实例某部门360度评估完整流程及安排范例

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某公司360度考评方案

某公司360度考评方案

…集团考评方案根据公司的目标任务管理要求和绩效管理制度规定,为有序组织开展年终全员考评工作,特制定《考评方案》如下:一、考评目的1.通过员工述职与开展自评,更好的引导员工行为,帮助员工自我管理,及时总结经验、补正不足,提高绩效,发掘员工潜能。

2.通过参与考评活动,增进员工与上级及有关各方的沟通与了解,促进相互间的协调合作。

3.通过主导考评活动,强化各级管理者的责任意识,不断提高管理艺术和管理技巧,从粗放管理向可监控考核的方向转变,促进公司整体绩效的提高和总体目标的实现。

4.通过综合考评结果,全面了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调整、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

5.通过运用考评结果,激励先进、鞭策后进,充分调动员工工作积极性、提高工作效率和服务质量。

二、考评原则1.基于绩效与能力的原则。

2.客观、准确,公平、公正的原则。

3.责、权、利相结合的原则。

三、适用范围除下述人员外,公司其他正式员工均在本次考评范围之列。

1.总经理(由董事会考评);2.副总经理××(只需述职);3.未满试用期人员和短期聘用人员。

四、考评分类及考评内容根据岗位不同,分两类:一般员工和中层管理人员;两者分别进行考评,考核范围和侧重点不同。

(一)一般员工考评一般员工是指各部门副经理(主任)以下的普通员工。

1.考评主体由各部门负责人组建考评小组,原则上包括分管该部门的公司领导、部门负责人、本部门员工以及与本部门业务联系密切的其他部门代表1—2名;不同考评主体将赋予不同的权重。

2.考评流程个人总结→部门内述职→考评小组打分与评价→人力资源部收集考评表并统计汇总→考评结果回馈部门负责人及公司分管领导→统一公示考评结果→受理和解决员工申诉和投诉→总经理审批→考评结果应用。

3.考评内容(1)品行考评是否严格遵守公司纪律,特别是考勤制度和着装规定;是否热爱公司,支持公司的各项政策方针,主动为公司声誉作正面宣传;是否能与同事之间团结合作。

360度评估完整流程

360度评估完整流程

360度评估完整流程360度评估可以成为多渠道评估,是指通过手机与受评者(主要是管理者)有密切工作关系的,来自不同层级的人员的评估信息,全方位地评估反馈受评者的工作行为与表现的过程。

区别于普通的上级给下级打分,360度评估的评价信息来自多渠道,包括上级、同事、自己、下级,有时候也会包含客户。

该考核法所得结果更加客观。

那么,如何实施360度评估?以下是本人的360度评估操作流程:多次实践,我将360度评估分成3个阶段:准备阶段-实施阶段-反馈辅导阶段1. 准备阶段准备阶段的主要目的是使所有相关人员,包括所有评估者与受评者,以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员,正确理解企业实施360度评估的目的和作用,进而建立起对该评估方法的信任。

具体做法如下:a) 组件360度评估实施小组b) 通过讨论确定本次评估的目的c) 设计评估模型,包含评估指标,指标下题目(详细可以参考问智道360度评估模型)d) 确定受评者与评估人,通常一名被评者需要有8~12名评估人e) 对评估者进行360度评估技术的培训。

为避免评估结果收到评估者主观因素的影响,企业在执行360度评估反馈方法时需要对评估者进行培训360度评估报告—指标及题目2. 实施阶段360度评估分别由上级、同事、下级进行打分评价,有时候会加入相关客户,如果按照传统的方式执行,势必会造成大量的工作负担,而且一项360度评估结束需要对每一位受评者撰写一份有针对性的报告。

多数企业会在实施环节选择找外包服务,我可以在这里给你推荐一个不错的第三方平台:问智道。

以下是本人做360度评估的流程,由于以往的工作都是在问智道—360度在线评估平台完成的,所有的操作步骤会以问智道—360评估系统的步骤为准。

a) 录入评估模型实施的第一步,在问智道平台创建本次评估的问卷模型,系统有批量录入题目的功能,所以我们会按照平台的批量录入题目的规范进行评估模型的批量导入。

完成题目录入后,将题目绑定好指标即可,有些情况我们需要对评估指标设置权重,刚好问智道360度评估系统也支持评估指标设置权重。

360°评估例子

360°评估例子

360°评估例子
360°评估,又称多渠道评估,是一种通过收集与受评者(主要是管理者)有密切工作关系的来自不同层面的人员的评估信息,来全方位地评估反馈受评者的工作行为与表现的过程。

