：⼀般是12+1+3=16薪。
年底的奖⾦为0-6个⽉薪资，90%⼈可拿到3个。
股票是⼯作满2年才能拿，第⼀次拿50%，4年能全部拿完。
说到股票，就要普及⼀下常识了：股票是公司⽤来奖励员⼯忠诚度的，所以阿⾥分年限⾏权，想要离职套现真的是难，更不要提⾼额税收了。
⾸先，归属要收⾼达45%的个税，然后得到的还是限制性股票，还不能马上卖呢。
好不容易可以出售的时候，还得交20%股票增值部分的个⼈所得税哦！更重要的是，你必须先缴税，才能归属，缴税还必须⽤现⾦！所以，拿的越多，先拿出的cash就越多，这⾥⾯的流动性风险不容⼩觑。
职务与职级并行的薪酬制度模版
职务与职级并行的薪酬制度模版薪酬是企业管理中非常重要的一部分，它涉及到员工的薪水、福利和奖励等方面，直接关系到员工的工作积极性和绩效。
在一个组织中，员工的职务和职级是衡量其工作能力和责任等级的重要标准，因此，制定一个职务与职级并行的薪酬制度是很有必要的。
职务与职级并行的薪酬制度要求根据员工的具体职务和职级来确定其相应的薪资水平，既要考虑到员工的工作职责和业绩，又要考虑到员工的工作等级和岗位要求。
下面是一个可以作为模版的职务与职级并行的薪酬制度，仅供参考：第一部分：职务级别一、高层管理1. 职务名称：董事长、总经理职位描述：负责企业整体管理和决策，对企业发展方向和战略进行规划和组织。
职级：高级薪资范围：30,000-50,000元/月2. 职务名称：副总经理、部门经理职位描述：负责企业部门或事业部门的日常运营和管理，管理下属员工，完成相关业务目标。
职级：中级薪资范围：20,000-30,000元/月3. 职务名称：项目经理、财务经理、人力资源经理等职位描述：负责具体项目或职能部门的管理和运营，完成相关业务目标。
职级：初级薪资范围：10,000-20,000元/月二、中层管理1. 职务名称：部门主管、项目主管、团队经理等职位描述：负责部门或项目小组的日常管理和运营，协调团队成员完成工作任务。
职级：初级薪资范围：8,000-15,000元/月2. 职务名称：部门副主管、项目副主管等职位描述：协助部门主管或项目主管完成日常管理和运营工作，协调团队成员完成工作任务。
职级：初级薪资范围：6,000-10,000元/月三、普通员工1. 职务名称：职员、专员等职位描述：根据岗位要求执行日常工作任务，完成工作目标。
职级：初级薪资范围：3,000-6,000元/月第二部分：职级一、管理类职级1. 职级名称：高级管理人员职位描述：具备较高的管理能力和领导力，在企业中具有一定的影响力和决策权。
职级薪资加成：基础薪资的30%2. 职级名称：中级管理人员职位描述：具备一定的管理能力和领导力，能够独立完成部分管理任务。
薪酬福利职级管理制度
薪酬福利职级管理制度薪酬福利职级管理方面的制度是样的呢有什么制定的要点下面是小编推荐给大家的薪酬福利职级管理制度希望大家有所收获第一条总则为有效贯彻落实集团发展战略健全员工与集团合作共赢、利益分享机制充分激发各级员工的积极性、主动性遵照国家有关法律法规结合集团实际情况特制定本管理制度第二条适用范围本制度适用于集团及各子公司所有员工第三条薪酬分配依据以“按劳分配”和“效率优先、兼顾公平”为原则以岗位价值及个人技能为基础以公司效益及个人业绩为依据参照行业及地区薪酬水平确定薪酬分配标准第四条职系职级划分根据职务形态差异所有岗位分为五大职系即管理职系、职能职系、技术职系、销售职系和生产操作职系其中管理职系又分为高层管理职系、中层管理职系和基层管理职系在各职系中根据岗位价值差异分为若干职级不同职级的薪酬区间不同集团岗位的职系、职级划分参见《职系、职级划分表》第五条薪酬发展通道所有职系职级设置七个薪档作为员工在岗位不变情况下随着技能及绩效水平提升的薪酬发展通道技术职系另外设置初级工程师、中级工程师、高级工程师、资深工程师四个技能等级作为补充薪酬发展通道第六条岗位薪酬标准岗位薪酬标准反应了岗位的基本薪酬水平由员工的职系、职级、薪档决定岗位薪酬标准的计算公式为：岗位薪酬标准=薪酬系数X薪酬基数每个薪级、薪档对应的薪酬系数参见《薪酬系数表》薪酬基数为单位薪酬系数对应的月度薪酬标准第七条薪酬模式集团设置六种薪酬模式分别为年薪制、岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制、计时计件工资制和协议工资制各种薪酬模式分别适用不同的职系第八条年薪制1.适用范围年薪制适用于集团及各公司中高管层2.薪酬结构高层年薪总额=月度基本年薪+季度效益年薪+年度效益年薪＋年终超额奖励中层年薪总额=月度基本年薪+月度效益年薪+年度效益年薪+年终超额奖励3.薪酬基数月度基本年薪根据出勤情况发放月度、季度、年度效益年薪根据绩效考核情况进行季度、年度汇总发放中层管理人员月度考核、季度汇总核发；高层管理人员季度考核季度核发计算公式如下：薪酬核定月度基本年薪核定=月度基本年薪基数X出勤天数比例月度效益年薪核定=月度效益年薪基数X月度绩效考核系数季度效益年薪核定=季度效益年薪基数X季度绩效考核系数年度效益年薪核定=年度效益年薪基数X年度绩效考核系数季度、年度绩效考核系数参见集团《绩效管理制度》（本制度所有考核系数均参见集团《绩效管理制度》）中、高管年终超额奖励计提参见《中、高管薪酬方案》,公司年终超额奖励计提分配规定具体参见集团及各公司《年终超额奖励方案》注：1）季度补回：中层管理人员的单月度考核如未能达到考核业绩要求但季度考核时完成了整个季度的考核要求则单月的考核未达标部分可以自动补足；季度超额完成部分优先补足该季度未达标月份的产值业绩2）年度奖金兑现：全年任务指标分解后上半年度总任务业绩完成的前提下可以在7月进行年薪核算发放年薪的25%其他75%于年终统一平衡发放；3）风险共担：年终进行全年度奖金核算时如业绩完成或超额完成年终奖金1.52倍增长）如全年业绩指标未完成年终奖金的0.51不予核发中高层承担共同经营的亏损风险；第九条岗位绩效工资制1.适用范围岗位绩效工资制适用于基层管理职系、职能管理职系、技术职系（不含研发人员）2.薪酬结构岗位薪酬=月度岗位固定工资+月度岗位绩效奖金+年度岗位绩效奖金3.薪酬基数月度岗位固定工资基数=岗位薪酬标准X月度固定比例月度岗位绩效奖金基数=岗位薪酬标准X月度考核比例年度岗位绩效奖金基数=岗位薪酬标准X年度考核比例月度岗位固定工资根据出勤情况发放计算公式为：4.薪酬核定月度岗位固定工资核发=月度岗位固定工资基数X出勤天数比例月度、年度岗位绩效奖金根据月度、年度考核情况发放参见集团《绩效管理制度》第十条销售提成工资制1.