世界500强招聘面试六问
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4.明确招人的标准
确定招聘的维度
所谓面试维度,简单地说,就是需要考核候选人哪些主要方 面的内容;
一个人对应聘岗位而言最重要的是其KSA和PMV(知识、技 能、能力、个性、动机、价值观),通常情况下,比较重视 知识、技能、经验,而忽略非常重要的综合能力与个性、价 值观。
任职者的冰山模型
行
知识(K)
•高效的工作能力 •计划与自我管理能力 •充满工作激情
分析判断
工作态度
5.如何有效识别和筛选简历
对求职简历的规范管理 按照应聘职位分类 对分类基础上按顺序编号 对基本任职条件进行识别、计分 运用计算机进行管理:规范的求职表
审读简历的关键
审阅简历是面试前必不可少的重要工作,是面试提问的基础。主 要应关注以下问题:
问题设计:(6)压迫式问题:兵不厌诈
定义:询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回 答的问题。
目的:测评应聘者的心理素质,或者面临强势应聘 者需要达到控场目标,有时也可用于测谎。
注意:压迫式问题要慎用,不要引起争吵。
案例:宝洁公司的面试八问
第一,请你举一个具体的例子,说明你是如何设定一个目 标然后达到它。
招聘=招募+甄选
1.面试团的组成
一般面试团由人力资源部负责人与专业人员、用人部门负 责人、分管领导及公司负责人组织,一般不少于3人,也不 宜超过7人。
在面试实施过程中,可以是一对一的面试,也可以是多对 一的面试,在采用多对一模式时,应在事先有明确的分工
采取主题讨论模式时,一般由人力资源部门主持,用人部 门负责人及公司负责人作观察者。
为
专业技能(S)
表
现
综合能力(A)
个性特征(P)
动机(M) 价值观(V)
wenku.baidu.com
综合能力
难以评价与 培养
易于评价与 培养
世界500强最看重的能力素质
人际交往
•分析能力 •市场敏感度 •创造力 •清晰的目标性 •学习能力 •结构化的思维能力
•领导力 •沟通影响力 •团队合作能力 •客户服务能力
•开拓能力 •诚信正直 •职业化的行为
注意:此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”,在问题的 背后一定要有面试人隐含着的考察要素。
问题设计:(4)动机式问题:意欲何为
定义 :了解应聘者为何要变换工作,以及在工作 中看重什么的问题;以及应聘者价值观、职业发展 规划方面的想法。
目的:了解其求职的真实动因,以及相应价值观、 职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才 建设目标的匹配度。
讨论:面试人的问题有效吗?
问题设计:(3)智力(应变)式问题:暗藏玄机
定义 :通过提出一些有难度,甚至两难或多难的问题让应 聘者来回答和分析。问题可能与工作职责直接相关,也可 能与岗位职责无关。
目的:判断应聘者逻辑思维能力,分析问题的能力,以及 能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是 关注要点。
招聘面试六问
UNCLEPOP.HR.2009.06
彼得·德鲁克:
“没有什么决策比人事决策更难做出。总的来说,经理们所做的人才 选聘决策平均成功率不大于1/3,即在多数情况下,三分之一的决策是 正确的,三分之一的决策有一定效果,三分之一的决策彻底失败”。 由此可见,作出高质量的人事决策至关重要,但难度很大。
问题设计:(5)虚拟情境式问题:身临其境
定义 :提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发 生的具体工作的难题,请应聘者提出解决方案。
目的:判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力, 看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧,以及其 处理方式是否符合本企业的现实。
不要问“莫须有的问题”: 如果公司总经理明天突然辞职,你会怎么办?
问题设计:(2)行为式问题:穷追猛打
定义 :通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问 和挖掘,了解其行为特征、能力水平及素质状况。
目的:通过过去的行为表现,判断其是否具备相应的 工作经验与工作能力,以及相关的分析问题、处理问 题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。
行为式问题的步骤
4. 对应聘者回答过程中反映 出的一些潜在问题进行求 证
1. 提出一个开放式的问题, 询问应聘者过去经历中的 一种情形的处理
3. 通过多个行为式问题进一 步了解其经验的丰富性
2. 按照STAR的结构逐步深 入地挖掘细节,获取信息
有效的问题表达:STAR
Situation: 情景,当时的情况 Target:目标 ,当时的工作要干什么 Action/Actor:行动,为达到目标采取什么行动 Result:结果,完成的目标,最后的结果如何
第二,请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性, 并且起到领导者的作用,最终获得你所希望的结果。
第三,请你描述一种情形,在这种情形中你必须去寻找相 关的信息,发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来 获得期望的结果。
第四,请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对 他人的承诺的。
第五,请你举一个例子,说明在完成一项重要任务时, 你是怎样和他人进行有效合作的。
职业发展情况
在各阶段工作时 间:太长与太短
行业及专业工作 时间的连贯性
职业发展情况
职务、承担职责 的变化情况
业绩点:有哪些信息表明应聘者具备相应能力, 是提供庞统的描述还是量化、具体的信息。无工 作经历者,主要关注其能力体现的事件。
疑惑点:不清楚或有意回避的信息。
6.面试提问实施技巧
面试问答的逻辑思路
2.面试官的培训
为严把进人关,任何参与招聘、面试 过程的人员都应接受招聘面试培训
培训内容包括招聘面试的流程、技术 方法与使用工具,面试人员职责及分 工、必须注意的事项等等
3.面试场地选择与座位安排
选择的基本原则
独立的,安静的、光线充足的房间 无人员走动及电话等干扰因素 让面试人与应聘人均感到舒服 适当宽松,不让人感到压抑 面试人的台面方便书写
寒暄、介绍 了解基本信息、展开话题
深入挖掘,多方求证 释疑解惑,确认动机 作出决策,后续安排
问题设计:(1)引入式问题:渐入佳境
定义:询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试 人和应聘人切入面试话题,获取基本信息。一些 对专业或岗位看法的问题亦属此类问题。
目的:建立良好的面试气氛,令应聘者放松,面 试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘。