20121228-面试读心术：招聘面试的行为面试法
招聘面试技巧(优秀面试官之行为面试)
• 设立或帮助设立适当的任务、目标发挥 个人能力及辛苦工作以取得结果
• 挑战组织、自我，设定高期望值 • 不轻易放弃，坚持不懈 • 克服障碍以达成目标
1分/及 格
2分/良 好
3分/优 秀
认可组织设定的目 标
挑战组织、自我，设 立或帮助设立适当的
定高期望值
任务、目标
发挥个人能力及辛 苦工作以取得结果
发挥主观能动性，克 遇到困难，不轻易放
服各种障碍，以达成 弃，坚持不懈
目标
基本实现组织目标
超出预期完成组织设 取得组织满意的结果
定的目标
深层探究五大技巧
漏斗式提问
STAR原则
20/80原则
中立原则
总结+确认
如何开展行为面试
01 面谈前的暖场准备
02 专业的面试话术开场
让应聘者描叙自己过去 03
的工作和职责
面试中
就有关冰山下，向同一职位的所有候选人提同样/同类的问题
面试后
采用相同的评估标准
行为面试法VS传统面试法
行为面试法
结构化面试，关注实际的行为 • 请举例说明……
准确率
准确率
传统面试法
非结构化面试，关注情景/理论/主观 • 假如……，你认为…… • 你觉得…… • 你喜欢什么样的运动？
招聘选拔方法
测评中心 基于行为素质的面试 工作样本 能力测试 性格测试 简历 推荐信 面试（不基于行为素质）
测评方法效度对比
效度
0.65 0.60 0.54 0.53 0.39 0.38 0.23 0.0~0.19
行为面试法的两个前提假设
一个人过去的行为能预测其未来的行为
说和做是截然不同的两码事，即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现， 而不是对外在表现的看法和观念,事实是一回事，关于事实的观念是另一回事
如何运用行为面试法
如何运用行为面试法行为面试法是一种常见的招聘面试技巧，旨在通过候选人过去的行为表现来预测其将来在特定工作环境中的表现。
下面将详细介绍如何运用行为面试法以及如何准备和回答相关问题。
一、行为面试法的原理行为面试法基于一个假设，即通过了解候选人在过去其中一种特定情境中的行为，可以预测该候选人在未来类似或相似情境中的行为。
因此，面试官会通过询问候选人过去的具体工作经历和相关问题，来评估其对工作应对能力、决策能力、团队合作能力、问题解决能力等方面的表现。
二、准备阶段1.了解职位要求：在准备行为面试之前，应先熟悉所面试职位的技能和能力要求。
了解清楚对该职位的核心技能和素质要求，有针对性地准备问题。
2.端正态度：行为面试要求候选人真实，坦诚，不做虚假陈述。
因此，在准备阶段应端正态度，根据实际情况回顾过去的工作经历。
三、问题准备1.准备典型问题：行为面试常见的问题有"请描述一次在工作中解决问题的经历"、"请分享一个你在团队合作中的成功经历"、"请列举一个你犯过错误的例子，并描述你是如何解决的"等。
根据职位的核心素质要求，逐一准备答案。
2.使用STAR法则：面试官通常会通过了解候选人在特定情境下的具体情况、行动、结果，来评估其能力。
利用STAR法则回答问题，分别阐述Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果），有助于提高答案的结构化和逻辑性。
四、回答问题1.具体描述：在回答问题时，始终要讲述具体的情境和事例。
提供尽可能多的细节来说明情境的复杂性和自己所面临的挑战。
2.强调个人作用：除了描述情境，重点要突出自己在其中的作用和贡献。
强调自己的决策、行动和解决问题的能力，以及个人所取得的成就。
3.注重结果：结尾部分应特别关注结果。
分享所取得的积极成果或所得到的教训，以及如何将这种经验应用到未来的工作中。
五、其他要点1.针对性准备：了解面试官的背景和公司文化，根据面试官可能感兴趣的问题，准备相关回答。
招聘面试中的行为面试法解析
招聘面试中的行为面试法解析1. 引言招聘面试是企业招聘过程中非常重要的一环，通过面试可以了解候选人的技能、经验以及个人素质。