适用范围销售提成工资制适用于销售职系及销售部门负责人2.薪酬结构岗位薪酬=月度岗位固定工资+月度岗位绩效奖金+销售提成3.薪酬基数月度岗位固定工资基数=岗位薪酬标准x 60%月度岗位绩效奖金基数=岗位薪酬标准X 40%4.薪酬核定月度岗位固定工资根据出勤情况发放月度岗位绩效奖金根据月度考核情况发放其计算公式分别为：月度岗位固定工资核发=月度岗位固定工资基数X出勤天数比例月度岗位绩效奖金核发=月度岗位绩效奖金基数X月度个人考核系数月度固定比例、月度考核比例及销售提成规定具体参见各公司《销售激励方案》第十一条项目绩效工资制1.适用范围项目绩效工资制适用于技术职系研发人员及研发部门负责人2.薪酬结构岗位薪酬=月度岗位固定工资+项目绩效奖金3.薪酬基数月度固定工资基数=岗位薪酬标准X月度固定比例4.薪酬核定月度岗位固定工资根据出勤情况发放计算公式为：月度岗位固定工资核发=月度岗位固定工资基数X出勤天数比月度固定比例、项目绩效奖金具体规定参见各公司《技术项目管理及激励办法》第十二条计时计件工资制计时计件制适用于生产操作职系根据工作性质不同分为计时工资模式和计件工资模式其基本薪酬结构分别为：1．计时工资模式岗位薪酬=月度岗位固定工资+计时工资2．计件工资模式岗位薪酬=月度岗位固定工资+计件工资月度岗位固定工资根据出勤情况发放其标准及计时计件工资有关规定具体参见各公司《一线员工薪资管理规定》第十三条协议工资制对于不适用以上各类薪酬模式的特聘、返聘、临聘、兼职、实习、市场化用工等各类人员采用协议工资制对于此类人员公司与其签订聘用协议明确约定工作内容、工作方式、工作标准、工作周期、薪酬标准、薪酬支付、双方权利义务等有关内容第十四条固定薪酬与绩效奖金各职系薪酬结构中根据出勤情况每月固定发放的为固定薪酬其余全部为浮动奖金第十五条年功工资年功工资是对员工为本集团持续服务贡献的补偿根据出勤情况按月固定发放年功工资也属于固定薪酬适用于岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制、计时计件工资制具体标准见下表2、表3表2：年功工资等级表（岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制）第十六条福利薪酬员工离职结算时年功工资按照出勤天数折算集团为每位正式在册员工提供国家规定的各项社会统筹保险同时根据岗位性质提供各项福利和津补贴具体参见《员工手册》第十七条新入职员工薪酬1.新员工入职后实行不超过6个月的试用期试用期限在入职前沟通明确原则上中高层管理人员试用期不超过6个月；其他人员试用期不超过2个月；2.新员工试用期间只发放固定薪酬原则上按拟聘任岗位最低薪档薪酬的月度固定工资和月度绩效奖金之和的80%执行各公司中层及以下岗位由各公司提出固定薪酬执行标准建议人力资源总监审批；各公司高层管理岗位及集团中高层管理人员由集团人力资源部提出固定薪酬执行标准建议总裁审批3.新员工入职当月工作不满勤（满勤为21.75天）的工资按照缺勤天数扣减；4、新员工试用期满经考核合格后转为正式员工按正式员工薪酬规定执行5.新员工转正后原则上按拟聘任岗位及职级（技术职系）的最低薪档确定薪酬标准特殊情况按上述程序审批第十八条应届毕业生工资1.毕业前实习期工资：本科生：100元/日研究生120元/日；2.试用期工资：本科生：30004000元/月研究生：40004500元/月3.转正后工资：1）试用期结束时根据上岗资格评价合格者予以转正定岗定薪；试用期工作表现优秀者可以提前转正2）试用期结束时根据上岗资格评价暂时无法定岗定薪者可以适当进行工资调整；试用期后每三个月评估一次根据评估结果可以适当调整；待符合上岗资格后可以定岗定薪第十九条培训及各类假期薪酬1.公司委派脱产培训培训期间固定薪酬照常发放在一个月内培训时间不足10个工作日绩效奖金照常发放；一个月内培训时间超过10个工作日取消当月绩效奖金2.事假和病假1）事假期间停发固定薪酬；2）病假期间停发固定薪酬出具二级甲等以上医院诊断证明者休假期间按北京市最低工资80%发放生活补贴；3）请假3天以内按月考核发放的浮动薪酬基数不变；请假3天以上10天以内月度浮动薪酬基数按照实际工作时间折算；请假10天及以上取消月度浮动薪酬3.慰唁假直系亲属（父母、配偶和子女）以及岳父母或公婆死亡后享有3天有薪假期4.婚假员工结婚享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（月度绩效奖金基数按照实际工作时间折算）5.产假产假期间的津贴发放按照《北京市企业职工生育保险规定》执行；6.流产假在职已婚女职工享有7天流产假期流产假期间的津贴发放按照《北京市企业职工生育保险规定》执行7.年假年假根据参加工作时间决定具体标准见下表4休年假3天以内按月考核发放的浮动薪酬基数不变；休年假3 天以上10天以内月度浮动薪酬基数按照实际工作时间折算；休年假10天及以上月度浮动薪酬基数按照实际工作时间折算当月绩效考核分数取休假前三个月绩效考核评分鉴于销售代表岗位工作的特殊性故此岗位人员休年假浮动薪酬基数不变当事假和年休假在同一月度出现时不累计计算8.实行弹性工作制的员工其休假按照集团相关政策执行工伤假：员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的按照《工伤保险条例》规定办理第二十条薪酬调整（一）薪酬普遍调整集团根据社会物价水平变动情况及集团经营效益情况对薪酬基数进行不定期调整（二）岗位变动薪酬调整因工作需要发生岗位变动的按新岗位职系职级确定薪酬区间薪档按原岗位薪档对应薪级标准确定如原薪档对应薪级低于新岗位职级的最低薪档按最低薪档执行如原薪档对应薪级高于新岗位所在职级的最高薪档按最高薪档执行若在15日（包括15日）前进行的岗位调整当月工资核算按照新岗位薪酬体系和标准核算；若在15日后进行的岗位调整当月工资核算按照原岗位薪酬体系和标准核算（三）年度考核薪酬调整年度考核结束后由各公司人力资源部门综合本公司所有员工的年度考核结果及相关奖惩情况拟定年度薪酬调整人员名单报各公司高管层审核后上报集团人力资源部审核总裁审批1）薪酬晋档时如晋档前已经处于岗位所在职级的最高薪档则不再晋档2）薪酬降档时如降档后已经处于岗位所在职级的最低薪档则予以转岗或解聘处理转岗后薪档设定应低于降档前薪级标准（四）个别薪酬调整遇下列特殊情形可以进行个别员工薪酬调整但原则上必须在员工岗位所属职系职级的薪档范围内进行超出相应范围的按协议工资制执行1．