试论知识型员工的忠诚度

所学专业：人力资源管理

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指导教师：

内容摘要

21世纪进入知识经济时代，企业之间的竞争越来越表现为人才资源的竞争，掌握各种高级管理知识和先进技术的人才已经成为各企业相互竞争的对象。在企业人力资源管理中，如何吸引和留住人才成为管理者最为关注的问题，特别是近年来，员工流动过于频繁，给企业带来很大的损失，也给人力资源管理带来很大的不便，本文通过对知识型员工概述，知识型员工现状和影响忠诚度的因素进行分析，试着提出了提高知识型员工忠诚度的几种途径。

关键词：知识型员工、人格特征、途径

前言 (1)

一、知识型员工及其忠诚度 (1)

（一）知识型员工的内涵 (1)

（二）知识型员工忠诚度的测定 (2)

（三）知识型员工忠诚度对企业发展的重要性 (2)

二、当前知识型员工忠诚度的现状及影响因素 (3)

（一）当前知识型员工忠诚度的现状 (3)

（二）影响知识型员工忠诚度的因素 (4)

三、提高知识型员工忠诚度的途径 (5)

（一）进行有效的招聘 (6)

（二）进行有效的培训，提供成长机会 (7)

（三）重视职业生涯规划和管理 (7)

（四）进行绩效管理，建立高效率的绩效管理体系 (8)

（五）制定合理的薪酬制度，建立知识型员工的激励机制 (8)

（六）构建以人为本的企业文化 (10)

结论 (11)

参考文献 (12)

致谢词 (13)

前言

21世纪是以人才竞争为显著特征的时代，人才资本是最重要的资本。面对激烈的市场竞争环境，越来越多的企业认识到知识创造财富的重要性，员工的忠诚奉献成为企业求得生存和发展的关键。知识转化为企业的核心竞争力，离不开以知识为载体的知识型员工，企业如何管理知识型员工，提高知识型员工的忠诚度，成为了现代企业管理的重要课题。

一、知识型员工及其忠诚度

（一）知识型员工的内涵

美国管理学大师彼得·德鲁克最早提出了“知识型员工”的概念，当时他称其为“知识工作者”。所谓“知识工作者”，就是“那些掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人”。我国国内学者将知识型员工定义为“在企业中从事生产、创造扩展和应用知识的活动，为企业做出创新型的贡献带来知识资本和货币资本快速增值并以此为职业的人员。”这一概念包含四个要素：第一，企业内部的员工，而非个体知识工作者；第二，直接致力于与知识相关的工作；第三，对企业的贡献是一种创新型的贡献，包括技术创新、市场创新或管理创新；第四，可以为企业带来知识资本增值，进而产生货币资本的快速增值[1]。知识型员工是知识型企业出现的新型工作群体，是善于使用脑力劳动运用知识进行工作为企业创造价值的群体，是具有专业的技术水平和较高的人力资本含量的群体。

知识型员工不同与一般员工，他们具有较高的素质，拥有较高的学历和专业的技术能力，工作中强调独立自主性，有较强的创新意识，具有强烈的获得尊重的需要和实现自身价值的期望。知识型员工不满足于被动地完成一般性事务，而是热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种实现自我价值的方式。

传统意义上的知识型员工主要指中高层管理人员，但现在知识型员工的概念在实际应用中已被扩展到指大多数白领和技术工作者，不仅包括中高层管理人员，还包括技术研发人员、专业人员以及在专业领域有专长的高级技术人员，如

[1]韩大勇：《知识型员工激励策略》，中国经济出版社，2007年1月，第1-3页。

高级技工、技师和工程师等。

（二）知识型员工忠诚度的测定

忠诚度就是衡量忠诚的尺度，反映着员工与组织之间的关系。知识型员工的忠诚，就是对所在企业的忠诚，就是心中始终装着企业，总是把企业的发展与自己的发展联系在一起，愿意为企业的发展壮大贡献自己的一份力量，员工对企业忠诚具体体现在以下几方面：

