互联网时代,资深猎头分享的招人秘笈与烦恼
猎头公司分享企业招聘人才有哪些秘诀
猎头公司分享企业招聘人才有哪些秘诀
企业在招聘时常出现求职者一大把，空缺职位一大堆的情况，如何才能在保证企业岗位不空缺的同时招到适合的人才呢？通常在招聘时企业和求职者之间真正双方满意的却不多，究其原因，还在于双方挑选对象时有误区。
那么企业招聘不到人才的原因有哪些呢？下面猎头公司就给大家分享企业招聘人才有哪些秘诀。
一、招聘前的准备工作
在企业发布招聘信息前，一定要清楚招聘职位所必备的条件。
很多时候用人部门在人力需求中所描述的并不能保证依此物色到的人选就是所需的;同时人事部门与用人部门之间的沟通不够深入，没有弄明白该职位真正胜任的条件。
因此，清晰的职位描述，具体的语言表达是基本要求。
其次，对用人部门的环境，主管个性以及该职位的专业知识所要有一定了解。
最好的选择是，专业技术性强的由用人部门派人参与。
最后，招聘人员要注意形象、着装、言行，要了解公司相关的制度，在这方面的很小细节都影响到公司形象。
二、现场招聘要职业
招聘负责人应该以专业的态度和姿态面对求职者，招聘负责人也反映了企业的形象，但现实是很多招聘者在现场表现得过于随意，职业化意识较差。
比如在招聘面试过程中使用不文明词语、玩弄手机、趴在桌面上面试等，在企业越来越多要求应聘者素质的时候，企业自身却表现出与此极为不称的行为，对招聘质量造成了不好的影响。
另外，一些招聘者在面试过程中表现得漫不经心，给求职者造成被冷落、不受重视等心理压力、怀疑企业品质的不良印象。
使求职者认为自己没有得到应有的尊重,进而怀疑企业文化。
企业又流失了一位潜在的人才。
资深猎头传授解决HR招聘中的5个核心难题
资深猎头传授解决HR招聘中的5个核心难题做HR的，经常招聘新员工。
招聘多了，就会发现有些基本素养和能力对于岗位匹配，和合适岗位很重要。
资深猎头总结了几位HR在工作中经常遇到的5个招聘问题并提出针对性的解决办法。
1用人部门提交的招聘需求，如何审核？怎么判断是否符合实际？首先公司内部一定要建立系统化的招聘流程，这种流程可以参照其他公司，也可以在不断招聘的积累过程中完善。
最核心的要素就是将业务部门老大设置为审核责任人。
其次，要和预算挂钩，每个部门的预算应该包括人力资源成本，如果将人力成本作为业务部门各级管理者的一个考核指标，他们必然会考虑多少个HC更好，怎么更好的发挥内部战斗力等等，平均人效也可以纳入考核指标。
最后，要和项目挂钩，HR如果了解行业里什么样的项目，由什么样的人来做更有可能实现，就可以给业务部门提供更多附加值来帮助他们决策。
遇到与用人部门意见不一致的情况，人资部要始终抱着服务的心态，保持沟通，共同制定招聘需求和计划。
甚至在招聘环节中让用人部门全程参与，如一起筛选简历，一起面试，一起谈薪酬，这比用数据说话更直接有效。
如果用人部门不能全程参与，那么每次面试结束后，人资部应该把面试过程和结果记录下来并统计分类，确定有多少人是因为薪资待遇低不愿意来的、多少人是因为工作环境不好不来的，对于那些通过了初试没通过复试的人，让复试的人写好复试测评表，把工作做到细致，拿数据说话，他们看到这些就应该明白那些原因了。
2突如其来的招聘需求如何有效解决？HR要想从容应对突如其来的招聘，最好的办法就是：在老板不需要你招聘的时候，“偷偷”做招聘。
这里要需要HR多和每个业务单元接触，从业务发展的需求去思考人才的需求：哪些人才已经饱和？哪些人才需要提前储备。
但如果Boss特别着急招人怎么办？第一时间，不是马上招聘，而是要分析这个招聘需求的原因，主要解决方向、定位和招聘标准问题。
其次是执行，执行解决的是根据方向、定位和标准找到合适的人的问题。
猎头挖人才丰富人才库的技巧是什么？
猎头挖人才丰富人才库的技巧是什么？现今，做猎头工作最难的不是找不到企业合作，而是挖不到人才。
如果一个猎头公司人才资源短缺，当客户急需招人才的时，没有合适的人选推荐，这样的猎头公司不会是专业的猎头公司，很难长久的生存下去。
专业的猎头公司应该有自己的人才库，人才库应该有大量的人才储备，当企业需要人才的时候随时有备选。
1.收索人才信息渠道。
现在网站有很多搜索人才的渠道，比较好的有猎聘网，智联卓聘，51精英，贝猎网等，猎头公司可以在这些网站上面去找各行各业的人才信息。
还有一种，企业指定要对手公司的人才。
这就需要猎头公司在网站找对手公司的架构、各部门职能、工作流程、大概的岗位职责、相关部门负责人情况以及相关岗位的福利待遇等等。
2、ColdCall。
ColdCall又叫陌生电访，通常指第一次主动给从未谋面的人打电话；为了物色到合适人才，猎头每天会打上百个电话，挑出合适人员，再通过面谈，筛选出3-4人，推荐给客户，最后，物色到最适合的人选。
有时候也需要挖掘制定企业的候选人；在没有联系方式的情况下，猎头会通过前台或企业相关人士，以各种方式要到候选人的联系方式，在联系、猎取候选人。