除了传统的技术面试外，越来越多的企业开始采用行为面试法来评估候选人的能力和适应性。
本文将对招聘面试中的行为面试法进行解析，介绍其原理和使用方法。
2. 什么是行为面试法？行为面试法是一种以候选人过去的行为表现为基础，通过询问具体情境和行为问题来评估其能力和素质的面试方法。
与传统的基于简历和技能测试的面试方法相比，行为面试法更加注重候选人的实践经验和行动能力。
3. 行为面试法的原理行为面试法的原理是相信过去的行为是预测未来行为的最好指标。
通过询问候选人在特定情境中的行为和做法，可以更好地了解其思考方式、决策能力、团队合作能力以及应对挑战的能力。
通过候选人过去的经验和行为，可以预测其在将来工作中的表现。
4. 行为面试法的使用方法4.1 制定行为面试问题制定行为面试问题是行为面试法的关键步骤。
问题应该结合工作岗位的具体要求和职责，涵盖不同方面的能力和素质。
例如，如果招聘销售岗位的候选人，可以询问其在过去如何解决销售目标达成的挑战。
4.2 评估回答内容在行为面试过程中，评估候选人的回答内容非常重要。
可以根据预先设定的评分标准，对候选人的回答进行评估。
例如，在销售岗位的面试中，可以评估其销售技巧、沟通能力以及与客户建立关系的能力。
4.3 参考背景调查行为面试法中的行为问题需要候选人提供过去的经验和行为。
为了核实和进一步了解候选人的回答内容，背景调查是非常重要的。
可以联系候选人的前任雇主或同事，获取有关其工作表现和行为的更多信息。
5. 行为面试法的优势和局限性5.1 优势•相较于传统面试方法，行为面试法更加客观、科学。
•行为面试法可以更好地预测候选人在将来工作中的表现。
•行为面试法可以帮助招聘人员更好地了解候选人的能力和素质。
5.2 局限性•行为面试法对候选人过去的经验和行为有较高的依赖性，可能无法准确预测其在未来工作中的表现。
招聘面试技巧优秀面试官之行为面试PPT课件资料
行为面试法 “百米之台，起于垒土”，珍惜身边的风景，抓住每一次机会，一步一个脚印，阶梯就有可能延伸到远方的梦和风景。欣赏的过程既要耐住风景表面简单、重复继而又复杂、枯燥的单调，又要感知蕴藏其中的可摸可触可感的真水无香的风景。身边的风景看的熟了，更能品出其中的真味。
“百米之台，起于垒土”，珍惜身边 的风景 ，抓住 每一次 机会， 一步一 个脚印 ，阶梯 就有可 能延伸 到远方 的梦和 风景。 欣赏的 过程既 要耐住 风景表 面简单 、重复 继而又 复杂、 枯燥的 单调， 又要感 知蕴藏 其中的 可摸可 触可感 的真水 无香的 风景。 身边的 风景看 的熟了 ，更能 品出其 中的真 味。
能力测试
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现
在
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未来业绩
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行为的面试
行为面试法（Behavioural—based Interview）是通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？”等，收集应聘人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。
基于应聘人员对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。
面对缺乏工作经历的应届生，行为面试是HR们通过对面试者大学生活信息的挖掘以预测其将来工作表现的有效方法。
很多企业选拔应届生都是着重看应试者行为面试的表现。
因此，作为即将走出校园的应届毕业生，十分有必要了解HR们是如何运用行为面试来评判面试者的，这样在我们在准备面试时才能做到知己知彼，有的放矢。
首先来看一下HR们是如何准备行为面试的：一、面试时：把握面谈的技巧*注意事例的行为性应聘者所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。
