HR业务e化实现基本原理
合理应用e-HR实现医院人力资源管理现代化
合理应用e-HR实现医院人力资源管理现代化随着信息技术的不断发展，电子人力资源管理（e-HR）已经成为了许多企业和机构提高工作效率、优化人力资源管理的重要工具。
在医院这样一个人力资源需求庞大、管理复杂的组织中，合理应用e-HR可以实现医院人力资源管理现代化，提高医院的管理效率、服务质量和员工满意度。
一、 e-HR在医院的应用现状目前，大部分医院的人力资源管理还停留在传统的纸质档案和手工处理的阶段，这种方式存在着很多问题：工作效率低下、信息不确定性、数据管理不规范、难以进行快速的信息检索等。
而e-HR系统的应用可以有效解决这些问题，提高医院的管理水平和服务质量。
一方面，e-HR系统可以实现医院各项人力资源管理业务的电子化和自动化。
员工档案的电子化管理可以让医院管理人员通过系统查询员工的基本信息、个人能力、工作表现、薪酬福利等，提高了信息的及时性和准确性。
e-HR系统还可以通过数据分析来为医院的人力资源决策提供支持，比如员工的离职率、绩效评价结果、薪酬福利数据等，都可以通过系统直观地展现出来，为医院领导层制定人力资源管理策略提供了有力的依据。
1、提高管理效率e-HR系统的应用可以显著提高医院的管理效率。
采用电子化的方式进行招聘、培训、考勤、绩效评价、薪酬福利等各个环节的管理，可以大大减少管理人员手工处理的工作量，提高管理工作的效率和准确性。
特别是在员工信息的管理上，e-HR系统可以对员工的档案信息进行快速的检索和更新，极大地方便了医院管理工作的进行。
2、优化人力资源管理通过e-HR系统对医院的人力资源进行全面、准确地管理，能够帮助医院更好地了解员工的构成、能力、倾向等信息，从而制定更科学的人力资源管理策略。
结合e-HR系统的数据分析功能，医院可以更准确地评估员工的工作绩效、进行薪酬福利的测算、优化员工的培训计划等，使得人力资源的使用更加合理高效。
3、改善员工满意度e-HR系统的应用还可以改善医院员工的工作体验和满意度。
传媒业如何正确实现e-HR人力资源战略
传媒业如何正确实现e-HR人力资源战略北京普利斯奇正杨鑫传媒的竞争核心是人才的竞争。
在ERP所需要整合的资源中，人力资源无疑是最重要的一个。
然而，传统的老媒体机制僵化、创新不足，一些新兴媒体经历了短暂的辉煌转而后继乏力，竞争激烈、体制障碍、政策壁垒及文化屏障使人力资源管理成为传媒业的薄弱环节。
e时代的人力资源管理在经历了HRIS（Human ResourceIInformationISystem）和HRMS（HumanIResource ManagementISystem）发展阶段后，人力资源管理迎来了e-HR时代。
那么，到底什么是“e-HR”？为什么它代表了人力资源管理信息化的未来趋势？简单地说，“e-HR”就是指电子化的人力资源管理，任何利用或引进了各种IT手段的人力资源管理活动都可被称为“e-HR”。
但是，随着互联网、电子商务理论与实践的发展，我们目前所说的传媒业的“e-HR”已经是一个赋予了崭新意义的概念。
e-HR是一种包含了“电子商务”、“互联网”、“人力资源业务流程优化（BPR）”、“以读者和客户为导向”、“包括作者在内的全面人力资源管理”等核心思想在内的新型传媒业人力资源管理模式。
它综合利用各种IT手段和技术，如呼叫中心、考勤机、GPS等终端设备；它必须包括一些核心的人力资源管理业务功能，如招聘、薪酬管理、培训（或者说在线学习）、绩效管理等；它的使用者，除了一般的HR从业者外，社长总编（经理及总裁）、采编人员、普通员工以至于重要的作者和读者都将与e-HR的基础平台发生相应权限的互动关系。
冰火两重天 e-HR给传媒业带来了啥？陈子龙是一家传媒公司的HR总监，在过去两年中，人员招聘、员工测评考核、薪酬管理，还有岗位设计和HR规划等问题使他心力交瘁。
但现在的他宛如经历了冰火两重天，心情变得舒畅了，因为E-HR系统的上线解决了一直困扰他的难题。
传媒业在HR管理的困扰传媒业在本质上不是资金密集行业，也不是劳动力密集行业，更不是技术密集行业，应属于智慧密集行业。
e化-全球HR管理的变革趋势
e化-全球HR管理的变革趋势什么是e-HR?“e-HR”正在成为全球范畴内的HR部门都在津津乐道的术语。