以下是一个360°评估的例子:
假设某大型企业想要对其销售部门的经理进行360°评估。

评估过程如下:
1. 确定评估目标:评估销售经理在工作表现、沟通能力、团队协作、领导力等方面的能力。

2. 设定评估指标:根据评估目标,设定相应的评估指标,例如:销售额完成率、客户满意度、团队凝聚力、项目执行力等。

3. 选取评估者:评估者包括与销售经理有密切工作关系的同事(如销售团队成员)、上级(如事业部总经理)、下属(如销售经理助理)、客户(如客户经理)等。

4. 发放评估问卷:评估者根据设定的评估指标,对销售经理在各个方面的表现进行打分(如1-5分)或提供文字评价。

5. 收集与分析评估结果:将收集到的评估数据进行整理和分析,得出销售经理在各方面的评估结果。

6. 反馈评估结果:将评估结果反馈给销售经理,使其了解自己在工作中的优点和不足,以便制定改进措施。

7. 跟进与优化:在收到反馈后,企业可以针对评估结果制定相应的培训计划或辅导措施,帮助销售经理提升综合素质和能力。

通过这个例子,我们可以看到360°评估是一种全面、客观的评估方法,有助于受评者了解自己的综合表现,并从中找到改进的方向。

同时,这种评估方法也有助于企业制定有针对性的培训和发展计划,提升员工素质,提高整体竞争力。

360度评估完整流程

360度评估完整流程

360度评估完整流程360度评估可以成为多渠道评估,是指通过手机与受评者(主要是管理者)有密切工作关系的,来自不同层级的人员的评估信息,全方位地评估反馈受评者的工作行为与表现的过程。

区别于普通的上级给下级打分,360度评估的评价信息来自多渠道,包括上级、同事、自己、下级,有时候也会包含客户。

该考核法所得结果更加客观。

那么,如何实施360度评估?以下是本人的360度评估操作流程:多次实践,我将360度评估分成3个阶段:准备阶段-实施阶段-反馈辅导阶段1. 准备阶段准备阶段的主要目的是使所有相关人员,包括所有评估者与受评者,以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员,正确理解企业实施360度评估的目的和作用,进而建立起对该评估方法的信任。

具体做法如下:a) 组件360度评估实施小组b) 通过讨论确定本次评估的目的c) 设计评估模型,包含评估指标,指标下题目(详细可以参考问智道360度评估模型)d) 确定受评者与评估人,通常一名被评者需要有8~12名评估人e) 对评估者进行360度评估技术的培训。

为避免评估结果收到评估者主观因素的影响,企业在执行360度评估反馈方法时需要对评估者进行培训360度评估报告—指标及题目2. 实施阶段360度评估分别由上级、同事、下级进行打分评价,有时候会加入相关客户,如果按照传统的方式执行,势必会造成大量的工作负担,而且一项360度评估结束需要对每一位受评者撰写一份有针对性的报告。

多数企业会在实施环节选择找外包服务,我可以在这里给你推荐一个不错的第三方平台:问智道。

以下是本人做360度评估的流程,由于以往的工作都是在问智道—360度在线评估平台完成的,所有的操作步骤会以问智道—360评估系统的步骤为准。

a) 录入评估模型实施的第一步,在问智道平台创建本次评估的问卷模型,系统有批量录入题目的功能,所以我们会按照平台的批量录入题目的规范进行评估模型的批量导入。

完成题目录入后,将题目绑定好指标即可,有些情况我们需要对评估指标设置权重,刚好问智道360度评估系统也支持评估指标设置权重。

怎样用360度评估绩效考核(案例+表格)

怎样用360度评估绩效考核(案例+表格)

360 度考核因其在理论上的公平性而逐渐被广泛采用,也因其较难操作把控而被严厉指责为一个“真实的谎话〞。

那么,这一人力资源管理工具难道真的就成了食之无味,弃之可惜的鸡肋吗?作者建议,通过建立准确统一的考核标准,确保考核过程的公平公正,深入分析考核结果,以及对员工及时反应辅导等措施,提高 360 度考核评估的可靠性和有效性,员工的素质。

据笔者观察大局部公司进展360 度考核主要存在以下问题:第一,评估前没有建立正确且准确的评估指标;第二,评估时过程不严谨,产生互评高分或恶意打低分等现象,影响评估真实性,造成员工对评估工作的不信任;第三,管理者未对考核结果做深入分析,没有从考核数据中发现真实存在的问题;第四,缺乏对员工的及时反应辅导,考核没有收到最大效果。

笔者总结出解决 360 度评估问题的五步法第一步:建立素质模型,找对考核标准进展科学的 360 度考核,第一步是建立准确、统一、可衡量、有价值的360度考核标准。

素质模型是一组可见的和能够应用的知识、技能、行为,以及个性特征的组合,这个组合能够表达创造价值的员工行为,这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的,并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响,并最终为企业带来持续的竞争优势。

因此,基于建立与具体绩效行为相联系的企业员工素质模型,360 度考核才能有效保证考核的可衡量性和准确性。

素质模型的建立要求设计者有较高的素质和对行业的了解,并且要根据企业的实际情况进展有针对性的设计。

在素质模型的每项素质中包括了素质名称、素质定义、高绩效行为、低绩效行为等几个局部。

特别针对每项素质发动企业员工参与编写了高绩效行为案例,并印刷成小册子,将相对抽象的素质模型与发生在员工身上的具体事例相结合,使员工能充分理解且积极参与到素质模型的建立和运用中。

