因素计点法例子 - 360文档中心

岗位评价等级体系因素计点法

岗位评价等级体系因素计点法一、成本操纵的责任：100指在正常工作状态下，因工作疏忽可能造成的成本、费用、利息等额外缺失方面所承担的责任，责任大小由可能造成缺失金额的多少作为推断基准，并以月平均值为计量单位。

等级说明：0、无成本操纵责任；1、成本缺失最大可能性在每月2000元下列；2、成本缺失最大可能性在每月2000－5000元；3、成本缺失最大可能性在每月5000 - 10000元；4、成本缺失最大可能性在每月10000 - 50000元；5、成本缺失最大可能性在每月50000元以上；评价指导：A、销售费用操纵不当造成的销售成本上升；B、采购价格过高，造成的价格缺失；C、质量问题造成产品报废；工艺操纵问题造成产品报废；D、研究配方、工艺不良导致产品因质量问题报废；E、因设计问题导致包装、广告等报废；F、财务成本操纵；G、其它；二、风险操纵的责任100指为保证生产、销售、管理等工作的顺利进行，并维持企业合法权益所担负的责任,责任的大小：由失误后缺失影响的大小作为推断基准。

等级说明：0、无风险操纵责任；1、失误后引起的后果比较轻微；2、失误后引起的后果能够明显感受到；3、失误后引起的后果能够明显感受到，并有持久影响；4、失误后引起的后果比较严重，并有持久影响；5、失误后引起的后果非常严重,并有持久影响；评价指导：A、销售货款的回收—死帐；B、社会关系风险：因人际交往的不善造成；C、客户的流失风险；D、原材料袋不及时导致停产；E、货物配送不及时—市场断货，错货现象；F、可规避灾害的风险—火灾等；G、产品设计的风险；H、策划的风险；I、其它。

三、策划与综合计划的责任100指为保证工作有序、效果良好并提高工作效率所担负的制订规划，计划及行动方案的责任，责任的大小由因无规划、计划等导致的无序、混乱，效果不良所造成影响的大小作为推断基础。

等级说明：0、无策划与计划的责任；1、对本岗位造成影响；2、对本部门有关岗位造成影响的；3、对有关部门造成影响的；4、影响一个机构、区域，项目；5、影响一个公司。

HR-岗位评价要素计点法

要素计点法要素记点法又称点数法,该法首先是选定职位的主要影响因素,并采用一定点数（分值）表示每一因素,然后按预先规定的衡量标准,对现有职位的各个因素逐一评比、估价,求得点数,经过加权求和,最后得到各个职位的总点数。

与因素比较法不同的是,要素记点法并不能直接得到某职位的工资率,而是得到一个抽象的“点数”,最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的一种职位评估方法,常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。

要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表,我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动责质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30 经济效益责任 2 4 6 8 10 30任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80作业条件危险性 3 6 9 12 14 44有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30噪声危害 1 2 3 4 5 15描述。

到底一项职位分为几个付酬要素,各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察,人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任）,八个维度,如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素,10个纬度,104个级别,总分1225分。

要素计点法（岗位评价）

要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。

要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例等级付酬素类型因素指标12345小计文化和技术理论知识6810121450操作技能121416182080劳动技能作业复杂程度369121444质量责任24681030劳动原材料消耗责任24681030责经济效益责任24681030任安全责任24681030体力劳动强度121416182080脑力消耗疲劳程度369121444作业姿势24681030劳动强度工时利用率和工作班制1234616气候条件影响121416182080作业条件危险性369121444有毒有害物危害24681030劳动环境噪声危害1234515但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。

到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY 的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY 三要素评估法CRT/Mercer 的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