大部分的人可能觉得“e”确实是代表“electronic”（电子的），然而那个狭窄的定义只是其多种含义之一。
布莱恩特讲道，用拓展的眼光来看，HR的功能差不多远远超出了传统的界限。
她讲，如果HR能从头到尾地贴合商业运作的全过程，并承诺系统与包括HR外包服务商在内的其他企业的程序和解决方案相整合，公司将获得极高的效率和极大价值。
e-HR能带来什么？e-HR技术的运用将给公司的运作带来包括重塑HR流程在内的诸多好处。
贺德认为，最近的HR网络化浪潮不但令HR部门的人员更能干，也使得所有职员都更具能力。
通过自助工具，职员们能够更新他们的个人记录，进行费用申请，提出询咨询并在线查询政策手册。
“新的系统拥有专门友好的人机界面，确实是一点一选这么简单。
这使得系统专门易于操作”，贺德讲。
“从职员的角度来看，他们能随时随地获得24小时不间断的HR服务。
”新的系统将拥有专门友好的人机界面，确实是一点一选这么简单。
布莱恩特对此表示同意。
她指出，更具能力的职员会带来更高的工作中意度和士气，而这些将带来生产力和效率的提升。
从治理的角度来看，e-HR将关心企业实现重要数据的实时更新与公布。
中央数据库将能专门方便地爱护数据，并向决策者提供便利地猎取信息的渠道。
“经理们现在能够得到职员的一系列数据，例如绩效、资质和财务信息等，这些将使他们能够做出重要的决定，更好地进行商务运作”，贺德讲。
达顿则指出，HR部门所保留的信息对组织中所有其他的部门来讲是至关重要的，数据的共享是一个综合的BtoE（business-to-enterprise）解决方案的重要部分。
他讲：“数据将能被专门便利地访咨询和使用。
决策者就象把数据装在了自己的指甲套里一样，能够随时按需取用。
”模式，随时读取信息生产变革的趋势表明，现在越来越多的职员需要每天24小时、每周7天随时猎取关键的HR数据。
人力资源E化
（1）你认为人力资源管理E化是大势所趋吗?为什么?（2）人力资源管理E化将会带来什么样的问题?应该如何避免E化技术对人力资源管理“人文”精神的异化?（1）是大势所趋。
通过电子化人力资源管理，加强了人力资源管理工作的透明度和客观性，人力资源管理重心也因此可以往下移动。
这一人员管理的重心下移，在传统的人力资源管理模式是不可能办到的。
由于电子化人力资源管理通常是集中数据管理、分布式应用，通过采用全面的网络工作模式，实现信息的全面共享。
这样一来，它使得人力资源管理可以跨时间、跨地域进行，公司的人力资源管理也因此保持了统一性和连贯性。
电子化人力资源管理能更快地对市场需求的变化做出反应，使人力资源管理更好地配合企业战略、从宏观上推动企业人力资源的规划和管理。
通过将一些日常的人力资源管理工作下放到部门经理和员工身上，人力资源部门可以将更多的时间放在组织发展、人力资源策略和员工职业发展规划等更为关键的任务上。
（2）在世界经济的发展中，全球经济越来越不可分割，世界经济已呈一体化趋势。
在国家内部不同地区之间、不同经济区域之间，甚至不同国家之间的人才流动和经济交往越来越频繁。
而不同地区或不同国家都有着各自的地域文化、社会文化特征。
由于跨国公司在其经营所在地的雇员不可能全部由总部派出，更多的是雇员的本土化，这样跨国公司的组织文化势必和地域文化或社会文化存在差异。
不同文化、不同制度、不同传统之间的差异往往造成许多管理中的冲突，这给跨国公司在全球的经营活动造成了一个重要课题，那就是人力资源跨文化管理的问题。
跨文化管理的重要内容是协调和解决这些冲突。
一、社会文化对人力资源管理的影响组织存在于特定的社会环境之下，社会文化则为这个组织设定了特定的外部环境，因而，作为组织外部环境要素的社会文化，必定对组织内的人力资源管理具有一定的制约性。
就制约的强度来划分，我们普遍划分为直接制约和间接制约两种类型。
社会文化对组织的人力资源管理的制约就属于直接制约，这是一种强势制约。
人力资源管理的E化
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基本内容