晋档情形1）员工有重大立功表现对公司效益或文化有特殊贡献的；2）员工有重大技能提升对公司潜在价值贡献显著提升的；3）员工为关键人才；4）其他需要个别晋档的情形2．降档情形1）员工有重大责任过错对公司效益或文化造成重大损失的；2）员工现有薪酬水平明显高于社会同类人员薪酬水平的；3）过去因特殊情形对员工确定较高薪酬标准该情形已经消失或无效的；4）其他需要个别降档的情形个别薪酬调整申请可以由员工本人提出所在公司人力资源部门受理也可以由人力资源部门提出经公司高管层审核后上报集团人力资源部审核总裁审批第二十一条薪酬支付薪酬发放日为每月25日30日遇国家法定节假日提前发放薪酬通过银行代发或以现金形式发放员工应及时检查薪资到账情况对核算及发放有疑义的应于发薪日7个工作日内到人力资源管理部门核实；经核实需要调整的在次月薪资发放时予以调整第二十二条其他情形员工因各种原因离职按照国家规定发放相应工资在办理完离职手续后每周四下午统一结算员工缺勤、旷工期间的工资依据《北京XXX集团考勤管理制度》的规定扣减第二十三条个人所得税员工所有薪酬均为税前所得公司根据国家相关法律法规统一代扣代缴个人所得税第二十四条制修订与解释本制度由集团人力资源部负责制修订并解释第二十五条审批及生效本制度由集团总裁办公会审批自乂乂年1月起实施原有相关制度及规定同时废止第一章总则第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则第3条本制度所称员工是指公司所有人员（不含董事长、总经理）普通员工是指部门经理职级以下的员工第4条公司设立薪酬考核委员会负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议第5条本制度适用于公司编制内的所有员工（不含董事长、总经理）第二章薪酬方式与适用范围第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制第7条月薪制适用于普通员工普通员工的工资管理采取月薪制根据员工的服务质量按月考核发放第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额实行年薪制的员工其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资其工资比例为4：2：4超额完成任务的在年终按经济责任书规定第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才根据具体情况由人力资源部核定报总经理审批第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等第三章绩效工资制结构和内容第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体情况确定员工的工资级别第12条员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和根据各岗位的实际情况确定二者的比例副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4;部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3;普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1;第13条业绩工资：业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数（见下表）部门经理级（含）以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放第14条员工的工龄工资本企业工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资每人10元/月之后本企业工龄每增加一年工龄工资增加10元增加到150元/月为止以后不再增加第15条员工病事假全年累计超过15天福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算第16条论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准第四章绩效工资制工资级别第17条员工转正定岗后确定岗位工资级别各个岗位的工资级别有一定的浮动范围总经理确定部门经理以上岗位的级别人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别报总经理审批第18条公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级第19条工资等级划分为三个层次分别为副总经理层、经理层和普通员工层第20条副总经理层分为A、B、C、D、E五级副总经理层可在五级内晋升或降级第21条经理层分为A、B、C、D、E、F、G、H八级不同经理的级别不同可在自己相应的调整范围内晋升或降级第22条普通员工层分为A、B、C、D、E五级其中每一级又分若干档次共28个档第23条员工岗位发生调整后其岗位级别作相应调整第五章试用期薪酬第24条公司员工试用期一般为三个月特殊情况下最多可以延长到六个月第25条员工入职后按月领取约定的试用期工资第26条试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定第27条试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定第六章薪酬组织与发放第28条薪酬考核委员会主席为公司总经理副主席为行政副总和财务副总人力资源部经理为执行副主席第29条薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向行政副总负责提出激励目标财务副总负责提出薪酬成本目标人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案报总经理审批后送达财务部执行第31条办公室负责制定年度效益奖金的发放方案报总经理审批后送达财务部执行第32条员工固定工资、工龄工资发放时间为当月5日月度绩效工资发放时间为下一个月5日季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核第33条员工的超额任务奖金根据考核情况按季度或年度发放第七章附则第34条公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案第35条本规定是公司企业管理制度的组成部分由人力资源部负责解释第36条公司实行工资保密制度个人不得透露本人工资给他人也得向他人询问相互之间不得讨论否则将视情节给予处罚第37条本规定从XX年9月1日起开始试行。