评估的结果可以分成48个级别。

基于因素计点法的岗位价值评价体系的建立

表１Ａ企业岗位评价指标要素
序号ｌ２３４５６７
８
评价要素
二级指标决策影响度管理幅度成本控制责任
职务责任类
分配考核责任工作协调责任工作结果责任法律责任
学历要求
９
１０１】ｌ２知识技能类
工作复杂性
熟练期工作经验要求实际操作能力
１３１４
ｌ５
管理、专业知识技能综合能力工作灵活性来自１６１７ｌ８
１９
工作压力工作紧张程度劳动强度类工作的均衡性
脑力要求
、
岗位评价指标要素的确定
是目前最为普遍使用的一种方法，种方法通过确定薪酬要素，这并根据目前岗位的现实情况，置不同的权重、级和分数，设等然后对所有岗位进行评估打分，再根据各岗位的得分情况进行分类、排序和归并，从而形成企业的岗位评价体系。这种方法的优点是可以量化，可以避免主观因素对评价结果的影响，通过评分可以获得比较好的定量结果，便于企业对不同的岗位进行比较，而且通过这一过程可以帮助员工更好的理解岗位要求，评价的结果也更易为员工所理解和接受。
２０２ｌ２２
２３
体力要求职业病或危险性工作环境类合计工作时间
工作场所
要做好岗位评价工作，关键部分就是要设计好符合企业实际情况，适合企业的岗位评价指标体系。一般说来，凡是与劳动付出的数量、质量相关的要素都可以作为薪酬给付的评价要素，但在具体选择时需结合企业的特点，从不同的层次、不同是全面负责指导应对突发事件组织机构的日常工作，统筹和协调各部门的工作，负责重大减灾预备计划的制定，突发事件总体应急预案的修改，重大项目的决策和实施的监督，决定重大预警信息的发布，负责重大应急行动的指挥等。（）界定突发事件的范围和性质，制定相应对策。现场指２挥部要根据收集的信息进行加工、分析，确定事件的范围、性

基于因素计点法的酒店岗位工资设计

基于要素计点法的酒店岗位工资设计Salary design of hotel’s positions based on counting points toessential factors摘要：酒店经济性薪酬一般由岗位工资、加班工资、绩效工资、福利津贴等构成，岗位工资是薪酬构成中的最基本也是最重要的部分，通常酒店的加班工资、绩效工资等也都是以岗位工资为基础来计算的。

本文以某酒店为例，论述了该酒店运用要素计点法进行岗位评价确定岗位等级，结合外部薪酬调查确定酒店岗位工资的过程。

希望可以为酒店制定兼顾外部竞争力和内部一致性的岗位工资提供参考。

关键词：酒店；岗位评价；要素计点法；工资Abstract: the hotel economic compensation includes position salary, overtimesalary, performance salary and welfare benefits. The wage is the most basic and most important part, usually Hotel overtime salary, performance salary are also calculated based on position salary. This paper takes a hotel as an example, discusses the elements of the job evaluation to determine the hotel job grades by using counting point method, combined with the external salary survey to determine the process of position wage. Hope to provide reference for both external competitiveness and internal consistency of the position wages for hotel development. Keywords: hotel; job evaluation; counting point method; salary酒店岗位稳定、责任明确、注重团队协作，团队绩效与个人绩效很难区分开来，因此，酒店普遍采用以岗位工资为导向的薪酬制度，在薪酬结构上适合高比例固定薪酬，岗位工资基本上占总收入的60%以上，是员工工资收入的主要部分。

要素计点法(岗位评价)

要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。

要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80作业条件危险性 3 6 9 12 14 44有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30噪声危害 1 2 3 4 5 15 但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。

到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

岗位评价要素计点法

要素计点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的点数”最后用增加的点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。

要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：-不間的盟愎有不阖的忖酬曹索，髯一类村酬要萦文包含不同的園礙指掃，忖■!按素門情况而不同-把付酬要弱卄成若干磁第级的爹少取决于各付酬疥鷹的相对収重及各等级界定与相互（Z分的难臥同吋对不茴等级的賽素进行描述-綸左各村醍旻畫的总分叹及遠些分雌备忖M靈素各等錢之闾的分值分配-将待评职｛£逐一对牖每一笹簸的说聊，讦出相应分数，并将鲁要養所评封藪求範存到职位分值.此职位分值即为该职愎对律企业的相对输值图5 :要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：级描述是到底记项职最分为几个付酬要的各要素而等级鍋酬要素是不级要!与等方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的三要素评价法”是分为三个要素(知能、解决问题、应付责任)，八个维度，如下图6所示：图6 : HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225 分。