随着信息技术的发展和组织对信息化要求的普遍提高，到了80年代的中后期，很多企业已经不再 满足于单一的、孤立的人力资源信息化状态，尤其是对于具有广泛地域分布的集团化企业，人力 资源管理的信息化已经开始滞后与企业人力资源的发展，而这种滞后，主要还是信息化所采用的 技术的落后。企业的管理者经常因为不能及时掌握企业最新的人力资源管理状况而苦恼。为了变 革这种状况，首先人们开始络技术，当时，很多核心业务的信息系统已经开始使用络技术，络技 术最大的优势是让信息不再被地域所阻隔，对于管理系统来说，这是至关重要的。因此，络化逐 步成为了各类信息化系统的关键应用技术，人力资源信息化也不例外，这期间大量的络版的人力 资源管理系统应运而生。人力资源专业人士在使用这些络版的人力资源信息化系统时，通常不会 感觉到络的重要，这是因为这种更贴近人们实际生活情况的应用方式很快就让人们适合并感觉不 到它的关键存在。但是络技术带给人力资源管理，或者说络技术带给各种管理工作的是一种革命， 而不是一种简单的技术更新。
4.提升企业的整体管理水平。实施人力资源管理信息化后，完善的人力资源信息不仅可以让企业 领导对本企业人力资源的现状有一个比较全面和准确的认识，同时综合的分析报表可供企业领导 人在决策时参考。如在薪资普调或薪资体系变更前，生成按岗位的历史薪资分析报告等，可辅助 企业领导决策科学化。同时人力资源软件中所蕴含的先进管理思想能有效优化企业现行的运行体 系。
目录
01 基本内容
02
人力资源管理E化的 意义
基本内容
基本内容
人力资源管理E化的形成动因
人力资源管理的信息化由来已久，大概在80年代初，随着计算机系统开始在管理领域普遍应用时， 国外一些领先的应用软件企业就开始了对人力资源信息化的研究，与任何其他的应用系统一样， 最初的人力资源信息化也是针对人力资源管理工作中最复杂、最繁重的部分进行，对当时的人力 资源管理来说，这部分就是薪资的计算。为了及时、准确的进行薪资发放，人力资源专业人士必 须及时掌握组织内部人员变动、时间、绩效等与薪资发放相关的情况，并提供与组织的发展相适 应的薪资政策和激励策略，这对于规模较大的组织来说，工作量比较大。另外，与薪资管理密切 相关的财务管理的标准化也对薪资信息化的发展起到了重要的推动作用。在这个阶段，计算技术 是整个人力资源信息化的关键技术，另外电子表格技术的发展，也是当时人力资源信息化的重要 技术基础。
浅析人力资源管理的E化
浅析人力资源管理的E化伴随着互联网时代的到来，人力资源管理顺应时代发展的要求，E化也成为企业管理战略选择的一种必然趋势。
E化人力资源管理是利用现代互联网技术，将人力资源管理中的选人、育人、留人、用人等活动信息化和数据化，它不仅革新了员工的工作方式，而且增强了企业内部联系，使得企业成为一个更为紧密联系的整体。
本文将从人力资源管理E化的实施途径及其效益方面进行阐述，并指出E化过程中应注意的问题。
标签：e-HR；规划；数据化；人力资源管理e-HR管理使得员工从传统的人工解决问题的方式中解脱出来，不再是一味从事繁杂的行政性事务，而是节省更多的时间和精力去考虑如何结合企业总体战略目标进行规划，也不再仅仅是HR部门的工作，还需要企业高层管理层和其他部门的正确认知和支持，每个人都是E化人力资源管理系统信息的输入者和接收者，其建构离不开每个个体，当遇到技术升级难题和需要维修时，则依赖于解决方案供应商的技术支持。
一、人力资源管理E化的内涵及其发展史1.人力资源管理E化的概念E化人力资源管理依托于优越的网络技术，全方位、多角度的分析人力资源管理的各个环节，贯穿于整个流程，包括招聘、岗位设计与培训管理、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。
供应商提供优越的软件和强大的硬件设施，在系统中呈现集中式的信息资源，员工可以从中自助提取自己所需的信息，使得公司中上至高层管理者，下至每一位基层员工都能参与到人力资源管理活动当中，从而实现人力资源的最大化利用。
e-HR管理是科技与管理完美结合的一种管理方式。
人力资源管理的E化所具有的特征是电子化（electronic）、效率化（efficient）和经济化（economic）。
人力资源管理工作在网络技术的依托下，变得更加方便快捷，工作更加的规范和富有效率，人力资源管理的低成本化，工作赋予创造更多的价值。