非行为事例主要有以下三种类型：(1)含糊事例。
如“我时常花时间了解客户需求，而且客户也很满意”。
这里“时常”的表述很含糊，对“了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。
(2)主观事例。
如“我认为作为一个领导，关键是关心下属”。
“认为”是一种主观的看法，并不能说明应聘者曾经有过该行为，也就不能推测应聘者是否有这方面的能力。
(3)道理事例。
如“要开发一个新的市场，首先我会做市场调查……，然后我会发布广告……”。
“会”是用得最多的词，它说明应聘者的论述是基于某种理论或假设。
但我们关心的不是应聘者是否知道这些理论，而是应聘者是否具有这方面的能力。
对于面试中出现的这些非行为事例，面试官应该具有敏锐的眼光，能够将其识别出来，并且，还应有相应的方法将应聘者的讲述引回到行为性事例中来。
比如，当应聘者讲述的是以上几种事例时，面试官可以采取类似的提问：“你能不能讲一下你拜访客户的具体时间安排？”“你能不能具体地讲一讲你与下属是如何相处的?”“你以前有没有独立开发过一个新市场?”*注意行为事例的完整性虽然应聘者所讲述的事例是行为性事例，但是应聘者所讲述的这些行为事例可能是不完整的。
《行为表现面试法：保你看人不走眼》
行为表现面试法：保你看人不走眼行为表现是指一个人过去曾经做过的事，比如，应聘者说：“我这个人很粗心，去年一年提供给经理的报告十次中要错一次。
”这就是行为表现，反映出了他在过去某个阶段所做的事。
过去的行为能预见未来的表现，在面试中，我们要抓住应聘者过去做过什么事情，怎么做的，后来结果是什么，不断地追问，这就叫行为表现的面试。
STAR面试法在面试时，主考官可以根据应聘者过去做过什么、做得怎么样，来预见他进入公司后的工作表现。
询问过去要讲究方法，“星星”面试法——“STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。
用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）。
比如，有的应聘者会说:“我在原来的公司是销售冠军，销售量排名几乎一直是第一位。
”很多招聘经理、部门经理会听了很满意:“不错，这个人是销售冠军哪。
”但对人力资源专家而言，这个回答没有任何意义，用人单位从中得不到任何信息。
应聘者说:“我一直销售很好。
”面试官就要追问:“你以前是在什么情景下销售做得好呢？公司的氛围怎么样？产品怎么样？销售的区域需求量怎么样？”然后再问:“你采取了什么行动来保证销售额？是经常拜访客户、组织专家演讲？还是运气好、产品好？”最后要问结果，如果他说“我是公司最好的销售员之一”，就要问他：“你们公司有几个销售人员？有什么指标来判断你是最好的销售之一？你的销售到底是第一，还是第二，具体的销售额是多少？”不断地追问过去所发生的事情，才能把应聘者过去的行为表现问出来。
辨别面试的真话与谎言现在的应聘者掌握了很多面试技巧，招聘者要想知道他说的是事实还是谎言有四个诀窍:第一、如果应聘者所说是事实，通常会采用第一人称，用“我……”来开场;第二、说话时会显得很有信心;第三、他的眼神会直视招聘人员，公开地交流;第四、说话的内容明显和简历上的内容相符，或者和你掌握的有关他原公司的内容相符，这时，我们基本可以判断，这个人所说是事实。
行为面试法介绍
当时情景
具体行为
行为结果
任何行为都离不开背景， 当时的背景和我们以后 的工作情景在多大的程 度上能匹配？
在整个事件中他充当什 么角色，具体步骤怎样， 具体又是怎么做的？
整个事件后他的行为结 果是什么？效果如何？ 符合我们的期望吗？
行为4面试流程
关键事件工作分析 确定行为维度 设计标准问题 提问和追问 行为维度评分
4.2评分方法
• •
传 二一
统 级级
评
判判 断断
分
评评 分分
法 法法
评分者根据收集的信息， 候选人当场的作答与表现， 来与职位要求进行比较， 然后在各个维度上评分。