第二步确保考核过程公平公正结果的公正往往取决于过程的公正。

很多360 度考核失败的原因大多数并非是问卷设计或是统计结果的失误,而是考核过程不公平、不公正,比方,考核者与被考核者有特殊关系,在打分时未能给被考核者以公正评价;匿名原那么未能很好实施造成考核者不敢实事求是进展考核等等。

360度考核体系文件实例

360度考核体系文件实例

360度考核体系文件实例简介为了对职员的绩效进行客观、公平的平价和考核,持续提升职员绩效水平,增强公司在市场中的竞争力,促进在公司内形成主动向上的氛围,特制定此考核制度。

本考核制度遵循量化、公平的原则,以职员的工作结果为要紧考核对象,昼以客观、公布的量化指标为徇标准和考核依据,量大限度的减少主观随意性,使该考核制度具有现实的可操作性。

关于难以量化衡量的工作岗位,以目标治理的原则进行考核。

为促进公司的持续改进,引导职员为公司的进展献计献策,本考核制度中考虑了职员合理化建议因素。

职员的绩效在簋大程度上决定了其直截了当上级的绩效,而职员的直截了当上级又是最了解该职员的治理者,因此直截了当上级应该对下属职员的绩效拥有考核的权力,并承担考核的责任。

在本考核制度中给予直截了当上级对下属职员的考核有核准权,直截了当上级的上级对些只有知情权和指导权,没有权力修改,也不承担责任。

些原则是为了防止回避责任、转移矛盾现象的发生。

为了体现公平性,除了公布量化指标和考核结果外,还设置了考核仲裁制度,仲裁委员会有权改变考核结果,其审理结果具有最终效力。

体系文件部分:本文件包括以下要紧内容:(1)总则;(2)对非生产部门中层治理者的考核方法;(3)对生产部门中层治理者的考核方法;(4)对非生产部门职员和生产部门职员的考核方法;(4)对非生产部门职员和生产部门职员的考核方法;(5)对生产部门班组长的考核方法;(6)对生产部门操作工人的考核方法;(7)考核结果的评级标准;(8)考核奖惩规定;(9)考核时刻;(10)考核面谈;(11)考核仲裁;(12)年终考核;(13)其他;(14)附件。

1、总则1、本制度的目的是对职员的绩效进行客观、公平的评判和考核,2、以此为基础进行职员的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源治理工作,3、以提升职员的能力,4、并公平合理地处理职员的待遇。

5、本制度适用于公司内除总经理外的所有职员,6、包括试用期的职员和临时工。

360度考核打分全过程

360度考核打分全过程

360度考核打分的全过程记录学校每个学期结束时都会采取分级负责、分级考核的方式,对学校所有部门、中层干部和教职工进行考核打分。

教学分院、职能部门考核结果,作为评价各教学分院和职能部门工作和内部全体人员期末绩效奖金发放额度及评优推先的重要依据。

教职工的考核结果,作为评价教职工工作和教职工期末绩效奖金发放额的重要依据。

我们人力资源部主要负责组织考核组对教学分院、职能部门和中层管理干部实施考核打分及汇总。

根据学院的考核方案,部门考核打分和中干考核打分的模型如下图所示:具体考核打分关系如下表所示:1)部门考核打分关系2)中干考核打分关系我们根据考核指标的不同将其定义为不同的考核打分项目,即每个考核打分项目使用不同的指标问卷进行。

考核打分问卷的设计方面,我们采取100分制,每个指标单独定义分值,每个指标分为5档,每档可单独设定分值(下表为示意)。

我们学院从13年开始几乎每个学期都采取这种考核打分模式进行绩效评估考核,一般每学期只是考核指标和分值占比等会根据实际情况进行一些微调。

每次考核打分汇总等基本上半个月左右,之前都是使用手工方式,评估关系建立,打分表准备、打印、发放、回收,打分统计等,忙的不亦乐乎,还要从其他部门临时抽调人手帮忙,汇总统计工作量巨大,很容易出错,校对复核等,有时候人都崩溃了。