岗位职级福利体系
岗位职级薪酬体系成都玩者天下网络技术有限公司（趣玩网）2014年9月目录按照公司经营理念和管理模式，公司为提升核心竞争力，实现公司的战略目标，特制定本岗位职级与薪酬方案。
目的公司制定本薪酬方案的目的是为了销售线员工薪酬分配上达到“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”，从而构建公司强大的激励机制，促进公司持续、稳定、健康发展。
原则1、按照各尽所能、按劳分配原则，公司效益与员工利益相结合，努力提升各部门团队士气及公司效益；2、结合公司的经营特点，建立公司规范合理的薪酬分配制度；3、结合公司组织架构，公司分为三线：一线部门为销售部和商品部。
销售部负责公司产品线上，线下，渠道等销售；人力资源部负责公司的行政和人事事务；财务部负责公司财务事务等；第二章薪酬结构薪资类型全体员工适用“底薪+职务工资+福利及荣誉”薪资模式。
总体薪资结构年收入由底薪、奖金、福利及荣誉三部分组成。
底薪100%按月发放。
岗位体系列表：销售部整体划分为两条线：作战线和参谋线，如有增加或变更类目需上报销售副总裁Array商品部整体划分为买手线，如有增加或变更类目需上报商品副总裁审批，审批通过后通知人力资源部方能增加或变更，否则视为无效。
附表2物流部整体划分为物流线，其中物流普工分为：质检、仓储、快递、制单等如有增加或变更类目需上报CEO审批，审批通过后通知人力资源部方能增加或变更，否则视为无效。
附表5财务部整体划分为两条线：会计线和出纳线，如有增加或变更类目需上报财务总监审批，审批通过后通知人力资源部方能增加或变更，否则视为无效。
附表7用户体验中心和市场部的岗位体系列表待定第四章福利及荣誉一、五险一金养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险、公积金；二、带薪年假1、凡在本公司连续工龄满一年（含试用期）的员工，自工龄期满后的次月起，每年可享有5天年假（即第二年休的是当年的年假，第一年没有年假）；2、年假原则上要求在当年及第二年内休完，第二年内未休完的第一年年假作废；确因工作需要未休完的天数，经公司CEO批准后可用于冲抵病事假；三、团建12周岁，7 33）、晚婚晚育的男员工可享受15天护理假；（北京、广州晚婚晚育的男员工可享受10天护理假；）趣玩生育员工公司给予祝福，鲜花，66斤粮票（六六顺）及200元红包。
公司职级职等薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司职级职等体系，完善薪酬管理制度，激励员工积极进取，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工及临时员工。
第三条本制度遵循公平、竞争、激励、经济、合法的原则，以促进公司持续发展。
第二章职级职等体系第四条公司职级职等体系分为管理序列（M）和专业序列（P）两大类。
第五条管理序列（M）适用于从事管理工作，具有人员管理权限的岗位，包括决策层、高层管理、中层管理、基层管理。
第六条专业序列（P）适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务等岗位。
第七条职等划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
第三章薪酬管理第八条薪酬由基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴等构成。
第九条基本工资：根据员工职务、资历、学历、技能等因素确定，占薪酬总额的40%。
第十条岗位工资：根据岗位职责、技能要求、工作性质等因素确定，占薪酬总额的30%。
第十一条技能工资：根据员工专业技能水平、工作表现等因素确定，占薪酬总额的10%。
第十二条职务津贴：根据员工职务级别确定，占薪酬总额的5%。
第十三条工龄工资：根据员工在公司的工作年限确定，占薪酬总额的5%。
第十四条住房补贴、误餐补贴、交通补贴等福利待遇，根据公司实际情况和员工需求确定。
第四章薪酬调整第十五条薪酬调整分为年度调整和晋升调整。
第十六条年度调整：根据公司经营状况、市场行情、物价水平等因素，每年对薪酬进行调整。
第十七条晋升调整：员工晋升职级或职等时，薪酬按照新职级或职等标准进行调整。
第五章附则第十八条本制度由人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本制度如有未尽事宜，由公司另行规定。
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，建立科学合理的岗位序列、职等职级和薪酬管理体系对于企业的发展至关重要。
它不仅能够吸引和留住优秀人才，还能够激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
为了规范公司的岗位管理和薪酬分配，特制定本规定。
二、岗位序列（一）岗位序列的划分公司根据业务特点和工作性质，将岗位划分为管理序列、技术序列、营销序列、职能序列等。
1、管理序列：包括高层管理、中层管理和基层管理岗位，主要负责组织、领导和管理工作。
2、技术序列：涵盖研发、设计、工程技术等岗位，要求具备专业的技术知识和技能。
3、营销序列：包含销售、市场推广、客户服务等岗位，负责公司产品或服务的市场开拓和客户维护。
4、职能序列：如人力资源、财务、行政、法务等岗位，为公司的运营提供支持和保障。
（二）岗位序列的特点1、管理序列注重领导能力、战略规划和团队管理能力。
2、技术序列强调专业技术水平和创新能力。
3、营销序列侧重于市场洞察力、销售技巧和客户关系管理能力。
4、职能序列要求具备扎实的专业知识和良好的沟通协调能力。
三、职等职级（一）职等的划分公司将职等分为高级、中级、初级三个等级，每个等级又分为若干职级。