3、建立一个庞大的人才库。
猎头通过网上搜索简历是远远不够的，猎头很多简历的来源是通过公司内部的人才库找寻合适的简历人选；公司成立至今，人才库中已经搜集到很多人才简历，通过对人才库的搜索，找到合适的简历；不过通过企业人才库搜索简历，会有很多简历因为入库时间很早，导致搜索到的简历不是最新的，则需要配合招聘网站，找到其求职者最新简历。
4、社交平台。
通过各类社交平台获取潜在候选人信息，日常使用的有微信(朋友圈)、QQ、领英、qq群等。
特别是行业的群，比如需要物色一个IT精英，可以加入一些IT高端论坛和QQ群，在里面交流或者发布招聘信息，比较容易了解或获取到合适人选的信息。
5、攻心。
猎头物色人才，不仅仅是物色离职的人选，还要物色在职的人选。
然而在职的人选已安于现状，并不想跳槽，也不想迎接更大的挑战。
IT猎头分析企业人才招聘的六大技巧
员工推荐。即将招聘信息发布给公司所有员工，公司员工可以将自己周围认识的认为比较优秀的人才推荐给公司，当然员工推荐的人才也要遵循公司规范的甑选程序。成功推荐一个优秀的人才，公司一般要给予推荐者一定的奖励。
内部招聘。即将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。
现在，企业招聘人才一般采取“立体化"的信息发布和招聘模式，即空中宣传——报纸和地面进攻——网络广告与现场招聘、员工推荐等相结合的方式。”立体化"招聘一般一次招聘的费用比较贵，但企业与其月月招、天天招，还不如把几次不规范、不系统的招聘集中在一次组织，这样既可以保证招聘的效果，也可以控制招聘的费用和成本（现在一般把企业人才招聘、培训、薪资福利等看成一种投资行为，而不是简单的成本行为）。
大学毕业5-8年的职业族。这个目标群的最大特点是工作经验丰富，对自己所专长的领域有自己独特的见解和观点，应该有了自己比较稳定的职业生涯规划，不会轻易接受别人的观点，一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型，使得他们的可塑性比较差。这种人在找工作时投机性比较强，喜欢“讨价还价"、有点”斤斤计较"，一旦觉得企业不适合自己，会选择则马上走人。
人才招聘会。这也是一个比较传统的招聘渠道，最大的特点是人才比较集中，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。
如何掌握互联网时代的人才招聘技巧
如何掌握互联网时代的人才招聘技巧在互联网时代，人才招聘已经成为企业发展不可或缺的环节。
随着社会的发展，企业对于人才的需求越来越高，而招聘方法也多种多样。
互联网作为一个发展迅速、信息量庞大、相对自由的内容空间，为企业提供了更多的选择和机会，但也带来了无数的选择和挑战。
如何掌握互联网时代的人才招聘技巧，成为企业求人之余，追逐人才的必修课程。
第一招：了解人才的需求招聘人才，在互联网时代，最先重要的是明确自己企业所需要的人才是什么。
在了解人才的需求之前，先要深挖核心问题，明确岗位职责和需求。
企业需要的人才有哪些技能和特质，需要具备哪些背景和优势才能适应岗位需求，了解这些信息是企业成功招聘人才的基本保障。
同时，也要考虑企业自身内部人才梯队建设和提升的需求，让招聘更加具有针对性和可行性。
第二招：开拓渠道，多样化招聘在明确需求之后，企业需要寻找合适的平台去推广招聘信息。
互联网时代各种招聘网站、社交媒体和企业网站等都是宣传和招聘的好去处，将招聘信息在多个渠道内推广，也能够在更大程度上让更多的人才得以关注企业招聘。
此外，企业也可以通过名人效应，增加曝光量、吸引人才。
在利用多个渠道招聘的同时，企业也需要保证招聘渠道的多样性，拓展不同地区、年龄、性别和职业背景的招聘目标人群。
因为在招聘中，可能存在某个群体比较适合担任某个职位的情况，或者一个岗位的招聘需要多维度的人群参与。
第三招：强化品牌，抢占先机随着互联网的发展，企业品牌形象不再是看得见，摸得着的实物，而是需要通过品质，信誉和口碑等多种形式来体现。
在人才招聘过程中，强化品牌价值体现自身企业的文化价值，拥有自己独特的企业卖点，展现自身企业的魅力、实力和美誉度，建设良好的企业口碑，成为招聘中最有效的武器。
这是不仅要从营销角度入手，也需要清醒的认识到，对于吸纳一些明星员工、高端人才，品牌力过硬和认知度高是一个强而有力的先手。
第四招：加强沟通，构建人才库企业招聘的终极目的，是在较短时间内招募到合适的人才。
互联网人才遭“疯抢” 猎头如何先下手为强
互联网人才遭“疯抢”猎头如何先下手为强互联网行业快速发展，导致互联网人才成为了抢手货、稀缺货。
作为猎头如果能够掌握互联网人才资源，就等于掌握住了财富。
但相对于专业的技术人员来说，猎头实属是门外汉，如何才能快速地整合到互联网人才，并且表现得专业呢？1、确定候选人需要具备的技能和文化要求由于开发职位的专业性，对候选人的技能必然有一些详细具体的要求，猎头要先将“必备技能”确定，这样可以快速地在备选候选人中进行筛选，节省时间。