14年下学期考试我们尝试寻找适合我们使用的IT 工具,主要考虑以下因素:●支持一次对多份评估考核问卷进行设计,每份问卷可单独建立自己的评估人与被评估人关系。

●不能每份问卷都给评估人发送一个邀请,而是只能发送一个统一的邀请,评估人收到后对自己涉及的多份问卷和被评估人进行逐一评估打分。

●支持由系统生成考核得分关系(即哪份问卷由哪些评估人对哪些被评估人进行考核打分的关系),可以批量自动生成,也可以手动一个个地建立。

千万不要是由我们先在excel 表格中做好这种评估关系再导入到系统中(想想上面那些复杂的考核打分关系就头痛,因为每个学期人员都会有一些变动>_<)。

360度考评实施方案

360度考评实施方案

360度考评实施方案一、概述。

360度考评是一种全面的评估方法,它不仅考察了员工的工作表现,还包括了员工在组织中的角色、关系和领导风格等方面。

通过360度考评,可以更全面地了解员工的实际表现,为员工的职业发展和组织的发展提供有力支持。

因此,制定一套科学合理的360度考评实施方案对于企业来说至关重要。

二、实施步骤。

1.确定评价标准。

在实施360度考评之前,首先需要确定评价标准。

评价标准应该包括工作表现、沟通能力、团队合作能力、领导能力等方面,以确保全面而准确地评估员工的综合素质。

2.选定评价对象。

在确定评价标准之后,需要选定评价对象。

评价对象可以是所有员工,也可以是特定岗位或特定部门的员工。

根据实际情况,灵活确定评价对象,以确保评价的有效性和实用性。

3.收集评价信息。

评价信息的收集是360度考评的关键环节。

可以通过问卷调查、面对面访谈、日常工作观察等方式收集评价信息。

在收集评价信息时,需要确保信息的客观性和真实性,避免主观臆断和不实信息的干扰。

4.分析评价结果。

收集完评价信息后,需要对评价结果进行分析。

可以根据评价结果,制定个性化的发展计划,为员工提供有针对性的培训和发展机会,以提升员工的综合素质和工作表现。

5.制定改进措施。

360度考评的最终目的是为了促进员工的成长和组织的发展。

因此,在分析评价结果的基础上,需要制定改进措施,为员工提供更好的工作环境和发展机会,以激发员工的工作潜力和创造力。

三、注意事项。

1.保障评价的客观性和公正性。

在收集评价信息和分析评价结果时,需要保障评价的客观性和公正性,避免主观臆断和不实信息的干扰,确保评价结果的真实性和可靠性。

2.尊重员工的隐私权。

在收集评价信息时,需要尊重员工的隐私权,确保评价过程的合法合规,避免侵犯员工的个人隐私和权益。

3.建立健全的反馈机制。

360度考评是一种全面的评估方法,需要建立健全的反馈机制,及时向员工反馈评价结果,帮助员工认识自己的不足之处,并提供改进的机会和支持。

360度测评实施方案

360度测评实施方案

360度测评实施方案一、概述。

360度测评是一种多维度、全方位的评估方法,通过收集来自不同角度的反馈信息,全面了解被评估者在工作、行为、能力等方面的表现。

本文档旨在为企业或组织提供一份360度测评的实施方案,以帮助他们更好地进行绩效评估和人才发展规划。

二、准备工作。

1.明确测评目的和范围,在实施360度测评前,需明确评估的目的和范围,确定测评对象的工作职责和能力要求,以便为测评制定具体的指标和标准。

2.选择合适的测评工具,根据测评对象的特点和组织需求,选择适合的测评工具,可以是问卷调查、面对面访谈、观察记录等形式。

3.制定测评计划,制定详细的测评时间表和流程,包括测评对象的名单确定、测评工具的选择、测评过程的安排等。

三、测评实施。

1.征求意见,在测评开始前,向测评对象的直接上司、下属、同事以及自评者征求意见,收集他们对被评估者工作表现的看法和建议。

2.保障测评的客观性和保密性,在测评过程中,要保障测评的客观性和保密性,确保评价者能够真实、客观地表达自己的看法,同时保护被评估者的隐私。

3.数据收集和整理,根据选择的测评工具,收集各方反馈信息,并对数据进行整理和分析,形成综合的评估报告。

四、结果应用。

1.反馈和沟通,将测评结果及时反馈给被评估者,与其进行沟通,帮助其了解自身的优势和不足,制定改进和发展计划。

2.制定发展计划,根据测评结果,制定个性化的发展计划,为被评估者提供必要的培训和发展机会,帮助其提升工作能力和业绩表现。

3.绩效评估和激励,将测评结果纳入绩效评估体系,作为评定个人绩效和激励的重要依据,激励员工持续改进和发展。

五、总结。

360度测评作为一种全面、多角度的评估方法,能够帮助组织更准确地了解员工的工作表现和能力水平,为个人发展和组织绩效管理提供重要参考。

在实施过程中,需要充分考虑测评的客观性和保密性,以及测评结果的应用和跟进,以达到最大的效益和价值。

六、参考资料。

1.《360度反馈,领导者的绩效提升之路》,作者,李明,出版社,人民邮电出版社。

360度绩效考核方案

360度绩效考核方案

绩效考核方案(360度)一、目的为了建立、健全我公司的绩效管理体系,使员工的工作得到认可并提高员工的绩效,提高各职能部门的满意度,促进各职能部门内部的团队合作精神,理顺各职能部门之间的关系和运作,提升团队业绩,使公司得到持续性发展,经研究,特制订2010年度绩效考核办法。

二、基本目标1、通过绩效考核,促进公司整体目标实现,提高整体运作能力和竞争力;2、通过绩效考核,加强部门之间的沟通与协作,提升团队士气,降低企业内耗,理顺部门关系,提高团队业绩;3、通过绩效考核,帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力,建立适应企业发展战略的人力资源队伍;4、在绩效考核的过程中,促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。

三、基本原则公司实施绩效考核的基本原则是:公平:考核标准公平合理,人人都能公平竞争;公开:考核实行公开监督,人人掌握考核办法;公正:考核做到公正客观,考核结果必须准确。