（二）职级的评定标准1、工作经验：包括从事相关工作的年限、在本公司的工作年限等。
2、工作业绩：完成的工作任务、取得的成果、对公司的贡献等。
3、专业技能：掌握的专业知识、技能水平、解决问题的能力等。
4、综合素质：包括沟通能力、团队合作能力、学习能力、责任心等。
（三）职等职级的调整1、定期调整：公司每年对员工的职等职级进行一次评估和调整。
2、不定期调整：对于表现特别优秀或有突出贡献的员工，可随时进行职等职级的调整。
四、薪酬管理（一）薪酬结构员工薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等部分组成。
1、基本工资：根据员工的职等职级确定，是员工的基本收入保障。
2、绩效工资：与员工的工作绩效挂钩，根据绩效考核结果发放。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定以及划分制度-一职四薪
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
江苏电信岗位级别和待遇表
江苏电信岗位级别和待遇表
福利：包括基本工资、绩效工资、业绩提成，除此之外，其他福利还包括五险一金、餐补、交通补贴、宽带补贴、过节补贴、公司食堂、防暑降温费、员工宿舍、员工生日会、年度体检、年终奖、丰富的部门活动等。
还可以，和中国移动、中国联通一样，整个中国电信集团公司也有统一的薪酬及岗位职级体系。
岗位职级：1-28职位等级，新大学生刚入职一般会定在7-8级。
薪资福利：包括基本工资、绩效工资、业绩提成，除此之外，其他福利还包括五险一金、餐补、交通补贴、宽带补贴、过节补贴、公司食堂、防暑降温费、员工宿舍、员工生日会、年度体检、年终奖、丰富的部门活动等。
拓展资料
①中国电信的员工工资待遇基本都在5000元~6500元之间，在行业内口碑较好；中国电信的员工具有较好的发展前景。
转正后工作的越久工资就会越来越高，只是说刚开始进去可能工资会低一点。
其实刚开始进去工资相对于其他企业算是很高的。
中国电信的员工普通职位年薪大概3万-4万；而某些高待遇的岗位及沿海的集团，到手月薪5000以上，年薪待遇高于7万；而北京尚德机构做课程顾问的业务岗，平均待遇在5万。
②中国电信的员工上班的相关介绍：
随着各项规范制度的出台，加上国家对国企等相关单位的限薪要求，中国电信的员工各项待遇相较以前有所下降，但总体上仍高于一般企业包括机关事业单位，按档次划分，应该处于当地工资待遇的高层水平。
③另外，中国电信的员工技术部的工作岗位较多，是比较适合求职者提高自身能力的。
职级职等薪酬管理制度
职级职等薪酬管理制度1. 和目的在现代企业中，薪酬管理是一项重要的任务，对于吸引和激励员工，提高工作效率和绩效至关重要。
为了建立公平、合理和可持续的薪酬体系，企业需要制定一套完善的职级职等薪酬管理制度。
本文将详细介绍职级职等薪酬管理制度的设计和实施。
2. 职级和职等的定义2.1 职级定义职级是根据员工在组织中的地位和职责划分的。
职级通常包括高级管理层、中级管理层、普通员工等。
不同的职级对应着不同的工作职责和权责。
2.2 职等定义职等是根据员工在其所属职级内的绩效表现和能力划分的。
职等通常以数字表示，如1级、2级、3级等。
不同的职等对应着不同的工资水平和晋升机会。
3. 职级职等薪酬管理制度设计3.1 薪酬结构薪酬结构是职级职等薪酬管理制度的核心部分。
薪酬结构应该基于公平、竞争力和激励的原则，既要满足员工的基本生活需求，又要激发员工的积极性和工作动力。
薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
3.2 薪酬测算方法薪酬测算方法是确定不同职级和职等的工资水平的关键。
薪酬测算方法应该根据岗位职责、工作经验、绩效表现、市场薪酬水平等因素进行综合考量。
常见的薪酬测算方法包括等级划分法、工作价值评估法、市场薪酬比较法等。
3.3 薪酬调整机制薪酬调整机制是保证薪酬体系与企业发展和员工绩效保持一致性的重要环节。
薪酬调整机制应该包括定期薪酬调整、绩效薪酬调整、晋升加薪等。
通过薪酬调整机制，企业可以根据员工的绩效表现和成长空间进行合理的薪酬调整，以保持员工的激情和团队的稳定性。
4. 职级职等薪酬管理制度实施4.1 培训和沟通为了成功实施职级职等薪酬管理制度，企业需要开展相关培训和沟通工作。
培训可以帮助员工和管理人员理解和适应新的薪酬管理制度，提高制度的执行效果。
沟通可以帮助员工理解薪酬管理制度的目的、原则和绩效评估标准，增进员工对制度的认同感和支持力度。
4.2 绩效评估和薪酬决策绩效评估是职级职等薪酬管理制度实施的关键环节。
生产企业薪酬福利制度
生产企业薪酬福利制度一、职位等级设置以职位价值为核心，兼顾行政管理职位、生产技术职位及市场销售职位成长空间，划分行政（管理）职位和生产（技术）职位及市场销售三个职位序列。
作为上述三个职位序列标识，行政（管理）职位为‘Y’、生产（技术）职位为‘H’、市场销售职位为‘S’。
1.行政职位序列由董事长至后勤行政，共设5个行政职位等级。
2.生产职位序列由一级部门经理至操作工，共设7个生产职位等级。
3．市场销售职位序列由销售经理到理货员，共设6个市场销售职位等级。
二、工资标准注：1、行政职位族各岗位‘工资标准’为：基本工资（60%）+绩效工资（40%）；2、本公司经营团队领导薪资标准列入易食股份股份公司的年度总收入，由易食统一呈报。
注：生产职位族中执行标准工时制的各岗位，表中‘工资标准’为：基本工资（60%）+绩效工资（40%）；执行综合计算工时制的各岗位，‘工资标准’为：基本工资（岗位工资+乙工工资）/月度法定工作时间。
注：销售职位族各岗位‘工资标准’为基本工资。
三、职位族划分、薪酬等级⑴行政职位序列职位族划分表⑵生产职位序列职位族划分表⑶销售职位序列职位族划分表及绩效工资计提标准四、工资构成及说明㈠行政职位序列工资构成及说明1、工资主要构成：基本工资（60%）+绩效工资（40%）；2、产成品管理订单室员工工资与销量挂钩，工资构成为基本工资（80%）+绩效工资（20%），其中绩效工资的计提标准与销售行政岗位员工的绩效工资计提标准口径一致；3、产成品管理部所属成品库、商超库工资，与企业发货量挂钩：基本工资（库管440吨位，装卸工220吨位）+绩效工资（基本吨位外：库管每超额1吨，计提1元；装卸工每超额1吨，计提2元）绩效工资的计提原则：取消其备货吨位的计算，除由生产室移库产生的移库吨位量以2:1比例折合统计外，每月实际出入库吨位、每月实际装卸吨位数按1:1比例统计。