1.关心组织的发展

员工进入组织，就意味着自己的利益或者说前途与这个组织紧密的联系在一起了，就应该关心组织的发展，为组织的发展尽心尽职的奉献自己的力量。

2.维护组织的利益和信誉

组织的发展需要精明强干的人，但再有能力的人如果没有忠诚，也不是合格的员工。作为企业的一员，要忠于企业，要做到公私分明，要热爱自己的工作，不遗余力的为公司增加效益。

3.保守组织的秘密

知识型员工掌握着企业发展的信息命脉，如果不保守组织的秘密，势必会使组织各个方面处于不利的局面。所以知识型员工要铭记自己的职业道德，严格要求自己，否则不经意间自己的一言一行就可能泄露了公司的商业秘密。

依据以上三个方面，可以把知识型员工的忠诚度分为三级：

1级：员工不信任团队和组织，当出现问题时，员工以个人利益为出发点，较少考虑企业利益。

2级：员工信任团队和组织，能够向组织领导或同事表现自己对企业以及企业存在问题的想法和意见；当出现问题时，员工在考虑个人利益的同时，能兼顾企业的利益；企业利益受损时，能够主动进行维护，并制止损害行为。

3级：员工高度信任团队和组织，能够积极向组织领导或同事表现自己对企业以及企业存在问题的想法和意见；当出现问题时，能兼顾企业利益，必要时牺牲个人利益[2]。

（三）知识型员工忠诚度对企业发展的重要性

[2] 杨雪：《员工胜任素质模型》，人民邮电出版社，2012年3月，第67-68页。

一个忠诚而没有能力的员工对于企业的发展不会发挥什么作用，然而一个有能力但不忠诚的员工对企业的发展可能造成很大的危害。对于一个发展中企业来说，任何时候，忠诚永远是企业生存和发展的精神支柱，是企业的生存之本。特别是知识型员工，他们掌握着企业发展的命脉，是推动企业发展的主导者，决定着现代企业的核心竞争力，他们能帮助企业在千变万化的市场中赢得竞争优势，是企业立足市场、开拓市场的坚定力量，对企业的发展至关重要。提高知识型员工的忠诚度对企业有着重要的意义，主要表现在以下几方面：

第一，企业提高知识型员工忠诚度，可以减少人员离职率，吸引和留住人才，维系员工和组织的稳定关系，降低企业人力资源管理的成本。

第二，能增强企业的创新能力，促进企业资本价值不断增值。在企业的资本价值增值过程中，知识型员工起着举足轻重的作用。知识型员工具有较强的学习知识和创新知识的能力，能充分利用科学技术知识提高工作的效率，从而提高资本的运作效率和价值增值能力。有效地提高知识型员工的忠诚度，调动员工的积极性，可以促进资本增值，提高企业的竞争能力。

第三，企业的利益来自于顾客，而顾客的忠诚度往往受到员工忠诚度的影响，如果员工没有忠诚度，就不能造就忠诚的顾客，只有拥有忠诚的顾客才能创造更好的效益。

二、当前知识型员工忠诚度的现状及影响因素

（一）当前知识型员工忠诚度的现状

企业员工忠诚度降低已经是一个很普遍的现象，知识型员工忠诚度下降表现为以下几个方面：

1.流动性强

现代企业员工，尤其是知识员工拥有生产工具——知识，他们可以完全根据自己的主观意愿来决定如何为企业工作，以及工作的程度和效果。知识工作者的流动性增加。经济、信息的全球化，使得知识工作者可以在全球范围内流动，寻找他们想做的工作。目前新加坡和香港的企业知识型员工流动率每年为20%，泰国为14%，菲律宾为13%，中国企业则超过12%，在14%～27%之间，普遍比l0年前有较大幅度的提高。以终身雇佣制为主要管理模式的日本，企业知识型员工已不再追求忠诚，尤其是新一代日本年轻人已放弃终身受雇于某一企业的传统，

