人力资源管理《王经理的绩效考核》案例分析

案例回顾
• 王经理尽可能地帮助家庭困难的 W，虽然W在各方ຫໍສະໝຸດ Baidu表现都不突出， 但还是在每一项考核等级上选了 “优秀"。 • 老H，虽然工作吃力些，但是资历 老又是王经理的启蒙老师所以王 经理也给了“优秀” 。
3.某些员工与岗位要 求不合，却在绩效 考核中有较高分数， 这既不利于员工个 人的发展，也不利 于公司的长远发展。
• 1, 加强人力资源管理决策： 绩效考评的实 质是为人力资源开发工作提供信息，因此 考评的首要目的便是为招聘, 调迁, 升价, 委 任, 奖惩等人事决策提供科学的依据。 2, 找出员工的不足，促进员工职业发展： 利用其评价和反馈功能，促进员工的职业 生涯发展。 3, 推动企业管理职能 ：员工考评是企业运 行状况诊断的重要内容，并可以作为组织 绩效改进的一个有力措施。
• 4.在给出员工的最终考核结果后，要在其下 注明做的优秀的地方，还欠缺的地方以及 建议的改进方案，更能另员工信服。
• 王经理的考核中人情因素较重，如果他想 要帮助W，可以通过公司对员工的资金援 助计划，并鼓励他在工作方面更加努力， 以真正达到优秀。 • 对于专业不对口的J，可以给他一次机会， 并让他参加相应的培训，如果接受培训后 可以胜任现在的工作 就继续留用，如果不 能，还是应该按照考 核的结果来决定他的 去留。
王经理的绩效考核
工商管理1106 第六组
1. 其考核结果并不 客观真实，方法不 得当，缺乏科学性， 没有制定 相应的考 核标准。
案例回顾
• Z经常“突发奇想”把工作简 单化。 • 于是王经理略加思索，在Z的 工作态度栏下填上了较差，但 并没有说明原因，也没有具体 展开。
2.有较多的人情因素 和主观性，考核时 存在不公平的现象， 过于感情用事且着 眼于眼前没有对公 司和岗位负责。
• 综合王经理对几位下属的考核评价来看， 他确实很关心下属，但其考核结果并不客 观真实，缺乏科学性没有制定 相应的考核 标准。这不利于员工认识到自身的真正问 题，易引发不公平问题； 不利于企业的长足发展。
如何避免王经理的 考核做法?
• 1.制定详细清晰的评价标准及等级，根据员 工的完成情况进行评分：
案例回顾
• J所学专业不对口，因公司没 有适合他的其他岗位，人力 资源部提出要与J解除合同给 了J较高的，于是王经理给了 很高的分数，使他能保留工 作。
4.与公司的目标、发 展相背，不利于公 司长远的发展。
案例回顾
• 小L，工作积极，业绩 突出，却因为还年轻， 所以王经理在业绩考核 上给了 “良”。
在考核时可以使用结果法（工作结果类指标 的考核方法）、特性法（工作能力类指标的考核 法）、行为法（工作行为类指标的考核法）、比 较法（把员工互相比较的考核方法）结合的方法， 例如可以使用行为观察法， 根据员工在每一种行为等级 上的表现频率来进行评价， 最后将所得结果进行比较。
• 2.考核评价的结果不只由王经理决定，可以 设定上级，同事，下级，顾客和自评等多 层级的考评 • 3.为了杜绝考核评价中不公平的事情发生 可以建立员工申诉 制度，维护员工的 合法权益