四、适用范围本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日,本办法适用于公司除下列人员外的全体员工:1、试用期内人员。

2、兼职、特聘人员。

3、考核期间休假停职3个月以上者。

五、年终考核内容2010年年终考核内容重点分三部分:1、部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。

2、管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。

3、员工互评考核─德、才、勤、纪、果。

六、考核等级、分数。

2010年年终考核综合评价等级分四级:A:优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。

(5分)B:良好——员工该项表现较好,并无突出表现及过失,。

(3分)C:合格——员工该项符合标准且并无较大过失。

(1分)D:差——员工该项表现很差且各项表现均不达标。

(-1)七、考核流程2011年1月15日由人力资源部组织实施2010年度年终考核。

1、“360度”关系测评①人力资源部下发各部门《员工关系测评表》(附表1),员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。

【2018最新】360度评估范例-优秀word范文 (12页)

【2018最新】360度评估范例-优秀word范文 (12页)
可以帮助人们提高对自我的洞察力,更加清楚自己的强项和需要改进的地方,进而制定下一步的能力发展计划(Tornow, 1993);
可以激励人们不断改进自己的行为,尤其是当360度评估和反馈与个人发展计划的制定结合起来时效果更明显。360度方法正是将这种差距明确地呈现给受评人,从而激发起他们积极向上的动力(Tornow, London & CCL
我们认为此案例所反应的问题也体现出了该企业对360度绩效评测的五大误区。
360度评估反馈是一个管理流程
误区一,360度评估反馈是一个管理流程,而非一套软件
在国内,许多公司在使用360评估反馈时,将其看作一个软件,而非一套人才发展与开发的管理流程。与ERP、CRM系统一样,只有具备了一个完善的业务流程,软件才能够管理这个流程,从而使软件发挥其价值。
中起到效果的决定因素之一。许多企业往往忽视建立长期的人员能力发展计划。能力发展不是一朝一夕,也不是一劳永逸的事;需要不断地提高,不断地发展完善。因此,在完成360度绩效评估之后,必须与受评者一起探讨有关他的能力发展的长期计划。这将关系到领导能力发展最终效果的问题
该案例体现的几大问题
?通过对该案例的分析,我们认为有以下几大问题:
?1、与管理层以及员工的沟通不够,没有让评估参与者对此次评估的目的有明确和理性的认识。
?2、评价标准单一死板,没有考虑各个部门的具体情况,缺乏针对性。 ?3、公司本身人员自身素质有问题。
?4、面对质疑,HR主管于并没有做出合适并且有效的回应。
?5、完全照搬国外模式,缺乏对中国基层现实状况的思考,不能做到具体情况具体分析。中国文化多讲究“以和为贵”(尽管有时候是表面的)人情的关系会导致评测结果缺乏公正性和真实性。
360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法,是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息,以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括:来自上级监督者的自上而下的反馈(上级);来自下属的自下而上的反馈(下属);来自平级同事的反馈(同事);来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈(支持者);来自公司内部和外部的客户的反馈(服务对象);以及来自本人的反馈。这种绩效考核过程与传统的绩效考核和评价方法最大的不同是它不仅仅把上级的评价作为员工绩效信息的唯一来源,而是将在组织内部和外部与员工有关的多方主体作为提供反馈的信息来源。

360度评估模板

360度评估模板

360度评估模板
360度评估是指通过多方面的评估来全面了解一个人的综合素
质和能力。

以下是一个360度评估模板的简要示例。

1. 自我评估
让被评估者对自己的能力和表现进行评估,包括技能水平、工作态度、沟通能力、领导力等方面。

被评估者应自觉、客观地评价自己,并提供具体的例子和证据。

2. 上级评估
被评估者的直接上级对其工作表现进行评估,包括工作成果、执行力、团队合作等方面。

上级应根据实际情况提供具体的评价和建议。

3. 同事评估
被评估者的同事对其与他人的合作、沟通和互动表现进行评估。

同事应提供真实、全面的评价,包括对被评估者在团队中的角色和贡献的看法。

4. 下级评估
被评估者的下属对其领导能力和管理风格进行评估。

下级应对被评估者的指导和支持情况、决策能力以及对员工个人成长的关注程度进行评价。

5. 客户评估
被评估者的客户对其服务满意度和专业能力进行评估。

客户应根据其与被评估者的合作经历提供真实的评价,包括对被评估
者的响应速度、解决问题的能力等方面的评估。

6. 自我发展计划
被评估者在得到以上各方评估结果后,应自主制定一个个人发展计划,明确自己的发展目标和行动计划,并列出需要改进的方面和采取的具体措施。

这是一个简要的360度评估模板,具体评估内容和形式可以根据具体情况进行调整。

在进行360度评估时,需确保评估结果的客观性和准确性,避免主观偏见的影响,以促进个人和组织的发展。

XX公司360度测评方案

XX公司360度测评方案

XX公司360度测评方案360°绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法,是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息,以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。