评估的结果可以分成48个级别。

其中这套评估系统的4个因素是指：影响(Impact )、沟通(Communication )、创新(Innovation )和知识(Knowledge )。

实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。

要素计点法

要素计点法1、从四大因素（技能、责任、努力、工作条件）中能分解出的子因素有哪些2、怎样给各因素赋值(权重）3、各因素的等级一般有几等，怎么计分（计点），五级好算，可有的根据因素不同有7级，9级，这怎么算呢4、得出的数据如何消除偏差的影响用方差较为普遍，那要计算每个岗位每个因素的方差吗还是只是计算岗位最终得分的方差5、怎么将最终的岗位排序结果应用到薪酬方案的设计中去呢精彩回复：1、从四大因素（技能、责任、努力、工作条件）中能分解出的子因素有哪些楼主选的这个模型是一个比较成熟的模型（从技能、责任、努力、工作条件四大要素来划分的模型），这个模型我在做相关工作的时候有过一些思考，但是没做深入的研究。

不清楚，你是怎么选择这个模型，而不知道这个模型的子因素不过从楼主的回帖中看来你选择的模型和公司的情况是比较吻合的。

我这里单说一下责任的子因素（原来的模型）：（1）、风险控制的责任（2）、成本控制的责任（3）、指导监督的责任（4）、内部协调的责任（5）、外部协调的责任（6）、工作结果的责任（7）、组织人事的责任（8）、法律上的责任（9）、决策上的层次2、怎样给各因素赋值(权重）给因素赋值用的是层次分析法（AHP法），不过我个人觉得企业自己做职位评价时不适宜使用，主要有以下一些原因：首先，层次分析法是将定性问题定量化，所以在赋值的时候要组织公司各方面人员进行讨论，对各因素做重要性排序比较，这个工作非常的耗时耗力，需要对相关参与讨论人员事先做大量的培训，而这在事实上又是不可能的，比方说，公司的高层很难有时间接受这些培训来搞明白这个，而且在内部讨论的时候，还存在一个问题，因为彼此利益相关，达成共识不是很容易，还有一个最高管理者的权威问题也会影响别人的观点表达。

其次，需要有专家参与，随时纠偏，而且这个专家必须是外部专家，因为这样可以更客观，内部人员无论水平多高，都不适合，因为内部人员利益相关的身份决定了没人认可你的公正。

计点法：工作评价因素权重表.doc

表格1 计点法：工作评价因素权重表品味人生1、不管鸟的翅膀多么完美，如果不凭借空气，鸟就永远飞不到高空。

想象力是翅膀，客观实际是空气，只有两方面紧密结合，才能取得显着成绩。

2、想停下来深情地沉湎一番，怎奈行驶的船却没有铁锚;想回过头去重温旧梦，怎奈身后早已没有了归途。

因为时间的钟摆一刻也不曾停顿过，所以生命便赋予我们将在汹涌的大潮之中不停地颠簸。

3、真正痛苦的人，却在笑脸的背后，流着别人无法知道的眼泪，生活中我们笑得比谁都开心，可是当所有的人潮散去的时候，我们比谁都落寂。

4、温暖是飘飘洒洒的春雨;温暖是写在脸上的笑影;温暖是义无反顾的响应;温暖是一丝不苟的配合。

5、幸福，是一种人生的感悟，一种个人的体验。

也许，幸福是你风尘仆仆走进家门时亲切的笑脸;也许，幸福是你卧病床上百无聊赖时温馨的问候;也许，幸福是你屡遭挫折心灰意冷时劝慰的话语;也许，幸福是你历经艰辛获得成功时赞赏的掌声。