追求按劳付薪，热衷于跨国公司在日本的分支机构，离职频繁。在中国国内，沿海发达地区、高科技产业和国有企业等人员流动尤为突出 [3]。

2.主动性下降，责任心不强

过去人们常常以厂为家，积极地为工厂的发展出谋划策，兢兢业业、任劳任怨地工作。现在的知识型员工将自己的个人利益与企业利益之间划分得清清楚楚，个人利益斤斤计较，不做没有个人收益的事情，工作中干任何事情都要讲回报，缺乏对企业的奉献精神。工作中表现出例行公事，做一天和尚，撞一天的钟，士气低落，很难看出为企业付出智慧和体力的那种忘我精神。

3.泄露机密

知识型员工作为企业技术创新和战略发展的重要成员，掌握着企业的核心技术和重要的客户信息，熟悉整个企业的运作流程及管理结构。在与客户往来的过程中，有些知识型员工对企业的商业秘密，技术专利不够重视，或故意泄密获取报酬，或充当商业间谍，甚至因掌握商业秘密而跳槽到竞争对手那里或自立门户，造成企业资本流失和竞争优势的下降。

（二）影响知识型员工忠诚度的因素

1.员工自身的因素

员工个人因素主要是员工对企业的一种总体的心理感知，影响着员工对企业的忠诚，包括期望匹配度、结果公平性、过程公平性、工作压力以及个人的职业生涯规划等。知识型员工热衷于寻找能促进自我成长的空间和自身知识的不断提高，并渴望获得教育和培训机会，希望到更多更优秀的企业学习新的知识。因此，当一家公司不能满足他的发展需求，或是他对公司管理方式不满，或是工作中得不到肯定，或是公司给予的报酬不合理，或是所从事工作太单调缺乏挑战，或是得不到很好的培训，或是其他的种种原因，他们都会随时跳槽。

2.企业方面的因素

（1）用人机制不完善

企业在外部招聘时注重高学历，忽略能力和道德水准。在选拔人才和人员晋升过程中，往往透明度不高，缺乏公正公开公平的选拔，常常讲究论资排辈，甚

[3] 刘秀荣：《如何激励知识工作者》[J],《经济师》2004年第7期，第130页。

至搞关系，而能力强、知识全面的人才得不到重用，不能给人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间。员工进入企业后，企业未能根据员工的个人特征和目标，为员工在企业的发展制定职业生涯规划，帮助员工开发潜力和提高技能，提供实现个人专长的培训机会，铺设职业发展的阶梯，使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致，使员工有明确的发展方向。正因为如此，最终导致人才大量流失。

（2）薪酬制度不合理

薪酬和福利在吸引人才、留住人才方面有着很重要的作用，是影响员工忠诚度的重要因素。知识型员工为企业的发展做出了贡献，却并没有得到相应的报酬，人才的价值既没有得到充分的体现，又没有得到有效的激励，这很容易打击知识型员工的工作积极性，产生心理不平衡，时间长了对企业的忠诚自然就下降了。

（3）缺乏沟通

有效的沟通是双向的沟通，缺乏沟通会带来许多管理上的问题，会使员工抱怨增多、消极怠工、人际关系失调，严重者还会导致员工与管理者成为对立者，激化内部矛盾。尤其是知识型员工在工作中追求情感管理，如果沟通不畅，自己的创新思想不能得到领导的重视，会感到企业没有发挥自己才能的空间，必然会降低知识型员工的忠诚度。

（4）缺乏成熟的企业文化

企业文化是一个企业的“精神之魂”，企业文化被员工看作为判断行为的准则，它的影响力是巨大的。缺乏成熟的企业文化会使员工在努力工作的过程中缺少精神支持，缺少人文关怀，会使员工感到没有归属感，不能形成一种企业凝聚力，严重影响员工的忠诚度。

3.社会环境方面的因素

随着市场经济的发展，猎头公司悄然兴起而且把目标放在企业炙手可热的知识型员工身上，无形中增加了知识型员工的跳槽率。知识经济飞速发展的时代，企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上，技术的竞争实际上是知识型员工的竞争上，这一大的环境也为知识员工流动提供了条件。

三、提高知识型员工忠诚度的途径

知识经济时代的到来，人才成为世界上最稀缺的资源，企业之间人才的竞争

日趋激烈，如何赢得员工的忠诚、提高员工的忠诚度以及培养员工的奉献精神，充分调动其积极性和创造性为企业谋发展，这将是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。企业应根据自身的实际状况提高知识型员工的忠诚度，为企业创造更多的效益。以下是提高忠诚度途径的几点建议：