2.人力资源管理E化的发展历程20世纪60年代末期，第一代e-HR管理系统诞生，大多数企业采用的还是手工方式来计算薪资和发放，它的诞生解决了传统手工方式费时又费力的问题。
ehr系统
网络兴起之后，企业界一片e化，也不能幸免，e-HR的信息到处可以听得到、看得到。
到底e-HR是什么?简单的说，e-HR可以解释如下：e-HR是ERP(Enterprise Resource Planning）的一个模组(HR模组）。
e-HR是运用资讯科技执行人力资源管理工作，将人力资源管理工作电脑化、网路化，提升人力资源管理绩效。
如果要进一步解释e-HR，可以参考People Soft对它的HR模组（People Soft 8 HRMS）的介绍。
People Soft对它的HR模组介绍如下：“We have redefined the industry by introducing a comprehensive suite of pure internet products with built-in analytics and a true global architecture. People Soft 8 HRMS is aninstant,intelligent,and global solution that can unleash your workforce to become your competitive differentiator.”并不是C-HR(Computerized HR),C-HR只是将人力资源管理电脑化，不一定能够达到网路化的境界，e-HR也不是D-HR(Digitalized HR),D-HR只是将人力资源资料数位化，也不一定能够实现网路化的人力资源管理。
E-HR也有别于HRIS(Human Resource Information System),HRIS是支援系统，可以随时提供人力资源决策所需的各项分析、统计资料，但不见得就能执行电脑化，网路化的人力资源管理。
那么究竟如何定义e-HR？那就必须借用ERP的技术架构来说明。
并不是一个全新的领域，它沿用早期的(MRPⅠ）与(MRP Ⅱ）的概念，再整合生产部门之外的各个部门营运资讯，使经营者可以得到与决策相关的适时资讯。
E化——引领HR角色转变
e化，引领HR角色转变管理大师杜拉克在《新时代、新组织》中指出：“未来的企业将是一个大部分由专业人员组成的知识型组织，必然会走向以信息为导向的组织结构。
”促成这种趋势的主要力量，除了劳动人口结构的改变以及经济需求导致的变革外，信息技术的快速发展是最大的推动力之一。
信息技术的日新月异，使得知识的范围、形式、规模、获取、储存以及传送都发生了巨大变化。
知识正日益取代物质资源，成为决定企业命运的关键性资源。
因而，市场竞争的焦点必然从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源——即人才的竞争。
因而，人的管理，尤其是知识型人才的管理成为企业生存与永续发展的关键。
紧接着的问题便是，如何建立有效、健康的机制去保证、支持对人才的管理和发展。
这不仅是现代企业所面临的棘手问题，更是企业持续发展必须从根本上解决的问题。
因而，我们必须借助一定的力量帮助组织顺利渡过这个关卡。
而这股力量的来源正是无所不在的信息技术，在人力资源管理领域，我们称之为—— e-HR浪潮。
信息时代挑战传统管理方式随着信息技术的快速发展，信息流突破了部门的限制而延伸到企业内外的各个角落，企业和员工获得知识的渠道和创新的方式也发生了巨变。
为了获得更多有关企业发展和对自身成长有利的信息和资源，企业多数员工更倾向于选择一个有序、透明和共享的企业文化及工作环境。
同时，当企业成功创造了这样的文化和环境，也能更有效地吸引和容纳那些具有开拓精神、富有创意、勇于挑战的优秀人才，并使得整个组织形成开放、向上的氛围。
因而，无论员工，还是组织，都要求更灵活的管理模式和管理，而对传统的、低效率的、缺乏系统性的信息搜集和管理方式发起了挑战。
首先，信息的取得与传送实时化、高保真性和高交互性，使得年资与经验不再成为评判人才第一标准，而被创新、勇于突破、善于沟通以及强烈的进取精神所取代。