流程 理解面试维度
面试记录
信息归类与评分
讨论与重评
LOGO
影响传统法评分客观的因素
22为列 表法
程 安排
的 组
• 面试的时间与 顺序
织
面 • 面试的环境 试 • 面试官与候选 现 人位置的安排 场 的 布 置
LOGO
候选人
面试官
16
Part3 面试的主持
3.2面试的过程
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这一步，是我们这个活动的主体，也是体现面试官专业的战场。
• 开场白
• 开场白奠定了整个面
1
试的气氛基调，也能
让候选人了解面试官、
1
LOGO
2
LOGO
分享这个主题的来由
面试方法如此多，哪种最可靠？（关于面试方法的选择）
为什么它最可靠？
（关于行为面试的理论依据）
如此可靠的方法，如何操作？ （关于行为面试的应用）
关于3行为面试法
LOGO
行为面试法是各种面试法中的一种，属于结构化面试，最早由简兹在1982年提出来的。理论假设是： 过去的行为是预测未来行为的最好指标。具体操作定义为：个体在过去的经历中，有没有遇到应聘工 作中可能会出现的类似情景，以及当时如何处理，以期来匹配与预测应聘者是否合适此工作以及业绩。 行为面试主要包含三个关键：
行为面试法通用课件
目录
• 行为面试法简介 • 行为面试法实施步骤 • 行为面试法技巧与注意事项 • 行为面试法案例分析 • 行为面试法应用与发展趋势
01
行为面试法简介
定义与特点
定义
行为面试法是一种通过询问求职 者过去的行为和经验来预测其未 来在工作中的表现和行为的面试 方法。
特点
基于事实、结构化、关注具体行 为和结果、预测未来表现。
避免引导性问题
避免提出带有引导性的问题，以免影响候选人的真实回答。
尊重候选人
尊重候选人的隐私和人格尊严，避免提出侵犯其隐私的问题。
04
行为面试法案例分析
案例一：面试问题设计
总结词
问题设计是行为面试法的关键环节，需要确 保问题与应聘岗位相关，并能够引导应聘者 提供具体行为实例。
详细描述
在问题设计阶段，首先需要明确应聘岗位的 核心职责和要求，然后根据这些要求设计问 题，如“请分享一个你成功完成某项任务的 例子”或“请描述一个你解决困难的情景” 。问题的设计应具有针对性，能够引导应聘 者提供具体、可评估的行为实例。
面试结果评估与反馈
总结词：准确全面
详细描述：根据评估标准对应聘者的行为表 现进行准确评估，并给出全面、具体的反馈 。在反馈中，要指出应聘者的优点和不足， 并提供建设性的改进建议。同时，要将评估 结果与招聘决策相结合，以便为公司选拔出
最适合的人才。
03
行为面试法技巧与注意事 项
提问技巧
开放性问题
能力。
案例三：面试结果评估与反馈
要点一
总结词
要点二
详细描述
面试结果评估与反馈是行为面试法的最后环节，需要基于 应聘者的行为实例进行评估，并给予明确的反馈。
行为面试法 ppt课件
行为面试法
行为面试题目的设计方法
设计行为面试题的原则： 事实至上原则
具备足够的工作经验并不一定完全满足工作需要，应该更多地考虑让应 聘者讲述他遇到的某种情况，具体是如何处理的，引导其讲述真实发生 而非杜撰出来的故事。 针对性原则 主要指空缺职位需要关键胜任力的特殊性和应聘者的特殊性。 重点突出原则
使用不同的语气和语调等。
行为面试法
行为面试的主持
பைடு நூலகம்
三、行为面试的主持技巧 提问的技巧
短时间内不能进行太多的提问，提的问题必须清晰、准确，所提问的句子 不能太长，问题的用词不能太专业，避免容易引起歧义的问话，尽量避 免使用诱导性问题。
维持良好的面试氛围 面试中注意忽略负面信息影响，进行客观公正的判断，面试中也需要有一 些适当的追问，以及一些非语言技巧的使用，包括点头、微笑、目光接 触等的合理使用。
经典行为面试题目
GO
认动个个知力人性能系品特力统行
FOR IT
征 成就导大信向局息自观搜我索效能感坚韧分性析或思坚维持自正我直监主控概动念性思维
组织承诚演诺信绎思开维放性 学习归动纳力思维 决遵断守力规追专则求业卓能越力