（一）进行有效的招聘和宣传教育

知识经济时代，市场竞争归根结底为人才的竞争，现如今知识员工的流动加剧，企业要发展一方面要留住人才，另一方面要获取人才，要想吸引忠诚度高能力强的知识型人员来企业任职，就要通过科学的方法进行招聘。

1.以价值观为导向进行雇佣

今天的公司更需要献身于公司的雇员——认同公司价值观和目标，并把公司当成自己公司的雇员。培养这种献身精神的时间应开始于雇佣之前，而不是雇佣之后。

2.知识型员工的选聘方法

对于知识型员工的面试可以采用结构化面试的方法进行，首先进行工作分析，界定工作职责；其次制定知识型员工相关的面试内容及提纲；最后设计面试评分表，力求科学公正。知识型员工甄选录用应坚持竞争、全面和量才的原则，谨记忠诚大于能力，企业需要德才兼备的人才，要做到人职匹配。

3.做好新员工的入职上岗和宣传教育

新员工入职上岗，要做好一些关于职业道德方面的教育，要忠于企业，保守企业的秘密；要向他们讲述公司的历史发展、现状、未来和现在任务，讲述他们的工作与公司前景有何联系和相应的激励体制，以及如何为公司做出贡献，激发他们对工作的热情。

要在企业内大力地展开关于“员工忠诚度”的宣传和引导，培养员工的奉献精神。企业可以明确地提出用人理念为“忠诚第一、能力第二”，并通过各种宣传的方式将这样的理念贯彻到每个员工的头脑中去，让员工知道忠诚对自身发展的重要性。在展开宣传的过程中尤其要强调“员工忠诚度的行为表现”，明确鉴定员工忠诚度的行为刻度指标，这样使员工的行为能够有据可依，使员工能明白什么样的“言行”是属于“忠诚的表现”。如果企业内的每一个员工都努力地去表现自己对企业的“忠诚”而不是表现“不忠诚”，整个企业内就会形成一种良

好的“忠诚文化”与“忠诚氛围”，这样就容易同化其他员工的行为，企业就会进入到良性的发展轨道。

（二）进行有效的培训，提供成长机会

知识和信息是每一个组织前进的推动力量和重要保证，而培训则是提供信息知识及相关技能的重要途径。在知识经济时代，大学阶段只能获得需用知识的10%左右，其余90%都要在工作中不断学习才能取得。进行有效的培训可以满足企业战略发展要求，还可以增强员工之间的合作和自身能力的提升，使知识型员工更加认同企业，减少辞职率。

许多知识员工跳槽的主要原因就是在企业里没有得到相应的培训机会，个人潜力得不到充分发挥，个人理想难以实现。知识员工有较强的自我实现需要，他们希望得到企业的重视，渴望企业能够给予提升专业技能的培训机会。对于他们来说，即便是企业最优秀的人才，也需要不断地学习和进步，为自己积累更多的知识资本，以便得到更好的发展。因此，企业应该重视为知识员工提供培训机会，为他们制定并实施有计划、有针对性的培训项目，培训的目的不仅可以提高知识型员工的专业技术，更重要的是开发他们的学习能力、创新能力，培养潜在的技术人才和管理人才。针对不同类型知识员工要有不同的培训重点，高层管理者要侧重于洞察力的培养，更好的抓住市场机会，中层管理者应着重于协调能力，技术人员应强调专业技术性，通过不断地培训学习，更好的胜任工作，增强对组织的认同感，有利于提高知识型员工的忠诚度。

（三）重视职业生涯规划和管理

对知识型员工进行职业生涯规划管理可以帮助他们确立职业发展目标和实现个人理想，发挥专长和满足员工的成就感，提高工作满意度，可以有效的提高忠诚度。

实施职业生涯规划和管理，首先要对组织的发展目标进行宣传教育，让员工了解组织的发展目标，使员工对组织的目标认同；其次要设立员工职业生涯发展评估中心，制定员工评估方案并进行心理测验，协助员工分析自己认识自己；再其次建立奖赏升迁制度，奖励和升迁可以满足员工的物质追求和精神追求，可以提高组织的整体素质，调动员工的积极性；最后要确立职业发展模式，在知识型员工的职业发展规划当中,一部分人希望通过努力晋升为管理者；另一部分人却