例如，企业要招聘一名iOS开发员，他必须精通ObjectiveC、分镜技巧和多线程编程，你在一开始就要评估候选人是否具备这些能力。
如果他们懂得后端Java代码或套接字，那自然更好，但这些并非日常需求，所以也就不要因为候选人没有这方面的经验而将其淘汰。
2、询问团队的工作风格和环境任何一个职位都是需要在团队中协作工作的，在开发团队也不例外。
猎头在搜寻候选人之前需要询问整个开发团队是怎样一种工作风格和环境。
比如，这是一个远程办公的团队，那么就需要候选人能够配合，如果是需要每天面对面沟通的人就不太合适；或者这个团队是高度职业化的，那也不适合推荐一个“黑客”去共事。
3、推荐之前要了解市场行情目前工程师市场需求巨大，需求量与日俱增。
自由职业的工程师因能力差异，时薪会有所差别。
你最好了解市场行情，否则在你推荐候选人进行薪资谈判时，容易造成误差而导致推荐失败。
4、查看候选人曾做过的项目快速了解候选人的专业技能可以通过他以前做过的项目进行调查。
一方面可以核实候选人提供的信息是否无误，另一方面也可以帮助对候选人的能力进行更直观的判断。
5、快速原型开发测试这种做法并不少见，但一般是在候选人进入到面试考核环节时企业会进行的。
通过对一项功能的快速原型开发，可以检验工程师是否真正精通某种技能。
许多大公司的CTO都会要求开发人员用数个小时快速对功能集进行快速原型开发，以确定他们所具备的能力，而CTO则坐在旁边，查看电子邮件，偶尔看看时间。
猎头找人技巧
猎头找人技巧
利用猎头找人，能为聘用者和求职者提供非常有效的接口，并帮助他们在极短的时间内找到最合适的职位，从而更有效地发挥他们的职业潜能。
以下是一些高效的猎头找人技巧，可以帮助聘用者提升招聘效果：
首先，应着眼未来，分析招聘市场的发展趋势，了解可能面临的招聘压力及其解决的技巧。
另外，聘用者还需要熟悉当下市场上的人才现状，于是有利于招聘规划的制定，清楚地界定招聘目标，找出最佳招聘渠道，包括互联网、学术会议和行业社团网络等。
其次，合理安排招聘流程，以便提升招聘体验，最大程度地收集最佳人才。
应着重招聘流程的各个环节，比如职位定位，精心设计招聘流程来达到这个目的，确保招聘质量得以提升。
第三，积极整合职位的影响力，将职位和招聘信息在招聘网站进行发布，拓展外部招聘服务生态，宣传职位影响力，增加招聘覆盖范围，有助于招聘服务整体提升。
最后，如果聘用者能够洞察求职者的心理，理解他们的期望及需求，该招聘者就会进一步提升招聘的成功率。
此外，有效地利用社交媒体网络，借助媒体宣传职位背景和公司聚集更多人才，也是有效的猎头找人技巧之一。
通过以上的几项技巧，聘用者可以获得更多有效的人才，招到更合适的人才，有效地实现招聘目标。
未来，如果能够充分利用猎头找人技巧，招聘者就可以更快而有效地找到合适的人才，实现更精准职位定位，加大招聘服务的价值。
资深猎头谈人才搜寻的四个层次
资深猎头谈人才搜寻的四个层次，你做到了吗？导语：有关人才搜寻，听听老猎分享，顿时感觉醍醐灌顶，原来这叫做人才搜寻，原来人才搜寻可以牛逼到这种程度。
高手心法，重重无尽。
将人才的搜寻分作4个层次境界：第一，通过自然网络。
公司简历库，各种网络等等。
相信这是大部分刚起步的小猎常用的方法，需要不断去扩大人脉圈，首先要找到猎物。
这种所找到的只是简历，对人才只是一个纸质化的皮毛了解。
第二，通过摸排技能。
专项摸排，背调摸排，面试人才摸排。
这种是对目标候选人进行背景调查，通过侧面来了解候选人的真实信息，这种方式得到的只是半个人才。
因为只是猎头单方面了解候选人，候选人对猎头并不了解。
背景调查是在看中猎物之前就已经进行，而不是等客户看中时候才进行，这才是对候选人和对客户的高度负责。
可以了解候选人的在组织结构中的位置，周边的人际生态关系，性别年龄身高等等，他的上下级的绩效情况，近些年愿不愿意动，和谁有矛盾冲突，了解的清清楚楚。
猎头公司卓众猎头告诉你，是什么让他们如此热爱自己的工作？导语：为什么有的人就是这么热爱自己的工作？他们并非个个是工作狂，但确实能在工作中获得持续的满足感。
对这样的人而言，每天清晨醒来迎接他们的就是一份想要的挑战。
1.他们从来不会忘记自己为什么会出发。
每当我和那些真心热爱自己工作的人聊天时，这样的念头就会蹦出来。
尽管他们的职业道路也有可能会有短暂的偏离，但他们总不会忘记自己最初想要的东西。
而正是这份最初的动力，鞭策着自己不断的向着目标前进。
是的，有时候这是很难的。
谁的人生不会陷于一种不知该如何前进的困境？但那些真正热爱自己工作的人从不会忘记自己为什么要出发。
2.他们不会忘记童年的自己。
当我们回顾自己童年生活的时候，会发现许多重要的启迪。
那些真爱自己工作的人，能和童年时那个热爱写作、讲故事或是欣赏奇妙建筑的自己保持联系。
