员工流动案例

员工流动案例

【篇一：员工流动案例】

案例：z公司是家高新科技企业，以生物产品研发为主，2010年获得了风险投资公司的大笔投资，公司希望通过2-3年，能让企业具备上市的能力，公司也清醒认识到，想要做到这一切，人才是非常关键的因素，企业为此制定了一系类的人才培养和发展计划，人力资源部按照公司制定人才和发展计划，从各大高校和社会招募了大量高学历和具备专业经验的人才，充实企业的员工队伍，到2012年上半年，员工从原来70多名，增加至120名，企业员工中95%以上都是名牌大学本科以上学历，其中硕士、博士学历的占员工人数的23%，有海外留学就业背景的占总人数的58%，人力资源部在广纳人才同时，也按照企业的人才发展规划，为员工制定个人的职业规划，但到2012年下半年开始，在企业经营未出现异常的情况下，企业出现员工离职现象，到10月份，约有25%的员工已经离职或处于离职交接状态，到年底，企业人员流失率已经50%，企业陷入一种人才管理和培养的迷茫中。你来分析一下，这究竟哪里出了问题？如果是你会怎么去改变。

可能造成以上情况的原因分析如下： 1、能力和岗位不匹配：在健全的组织架构和业务流程中，有关键岗位，也有辅助类的非关键岗位，不同的岗位对任职者能力要求不同，而z公司95%以上员工都是名牌大学本科及以上学历，必然造成部分员工实际能力（或其自身认为其所具备的能力）远远高出其岗位自身所要求的能力，这种情况必然会造成能力和岗位不匹配的员工离职。

2、企业人才培养计划与公司发展计划和岗位体系不匹配：因认识到了人才的重要性而制定的人才培养和发展计划如果不能与企业自身发展计划和岗位体系相匹配，必然造成人才的培养脱离实践，无法为人才提供相应的平台。

3、企业人才培养计划与员工自身职业发展规划不匹配： z公司按照企业的人才发展规划为员工制定个人发展规划，忽视了员工自身的职业规划，一旦出现员工自身职业发展规划与企业为其制定的职业发展规划不匹配的情况，必然造成部分员工的离职。

4、注重专业技术能力，忽视管理能力的同步提升：

5、企业在招聘中以高薪、职业发展条件招聘了大量的硕士、博士，但以企业现有的规模、地位和实力尚不足以留住大量的硕士、博士等。

6、老员工在待遇、发展等方面与新进员工存在差距，造成老员工的

离职。

改变措施： 1、做好员工离职面谈，统计分析员工离职原因，安抚

现有员工。

2、结合公司发展目标，梳理业务流程，对现有的组织架构进行优化，做好岗位分析工作，明确各岗位岗位职责及岗位胜任力素质模型；

同时对现有员工进行能力素质评估及职业发展规划访谈，评估人岗

匹配度，并结合员工自身职业发展规划、公司发展目标重新制定符

合公司发展和员工发展的人才发展计划。

3、对人岗匹配度进行重新评估，挽留、补充关键岗位人才，对非关

键岗位人岗不匹配的做好调岗、优化等工作。

4、加强管理人员的管理能力培训。

5、完善现有薪酬结构，在保证外部具有竞争力的同时，兼顾内部的公平。

【篇二：员工流动案例】

员工流动管理案例浅谈民营企业流动

一、员工流动的原因

中小民营企业员工主要有高级管理与技术人员、销售人员和普通人

员几类人员组成。在这三类人员中，普通人员流失比例在每年18%

左右，销售人员的流失率高达40%，高级管理人员的流失也在20%

左右。其原单位绝大多数是省内的，同行业占66%，国企占60%，

且80%的员工与原单位还保持着联系。中小民营企业平均员工流动

率约为20%，远远超出正常的流动范围。可见，民营中小企业存在

着人员过度流动的问题。

员工流动包括自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流动的原因大多

是被企业解雇或被-迫，而自愿流动则是出自员工个人的原因。不论

是什么原因员工的流动都会企业带一定的影响，现在我们就来探讨

一些员工流动的原因。根据调查分析，民营企业员工流失的原因主

要有以下几点：

l、工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受。多数民营企业

存在起时或超强度劳动问题，计件制工人是按工作量付酬，而一些

技术和管理岗位的员工，则常常是象征性地发一些工资，或不发加

班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随

叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比

一般国有企业和外资企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责

设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，

人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，

员工身体难以承受，必然选择离开。

2、处罚严重、工作压力大。民营企业在管理状态上，大致有两种情况：一种太缺乏有效管理，另一种则是化管理。缺乏的企业处罚是

随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉

及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范

等方面。我们知道他们的工资才一千元左右，但个别企业对员工的

处罚扣款就达当月工资总额的1／3，所剩无几就只能维持基本生活了。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则

适得其反。有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的原环

境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在

担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会

就会选择离开。

3、员工职业生涯计划难以实现。一般来说，人们应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人

的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发

展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位

或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或

从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实

现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机

会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与

我国劳动力市场不成熟及民营企业发展的不充分、用人制度不完善

等有关系。

4、企业前景不明朗或内部管理混乱。这里存在两个方面的问题：一

是企业缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本单位

没有发展前途，没有安全感。另一方面，企业内部管理混乱、工作

职责不明确和缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从，不知道应

该怎么做才符合企业的要求，即使努力工作，也难以获得认可。这

种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用，他往往期将满

时就离开了。

除了上述原因，缺乏职业安全感，个别企业结构不合理，工作标准

过高，也都不同程度地导致员工跳槽，但整合起来看，造成员工高