只想在专业上获得提升。因此组织应该采用双阶梯模式，来满足知识员工职业需求。双阶梯模式：一是管理人员生涯模式，沿着这条道路可以到达高级管理职位；二是技术人员生涯模式，沿着这条道路可以到达高级技术职位。

职业生涯规划和管理是一个双赢的过程，对组织而言可以使员工与组织共同发展，有利于组织发展和变革的需要，可以优化人力资源配置结构，提高组织人力资源配置率，可以提高员工满意度，降低辞职率，留住优秀人才；对员工而言可以让员工更好的认识自己，可以帮助确定职业发展目标，可以提高员工的专业技能和综合能力，增加竞争力，能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现需要。

（四）进行绩效管理，建立高效率的绩效管理体系

绩效管理是管理者对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考察和评估，同时和员工就所要实现的目标互相沟通达成共识的一种正式的系统化行为。通常采用科学的方法，按照一定的标准在一定的时间周期和评估范围对部门及员工和部门的工作绩效，进行客观公正的考核评估，并根据评估结果修正部门和员工工作目标中的偏差，对部门和员工做出各种必要的奖惩及相关的培训活动，以此建立激励与约束机制，促进其经营管理的改善，从而达到合理和充分利用人力资源，增强部门凝聚力，实现企业战略目标。

知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的工作，其工作过程和工作成果很难评价，一般的绩效管理方法很难做到客观公正，如果评价不合理可能在一定程度上打消知识型员工的积极性，降低忠诚度。

对知识型员工的绩效管理要从知识型员工的特点出发，结合本企业的组织战略和组织目标，制定相对应的绩效计划并进行绩效实施和绩效评估，注重绩效反馈和绩效结果的运用，建立高效率的绩效管理体系，使知识型员工的绩效得到合理有效的考评，有利于知识员工对自己的工作业绩有一个客观的认识，通过学习新知识和新技能提高胜任力，增强知识员工的工作满意度。

（五）制定合理的薪酬制度，建立知识型员工的激励机制

知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配，而是一种实现价值的形式。在知识型员工薪酬设计方面要注意薪酬的内部公平和外部竞争性，建立薪酬的激励机制，采用多种激励方式，将薪酬水平与劳动付出劳动质量效率及成果挂

钩，提高知识型员工对薪酬的满意度，充分发挥薪酬激励在提高忠诚度方面的作用。

1.制定合理的薪酬制度

美国管理学家亚当斯20世纪60年代提出了公平理论，该理论指出当一个人做出了成绩取得以后他不仅关心所得报酬的绝对值，而且关心自己所得报酬的相对值。心理学认为：不公平会使人们心理产生紧张和不安状态，进而影响人们的行为动机，工作效率低和离职率上升[4]。因此对于知识型员工来说，薪酬确定的结果是否合理将直接影响今后工作的积极性，企业必须制定合理的薪酬制度。合理的薪酬制度要体现两个方面：外部的竞争性与内部公平性。所谓外部竞争性是指要对员工支付较高的报酬，使员工的薪酬水平领先于市场的平均水平，确保员工的报酬具有市场竞争力；内部公平性是指要增强企业在分配上的透明度，切实按贡献大小给予报酬，使付出与回报相匹配，让员工在心理上感到公平。

2.实行差别化管理，按需激励

管理者应对不同类型的知识型员工进行差别化管理，对知识型员工进行激励时应充分了解、掌握他们心理状态及需求特征，只有对知识型员工实行按需激励才能达到理想的效果，工作起来事半功倍。管理者应重视知识型员工需求的满足，引导知识型员工的需求，最后要依据他们需求特征来实行差别化管理，切忌采取相同的管理方法对待所有知识型员工，否则会降低激励的效果或者适得其反。

3.授权激励，让知识型员工参与管理

授权是塑造知识型员工忠诚度的重要工具，管理者要信任员工，适当授权，让知识型员工参与管理，参与组织的决策，有利于员工发挥自主性，调动工作的积极性，激发他们的工作热情，参与管理可以使知识型员工感受到自身的重要性，满足其获得尊重和实现自身价值的需要，同时也有利于组织的发展，建设共同愿景。

此外企业还可以通过员工持股计划和股票期权对知识型员工进行激励。知识型员工的激励机制，要建立从员工的需求到动机到行为最终到满足的激励模式，充分考虑影响激励的因素，在激励过程中要注意以正激励和负激励相结合的原则，短期激励和长期激励相结合的原则。

[4] 杨平，蔡琦：《创新与企业竞争力》，广东经济出版社，2010年8月，第135页。

（六）构建以人为本的企业文化

以人为本就是企业将人的发展企业发展目标之一，通过创造良好的内部环境，注重沟通，增强凝聚力，实现人和企业共同发展。

1.平等尊重员工，视员工为事业伙伴

企业应转变管理理念，把人力资源视为企业最宝贵的资源，视员工为合作伙伴。真诚的对待员工，尊重员工，坚守承诺。坦诚和有效地沟通，真实的了解员工的期望和工作生活中的问题，改进企业管理中的不足。为员工提供发展机遇，更多的认可员工，让员工感受到成就感，提高组织成员的满意度。

2.关心员工的身心健康

在我国，一项有北京易普斯企业咨询服务中心联合《财富》中文版于2005年对1576名高级管理人员所做的健康调查显示：近70%的高级管理人员感觉自己当前承受的压力较大，其中21%认为自己压力极大。北京零点调查公司通过网上调查的方式，对北京415名20～50岁的公司白领（男性45.8%，女性54.2%）进行了一次关于工作压力的研究，结果显示，41.1%的被调查者正面临着较大的工作压力，61.4%正经历着不同程度的心理疲劳 [5]。知识型员工的身心健康已经是不容忽视的问题，尽管压力在一定程度上能够转化成动力，但过强的压力，则可能会使人们在工作时无精打采、精神恍惚，一旦压力与能力反差太大，执行者就会承受不了，效率也会越来越低。造成员工压力大一部分原因是工作原因，一部分是家庭原因，企业可以实行员工援助计划和家庭与工作平衡计划，开展心理咨询，缓解员工压力，帮助员工解决个人问题，使员工从繁琐的个人问题中得到解脱，维护其身心健康，使员工更好的投入到工作中去，增加企业的经济效益。

构建以人为本的企业文化对整个企业管理具有导向作用，对企业的竞争力也会产生重大的影响。在企业内部营造“以人为本”的环境，把知识员工看成是企业的重要资产和宝贵财富，有利于激励员工，使员工对企业产生高度的认同感和归属感。建立以人为本的企业文化，还可以把组织成员的行为动机引导到组织目标上来，使员工产生强烈的集体意识，增强凝聚力，使员工忠于企业，尽自己最大能力为企业做贡献。

[5]徐笑君：《职业生涯规划与管理》，四川人民出版社，2008年3月，第252-253页。

结论

知识型员工对处于知识经济时代的每个企业是至关重要的，面对知识型员工忠诚度下降的问题，我们应从招聘、培训及职业发展规划等方面对知识型员工进行管理，建立知识员工的激励机制，关心员工，创造良好的工作环境，构建以人为本的企业文化，来提高知识型员工的忠诚度，提高工作效率，增强企业的核心竞争力和创新能力，达到企业和员工互利双赢的效果。

参考文献

1、白袷：《忠诚胜于能力全集》，金城出版社，2010年1月。

2、胡君辰，宋源：《绩效管理》，四川人民出版社，2008年3月。

3、赵丁编译：《顶尖管理思想》，地震出版社，2002年6月。

4、叶龙，史振磊：《人力资源开发与管理》，清华大学出版社，2009年9月。

5、丁远峙：《管理的终极智慧——企业文化》，海天出版社，2010年5月。