这些信息的来源包括:来自上级监督者的自上而下的反馈(上级);来自下属的自下而上的反馈(下属);来自平级同事的反馈(同事);来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈(支持者);来自公司内部和外部的客户的反馈(服务对象);以及来自本人的反馈。

一、测评目的:为了了解各级管理人员岗位履职情况和岗位胜任能力,为下一步改进干部管理队伍,建立干部队伍选拔、培养、考评、淘汰机制提供依据,按集团公司要求对各单位、部门部级和科级管理人员开展测评工作。

二、测评对象:1、未参加过X月份、X月份测评的管理人员。

2、由单位或部门提请但未正式任命的管理人员。

三测评方法(2)参与测评的普通员工,由职能分管领导对照员工花名册随机抽取。

3、测评人员确定后,由人力资源部部长讲解具体测评方法。

4、被测评者通过其上级、下属、同级、客户、自己五个维度进行全面评价,每个维度至少有1-3名测评人员参与测评过程。

5、由人力资源部工作人员下发管理人员360度测评问卷表。

6、在场测评人员按照测评方法开始测评工作。

7、测评结束后,人力资源部收回调查问卷,并对被测评者的测评分值及综合评价进行汇总、分析。

四、测评时间:x年x月x日---- X月X日五、测评结果的上报:人力资源部将测评结果报公司领导审核后上报集团公司。

附件一:XXX公司管理人员360度测评问卷表(服务对象测评)被评价人信息:姓名:所在单位(部门):岗位:2、每项测评目标的测评标准分为四个等级,请测评者从四个等级中选出符合被测评者的一项进行打分,并对被测评者进行综合评价。

附件二:XXX公司管理人员360度测评问卷表(上级对下级测评)被评价人信息:姓名:所在单位(部门):岗位:说明:1、评价结果分优(90分以上)、良(80-90分)、中(60-80分)、差(60分以下)四个级次。

【实例】某部门360度评估完整流程及安排范例

【实例】某部门360度评估完整流程及安排范例

某产品研发部的360度评估实操方案1.本次360度评估目的收集上下级、同事、客户方各维度反馈,作为绩效考核的主要参考依据,为明年目标设定、自我调整提供支持和指导。

2.本次360度评估流程及时间安排1.在绩效周期初期,设定绩效目标时告知考核前将通过360度方式收集反馈,作为参考,其中“客户满意度”、“团队满意度”等指标以360度评测数据为准。

2.绩效考核启动前,提前两周向部门全员发布测评方案。

3.填写绩效目标(新入职员工)、调整绩效目标(工作目标发生较大变化的员工),目标需由上级确认,并开始自评。

时间:D1~D54.评价人根据要求提出评价人,提供姓名、邮箱、工号、角色,邮件提交给上级及HRBP,需经上级确认合乎要求,尽可能覆盖全面,有代表性。

此过程数据非常容易出错,使用了第三方服务——问智道,否则需要较多检查成本。

时间:D1~D55.被评价人根据统一模板总结绩效自评,邮件提交上级,作为发给评价人的附件。

自评要求参见《OKR、KPI结果怎么写才合格》,时间:D1~D106.被评价人上级将绩效总结邮件发送给评价人,抄送HRBP及部门总负责人。

此环节涉及多对多的评价关系,如有系统支持针对评价人批量发送更为高效、友好。

时间:D117.HRBP汇总后一键导入360度评估系统,发起测评。

为确保匿名效果,采用问智道的360度评估系统作为第三方服务。

时间:D118.评价人根据问卷,参考绩效自评进行匿名测评。

在此过程中,HRBP及时从问智道后台查看完成进度。

时间:D11-D139.测评截止,HRBP导出结果数据作为绩效考核依据,被评价人本人、上级、技术创新部负责人可查阅。

从问智道后台导出分析报告。

时间:D143.360度评估评价人选择原则4.360度评估问卷内容不同角色评价人问卷内容不同,客户及下级有满意度选项。

问卷题目与绩效目标并不一致,主要注重软素质方面。

1.你最欣赏被评价者哪些方面?请举例说明。

2.被评价者还有哪些方面需要改进和提升?5.绩效总结发送及评价邀请邮件模板(直接使用AskForm问智道一键邀请即可)主题:某产品研发部360度评价邀请发件人:评价对象上级收件人:HRBP、**产品研发部负责人密送:评价对象提供所有评价人内容:***,您好!诚挚邀请您参加某产品研发部20**年(某季度/半年/全年)工作情况360度评估反馈。