重要的是：他们总能把这些他们热爱的事情融到自己正在从事的工作中。
就好像他们是一群永不疲倦的孩子但同时又是充满理智与思考的成人。
互联网行业的雇佣和招聘策略和技巧
互联网行业的雇佣和招聘策略和技巧随着互联网行业的迅速发展，越来越多的公司开始关注雇佣和招聘策略和技巧，以吸引并留住优秀的人才。
本文将探讨互联网行业中的雇佣和招聘策略和技巧，为读者提供一些有益的参考。
一、招聘策略1. 确定人才需求：在招聘之前，公司应该明确所需人才的具体岗位和职责。
这将有助于准确评估候选人的能力和适合度，并节省招聘过程中的时间和资源。
2. 多元化招聘渠道：互联网行业有许多不同的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体和专业网站。
公司可以通过同时使用多个渠道来吸引更多的求职者，并提高找到合适人才的机会。
3. 建立人才储备库：在互联网行业中，人才的需求往往与技术的发展密切相关。
因此，建立一个人才储备库将有助于公司应对技术进步和业务发展所带来的挑战。
二、招聘技巧1. 制定吸引人才的薪资福利方案：互联网行业的竞争激烈，为了吸引优秀的人才，公司应提供具有竞争力的薪资福利方案。
此外，还可以考虑提供股票期权激励和灵活的工作时间。
2. 强调公司文化和价值观：互联网行业的员工普遍追求工作环境积极向上、有挑战和发展空间，并重视公司的文化和价值观。
在招聘过程中，公司应该强调自身的文化和价值观，以吸引那些与公司理念相符的人才。
3. 提供职业发展机会：互联网行业的员工通常对职业发展抱有高度的期望，希望能够不断学习和成长。
因此，公司应该提供培训和职业发展机会，吸引和留住优秀的人才。
4. 面试和评估技巧：在面试过程中，公司应该设计合理的面试流程和评估标准，以准确评估候选人的能力和适应性。
此外，尽量采用综合评估的方法，如技术测试、案例分析和行为面试等，以获得更全面的了解。
5. 提供员工福利和关怀：在互联网行业中，公司应该关注员工的福利和关怀，为员工提供一系列福利待遇和舒适的工作环境。
这将有助于提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、雇佣策略1. 签订合适的劳动合同：在雇佣员工之前，公司应该制定合适的劳动合同，并明确员工的权益和责任。
互联网人才招聘的技巧与应对策略
互联网人才招聘的技巧与应对策略互联网行业的发展趋势已经无人可否认，众多互联网公司已成为国内外最具竞争力的企业之一。
而随着市场需求的不断扩大，许多企业都面临着人才招聘的问题。
对于互联网企业来说，招聘具有高水平、高技能、高素质的人才至关重要。
本文旨在阐述互联网人才招聘的技巧与应对策略。
一、了解人才市场招聘人才的第一步是了解市场。
随着经济的快速发展，互联网人才市场也不断扩大。
尤其是新兴互联网领域的需求越来越高。
在招聘前，应该了解当前市场的主要人才流动趋势，薪资水平及对待人才的方式。
从而有利于企业更好的制定招聘策略和面试计划。
二、准确的招聘需求在招聘过程中，企业应该更加重视对招聘职位的准确描述。
理性规划职位的描述和招聘的要求是企业吸引优秀人才的关键所在。
一方面，能够吸引具备相应技能和经验的候选人，另一方面也能够阻止无关人员的浪费时间。
招聘过程中不要过分简单化招聘信息，而应该发挥宣传的力量对求职者进行有效的吸引。
三、深度挖掘和推荐在招聘过程中重要的环节之一是深度挖掘和推荐。
这意味着企业应该建立较完善的招聘数据库，以便掌握求职者的具体情况。
通过建立招聘记录，对每个求职者进行评估和分析，建立个人档案。
同时通过各种渠道寻找候选人的信息，包括大学宣讲、实习生招聘和个人推荐等方式，及时获取人才的信息和动态。
通过深度挖掘和推荐，互联网企业能够吸引到更加精准匹配的人才。
四、高效的面试流程互联网企业招聘过程中，面试环节是必经之路。
在此步骤上，企业需要确保面试的流程高效且规范。
首先，在面试前应该充分了解候选人的简历、社交网络和技术项目经验，整理出一份无遗漏的面试提纲，清晰明确每个问题的用意和答案。
面试时最好采用多轮高效的面试方式，以确保能够深入了解具备潜力的人才的多个方面。
同时，要在面试结束后及时给出面试结果，让求职者获取信息，明确是否进入下一步考虑。
五、合理的薪资待遇在今天的竞争激烈的市场中，高薪资是吸引优秀人才的重要因素之一。
老猎头挖掘人才有怎样的技巧
老猎头挖掘人才有怎样的技巧当代职场，人才是最主要的竞争力，各大公司的人力资源部门都摩拳擦掌、跃跃欲试。
企业想要在短时间内找到合适的人才，只能靠挖人，可以与猎头合作或者是组建内部猎头团队，但假如这两种方式均不适应于你们公司的情况，你还可以亲自上阵，挖人！猎头老司机们总结出了以下几个挖人要点。
1.信息渠道的收集与整理首先，我们挖人首先面临的就是信息渠道问题，就是通过什么渠道才能找到所需要的人才。