情绪稳定性
积极心态
自我激认情知公平系统思维 独责立任性心
细创行心造动性导自思向律维 问题适个解应人决力发能展力和成长
行为面试法技巧
行为面试法技巧行为面试法技巧外企职场求职面试技巧：行为面试法所谓行为面试法指的是：面试官要求面试对象描述其过去某段工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。
那么作为应聘者你要在这个环节中如何表现，才能展示出你最好的一面表现出高情商呢，安格商务英语面试课程老师给出了一些方法。
1. 优秀的应聘者应当是对他们手头的工作充满热情的你是一位在相关领域很有经验很优秀的应聘者，也可能是一位期望展现你对做好这份工作的潜力与意愿的新手。
热情、激-情、迫不及待想要加入这一团队开始工作的心情，这都很能让人印象深刻。
将你的热情转化为“我会在这个岗位上做到最好”。
你可以考虑用以下的反问表现出你的工作热情？“您期望我在刚到岗位的三个月达成什么样的工作效果呢？”“您可以向我介绍一下公司接下来的项目活动吗？”2）优秀的应聘者应该是他人愿意与你一起工作的有时候最适合这份工作的人却没有拿到Offer，往往是因为应聘者没能给团队带来温暖的感觉，或者面试者认为这个团队没有让自己感觉温暖和充满干劲。
有技巧的应聘者会与面试官进行换位思考，知道他们同样有社交需求，知道他们也希望被了解被尊重，然后据此使自己站在有利地位。
3）优秀的应聘者不会吝惜对当前应聘公司的赞扬从你对公司目标、项目、工程、工作成就、工作氛围、愿景等任何你真心欣赏的方面以赞美公司。
多用“我们公司”而不是“你们公司”，让面试官对你产生好感。
在面试中增加魅力的方法：在面试官面前展现出温和的一面，必要时候甚至可以展现出幽默的一面；将面试官看成你认识的一些人，像是真正喜欢和尊重他们一样与他们交谈。
他们会感受到这种温暖然后认为你同样会为团队带来这样的温暖；用最谦虚的语调谈论你最大的成就；善于交流，善于问出你自己的问题。
人们总说他们面试时没有提问的机会，但事实上在你回答面试官问题的时候，你就可以尽情问问题了；不要表现得太自满太嚣张，也不要太冷淡太事不关己。
再出色的'应聘者都可能因为不被面试官喜欢而失去获得工作的良机。
面试方法 如何回答行为问题
面试方法如何回答行为问题面试方法：如何回答行为问题在面试过程中，面试官通常会提出各种问题，其中就包括行为问题。
行为问题主要涉及你在过去的工作经历中如何应对具体情况，以此评估你的能力和适应性。
正确回答这类问题能够展示你的技能和解决问题的能力，进而提高你在面试中的竞争力。
本文将介绍一些解答行为问题的有效方法。
首先，了解问题。
面试官通常会对你的过去经历提出问题，要求你讲述具体事件及你在其中扮演的角色。
在回答之前，确保自己完全理解问题，尽量明确问题中的细节和要求。
如果有任何不清楚的地方，可以请面试官提供更多信息或者重新解释问题。
其次，用明确的情境回答。
当面试官要求你讲述具体事件时，应该选择一个最能突出你技能和经验的情境。
确保你的回答能够清楚地表达你在那个情境中的作用和行为。
可以使用“STAR法则”来构建你的回答，即Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。
先描述情境和任务，然后详细说明你采取了哪些具体行动，最后强调结果和你的学习经验。
第三，突出你的能力和经验。
在回答问题时，要明确突出你在相关情境中展现出的技能和经验。
可以强调你的领导能力、团队合作能力、解决问题的能力等。
使用具体的例子和数据来支持你的回答，这将使你的回答更有说服力。
确保你的回答结构清晰，逻辑流畅。
此外，与面试官保持积极的互动是非常重要的。
在回答问题时，可以借机展示你的沟通能力和积极性。
可以主动与面试官互动，回答时尽量保持自然而流畅的语言。
同时，注意观察面试官的反应，如果他们对你的回答表示关注或提问，就要准备好进一步解释和展开。
最后，结尾要有亮点。
在结束回答时，不要忘记给出一个积极、令人印象深刻的结尾。