(完整版)关于360度评测工作的安排

(完整版)关于360度评测工作的安排
关于360度评测工作的安排
文 号
××(2016)5
主题词
岗位 评测
查看范围:董事长、集团总经理
行文单位:人力资源部
公司各部:
为了更好的引导员工成长,推进管理人才的梯队建设,发掘员工潜能,实现员工与上级的沟通,创建一个具有成长潜力的管理队伍,推动公司发展战略目标的实现,同时也为公司的人才选拔、位调动、培训及职业生涯规划等提供信息依据,集团人力资源部将组织开展360评测工作,现将评测工作安排如下:
2.评测对象
本次评测对象为红木超市广州店主管(含预备主管)以上员工。
3.评测工作小组
组长:集团总经理
组员:集团人力资源部经理、各部经理
4.评测模型
本次评测采用360度反馈评估技术(360 degree feedback)又称多源反馈技术。它是由与被评测人有密切工作关系的人(包括被评测人的上级、同级、下级、自己)对被评测人进行匿名的综合评测,填写《360度员工评测表》,从而全面、客观地搜集被评测人工作表现的信息,了解被评测人的优势和不足,帮助被评测人进行科学的自我评测,促进被评测人不断成长。
6.评测工作要求
1)本次360评测在评测过程中采用背对背不记名评测。
2)评测人员与被评测人遵循亲属回避原则,如果出现亲属评分,分数将自动无效。
3)评测结果不予公示,仅限评测小组和本人知晓,评测过程材料由集团人力资源部归档。
7.评测结Leabharlann 应用评测结果主要用于帮助员工职业成长,给予相应的工作指导和培训安排,也用于员工转正、晋升、调薪的参考。
5.评测方法
1)各级评测人的分数占总评测分的权重如下表:
序号
上级
同部门
同级
协作部门
同级
下级

【教你一招】360度评估绩效考评及反馈方案

【教你一招】360度评估绩效考评及反馈方案

【教你一招】360度评估绩效考评及反馈方案一、考评目的本次360度绩效考核目的,旨在进行基于当前团队的人员选拔工作,具体要根据考评所得信息进行人员择优晋升。

同时根据信息对每一位被评估人进行客观公正的评价反馈,实现有效的360度反馈工作。

二、考核人员安排被考核部门为本公司市场拓展部、研发部、财务部、运营部。

参与考核人员为各部门主管、以及个别推荐选拔的员工。

具体安排如下表所示:隶属部门被评估人职级评估人编排涉及事件市场拓展部主管*3 下级员工、平级主管、上级经理、员工自评晋升经理研发部主管*3 下级员工、平级主管、上级经理、员工自评晋升经理财务部主管*3 下级员工、平级主管、上级经理、员工自评晋升经理运营部主管*3 下级员工、平级主管、上级主管、员工自评晋升经理市场拓展部基层候选人*4 平级互评、上级主管、员工自评晋升主管研发部基层候选人*4 平级互评、上级主管、员工自评晋升主管财务部基层候选人*4 平级互评、上级主管、员工自评晋升主管运营部基层候选人*4 平级互评、上级主管、员工自评晋升主管三、考评内容本次考评主要涉及主管级人员岗位晋升,采用360度绩效考核作为本次考核引用工具,针对不同的部门以及岗位要求设计不同的问卷,由主管层上升至经理层基础技能所占比重降低,团队领导能力、执行力的权重将提升。

考评内容如下设置:主管晋升360度评估大指标项设置隶属部门指标项市场拓展团队建设、辅导下属、充分授权、员工激励、影响他人、沟通协调、远见卓识、目标制定与执行、职业素养、判断决策能力研发团队建设、辅导下属、充分授权、员工激励、影响他人、沟通协调、创新意识、目标制定与执行、职业素养、判断决策能力运营团队建设、辅导下属、充分授权、员工激励、影响他人、沟通协调、项目管理能力、统筹兼顾、目标制定与执行、职业素养、判断决策能力财务团队建设、辅导下属、充分授权、员工激励、影响他人、沟通协调、风险评估意识、目标制定与执行、职业素养、判断决策能力基层员工360度评估问卷大指标项隶属部门指标项市场拓展管理能力、团队协作能力、团队影响力、沟通协调、业务能力、项目执行力、职业素养研发管理能力、团队协作能力、团队影响力、沟通协调、项目执行力、创新能力、职业素养运营管理能力、团队协作能力、团队影响力、沟通协调、统筹兼顾、项目执行能力、职业素养财务管理能力、团队协作能力、团队影响力、沟通协调、项目执行力、严谨处事、数据处理能力、职业素养四、关于360度测评工作执行与中期维护1.整体工作安排本次360度测评工作涉及工作量较以往更大,为此本次工作决定在专业的360度评估在线测评平台Askform问道网 进行,具体工作及日程安排如下:1)批量创建问卷登录将已经设计好的问卷在问道网进行批量创建共计需创建八份问卷,问卷需标明对应部门、职级、关联事件不得公开。