毋庸置疑，要挖的人一定是在对手公司及其相关的公司里面。
因此，要做的第一步就是信息渠道的收集与积累。
相信各位工作比较侧重招聘的HR们一定对手公司的信息有一定的了解，比如对方公司的架构、各部门职能、工作流程、大概的岗位职责、相关部门负责人情况以及相关岗位的福利待遇等等。
“凡事，预则立，不预则废。
”所以，在你想挖人之前，上述基本信息一定要清楚，至少要知道个大概。
2.搜集潜在人员的基本信息我们在上述信息准备完全的情况下，要搜集对手公司相关岗位人员的基本信息。
比如，对方如果是一个广告公司，我如果想挖对方的渠道经理，那一定要有这个人的相关资料，至少我要知道“他”是谁？在公司的职能如何？待遇如何？能力如何？与领导和其他的同事关系如何？最好还要能够了解到其家庭情况。
当然这里所提到的信息获得渠道一定要正规。
而信息获得的渠道大概有以下几种：在招聘网站的后台搜索其简历，这是简单直接的办法；向圈子里的人询问，无论你处在什么样的一个行业。
3.和目标人进行联系第一种就是通过互联网与候选人联系，可以直接给对方写邮件，语气要委婉，目的不要太直接，比如在给对方写邮件的时候，是抱着在圈内认识与学习的一种态度，来进行初步的沟通，先建立起联系。
否则如果直接挑明来意，相信有些对挖人比较敏感的朋友一定很难接受或者直接回绝。
第二种就是使用社交软件。
如果邮件沟通有效，在对方告知我们有效的网上即时沟通方式的情况下，可以与对方进行网上沟通，其优点在于信息的及时性、有效性。
猎头破解企业招聘难题
猎头破解企业招聘难题对于许多劳动密集型企业来说，每年的一线员工招聘工作，都会成为企业的难题，许多时候，并不是人力资源部门不努力，而是因为各种条件限制，人力资源既不可能提供过高的薪酬待遇，又无法给予太多的升职岗位，加之有的单位劳动强度大、上班时间长，各种因素累积，导致员工招聘工作成为难题。
相信对于有心解决员工招聘难这个问题的企业来说，可以找到针对性解决问题的方向。
那么有什么办法更好呢？猎头推荐从以下五个方面采取措施：1、居安思危，提前策划准备。
虽然从企业招聘工作的实际情况看，企业是占主导地位，对应聘人员可以“挑三选四”，但作为企业招聘人员却不能因此就骄傲自满，摆架子、耍态度，不尊重应聘人员，不给予应聘人员应有的尊重和待遇，而应该以谦虚的心理，暖心的态度，对待每一个前来应聘的人员。
要依据招聘任务，提前进行招聘渠道的梳理、分析，做好持续打好“招聘战”的准备。
2、领导带头，认真预测思考。
从企业发展的实际情况看，招聘工作不仅仅是招聘专员的事，也不仅仅是人力资源的事，一方面，企业的人力资源和行政负责人要围绕企业确定的战略目标和招聘要求，结合实际认真思考招聘与留人工作中可能存在的问题、需要采取的措施、可以创新的方法，筹划招聘工作；另一方面，企业各用人单位、相关部门要认真做好员工的关心帮助工作，既要把事做好，也要把人留好。
3、以终为始，多策并举招聘。
要依据企业确定的招聘目标，以终为始制定招聘计划，加强各招聘渠道的信息沟通共享，充分发挥社招、1+N、劳务工等各种措施的招聘作用，不断提升招聘工作效果。
4、齐心协力，积极主动作为。
要以企业人力资源和行政部门为主，所有用人单位参加，紧密协作，围绕“招到人、留住人、用好人”，既要着力抓好员工入职、住宿、就餐、上岗等各项事宜，又要着力抓好以企业文化、实际操作、安全、品质等为主要内容的入职培训，确保人员招得到、留得住。
5、关爱员工，以心为本经营。
集团所有管理人员要本着尊重、关心、帮助的原则，切实从日常工作和生活小事做起，关爱、尊重员工，让员工在企业能够感受到大家的爱心、感受到团队的温暖，安心在企业工作。
猎头公司的招聘有什么技巧？
猎头公司的招聘有什么技巧？猎头公司的招聘有什么技巧？技巧一：凭业绩说话！从这个角度看，猎头与销售类似，所谓“半年不出单，出单吃半年！”，看的出猎头顾问与HR背负的业绩压力不同。
这样的压力迫使猎头结果导向性更强，必需利用有限的时间、花费有限的精力完成更精准的招聘。
招聘不是看下载多少简历，面试了多少，而是看入职了多少且留下来；猎头不是看合作了多少企业，操作了多少CASE，而是看企业是否买账！技巧二：守株待兔是偶然，主动出击是必然。
“抢人大战”往往抢的是愿意考虑机会的人，拼的的企业的自身实力、提供岗位的空间性、薪资福利的优势性。
如果你在抢人大战中不幸失利，不妨转移目标到还没有考虑看机会的人身上。
猎头的英文是headhunter，本意是打猎的人，其本身就包含着主动出击的含义。
你的对标企业是哪些？你的对标人选在哪里？你是否融入他们的圈子？是否有机会探寻？如果传统渠道不能让你接触到目标人才，不妨通过社交网站、行业论坛主动接近你的目标人选。
技巧三：行业信息亦博亦精猎头常常给人以神秘、专业的印象，所谓神秘，通常接到猎头电话，对方对你过往如数家珍，然而你对他却一无所知；所谓专业，优秀的猎头会非常清楚业内各家的业务动态、薪资福利结构、人员流动情况、甚至是核心人员的性格特点。