关键的是，你要有一副热爱生活的心肠，要有一个积极奋进的目标，要有一种矢志不渝的追求。

这样，你才能感受到幸福。

6、母爱是迷惘时苦口婆心的规劝;母爱是远行时一声殷切的叮咛;母爱是孤苦无助时慈祥的微笑。

7、淡淡素笺，浓浓墨韵，典雅的文字，浸染尘世情怀;悠悠岁月，袅袅茶香，别致的杯盏，盛满诗样芳华;云淡风轻，捧茗品文，灵动的音符，吟唱温馨暖语;春花秋月，红尘阡陌，放飞的思绪，漫过四季如歌。

读一段美文，品一盏香茗，听一曲琴音，拾一抹心情。

8、尘缘飞花，人去楼空，梦里花落为谁痛?顾眸流盼，几许痴缠。

把自己揉入了轮回里，忆起，在曾相逢的梦里;别离，在泪眼迷朦的花落间;心碎，在指尖的苍白中;淡落，在亘古的残梦中。

在夜莺凄凉的叹息里，让片片细腻的柔情，哽咽失语在暗夜的诗句里。

9、用不朽的“人”字支撑起来的美好风景，既有“虽体解吾犹未变兮”的执着吟哦，也有“我辈岂是蓬蒿人”的跌宕胸怀;既有“我以我血荐轩辕”的崇高追求，也有“敢教日月换新天”的豪放气魄。

要素计点法(评分法)

第一步骤：确定报酬要素
报酬要素（Compensable Factors）指在多种不同职位中都
存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、
特征、要求或结构性因素。（报酬要素是指职位中所包含有助
于组织战略目标的实现的一些有价值的特征）（刘昕）
报酬要素：指的是能够为各种职位的相对价值的比较提供客观
要素计点方案的设计步骤
• • • 步骤一：确定报酬要素。步骤二：划分并界定报酬要素等级。步骤三：根据报酬要素重要性确定其在职位评价体系中的“权重”或相对价值。 • 步骤四：确定各个报酬要素及其内部各等级的点值。
•
•
步骤五：运用报酬要素来分析和评价每一个职位。
步骤六：根据被评价职位点数高低进行排序，确定职位等级结构。
可以用市场价值、当前薪资、总点数或者通过排序获得的序数价值（如所在
等级）等来表示。然后运用多元回归等技术来确定每一种报酬要素的权重或者价值。可以解决要素的重叠问题。
第四步骤：确定各个报酬要素及其内部各等级的点值。
A. 要确定出总的评价点数。总点数的多少，取决于被评价职位的数量和差异程度，如果职位较多，且差异程度较大，那总点数就多一些，反之，则少一些。 B. 根据各个报酬要素在总体中所占的权重对总点数进行分配。 C. 将各个报酬要素的点数再分配到内部的各等级中去，分配时可以按照一定的规律来进行，如等比分配、等差分配等。通常运用两种基本方法，即几何法和算术法，进行分配。
常见的报酬要素
技能 • ——工作知识；教育程度；经验；分析能力；创造力；灵活性
等。责任 • ——完成工作的任务。风险控制的责任、直接成本/费用控制的责任、质量责任、产量责任、安全责任、指导监督的责任、内部协调责任、外部协调的责任努力程度 • ——体力和脑力的发挥程度，工作压力、脑力辛苦程度、身体疲劳程度、工作紧张和负荷、。职位条件 • ——完成工作时的环境状况，如职业病或危险性、工作均衡性、工作时间特征、工作环境、出差频率。

要素计点法

要素计点法水平进行界定,同时给各个水平赋予一定的分值,这个分值也称作是“点数”,然后按照这些关键的薪酬因素对岗位进行评价,得到每个岗位定义构化的量表。

专家委员会根据这个评定量表对岗位在各个要素上进行评价,得出岗位在各个要素上的分值,并汇总成总的点数,再根据总点数处在哪个岗位级别的点数区间内,确定岗位的级别。

要素计点法主要的缺点是操作过程较为复杂,而且提前要与员工进行充分的沟通,以对要素理解达成共识。

要素计点法在下述情况下可能是最合适的：工作岗位资料稳定.清晰.完整,工资决策需要明确无误,是采用量化方法所费额外成本物有所值；而排列大量的极不相同的工作岗位的需要使考虑运用一系列通用因素成为必然。