360度考核打分全过程

360度考核打分全过程

360度考核打分全过程360度考核是一种综合性的评估方法,旨在全面了解个体在工作中的表现和能力。

相较于传统的上司评估,360度考核引入了同事、下属和客户等多个角色的评价,以全面地了解个体的实际业绩、领导能力和人际关系等方面的表现。

下面将详细介绍360度考核的打分全过程。

1.设定评估指标:在开始360度考核前,需要明确评估的目标和指标。

这些指标应该与工作职责和组织目标紧密相关,既能评估个体的工作表现,又能反映出个体的领导能力和人际关系等方面的表现。

2.选择评估人员:根据个体的职责和工作关系,在实施360度考核之前,需要选择评估人员。

评估人员通常包括直接上司、同事、下属、客户等,他们会依据自己与个体的工作关系,提供不同角度的评估意见。

3.确定评估方式:360度考核可以采用多种评估方式,比如问卷调查、面谈等。

问卷调查是其中最常见的方式,评估人员会根据预先设定的指标,对个体在各项指标上进行评分。

面谈方式则是直接与评估人员进行交流,以深入了解个体的工作表现和能力。

4.分发问卷或进行面谈:一旦评估方式确定,可以将问卷分发给评估人员,或与评估人员进行面谈。

问卷涵盖各项评估指标,评估人员可以根据自己的观察和了解,对个体进行评分。

面谈则可以更加深入地了解评估人员的意见和评价。

5.统计和分析数据:收集到所有评估结果后,需要对数据进行统计和分析。

可以计算各项指标的平均得分,并将其与设定的标准进行对比,以了解个体在各个方面的表现。

同时,还可以根据评估人员的身份不同,对评分结果进行分析,以了解不同角色的评估结果。

6.反馈和改进:评估结束后,可以将评估结果反馈给被评估者。

通过反馈,被评估者可以了解自己在工作中的优势和改进的方向。

同时,也可以为个体提供改进的机会,从而提高个体的工作表现和能力。

7.制定发展计划:基于评估结果和反馈意见,可以制定个体的发展计划。

发展计划应该明确具体的目标和行动,以帮助个体提高在工作中的表现和能力。

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某产品研发部的360度评估实操方案
1.本次360度评估目的
收集上下级、同事、客户方各维度反馈,作为绩效考核的主要参考依据,
为明年目标设定、自我调整提供支持和指导。

2.本次360度评估流程及时间安排
1.在绩效周期初期,设定绩效目标时告知考核前将通过360度方式收集反馈,
作为参考,其中“客户满意度”、“团队满意度”等指标以360度评测数据为准。

2.绩效考核启动前,提前两周向部门全员发布测评方案。

3.填写绩效目标(新入职员工)、调整绩效目标(工作目标发生较大变化的
员工),目标需由上级确认,并开始自评。

时间:D1~D5
4.评价人根据要求提出评价人,提供姓名、邮箱、工号、角色,邮件提交给上级及HRBP需经上级确认合乎要求,尽可能覆盖全面,有代表性。

此过程数据非常容易出错,使用了第三方服务一一问智道,否则需要较多检查成本。

时间:
D1~D5
5.被评价人根据统一模板总结绩效自评,邮件提交上级,作为发给评价人的
附件。

自评要求参见《OKR KPI结果怎么写才合格》,时间:D1~D10
6.被评价人上级将绩效总结邮件发送给评价人,抄送HRBP及部门总负责人。

此环节涉及多对多的评价关系,如有系统支持针对评价人批量发送更为高效、友
好。

时间:D11
汇总后一键导入360度评估系统,发起测评。

为确保匿名效果,采用问智道
的360度评估系统作为第三方服务。

时间:D11
8.评价人根据问卷,参考绩效自评进行匿名测评。

在此过程中,HRBP及时从
问智道后台查看完成进度。

时间:D11-D13
9.测评截止,HRBP导出结果数据作为绩效考核依据,被评价人本人、上级、
技术创新部负责人可查阅。

从问智道后台导出分析报告。

时间:D14
度评估评价人选择原则
1.评价人总数不少于10人,均为公司正式员工。

2.试用期以及实习生可不参与评价及被评价。

3.评价人选择要求、数量及权重(根据需要设定)。

度评估问卷内容
不同角色评价人问卷内容不同,客户及下级有满意度选项。

问卷题目与绩效目标并不一致,主要注重软素质方面。

一线员工360度评估问卷
价值观:2
团队Leader360度评估问卷
统一问答题
1•你最欣赏被评价者哪些方面请举例说明。

2.被评价者还有哪些方面需要改进和提升
5.绩效总结发送及评价邀请邮件模板
(直接使用AskForm问智道一键邀请即可)
主题:某产品研发部360度评价邀请
发件人:评价对象上级
收件人:HRBR **产品研发部负责人
密送:评价对象提供所有评价人
内容:
J
您好!诚挚邀请您参加某产品研发部20**年(某季度/半年/全年)
工作情况360度评估反馈。

某产品研发部主要负责以下领域:XXXX YYYY ZZZZ。

目前主要负责
项目有XXYY XYZZ、XXZZ、YYZZ等,我们诚邀您对团队成员***20** 年
上半年的工作情况做出反馈,帮助我们改进工作,越做越好。

附件为评估对象的绩效总结,请参考。

您会收到一封360度评价系统发出的邮件,请通过邮件中链接进行评
价反馈。

您的反馈是完全匿名的,在报告中,您的反馈将跟其他多位同事的反馈数据合并在一起,您的反馈不会被单独呈现。

请您在反馈中秉持认真、客观、实事求是的态度,这也是评价能否取得预期效果的关键,非常感谢!。

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