做到“亦博亦精”其实不难，在日常的工作中，对行业发展持续关注、对其他公司发展有抱有好奇之心，善于收集挖掘，做到”博学”不难；通过面试了解岗位薪资、公司福利、组织架构，做到“精通”一样不难。
技巧四：高情商纳百川所谓的“情商”是这个人足够地开放，足够地有来有往，他不会拒人于千里之外，同时他也知道用怎样合适的方式去跟别人建立连接，容易走进别人的内心，去感同身受。
优秀的猎头一定是高情商的代表，他们足够开放，无论是客户还是候选人，在每一次的沟通中都能尊重对方、给对方更多的价值、服务对方、接受对方。
作为招聘HR，每天面对形形色色的候选人，他们不同背景、不同性格、不同喜好、不同价值观，需要的也正事这纳百川的高情商，逐步建立起自己的人才地图，为己所用。
猎头招人挖人有何技巧
猎头招人挖人有何技巧都说人才难求，其实是没有找对方法。
高级人才也是人，当他们有改变自身现状欲望的时候，招到他们其实是不难的。
猎头招人挖人有何技巧。
十大猎头公司带大家来了解。
1.谈话不是推销通常有跳槽想法的人会找招聘人员聊天，了解企业情况，不好之处是人家刚刚表现自己的兴趣，招聘人员就开始推销这个职位，更坏的是，实际上他们对这份工作缺乏真正的了解吗，只能泛泛而夸张的用语言来描述情况。
作为猎头要尽量避免这种情况。
2.让候选人对职位有所认知这里不是指对职位的定位，而是对一个人的定性，猎头先要告诉潜在的候选人，你提供的职位在理想状态下需要做哪些事情，这就是所谓基本绩效职位的描述，最优秀的候选人会利用这个信息赖判断是否对职位感兴趣，是否有跳槽潜在的价值。
3.规划职位前景对部分高端人才而讲，钱和职业前景面前，他们通常都是因为职业前景而选择离职，如果是因为不谈薪酬的，还会不会考虑这份工作，他们是不是还想得到这份工作，大多数人会说，如果不看重这份工作本身的价值和职业前景，他们不可能接受这份工作。
4.招聘经理负责制当企业招聘到一个非常优秀的人才时，在不了解情况下会对其非常重视与征用。
但是如果连做出招聘决定的人都没有办法对他们录用的人员的质量负责，那一切就是空谈。
大多数管理者倾向于保守的短期雇佣，把技能和经验看得比业绩和潜力重要。
这一点在慢慢地开始改变。
5.适时地反客为主针对没有找工作的人来讲，换工作是一个重大的决定，他们需要额外的时间来评估自己所选择的进行面试，猎头要找到期望职位和候选人能力之间的差距，包含，行业地位和影响力和职责范围，然后，向候选人表明你的顾虑和职位的成长空间，如果这些候选人主动起来，试一试他们符合要求并表示进一步详谈兴趣的话，你就成功的吸引到了这些人。
十大猎头公司猎头选拔候选人的方法，对于企业的HR也是可以借鉴学习的，这样也有助于企业人才的选拔。
当然，对于中高级人才的招聘还是要找猎头，因为他们是专业的。
猎头顾问在猎取人才时会遇到的问题
二、面谈筛选候选人
虽然电话沟通快速便捷，可有一些猎头顾问表示，他们现在已经很少使用打电话这种原始方式初次联络人才了。原因一是他们寻访的人才绝大多数是层面极高的总裁级人才，他们业务繁忙，身份显赫，电话接触效果不佳，也不够礼貌;另一个原因则是，由于猎头公司通常挖的是“总”字级的在职人才，所以一般情况下他们接到猎头电话时都非常犹豫，他们可能会担心是不是企在考验他们。对于在职的高级人才，电话沟通的效果非常有限。因此，一些猎头公司与高级人才更青睐于通过业界有影响力的兼职顾问或者朋友穿针引线进行引荐的方式，有的也会特意安排在相对保密而且优雅的环境中面谈。对于面谈内容，猎头顾问可一开始进行较为轻松的开场白，比如，你最近工作怎么样或是你有什么爱好这样的问题，这样的开场白可使猎头放轻松下来，这时猎头可观察候选人的小小动作以及细节来判断候选人。
人十分合适新岗位，然而他们经常安于现状，并不想跳槽。这时，猎头就要发挥和动用极高的公关技巧。猎头可能会通过其家人、朋友、业务伙伴，或是顾客等途径寻找突破口。“猎物”在本职工作中干得不错，然而，多多少少自己总会有一些不满意之处。挖人不懂挖心，如同踏破铁鞋无门。猎头必须善于洞察高级人才的心理和需求，驾驭不同人的不同心理变化，才可能得手。因此，高素质的猎头顾问更像是心理学家或思想工作者。猎头项目是否能够成功，则看猎头顾顾问是否能真正破获候选人的心理。若是当高薪、高职、环境都吸引不了候选人时，猎头就要了解一下所猎人才的企业了，把握该企业内部人才调动变革期，做出最适当的下一次猎取计划，才能提高下一次人才猎取的成功率。
猎头顾问在猎取人才时会遇到的问题
猎头是被称为一份阅人无数的职业。那么他们是如何接触到这些高级人才的呢?相信很多人都非常好奇，下面我就来看看一位资深猎头顾问对猎头顾问在猎取人才时会遇到的问题的相关总结。
猎头的BD技巧解决遇到的麻烦
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1、硬装备：
穿着：正式拜访的万能装备是男西装，女商务套装.