性质并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用法都是属于要素记点法。

应用但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。

到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

评估的结果可以分成48个级别。

其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。

实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。

企业在具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了一系列的评估系统。

如下表8所示，是某企业付酬要素的划分与等级描述。

我们将其附录于后，希望能够对您能够有一些启发。

2020_人力资源管理_要素计点法(岗位评价)_V1.0

要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。

要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。

到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

评估的结果可以分成48个级别。

其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。

实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。

企业在具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了一系列的评估系统。

如下表8所示，是某企业付酬要素的划分与等级描述。

我们将其附录于后，希望能够对您能够有一些启发。

该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷与工作环境：第一部分：责任因素的定义与分级表（选定一项）第二部分：任职资格因素定义和分级表第三部分：工作负荷因素定义和分级表第四部分工作环境因素定义给分级表。

要素计点法

要素计点法
通常的做法是将岗位评价因素(付酬因素）分为四个方面，即工作责任、知识技能、工作强度和工作环境，并将每一方面分为若干子因素，然后对每一岗位的每一评价因素按事先设定的统一标准分配点数，最后得出岗位评价的结果，即岗位的总点数值。

使用因素计点法进行岗位评价时，主要包括的步骤，如图7-3所示。

图1 因素计点法的岗位评价步骤图
如某公司采用因素计点法进行岗位评价时，所得结果如表1和2所示.
表1 岗位评价因素分级表
表2 岗位评价因素与定义分级表（实例）
1．1 风险控制责任
定义：指在不确定的条件下，为保证组织经营、发展的顺利进行所担负的责任。

该责任的大小以失败后给组织造成损失的大小为判断标准
等级0：（0点）无任何风险
等级1:（15点）仅有一些小风险，一旦发生问题，不会给组织造成多大影响
等级2：(30点)有一定小风险，一旦发生问题，给组织带来的影响能明显感觉到
等级3:(45点）有较大风险，一旦发生问题，给组织带来较严重的影响
等级4：（60点）有极大风险,一旦发生问题，给组织造成的影响不仅不可挽回,而且会使公司发生经济危机,甚至倒闭
2．11 知识的多样性
定义：指在顺利履行工作职责时需要使用多种学科、专业领域的知识，其判断标准在于广博，不在于精深等级1：（7点）不需要涉及其他学科知识
等级2：（14点)需要相近专业知识和支持
等级3：(22点）需要两门以内跨专业学科知识的支持
等级4:（30点）需要两门以上跨专业学科知识和支持
因素计点法操作较为复杂、费时、费力、但通过多种因素的衡量和比较，岗位评价的结果比较客观、准确、有说服力，应用很简单。

它是目前国际最流行的岗位评价方法。

(岗位职责)要素计点法(岗位评价)

（岗位职责）要素计点法(岗位评价)要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，且采用壹定点数（分值）表示每壹因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐壹评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

和因素比较法不同的是，要素记点法且不能直接得到某职位的工资率，而是得到壹个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的壹种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估和Hay的三要素评价方法均是属于要素记点法。

要素记点法的壹般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成壹个如下图7类似的壹张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：可是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分和等级描述。

到底壹项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

评估的结果能够分成48个级别。

其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。

实践中的要素记点法且不只有HAY和Mercer的上面俩种评估方式。

企业于具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了壹系列的评估系统。

如下表8所示，是某企业付酬要素的划分和等级描述。

我们将其附录于后，希望能够对您能够有壹些启发。

该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷和工作环境：第壹部分：责任因素的定义和分级表（选定壹项）第二部分：任职资格因素定义和分级表第三部分：工作负荷因素定义和分级表第四部分工作环境因素定义给分级表。