4、原辅料库工资，实行综合计算工时制，依员工实际出勤天数，计算工资总额，超时工作，按国家相关政策计算加班费。
岗位职级体系
岗位职级体系岗位职级体系指的是企业制定的一套用于贯彻公司管理层决策、识别各岗位工作职责、确定员工能力等级、提供员工晋升通道的规则和制度。
其涉及到员工招聘、薪酬、考核、晋升等方面，是企业人力资源管理中不可缺少的一部分。
一、岗位职级体系的目的岗位职级体系的目的主要有以下几点：1. 提供员工晋升机会：岗位职级体系为企业提供了员工晋升通道，明确了员工的晋升条件和前提，员工可以通过不断提升能力和表现，实现自我价值的提升。
2. 确定薪酬水平：岗位职级体系可以根据职级和薪酬水平相匹配的原则，确立员工的薪酬水平，使员工在工作中保持积极性和动力。
3. 管理团队能力：通过岗位职级体系，企业可以确定员工的能力水平，为企业管理层提供团队管理和组织升迁的决策参考。
4. 提高企业绩效：岗位职级体系可以提高企业绩效，通过明确员工职责和晋升机制，鼓励员工持续学习和进步，成为企业的中坚力量。
二、岗位职级体系的内容岗位职级体系应该包括以下几个方面的内容：1. 岗位职责：规定员工工作职责和工作量，明确员工所负责的工作范围和职责。
2. 工作能力：确定员工的工作能力等级，包括技能、知识、经验、沟通能力等综合素质。
3. 职级等级：制定职级等级制度，根据员工的职责和岗位要求，确定员工的职级等级。
4. 岗位晋升：规定岗位晋升的条件和标准，包括工作年限、能力水平等等。
5. 薪酬水平：根据岗位职级等级制度，确定员工薪酬水平，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
三、岗位职级体系的实施要想岗位职级体系能够真正实施，尤其是实现企业的人力资源管理目标，关键在于以下几个方面：1. 制定合理的岗位职责和能力模型：企业要将岗位职责和能力模型根据业务需要进行分解，并制定相关标准和流程。
2. 构建完整的职级等级制度：企业要建立一个完整的职级等级制度，制定好晋升机制和标准，确保制度稳定性和透明度。
3. 建立有效的考核机制：企业要制定符合工作实际的考核机制，明确员工考核绩效和奖惩标准。
薪酬福利职级管理制度
薪酬福利职级管理制度薪酬福利职级管理制度是企业为了合理管理和激励员工而制定的一套制度，它涉及到薪资的设定、福利待遇的分配以及职级的划分等方面。
薪酬福利职级管理制度的设计合理与否直接影响到员工的工作积极性和团队的稳定性。
下面将从薪资设定、福利待遇和职级划分这三个方面来详细介绍。
一、薪资设定：薪资是员工工作的直接回报，合理的薪资设定能够激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
在制定薪资时，应该综合考虑以下几个因素：岗位的重要性、工作的难易程度、员工的工作经验、员工的绩效等等。
一般情况下，薪资设定应该和岗位的职级相对应，高级别的岗位应该享有更高的薪资。
此外，应该根据不同岗位所需的技能、知识和能力来设定薪资的水平。
薪资还可以与员工的绩效挂钩，根据员工的表现给予不同程度的奖励。
二、福利待遇：福利待遇是公司为员工提供的一种额外的回报，它可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
福利待遇包括但不限于员工健康保险、年度旅游、员工活动、子女教育福利等。
在确定福利待遇时，应该考虑到员工的实际需求和公司的经济能力。
福利待遇的设置应该公平、公正，不偏不倚，使得每个员工都能够享受到相应的福利待遇。
同时，还可以设置一些特殊的福利待遇，以激励员工更加努力地工作。
三、职级划分：职级划分是根据员工的能力和责任来划分不同的职级，它有助于提升员工的工作动力和发展空间，也是激励员工的一种方式。
职级划分应该考虑员工的工作能力和希望的发展方向，通过适当的晋升和职级调整来激励员工。
在划分职级时，应该有清晰的工作标准和评估指标，避免主观因素的干预。
同时，能够给予不同职级不同的工作职责和权力，让员工感受到自己的成长和进步。
综上所述，薪酬福利职级管理制度对于企业来说至关重要。
一个合理的薪酬福利职级管理制度可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率，增强员工的忠诚度和归属感。
企业应该根据自身的情况和员工的需求来制定相应的制度，并不断改进和完善。
只有这样，才能够营造一个良好的工作氛围，提高企业的竞争力和员工的幸福感。
岗位职级与薪酬等级
3 2000 3000
2 2000 2500
1 2000 2000
5 1500 2200
4 1500 1900
3 1500 1600
2 1500 1300
1 1500 1000
5 1200 1200
4 1200 1000
3 1200
800
2 1200
600
1 1200
400
5 1000
500
4 1000
PT10 PT9 PT8 PT7 PT6 PT5 PT4 PT3 PT2 PT1
ZY20 ZY19 ZY18 ZY17 ZY16 ZY15 ZY14 ZY13 ZY12 ZY11 ZY10 ZY9 ZY8 ZY7 ZY6 ZY5 ZY4 ZY3 ZY2 ZY1
均不同，每个职务均有8个或以上级别可供选择。
专业类 （ZY）
公司各相关技术 和专业岗位：销 售人员、咨询师 、技术员、人事 专员、财各人员
等
√√√ √
与薪酬等级
加个人绩效后 高层管理
总额
（GG)
中层管理 基层干部 普通职员 专业技术员工
（ZG）
（JG）
（PT）
（ZY）
15600
GG8
14400
GG7
13200
GG6
12000
GG5
10800
职务分类表
职称 类别
适用岗位
A级
对照薪酬级别
B级
C级
D级
E级
高管类 （GG）
总经理、副总经 理、各部门总监
等
√√
各职能部门负责 中管类 人、各事业部部 （ZG） 长、经理、高级
商务助理等
岗位序列职等职级和薪酬管理规定完整版
岗位序列职等职级和薪酬管理规定HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND11.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最A。
（四）职级升降评选2.晋升晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