企业宣传册：虽然大部分HR并不会认真去看，但必须要了解。
可以提供的一些资源：如薪酬报告，行业分析。
JD：如果在电话沟通后客户给到了职位并且确定了需要猎头做的职位JD，切记带上以确认细节，并做个全面的职位需求沟通。
“不怕打不好”、“不怕拒绝”、“不怕尴尬”
总结起来就是“脸皮不能太薄”，摆脱惧怕的心态，然后从心理上强大自己。最简单有效的方法就是多被拒绝几次也就习惯了。
那么面对HR的强势拒绝或者迟迟不答复，
猎头们该如何处理？
NO.1专业，专业，专业
需要说明的是，HR强势都是相对的。不给JD，给你几个口头信息，你能否写出一个JD让他眼前一亮？如果做到这一点，他肯定认真跟你合作，如果做不到，那就很抱歉了。遇到强势的HR不是坏事，他的强势是建立在阅猎头无数的基础上的，遇到的大部分猎头太不专业，他自然开始缺少耐心，但一旦遇到一个专业度不错的，马上就有了惊喜的好感，后面合作反而会顺利。这种客户维护关系，用其他方式很难，你只能用专业度，服务去解决。而最关键的是抓住客户的实际需求（通过与他沟通的过程中的感知或侧面了解），TA最关心的问题、TA的痛点、以及做客情关系，建立信任等。
职位需求沟通（表）：客户通常不会让卓众猎头白跑一次，会视情况在当场给到一些职位，这时候需要猎头拿出职位需求表，确保所有需求信息都能准确无误的记录下来。
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2、软装备：
客户公司信息：大致了解后，在拜访当场可以提一些问Байду номын сангаас或让客户联系人站在内部人士的角度作介绍。
互联网时代下的招聘技巧与经验分享
互联网时代下的招聘技巧与经验分享在互联网时代，招聘已经发生了翻天覆地的变化，用人单位和求职者都需要掌握新的招聘技巧和经验，才能在竞争激烈的市场中获得成功。
本文将为大家分享一些互联网时代下的招聘技巧和经验。
一、求职者方面1. 合理运用社交媒体在互联网时代，社交媒体扮演着越来越重要的角色。
求职者可以利用自己的社交媒体账号打造个人品牌，展现自己的技能和经验。
例如，LinkedIn是一个专门为职业人士设计的社交平台，可以帮助求职者扩大自己的人脉圈，获得更多的职业机会。
此外，求职者还可以通过参与社交媒体的讨论和话题，展现自己的专业知识和行业见解，提高自己的影响力。
但注意，要注意言行举止，避免在社交媒体上发布一些不当言论，从而影响自己的形象。
2. 建立个人网站建立一个个人网站也是一个不错的选择。
个人网站可以展示求职者的技能和成就，让用人单位更全面地了解求职者。
此外，还可以用个人网站来发布个人作品，从而提高影响力。
建立个人网站需要一定的技术支持，但现在有很多免费的网站制作工具，即使是没有编程经验的求职者也可以轻松地搭建一个精美的个人网站。
3. 学习基本的网上求职技能在互联网时代，求职也已经大大改变。
无论是在招聘网站上发布自己的简历，还是进行视频面试，求职者都需要掌握一些基本的网上求职技能，如填写招聘网站的注册表，制作简历，进行网络面试等等。
此外，还需要学会如何利用电子邮件和IM工具与用人单位进行及时的沟通。
二、用人单位方面1. 发布招聘广告在互联网时代，招聘广告依然是吸引优秀人才的有效方式。
但在发布招聘广告时，用人单位需要注意以下几点：第一，要制作精美的广告，用图文并茂地介绍企业的优势和职位要求，吸引人才关注。
第二，在选择发布渠道时，要针对不同的职位和人才，选择适合的招聘网站和社交媒体平台，以最大化招聘效果。
第三，要尽快回复应聘者的求职信，让求职者感受到用人单位的专业性和认真性。
2. 利用招聘软件现在，有很多招聘软件可以帮助用人单位自动化和智能化招聘流程，如人才招聘系统。
解决猎头招聘4大难题的双赢之道（最终版）
解决猎头招聘4大难题的双赢之道（最终版）第一篇：解决猎头招聘4大难题的双赢之道（最终版）解决猎头招聘四大难题的双赢之道来源：《新人力》杂志招聘信息失真用人公司与猎头合作进行招聘的过程中，按照常规的流程，用人公司应该把招聘信息传递到人力资源部，再由人力资源部的相关人员传递到猎头公司手中，由于在此过程中，经过多方的传递，会带来招聘信息的失真。
例如在此过程中对于候选人的技能、工作经验、以及过往的教育背景等硬性的指标。
人力资源部门可以为猎头公司提供相应的信息，但是往往在一个公司招聘高端人员的时候，公司的岗位对于人的性格等软性指标有很高的要求，而这些方面的素质要求，很可能会在人力资源部门传递信息的过程中被过滤掉。
这是导致很多公司在采用猎头招聘中出现候选人与最初的招聘要求不符合的原因。
措施% L“ V(V7 G!e* m9 p 据米高志蒲的资深咨询师吴思千介绍，一般来说越是高端的人士，他们对于自己未来的发展越会有明确的规划，对于未来工作中的各个方面的环境都会有很严格的要求。
为避免上述现象出现，用人公司在与猎头合作招聘的过程中，应该尽量安排岗位的直线负责人与猎头顾问合作，让猎头顾问尽量了解该岗位对于候选人的软硬性素质指标的要求，并且对于未来的工作环境应该给予详细的说明，以便猎头顾问能够为候选人提供准确的信息。
在此之外，对于候选人而言，他们最希望了解的是用人公司目前的状况是什么样的，以及在未来的几年中该公司在国内以及国际上的发展规划，该职位在公司未来发展中可以获得的发展空间和相关资源有哪些。