可以总结你在相关情境中取得的成就，并指出这对你未来的发展有何意义。
这样的结尾会给面试官留下深刻的印象，提高你在面试中的竞争力。
总结起来，回答行为问题需要准确理解问题、选择明确的情境来回答并强调自己的能力和经验。
行为面试法(精炼版)课件
特点
基于事实、结构化、关注 具体行为和结果。
目的
通过分析应聘者的过去行 为，预测其在未来工作中 的表现。
行为面试法的目的
评估应聘者的能力
预测未来表现
通过询问与具体工作相关的行为问题 ，了解应聘者的技能、知识和经验， 评估其是否具备胜任工作的能力。
基于应聘者过去的行为表现，预测其 在未来工作中的表现，从而为招聘决 策提供依据。
由于行为面试法关注应聘者的 过去行为，因此能够较为准确 地预测其在未来工作中的表现 。
针对性强
行为面试法可以针对不同职位 的要求，设计不同的面试问题 ，确保评估的针对性和有效性
。
CHAPTER 02
行为面试法的实施步骤
准备阶段
确定面试目的和要求
明确面试的目标，以及对应聘者的期望。
设计面试问题
根据职位需求和公司文化，设计具有针对性的问题。
了解应聘者的个性特征
通过分析应聘者在回答问题时的态度 、情绪和思维方式，了解其个性特征 ，如团队合作、沟通能力等。
行为面试法的优势
客观性
行为面试法基于事实，通过分 析应聘者的具体行为和经验来 评估其能力，避免了主观印象
的影响。
结构化
行为面试法采用标准化的提问 方式，确保了评估的公正性和 准确性。
预测性强
总结词
有效识别员工的培训需求和 提升方向。
详细描述
通过行为面试法，可以深入 了解员工的培训需求和提升 方向，以及在实际工作中需 要提升的技能和能力，为制 定符合员工需求的培训计划 提供依据。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
CHAPTER 05
行为面试法的应用场景
招聘选拔
行为面试法（精选多篇）
行为面试法（精选多篇）第一篇：行为面试法基本情况询问：1、请你进行一个简单的自我介绍2、为什么会选择文职类工作/销售类工作？在校期间曾经担任的学生干部工作，主导过活动么？是什么样的活动？你在活动中主要承担什么角色？活动效果如何？你希望的是什么样子，如果不是你期望的你会怎么样？3、在校期间是否有在校外兼职的工作经验？服务特性询问：1、告诉我一个你最近碰到的一个很麻烦的客户或者同事，你是如何处理与他之间的关系和抱怨，为什么这样处理？2、当你的客户很明显在刁难你的时候，你是如何应付的?团队合作特性询问：1、当主管交给你两件比较紧急的事情，但你今天的工作已经排的很满，你会如何处理？2、您的日程被中断时，你会怎么做？举一个例子，你如何处理它？3、当主管交给你一件不在你职责范围内的工作，你会如何处理它？4、请告诉我你曾经你如何是超越自己的工作范围来完成一件任务的。
5、你曾经手上有很多事情需要处理，并被要求把你的任务的优先级排序，你是如何处理的能力评估询问：1、请描述一个你曾经成功说服别人接受你对事情看法的例子。
2、你有没有犯了一个错误？你是如何处理呢？3、请告诉我一个你依靠自己的良好判断能力和逻辑来解决问题的例子。
4、请告诉我你曾经是如何通过使用你的表达能力来影响别人的。
5、在老板不在的情况下，你不得不做出一个重要的决策，你会如何做?6、请给我一个你曾经给自己定了一个目标并达成的例子。
7、对于你曾对遇到一个你并不赞同的政策，你是如何执行的？8、对于你工作中曾经出现代冲突，你是如何定义的？9、请告诉我你是如何搞定一个人即使他本人很不喜欢你。
10、请告诉我你最近一年以来你所做到最困难道决定。
告诉我一个你曾经努力去完成但是还是失败了的例子。
请描述一个能显示出你的积极性和领导力的例子。
你曾经是如何激励别人的。
请说明一个你曾经很有效完成的任务。
你曾经是如何通过实际调查来解决一个问题的。
告诉我一个你曾经是如何错过一个显而易见到解决方案的例子。
行为面试法
高 S
• • • • • • • 可靠 深思熟虑 亲切友好 坚持不懈 善倾听者 全面周到 自制力强
可观察到的行为