3.降级降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
职级体系职级与福利关系
职级体系职级与福利关系职级体系是组织内的一种等级制度，通过设定不同的职级来区分员工之间的职位级别和职责。
在现代企业管理中，职级体系已经成为管理人才和激励员工的重要工具。
而职级与福利之间的关系，也成为组织如何吸引和留住优秀人才的关键因素之一。
一、职级与福利的关联性职级与福利之间存在着密切的关系。
在职级体系中，不同的职级通常对应着不同的薪酬水平、福利待遇和晋升机会。
高级别的职位通常对应着更高的薪资水平和更好的福利待遇，这既是对员工工作表现的一种奖励，也是对员工能力和价值的一种认可。
通过设立明确的职级标准和评定体系，组织可以激励员工积极进取，通过不断提升自己的绩效水平来获得更好的职级和福利待遇。
二、职级提升与福利改善在组织中，员工通常通过提升职级来实现自身职业发展的目标。
随着职级的提升，员工的责任和权力也会随之增加，相应的薪酬和福利待遇也会得到改善。
组织可以通过设立清晰的晋升机制和职级晋升标准，激励员工不断提升自己的能力和绩效水平，从而获得更好的职级和福利待遇。
职级提升与福利改善之间形成了一种良性循环，促使员工不断进步，同时也为组织提供了更多优秀人才。
三、福利待遇对职级体系的支持福利待遇是组织吸引和留住优秀人才的重要手段之一。
在职级体系中，高级别的职位通常对应着更好的福利待遇，这既是一种对员工努力和贡献的认可，也是一种提高员工满意度和忠诚度的重要途径。
通过不断改善福利待遇，组织可以满足员工的物质和精神需求，提高员工的工作积极性和工作满意度，从而促进组织的稳定发展和持续创新。
四、结语职级体系与福利关系紧密相连，相互支持相互促进。
组织应该合理设计和调整自己的职级体系和福利体系，确保员工的薪酬水平和福利待遇与其职级水平相匹配，激励员工不断提升自己的绩效和能力，实现个人职业发展的目标，同时也为组织的发展和壮大提供更多的人才支持。
职级与福利的关系事关员工的利益和组织的长远发展，需要组织和员工共同努力，共同实现双赢局面。
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岗位职级薪酬体系成都玩者天下网络技术有限公司（趣玩网）2014年9月目录第一章、总则 (4)目的 (4)原则 (4)第二章薪酬结构 (5)薪资类型 (5)总体薪资结构 (5)底薪 (6)岗位体系列表： (6)第四章福利及荣誉 (11)一、五险一金 (11)二、带薪年假 (11)三、团建 (12)四、带薪旅游及津贴 (12)五、带薪休假 (12)六、水果餐 (13)七、下午茶 (13)八、体检 (13)九、生日福利 (13)十、话费补贴 (14)十一、内购 (14)十二、粮票 (14)十三、徽章 (15)第五章附则 (16)第一章、总则按照公司经营理念和管理模式，公司为提升核心竞争力，实现公司的战略目标，特制定本岗位职级与薪酬方案。
目的公司制定本薪酬方案的目的是为了销售线员工薪酬分配上达到“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”，从而构建公司强大的激励机制，促进公司持续、稳定、健康发展。
原则1、按照各尽所能、按劳分配原则，公司效益与员工利益相结合，努力提升各部门团队士气及公司效益；2、结合公司的经营特点，建立公司规范合理的薪酬分配制度；3、结合公司组织架构，公司分为三线：一线部门为销售部和商品部。
销售部负责公司产品线上，线下，渠道等销售；商品部负责公司销售产品的采购，供应商管理等；二线部门为产品研发部、设计部、物流部、市场部和用户体验中心。
产品研发部作为公司支撑性部门，为全公司提供技术支持。
负责将公司业务逻辑通过技术手段以软件形式实现，并对实现的软件进行维护。
负责公司的软硬件设施维护、升级；设计部：负责公司销售产品详情制作和设计；店铺、平台、主题活动图片设计，产品摄影等；物流部：负责公司销售商品库存管理，商品物流等；市场部：负责公司形象和品牌宣传、推广，建设品牌，提升品牌知晓度，认知度，让公司品牌在各个渠道都能综合受益；用户体验中心：负责公司产品各个环节的优化，提升品牌形象和用户体验；三线部门为人力资源部和财务部：人力资源部负责公司的行政和人事事务；财务部负责公司财务事务等；第二章薪酬结构薪资类型全体员工适用“底薪+职务工资+福利及荣誉”薪资模式。
总体薪资结构年收入由底薪、奖金、福利及荣誉三部分组成。
底薪100%按月发放。
底薪各岗位根据其级别不同划入各薪资，在岗员工对应的薪级根据岗位评估结果及个人能力和业绩表现，按岗位级别对应薪酬金额确定。
岗位体系列表：销售部整体划分为两条线：作战线和参谋线，如有增加或变更类目需上报销售副总裁审批，审批通过后通知人力资源部方能增加或变更，否则视为无效。
附表1商品部整体划分为买手线，如有增加或变更类目需上报商品副总裁审批，审批通过后通知人力资源部方能增加或变更，否则视为无效。
附表2产品研发部整体划分为三条线：技术线、产品线和运维线，如有增加或变更类目需上报技术部经理审批，审批通过后通知人力资源部方能增加或变更，否则视为无效。
附表3设计部整体划分为两条线：设计线和摄影线，如有增加或变更类目需上报设计部经理审批，审批通过后通知人力资源部方能增加或变更，否则视为无效。
附表4物流部整体划分为物流线，其中物流普工分为：质检、仓储、快递、制单等如有增加或变更类目需上报CEO审批，审批通过后通知人力资源部方能增加或变更，否则视为无效。
附表5人力资源部整体划分为两条线：人力资源线和行政线，如有增加或变更类目需上报人力资源部总监审批，审批通过后通知人力资源部方能增加或变更，否则视为无效。
附表6财务部整体划分为两条线：会计线和出纳线，如有增加或变更类目需上报财务总监审批，审批通过后通知人力资源部方能增加或变更，否则视为无效。
附表7其他管理人员整体划分为一条线：总裁办，如有增加或变更类目需上报CEO审批，审批通过后通知人力资源部方能增加或变更，否则视为无效。