信息化亦使得企业的核心业务流程进一步科学和优化，但企业业务流程重组和信息化管理工具的引进使得企业对员工素质提升的要求达到了空前的高度。
人力资源e-HR基本概念
人力资源e-HR基本概念科技的进展改变了人力资源治理工作的型态，以在线的招募甄选为例，已进展出企业后备人才库（人才银行）、在线性格测验、在线面谈等功能，而在网络培训方面（web-based learning），职员不但能够直截了当在在线报名，更能够随时随地经由网络来上课，另外，利用网络来处理请假、审批等例行性事宜，以节约人力及时刻，更是现在人力资源进展的趋势。
因此，全面整合的信息化、网络人力资源治理（e-HR），利用信息系统的技术建设内部网络，透过网络来做人力资源治理，其中包含了薪资、褔利、培训、任用等所有人力资源治理的功能。
1、e-HR的定义与内容ｅ-HR并不是单纯把人事数据放在企业内部网页上，或者把公司人事表格电子化而已，它要做的是把整个HR功能网络化，而且和谐职员及各级治理阶层更有效的执行他们自己的业务，让他们了解自己与公司的关系，这确实是所谓的「电子化人力资源治理」，也确实是讲，ｅ-HR把原先掌管的数据、作业流程及服务做最有效率的治理，让数据治理一一上轨道，职员若有需要，便能够专门快地「调」出他们要的资料。
另外，ｅ-HR也必须服务对企业整体形象中意度有绝对阻碍的内部及外部客户，和他们建立一套良好的关系，也确实是讲，ｅ-HR不只提供外部客户服务，他们同时也要设计一个最好的工作环境与福利，让内部职员能在工作场所安安稳稳地工作，不致造成无谓的流淌。
如此一来，HR人员就能够拨出更多时刻、人力及资源，做更多「有附加价值」的业务，例如知识治理（Knowledge management）、晋升规划、继任规划、组织风险治理（Risk management）、职员生涯规划（Career planning）、组织改造及组织塑身等等。
简单来讲，e-HR能够讲明如下：1.e-HR是ERP(Enterprise Resource Planning)的一个子系统(HR系统)。
2.e-HR是运用信息系统执行人力资源治理工作，将人力资源治理工作运算机化、网络化，提升人力资源治理绩效。
E化——全球HR管理的变革趋势
e化,全球HR管理的变革趋势就在五年前，及以之为基础的科技还被人们当作典型的技术类话题，但如今，它们已经开始悄悄改变企业商务运作的方式。
伴随着对提高员工效率，将人们从日常管理中解放出来的期许，整个?HR?领域已经迫不及待地开始拥抱这一现代科技。
通过投资最新型的?HR?系统，使用先进的电子技术，?HR?专员们如今不必再囿于繁复的日常工作，而有更多的时间来集中关注那些能为企业带来更多价值的战略性问题。
?在传统观念中，人们并不认为?HR?是企业中的基础性部门。
而现在，越来越多的?HR?部门正把凸显自身价值，成为组织内部的战略性合作伙伴当作自己新的目标。
要达到这一目标，就必须改变他们过去所的工作方式。
其中的一条有效路径就是保持灵活，紧跟最新的技术发展以及由此带来的进步。
这些进步（比如增强员工能力、便捷地更新重要数据等）将最终带来和生产力的增长。
?什么是?e-HR??“?e-HR?”正在成为全球范围内的?HR?部门都在津津乐道的术语。
大部分的人可能觉得“?e?”就是代表“?electronic?”（电子的），但是这个狭窄的定义只是其多种含义之一。
?布莱恩特（?Kathy?Brayant?）是?Peoplesoft?公司亚太区的?HRMS?产品策略经理。
她的看法是：“?e-HR?中的‘?e?'实际上意味着更强功能（?enabling?）、更有能力（?empowering?）和?HR?功能的扩展（?extending?）”。
她解释道：“显而易见，这项技术正通过系统、员工自助化和化使得?HR?管理能力变得更加强大。
（?e-HR?系统的）分析结果让你的视角更具战略性，?HR?专员们将能把注意力更多地集中于商务或战略行动”。
?布莱恩特还说，有效的?e-HR?技术运用——比如员工自助或是流程化的商业运作——将使员工变得更有能力，帮助他们做出正确决策。
“通过更清楚地了解信息，我们将看到，经理人能够利用分析工具和所得报告来作为决策的依据”，巴克的常务董事安德鲁?贺德（?Andrew?Heard?）对布莱恩特的说法表示赞同。