所以用人公司应该尽量多的为猎头顾问提供关于招聘岗位在管理中的规划。
)a7 ?, S0 X8 A% o-.s5 d5 G 一将难求1 _ x j: b8 r)_/ c$ L)@.l0 U 问题目前我国企业在使用猎头招聘的过程中还不熟练，在与猎头公司合作的过程中往往会对猎头公司提出很多条款限制。
例如对于候选人个人素质的要求以及对于招聘的时间和候选人的薪酬等，公司会对猎头公司提出很多苛刻的要求导致招聘冲突，招聘最终猎头顾问很难在市场上为用人公司找到符合条件的候选人。
猎头寻找人才的方法
猎头寻找人才的方法十大猎头公司之一的知名猎头顾问向大家介绍猎头寻找人才的方法：一：人才的来源1.猎头公司自己的人才库和猎头顾问自身的人脉网2.猎头公司直接从客户竞争对手公司搜寻人选3.猎头也会充分利用其他外部资源如招聘网站、报纸、SNS等，丰富自己的猎取渠道二：猎头怎么样快速找到候选人基本流程：（关键点及技巧点，适合顾问及3年以上工作经验的人学习）职位分析---职位吸引点寻找----制订寻才方案---重点人选锁定---电话沟通----面试评估-----简历包装----背景调查----售后服务1.职位分析：全面了解职位背景和行业背景，从产业链的角度去定位公司的市场定位，从赢利模式分析的角度去揣摩职位的定位，忘记了JD，只剩下要找什么样的人时，职位的感觉就找到了2.职位吸引点寻找：通过对客户公司的分析，从行业背景、发展速度、公司高管、职位空间、薪资等角度，寻找到职位的吸引点，（当然著名公司OR真正的高管层职位就不用这么费力了），制作一份职位说明、吸引点的猎头邮件，一份好的猎头邮件将会事半功倍，无需太多口舌就能快速的达到目的，从营销的角度来组织语言、美工。
3.制订寻才方案：正常的寻才方案包括：人才网站、本地库优秀人才、BAIDU搜索、通讯名录、业内人脉、目标公司相近职位人选这些方案，如何根据职位特点迅速判断用什么样的组合方案是个熟能生巧的经验工作，没有更巧的办法，反复训练直至信手拈来，而这是作好猎头业务的关键环节，必须得攻克。
4.重点人选锁定：从初步筛选的人选中，通过对职位的理解，划分出“重点人选”、“可能适职人选”、“线索人选”三类，重点人选应优先操作，如重点人选经过沟通可以接触，余下的二类人选就无需沟通了，依此类推5.电话沟通：风格可以各异，但自信、自然是根本，自信：是因为你在与他沟通前你已经研究过他的资料，并且结合职位你已经想好了问他的问题，如何展示这个职位机会给他，所以你自信。
而自然是让大家彼此放松的基础。
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互联网时代，资深猎头分享的招人秘笈与烦恼
在猎头的角度来讲，人要在合适的岗位上，这是最重要的一个理念。
我们也曾经在面试当中劝退过人，因为发现我们公司可能并不是最合适对方的地方。
我们也有很多人面试进来，一年之后不合适就走了。
所以找到合适的地方，才是真正节约个人机会成本的方式。
首先，作为坑来讲，我们需要找什么样的萝卜呢？通常我们会建立一个能力模型，从不同的纬度看我需要什么样的人，比如说我需要学习能力很强的人，或者需要一些语言能力强的人，就会看他的英语考级。
另外如果我要招一些行业资深人士的话，就要看他的行业知识。
那么通过不同纬度确定了我想要找的人，我会通过什么渠道让萝卜知道呢？传统上，有很多种内部、外部的招聘渠道。
内部渠道比如内推、实习生项目等；外部有传统的纸媒、人才招聘会、人才交流中心、职业介绍所，还有一些外包公司和第三方的帮助等。
目前看来，我们自己用得比较好的其实是内部渠道。
另外校招也是我们用得比较多的一种方式。
想要找到合适的萝卜，只能宣传、宣传再宣传。
希望萝卜们知道我们这里有好坑，所以我们经常会去校园招聘会，或者跟学校的就业发展中心联系。
另外，现在也经常会举行空中宣讲会，这可能是未来的一个趋势。
但是我们也没有放弃要在学校里面对面地接触，因为互联网与人和人直接接触相比，还是有一定劣势的。
宣传的目的是什么？其实是希望能够把所有的萝卜引到一个方向。
我们经常说需要大家网申，很多大公司应该都有网申的网站，在网站上你需要填写基本信息，需要提交简历等等，在这个网站上面会有公司的主页，一般大的跨国公司都有公司自己的主页。
同时，随着互联网的发展，我们会把主页放在一些社交媒体上面，它们起着引导的作用。
这些渠道都指向同样的目的，就是通过不同渠道的宣传，去信息轰炸这些萝卜。
但对于萝卜来说，他们其实也需要有正确的途径和相当的方法来找到这个渠道。
经过这些宣传，我们会收到大量的简历。
通过社交媒体、公司网站建设等等，我们把不同的萝卜吸引到我们的网站上来之后，萝卜们会看到公司的信息，对公司进行了解，所以我们会借助这个形式，把公司的信息进行完善。
另外我们发现很多猎头公司也会通过社交媒体来找到萝卜。
我们也发展了自己的微信公众号，这个公众号会不停地推出我们的工作机会。
现在由于招聘渠道不断扩展，互联网不断发展，我们每年的简历接受量也在不断增加。
这个数据其实是我们五年前的数据，我们基本上收到五千份的简历，但是我们公司其实招聘的规模不算大。
这两年，其实已经慢慢发展到八千、一万份简历的规模，而我们真正要招聘的人可能只有十几二十人左右。