• • • • • • • • • • • • 物品和家人相片 桌上的东西排放整齐（堆叠起来） 容易相片/善于倾听 真诚的握手 工作节奏可能比较缓慢 会努力保持现状 会向别人展示其能力证书 不断提问以确保准确无误 试探性的陈述 说话慢，但是很确定 可能看起来容易被说服 衣着舒适、创遵从 仔细 有条不紊 严谨 准确 完美主义者 逻辑性强
可观察到的行为
• • • • • • • • • • • • 办公室会非常整齐 准时、而且会做好准备 不慌不忙，井井有条，谦恭得体 敏税，穿着保守 严谨，注重细节 握手短促，而且不是非常有力 几乎不会有直接的眼神交流 可能不会与人分享个人感情 拘谨的肢体语言 受到胁迫时会自我保护 放弃立场来避免冲突 紧张的笑容、咳嗽或停顿
改变思维定势
• 首应效应（第一印象的影响） • 光环效应（某一方面好而掩盖全部） • 投射效应（把自身喜好放到候选人身上去 评价） • 类比效应（归类于印象中的哪一类人） • 反差效应（把挨在一起面试的候选人相比 较）
DISC行为解析
• DISC是一种人类行为语言
• DISC所评估的主要的四种行为特征为： D — 代表“支配性”（Dominance） I — 代表“影响性” (Influence) S — 代表“稳定性” (Steadiness) C — 代表“服从性” (Compliance)
行为面试法关键点
• STAR原则
• • • • 1、Situation 情形 2、Tast 任务 3、Action 动机/思想/行为 4、Result 结果
行为面试法的典型问题
行为面试法读后感
行为面试法读后感读完关于行为面试法的内容，我就像发现了一个面试的“秘密武器”，那感觉还挺奇妙的。
以前我就觉得面试这事儿有点玄乎，就像摸黑走路，全凭感觉。
但这个行为面试法可不一样，它就像给面试官配了一副透视眼镜，能把求职者看得更透彻。
你想啊，传统面试可能就听求职者在那夸夸其谈，说自己这好那好，能力超强。
可谁知道是真有本事还是光会耍嘴皮子呢？行为面试法就聪明了，它不问那些虚头巴脑的东西，直接让求职者讲过去的经历。
比如说问“你在团队项目里遇到最大的困难是什么，你咋解决的？”这时候，求职者就没法瞎编了，得老老实实把自己的故事拿出来。
要是真有能力，那故事肯定精彩又有条理，要是没能力，估计就得支支吾吾，漏洞百出。
我感觉这方法对求职者来说呢，既是挑战也是机会。
挑战就是你不能再靠那些空泛的自我吹嘘混过去了，得真有干货。
机会呢，就是如果你确实有本事，这就是个展示自己的好舞台。
就像一场真实的实力秀，你过去的那些辉煌战绩都能成为你进入心仪公司的敲门砖。
从面试官的角度看，这简直是个神器啊。
能大大提高找到合适人选的概率。
再也不用担心被那些能说会道但没真本事的人忽悠了。
而且通过追问求职者过去行为的细节，还能看出这人的思维方式、解决问题的能力，甚至是他的性格特点。
这就好比买东西，以前只能看个外表，现在能直接看到内部构造了，多靠谱。
不过呢，这行为面试法也不是完美无缺的。
有时候求职者可能会把过去的经历美化得太过头，或者因为紧张没把真实水平发挥出来。
但不管怎么说，它已经比那些老套的面试方法强太多了。
总的来说，行为面试法就像给面试这个游戏制定了一套新规则，让大家都在一个更公平、更能体现真实能力的舞台上竞争。
不管是找工作的还是招人干活的，都得好好研究研究这个新玩法，不然就容易在这个竞争激烈的职场游戏里落后喽。
我就觉得这是个特别有趣又实用的面试理念，值得大家深入了解。
行为事件面试招聘方法
事件，就是描述过于简单，还有些应聘人员洋洋洒洒以致于跑了题，绕了半天也许你还是没有弄清楚他究竟要表达什么问题。
正是在这样的情况下，通过有目的的提问，面试人员帮助应聘人员整理思绪，引导他们集中谈论真正体现其个人素质的关键事件，并针对谈话具体内容追问下去，直到获得所需的信息。
实例分析通过以上对行为事件面试方法的描述和解释，再回过头看看我的那位朋友为什么会失败。
当时他为了获得这个职位，准备了很长的时间，而且还花钱专门请了一个人就面试的技巧问题进行了辅导。