人力资源新趋势与E化
企业人力资源管理研究人力资源新趋势与信息化摘要e化人力资源，就在几年以前，人力资源部门才开始让员工使用在线更新自己个人资料的方式来管理员工档案。
把这个量大耗时的过程自动化的主意对人力资源部门来说，简直是一个革命性的突破。
然而，随后不久几乎所有的人力资源部门的功能都移植成了电子工具。
接班人计划、电子招聘、素质管理以及更多的都走上了"e"路线。
在线交易和进行商业活动使人们看到了巨大的商业前景。
为了创造更大的价值，企业的决策者们把如何建立完整的e-HR作为组织发展的紧要目标。
如果说企业的资源管理系统（ERP）是今天组织的大脑的话，那么互联网就是组织的心脏。
它不断的把数据的血液输送到企业中的各个环节。
因此说, 互联网的统治才是人力资源领域的下一次征服。
eHR---重塑21世纪的人力资源部21世纪的人力资源部是个什么样子？现在几乎所有的HR服务都可以通过"远程"控制，并且所有的数据交互都是电子化的，所以叫做eHR。
不论何时，何地，你都能通过网络使用HR系统，传统意义上的HR系统已经一去不覆返了。
人力资源工作者被当作是企业里组织变化的领导者。
如果要建立榜样并且成为领导者，人力资源部要比公司里其他部门变化更快。
如果人力资源工作者被认为在公司价值链中是最脆弱的（也就是变化最慢的），那么他们就根本得不到其他人的尊重。
因此，人力资源部就要像一面镜子，反映出公司在产品和服务变革的速度。
这就要求人力资源部要比竞争对手更快，更好，更便宜的完成所有人力资源工作。
人力资源工作者应当是企业里的领导者，而不仅仅是合作者的身份。
（关键词：e化人力资源、组织变化的领导者、变革的速度）第一章绪论1、选题的背景和意义企业人力资源管理日益被企业领导重视，但传统人事管理的理念深入人心，如何使现代化的人力资源管理渗透到企业管理中去，为企业创造价值，营造人与企业共同成长的氛围。
2、文献综述（1）、劳伦斯S·克雷曼《人力资源管理——获取竞争优势的工具》。
E化——引领HR角色转变
e化，引领HR角色转变管理大师杜拉克在《新时代、新组织》中指出：“?未来的企业将是一个大部分由专业人员组成的知识型组织，必然会走向以信息为导向的。
?”促成这种趋势的主要力量，除了劳动人口结构的改变以及经济需求导致的变革外，信息技术的快速发展是最大的推动力之一。
?信息技术的日新月异，使得知识的范围、形式、规模、获取、储存以及传送都发生了巨大变化。
知识正日益取代物质资源，成为决定企业命运的关键性资源。
?因而，的焦点必然从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源——即人才的竞争。
因而，人的管理，尤其是知识型人才的管理成为企业生存与永续发展的关键。
?紧接着的问题便是，如何建立有效、健康的机制去保证、支持对人才的管理和发展。
这不仅是现代企业所面临的棘手问题，更是企业持续发展必须从根本上解决的问题。
因而，我们必须借助一定的力量帮助组织顺利渡过这个关卡。
而这股力量的来源正是无所不在的信息技术，在领域，我们称之为——?e-HR浪潮。
?信息时代挑战传统管理方式?随着信息技术的快速发展，信息流突破了部门的限制而延伸到企业内外的各个角落，企业和员工获得知识的渠道和创新的方式也发生了巨变。
为了获得更多有关和对自身成长有利的信息和资源，企业多数员工更倾向于选择一个有序、透明和共享的及工作环境。
同时，当企业成功创造了这样的文化和环境，也能更有效地吸引和容纳那些具有开拓精神、富有创意、勇于挑战的优秀人才，并使得整个组织形成开放、向上的氛围。
因而，无论员工，还是组织，都要求更灵活的管理模式和管理，而对传统的、低效率的、缺乏系统性的信息搜集和管理方式发起了挑战。
?首先，信息的取得与传送实时化、高保真性和高交互性?，使得?年资与经验不再成为评判人才第一标准?，而被?创新、勇于突破、善于沟通以及强烈的进取精神所取代?。
?信息化亦使得企业的核心进一步科学和优化，但企业重组和信息化管理工具的引进使得企业对提升的要求达到了空前的高度。
?这样，如何找寻、激励和培养具备这些素质的人才成了企业适应更激烈的竞争的基础。