附表8用户体验中心和市场部的岗位体系列表待定第四章福利及荣誉一、五险一金养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险、公积金；二、带薪年假1、凡在本公司连续工龄满一年（含试用期）的员工，自工龄期满后的次月起，每年可享有5天年假（即第二年休的是当年的年假，第一年没有年假）；2、年假原则上要求在当年及第二年内休完，第二年内未休完的第一年年假作废；确因工作需要未休完的天数，经公司CEO批准后可用于冲抵病事假；三、团建各部门每季度一次团队建设活动，由公司提供经费，50元/人；四、带薪旅游及津贴每年年末公司给予各部门相应名额评选出本部门“最牛X玩者”，在公司年会上宣传表彰，获奖者公司奖励组织统一带薪境内或境外旅游一次；五、带薪休假所有带薪休假期间只发放基本工资。
1、儿童节假期每年“六一国际儿童节”，公司有子女的员工享受带薪休息一天，和孩子做亲子互动。
2、婚假1）正式员工符合法定结婚年龄的凭结婚证给予婚假3天；初婚男员工年满25周岁，女员工年满23周岁的，按《成都市计划生育条例》的相关规定另给予晚婚奖励假7天；（按《广州市计划生育条例》的相关规定另给予晚婚奖励假10天；）婚假自领证之日起一年内休完，逾期不补。
2）、请婚假须附《结婚证书》复印件；3）、晚婚假内包含周六日；符合法定结婚的趣玩员工，公司给予2套猫碗表达祝贺；3、产假1）、按照《劳动法》规定已婚正式女员工生育凭入院证明可享有产假98天2）、员工年满24周岁的给予晚育假30天；难产增加15天；多胞胎生育的，每多一个婴儿增加产假15天。
3）、晚婚晚育的男员工可享受15天护理假；（北京、广州晚婚晚育的男员工可享受10天护理假；）趣玩生育员工公司给予祝福，鲜花，66斤粮票（六六顺）及200元红包。
4、丧假1）、员工的父母、配偶、子女死亡的，给予丧假5天；2）、员工本人需亲赴外地处理丧事的，可根据实际情况准予路程假趣玩员工直系父母去世，公司给予200元抚慰金。
六、水果餐每天下午公司提供免费水果餐，每周二、五水果餐时间增加人力资源部行政自烤面包；七、下午茶第四季度“通关季”(即每年10月-12月)周二、四、六公司提供下午茶糕点或小食；八、体检公司每年年末为公司员工提供免费体检，根据员工年龄，30岁以上增加体检项目；九、生日福利1、员工生日前一周，会在“生日祝福”黑板贴处，张贴个人大头像、空白生日贺卡。
人事部会在大头照的下面写明：员工姓名、部门，公司全体员工在一周时间为他在贺卡上写上祝福；2、生日当天的员工会获得年龄同等的粮票数，及生日贺卡，由人事部发放；3、生日当天，会由人事部送上贺卡、粮票后，再公司QQ群里通知大家为过生日员工点歌。
（私密歌名及想说的话到行政前台，每位寿星的祝福仅接受前三位。
并且为免费点歌，如需多点可在行政前台处，交粮票有偿点歌。
）4、生日当天起至下月，内购可自动抵扣50元现金，如当月未使用，视为自动放生日在每月16日前，可在当月直接抵扣；生日在每月16日后，（含16日）可在次月享受抵扣。
一切生日日期人力资源部均以身份证为准。
十、话费补贴个别岗位，按照级别公司给予相应的话费补贴。
十一、内购内购福利：每月1-15号公司员工可登陆内网执行内部成本价格购买公司销售产品。
十二、粮票“趣玩粮票”是公司内部作为福利发放、优惠奖励的内部虚拟货币的体现形式。
1、发放时间、数量1）、新员工入职发放5斤；2）、转正发放10斤；3）、岗位晋升发放50斤；4）、每逢节假日（元旦、春节、清明、端午、五一、中秋、国庆），多发放10斤；5）、每月月初（5号前，节假日发放与月初发放不重复）每位员工发放10斤。
6）、每位员工可限量购买30斤/月（用于按摩购买粮票不计在内）。
7）、内部推荐主管以上职位，入职当天推荐人可获奖励50斤，转正后可再获得150斤；主管以下职位，入职当天推荐人可获得20斤，转正后可再获得50斤。
8）、欢乐DJ每周准备300首以上，每天至少60首。
可获奖励100斤。
2、发行面额初次发行面额共4种，分别是0.5斤、1斤、5斤、10斤。
3、使用范围趣玩粮票可为以下等活动支付：1）、内部零食架的食物购买；2）、饮料、冰激凌购买；3）、公司商品内购；4）、公司内部聘请按摩师酬劳；5）、公司内部聘请瑜伽老师酬劳；4、奖励机制公司员工为公司进行非本职工作的其他工作事宜，经分管专业负责人确认后，均可予以一定的趣玩粮票奖励。
奖励事宜及标准，均按事宜报备后，统一按相关标准进行奖励。
例如：1）、协助摄影师进行样品拍摄，做临时模特；2）、协助进行区域卫生的打扫；3）、进行员工活动瑜伽、健身锻炼培训师；4）、内部培训组织；5）、员工推荐奖励；6）、推荐歌曲。
7）、推荐“挣粮票点子”。
5、注意事项1）、趣玩粮票可自行转让，代价自议，后果自负，遗失不补，不得伪造，违者除名。
粮票购买不退。
2）、相关解释权归行政部。
根据同学们建议可不定期更新。
十三、徽章徽章分为：1、新手登陆（新人入职）、人人都是外交官（护照签证）、邻里是一家（能让其它团队都认识你，你也认识他们，方可得到对方团队的图标徽章。
以邻里左右两个部门为单位，加上自己的团队。
）、大家都爱我（准确叫出每个人，每个人能准确叫出你）。
2、光辉事迹（节日活动、日常工作、福利中范围）XX 比赛王（出了活动再更新）、全勤王（年度出勤100%）、早起的鸟儿有虫吃（早餐吃满一个月）、值周生（坚持一周早上开门）、班干部（坚持一个月早上开门）、积少成多（拿到200斤粮票，以发行粮票至今）、小财主（拿到500斤粮票，以发行粮票至今）、大地主（拿到800斤粮票，以发行粮票至今）、富可敌国（2K，以发行粮票至今）、爱干净（1个月工位干净、整洁）、小洁癖（1个季度干净、整洁）、强迫症（半年干净、整洁）、处女座！（1年干净、整洁）、美食家（每次上新在留言板给出一个美食评论，坚持1年）、格莱美（每周为前台提供至少10首以上不同的歌曲，全年无休）、亮眼睛（为行政提供装饰意见并采纳1次）、体验官（以一年为单位参加过所有的福利项目）、置换达人（全年累计最多换物成功）、瑜伽新秀（坚持瑜伽1个月）、小有成效（坚持瑜伽1个季度）、瑜伽达人（全年参加不缺席）、武林高手（全年参加针灸按摩）、多C多美丽（每天第一个去吃水果，行政不算。
坚持1个月）、超级趣粉丝（连续内购1年）。
徽章用处：1、专属疯狂的超低抢购价不定期的特卖会、特价区搞疯狂的超低抢购价！但是会限制购买者，专属徽章就是SVIP（Super VIP）的身份象征！人事部将以随机性的形式从所有成就徽章中随机抽选几枚、或者一枚，只要拥有本次的随机徽章即可以超低疯狂的抢购价购买！2、各项福利成就的最大优惠人事部还会在所有福利的成就项目上，为员工拥有了的此徽章做最大化的优惠！3、随机福利大优惠第五章附则一、本制度之规定自公布之日起实施，望全体员工自觉遵守。
二、本制度如与原有其它文件相冲突，以此制度为准。