当时他的辅导人告诉他肯定要问有关合作方面的问题。
于是他就开始准备这方面的知识，并且还去书店买了一本这方面的书，准备了很多团队合作方面的理论知识。
面试的时候，面试考官请他举实例说明他的合作性，结果他说了一大通什么叫做团队合作的概念性的答案，过程中，面试考官进一步追问，还是让他举出实际的例子，但他还是没能举出来。
我在电话中对他说，如果是我面试你的话，我也不会录用你。
因为你没有什么实际的案例能够支撑你的行为，面试考官当然不能录用你。
因为移民官这个职位，是一个对团队合作要求很高的工作。
事实上，行为事件面试法和你对这种方法的了解程度没有什么必然的联系，和你是否有所准备也没有什么关系。
如果你在过去的工作中取得了很好的业绩，这至少说明你付出了艰苦的劳动和时间，请你描述当时的情景，你肯定会记得很牢靠。
相反，你没有什么业绩，工作中只是得过且过，你无论如何编制，总会编走样的。
这也是我的那位朋友为什么面试失败的根本原因。
写到这里，我想起一句话，还是我的一位同事有一次在一起吃饭时问我：我们努力工作的目的是什么？我当时回答了几个答案，为了将来更好的生活，为了获得更大的发展，然而我这位朋友讲了一句话，却是值得深思的，我们努力工作的主要目的是为了写好自己的简历。
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招聘面试的行为面试法
——《迈向成功经理人》系列课程
招聘面试的难点不仅是考察候选人的专业知识和技能，还包括如何洞察候选人的能力素质、职业悟性和潜能。
通过让候选人描述与岗位胜任特征有相关性的真实事件，行为面试法能有效地考察候选人的行为模式和能力素质，并预测其未来的表现。
应用STAR技巧，并结合岗位的胜任特征精心准备面试问题与考核标准，能帮助你避免因为笼统的提问，而陷入面试官陷阱。
在实施行为面试的过程中，面试官的心态修炼是成功面试的前提之一，充分的面试前准备是提高面试效率的重要条件。
而有效的追问和倾听，能帮助面试官对候选人的回答进行去伪存真，提高甄选人才的效度。
面对招聘面试的挑战，你准备好实践行为面试法了吗？
过去的行为能预示
未来的行为
看法、观念与行为
模式是两码事
行为面试法旨在透过候选人对过去事件的描述考察其行为方式、思维方式和能力素质。
行为面试法能够让候选人的能力可视化，它的优势主要体现在以下几点：
1. 客观：行为面试法根据岗位特征建立客观标准，将候选人的行为模式、能力素质与岗位要求进行比较和分析。
2.准确：行为面试法关注候选人在过去事件中的具体行为，使面试官能根据具体行为更准确地判断候选人能力素质的高低。
3.真实：行为面试法要求候选人描述细节行为，候选人很难通过杜撰来取悦面试官，从而加强了招聘面谈的真实度。
职业应聘者控制面试所获得的优势《迈向成功经理人》之人资管理
给人的印象是对工作岗位有兴趣并关注组织的情况
给人的印象是准备充足，知识渊博
展现自己最优秀的方面，有意或无意地隐藏自己的不足
对问题的回答能取悦面试官
STAR 原则《迈向成功经理人》之人资管理1
Situation （情境）：例如，你是在什么情况下作这件事的？2
Target （目标）：例如，能不能告诉我你做这件事的目的是什么？3
Action （行动）：例如，你采取了哪些行动？STAR 原则是指，候选人所描述的事件必须包括Situation 情境、Target 目标、Action 行动、Result 结果。
STAR 原则打破了依赖面试官个人判断的局面，上升为从“情境”到“目标”、“行动”再到“结果”的逻辑分析。
4Result （结果）：例如，最后的结果怎么样？
STAR “软技能”《迈向成功经理人》之人资管理仅仅掌握STAR 原则的面试问题设计技巧还不够，你还需要了解如何运用STAR 原则考察候选人的“软技能”。
如何运用STAR 原则考察候选人的“软技能”？能分析问题中不同要素之间的关系，找出复杂情况中的关键问题。
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