离职后的员工管理

离职后的员工管理

在离职员工管理领域，国内学者有的从专用性投资的视角研究员工主动离职管理，有的从罗宾斯动机理论的视角研究雇员主动离职管理，有的从创业型企业角度研究员工主动离职。而国外学者从可控与不可控因子的角度在多个层面上对员工离职进行了研究，其中比较有代表性的有基于工作嵌入视角对员工离职的研究。尽管上述研究的视角各有不同，但是相同之处在于研究目的都是寻找预测员工离职的因素，以及设计避免员工主动离职的方法。虽然管理者使用这些方法能够减少员工主动离职的概率，但是不可否认的是，现实中仍然会有员工主动离职。这些主动离职的员工对工作单位下一阶段的人力资源管理工作会有什么样的影响?对这个问题的关注目前往往停留在对工作单位内部或当期工作的影响上，而对工作单位外部或下一期工作的影响是一个有待研究的空白领域。本文将从离职员工对应聘者影响的角度对这一领域进行初步的理论探索。

一、人力资源管理边界应当扩展到对离职后员工的管理

按照人们对于组织边界的传统认识，当一个人被组织接纳吸收，成为组织成员时，就意味着此人跨入了组织边界;而当一个人被组织排斥或个人主动辞职而离开组织时，就意味着此人跨出了组织边界。按照这个逻辑，人力资源管理工作的起点自然是招聘，而终点自然是解聘。然而，离职后的员工固然在法律意义上与工作单位没有了雇佣关系，但是在管理意义上离职后的员工对工作单位仍然有各种各样的影响。

离职后的员工可能会在亲朋好友找工作的时候推荐自己以前工作的单位，但是也可能会向他们告诫千万不要去应聘自己以前工作的单位;离职后的员工可能会向亲朋好友推荐以前工作单位的产品，但是也可能告诫他们千万不要买以前工作单位的产品;离职后的员工可能会在亲朋好友想购买股票时推荐以前工作单位的股票，但是也可能告诫他们千万不要买;离职后的员工可能会在各种媒体上赞美以前的工作单位，但是也可能在各种媒体上贬损以前的工作单位

由于上述离职后员工对以前工作单位既可能产生正面影响，也可能产生负面影响，所以人力资源管理工作的终点不应当是解聘，而应当是管理好离职后员工对工作单位的影响。本