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了达到愿景， 我们如何维持改 变和改进的能力 ？
建立 企业 愿景
专案 小组
CSF 关键 成功 因素
沟通 活动
需求评估
1. 策略目标 2. 市场区隔 3. 成果量度 （落后指标 ） 4. 驱动因素 （领先指标 ）
平衡记分卡在HR软件中的应用
4、衡 量
5、检 讨
6、回 馈
绩效 衡量 系统
组织目标 个人目标 薪资奖酬 人力资源
定期检讨
短/长期 绩效
如何 继续 改变？
作业流程
系统支 援检讨
平衡记分卡在HR软件中的应用
7、规 划
8、 执 行
设计绩效 衡量系统
确认作业流程
工作论调
人力需求
职位评价 职位说明 工作分析 组织架构
修订 内部 管理 规则
人力盘点
PDP人格特质 • JOB SCAN 工作行为模组 • LBA领导特质
人力开发
差异分析
员工绩效评估
员工训练与培训
年度检讨与重新拟定下年度目标
职位评估
解决问题难度
环镜条件
对企业的影响
任职资格
沟通技巧 责任范围
监督管理
激励原理在软件中的体现
导致不满意的因素
安全感 地位
与下属的关系 个人生活
与同事的关系 薪酬
工作条件 与上级的关系
公司的政策 和管理
监督
发生频率的百分比
50% 40 30 20 10 0
组织链 网点 紧缩与扩展形式 职责切分区域
管理工具
模型工具 运算工具 分析工具
综合工具
管理工具
模型工具
1、数据集合 素质卡、指标库……
2、参考标准 职责检测标准、题库、职务成熟曲线……
3、操作标准 麦肯锡7S模型、波特价值链管理 ……
管理工具
运算工具
1、测评工具 素质测评、检测工具、调查工具……
管理 组织评估 绩效评估 员工调查 人力资源 企业职责 素质测评 专业测试 成本价值 团队分析 工具 系 统 系 统 分析系统 诊 断 检 测 系 统 系 统 分析系统 系 统
流程 招聘甄选 员工调配 员工离职 培训开发 勤务管理 处理 管 理 管 理 管 理 管 理 系 统
信息 职务职能 人员信息 制度政策 劳动合同 薪酬管理 处理 系 统 管 理 管 理 管 理 系 统
– 是从KRA中提取出来的主要工作目标。 – 也是公司用以衡量部门或员工绩效的重要指标
。
KRA & KPI
总目标
KPI
部门目标 KPI 个人目标 KPI
工作职掌
关键成果领域
KRA
K公司P使I关命 联图 愿景 目标策略
组织
经营理念 企业文化 企业目标 企业策略
其他
部门职掌 部门文化 部门目标 部门策略
管理工具
人
岗位
关联
团队
职务簇
管理工具
人
人员基本信息
被测评人的素质指标
价值指标 能级指标 心理特性人的素质指标
价值指标 能级指标 心理特性 职业倾向性
管理工具
人
素质测评
被测评人的素质指标
价值指标 能级指标 心理特性 职业倾向性
管理工具
人
素质测评
被测评人的素质指标
价值指标 能级指标 心理特性 职业倾向性
管理工具
人
素质测评
被测评人的素质指标
价值指标 能级指标 心理特性 职业倾向性
管理工具
岗位
职务分析
职务要素
任职资格要求 考评指标 岗位报酬 等级与职务系
管理工具
团队
团队分析
团队的基本特性
目标分析体系 观念导向体系 行为监控体系
管理工具
职务簇
监控与稽核
组织的特性
EPL EPP LBA MTP
技能 意愿 提升
资讯系统
ERP/KM 建立和导入
确认绩效目标 确认人力资源
KRA & KPI
• KRA：Key Result Area, 关键成果领域
– 是指岗位职责说明书中所定义的主要职责， – 也是对公司经营最有价值的部分。
• KPI：Key Performance Indicators, 关键业绩指标
管理工具
职务簇模式的人力规划
研发系统
f( Y1= F(x1) (新项目、研发周期、投资额)
营销业务系统 f( Y1= F(x1) (营业额、市场占有率、产品种类 )
生产系统
Y1= F(x1) (生产量、加班时间、自然增长率)
行政财务系统 f(Y1= F(x1) (自然增长率、固定资产种类)
管理层
f(Y1= F(x1) (项目数量、投资额、产品种类)
25
有激励作用的因素