计点法

2
3 4 5 6
1年以下
1～3年（含1年） 3～5年（含3年） 5～8年（含5年）
20
40 80 160 240
8年以上
16因素名称：工作压力因素定义：指工作的节奏、时限、工作量、注意转移程度和工作所需的对细节的重视而引起的工作压力等级界限说明与评分标准 1 从事程序性工作，心理压力较小 10
18因素名称：环境特征因素定义：指工作时环境对任职者身体、心理健康影响的程度。等级界限说明和评分标准
1
80%以上的时间在室内办公，环境舒适，无特别不良感觉
工作需要外出，有时感觉环境较不舒适
20
2
80
3
经常外出，且在途时间长，有时感觉环境极不舒适或者户外工作，环境因素对人体有一定的损害
150
娃哈哈集团文件
文件编号：CFLT-JZ-04-05 文件类别：人力资源薪酬管理体系收件人：集团全体员工传阅页数：17 发文日期：2012-12-24
•
岗位评价体系之计点法
• 1、目的：岗位评价作为一种解决工资分配问题的公正方法，是确定合理的工资差别或奖金差别的基础。工作评价的核心是给各种不同的工作，按照岗位的整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其目标是为实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。 • 2、适用范围：娃哈哈集团各职能部门的各级别岗位 • 3、解释：岗位评价-是对不同岗位的工作进行研究和分级的方法，而不注意谁去做这项工作或谁做这项工作。
文化和技术理论知识操作技能作业复杂程度质量责任
原材料消耗责任经济效益责任安全责任
3 2
2 2 2
6 4
4 4 4
9 6

【绩效考核】202X年公司通用要素计点法(岗位评价)

要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。

要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30 任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30 工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80 作业条件危险性 3 6 9 12 14 44 有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30 噪声危害 1 2 3 4 5 15但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。

到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

因素计点法

因素计点法的步骤：1)确定要评价的职族因为不同部门的职位差别很大，通常不会使用一种点值评定方案来评价组织中所有的职位。

因此，第1步通常是划分职族，如行政职位、销售职位等，对每个职族，委员会一般要制定一种方案。

2)搜集职位信息包括职位分析，制定职位描述和职位说明书3)选择报酬要素选择的报酬要素，如教育、身体需求或技术（通常不同的职族有不同的报酬要素）。

4)界定报酬要素仔细界定每个报酬要素，以确保评价委员会委员在应用这些要素时能保持一致。

下表给出了一些定义的示例。

通常由人力资源专家来做出定义。

5)确定要素等级确定每个要素的等级后，评估者才可以评定每个职位的要素等级或要素数量。

因此，对于“复杂性”要素，你可能会分为从“重复性操作”到“创造性操作”这几个等级。

每个要素包括的等级不超过5～6个，实际等级数主要取决于评价者的评价需要。

因此，如果所有雇员不是在安静、带空调的办公室工作，就是在嘈杂、炎热的车间工作，那么“工作条件”要素可能只需分为2级。

不是每个要素都需具有相同的等级数，等级数应限制在可以清楚区分职位的水平上。

6)确定要素的相对价值这一步是需确定每个要素的权重。

这一步相当重要，因为对于不同的职位，有些要素比其他要素更重要。

因此，对于行政人员来说，“心理需求”要素的权重要大大高于“身体要求”；而对于车间职位来说，很可能正好相反。

因此，下一步是确定每个要素的相当价值或“权重”。

这通常由评价委员会来完成。

评价委员会仔细研究要素及其等级定义，然后决定每个职族中各要素的权重。

下面给出一种确定方法：对序列最高的要素赋值100％，然后根据相对第一个要素重要性的百分比确定序列次高要素的赋值，以此类推。

例如：决策100％解决问题85％知识60％将各赋值加总（在此比例是：100％+85％+60％＝245％）。

然后照下列方法将245％转化为100％值：决策100÷245＝40.8％解决问题85÷245＝34.7％知识60÷245＝24.5％7)确定各要素及各要素等级的点值在第6步已确定了各要素百分数形式的权数，现在是要确定如下表所示的各要素的点值。