成长与发展 信任
责任
工作自身 认可
成就
10 20 30 40 50 %
绩效的三维作用
…… 管理哲学 员工发展 经营运作 业务流程 核心能力 岗位职责 部门职能
管理问题
个人 团队 部门 企业
绩效产生
绩效存在 于各个角
落！
绩效反映
战 策 目 评 考 合 计 反 …… 略 略 标 价核约划 馈
其他
职能开发
企业别 核心职能
部门别 核心职能
岗位别 核心职能
工作岗位 分析
目标管理
企图心 组织力 应变力 协调力
EQ
职能调查 职掌调查 岗位目的 岗位内容
绩效调查 专案 管控因素
部门 绩效指标
依部门别 开发核心职能
依岗位别 开发核心职能
岗位规范 员工 绩效指标
岗位环境
岗位说明
SWOT分析
KPI管经理营愿实景现程序
完成愿景之短、中、长期目标 年度目标
完成年度目标之策略
公司资源之统合与分配
各部门及功能策略、 各部门年度目标绩效指标之订定 行动方案之订定
年度预算之编制
目标之修订
定期部门绩效指标之检讨与回顾
各个员工岗位 职掌之检讨
各个员工年度目标与绩效指标之设定
差异分析
工作项目之 规划
目标之修订 激励与改进
定期员工绩效指标之检讨与回顾
•需要管理专家
员工职业发展分析图
职等
具有竞争力的更新体系
群体价值趋势分析图
具有竞争力的开发体系
月份工资分析图
优势成份
月工资
具有竞争力的激励体系
员工满意度分析图
具有竞争力的制衡体系
员工考评指标设定分析图
激励指标系列 发展指标系列
具备竞争力的考 评指标范围
具有竞争力的监控体系
第六部分
逐步实现 人力资源管理全面解决方案
战略\人才
知本管理
人力规划更新
组织设计 职务分析 招聘甄选 调配管理
制度政策
合同管理制衡
核决权限 人事文控
人力资源管理的内容：
勤务管理 工作管理 绩效管理
员工满意度调查 企业职责检测
人力资监源控管理稽核
人力成本分析 人力指标分析 人才素质测评
团队分析
教育培训 职业生涯
开发职业测试
职业追踪
薪酬管理 福利管理
激励期权股权
奖惩管理 价值分析
管理工具
人力资源管理方案的最佳选择：
影响企业发展 满足当前需要 拉动企业发展
事务性软件 流程性软件
•解决简单的手工劳动 •提供数据处理功能
•不需咨询顾问支持
•管理流程标准化 •提供管理分析所需 的基本数据整理
•需要实施顾问
战略性软件
•管理流程优化 •提供管理工具及 数据分析结果
HR业务e化实现基本原理
交流的目的
❖企业HR管理者如何利用e化的管理工具、优化的流 程处理方式来实现人力资源管理战略目标 ❖人力资源管理顾问咨询成果如何与人力资源管理信 息平台无缝嫁接 ❖人力资源管理系统软件如何从人力资源管理的角度 为企业全面提升核心竞争力 ❖用友公司构造适合各种人力资源管理解决方案的信 息平台的基本思路及其成果
管理工具
企业 现有的 资源
?
一次性的
顾问的工作 解决方案
企业 现有的 资源
?
一次性的
顾问公司的服务 解决方案
企业 变化的 资源
管管管理管理理理 工工工具工具具具
持续性的 解决方案
用友HR服务的核心内容
人力资源管理软件模块分布
战略 人力资源 人力知本 人力资源 职业生涯 工具 战 略 管 理 规 划 规 划
综合报表系统 审批流程系统 邮件系统系统
PRODUCT MAP
平衡记分卡在HR软件中的应用
1、顿 悟
2、沟 通
3、共 识
为何需 要改变？
财务
为了财务成功， 我们对股东应如 何表现？
顾客
为了达到愿景， 我们对顾客应如 何表现？
内部流程
为了满足顾客和 股东，哪些流程 必须表现卓越？
2、函数、公式、逻辑规则 职等计算、薪酬公式、统计规则……
3、组配规则 生涯规划量表、27相考核结果模式……
管理工具
分析工具
1、个体分析工具 素质分析、职业适应性分析、价值分析……
2、群体分析工具 团队分析、满意度分析……
3、组织分析工具 职务分析、组织链效益分析……
4、综合分析工具 绩效评估、岗位适配分析……
秘书助理系统 f(Y1= F(x1) (总人数、自然增长率)
f(x7) ……
管理工具
人力知本管理
人力资源管理分析工具 人力分析数据词典 标准岗位的分析结果 典型案例的运用集合 薪酬调研参数集合 业绩评价指标集合 测评素质词典 人才数据库