平安精算人员发展纲要(公司内部培训资料)

精算师
—高级精算师 —精算师
精算经理
—精算经理 —助理精算经理 —助理精算师 —精算助理 —精算研修员
精算助理
精算专业技术职务任职资格
任 北美体系 精算研修员 精算助理 助理精算师 助理精算经理 精算经理 精算师 高级精算师 副总精算师 总精算师 Course1-2 Course1-3 Course1-4 ASA/ACAS 中国体系 001-003 001-004 001-006 001009Associate 职 条 件 平安工作年 取得资格年限 限 0 1 2 3 4 6 8 行政认命 行政认命 1 3
精算管理委员会
主席：Stephen Meldrum 主席 成员：姚波 成员 姚波 张振堂 祝光建 沈成方 人力资源部负责人
职责：精算发展纲要的制定和修改 职责： 精算人员招聘，考核，升降职、 精算人员招聘，考核，升降职、薪酬调整 精算人员任务安排， 精算人员任务安排，轮岗安排
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精算人员在精算发展计划中的待遇和责任
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吸引优秀人才， 吸引优秀人才，壮大精算队伍
60-70人规模
少量海外引进 对于稀缺且急需的高 级精算师可以从海外 聘请
接受内部申请 不定期接受公司内部具有 数学、统计学背景和良好 潜质的员工进行培养
向外严格招聘 每年从高等院校招收具有精算、 数学、统计学背景的应届本科 毕业生和研究生
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精算人员国内外培训规划
1
主要内容
平安精算发展战略
精算队伍组织管理
精算人员发展规划
2
平安精算发展战略
产品 与市场 用5-10年时间， 走专业化发展道 路，完成平安的 精算发展战略
始终保持全国领先的保险产品 开发体系，以差异化的产品作 为开拓和巩固市场的核心能力
精算水平
保持与国际接轨的精算水平， 在产品设计、企划、再保、财 务、投资、风险评估等重要领 域拥有国内最好的专业技能
待遇： 待遇 • 考试费报销 • 考试假期 • 年度业绩工资增加（与公司整体年度加薪一致） • 精算职称评定调薪（一年两次） • 考试通过工资增加（一年两次，与精算职称评定调薪同时） • 相应的行政待遇 • 工作轮换 • 技能培训
责任： 责任： • 用满意的业绩、考试表现保持留在精算发展计划中 • 具备崇高的职业道德和操守 • 助理精算经理及以上Biblioteka Baidu精算人员要按照公司规定签订竟业限制协议
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建立从精算助理到总精算师的梯级专业技术职级
专 业 技 术 职 级 —总精算师 —副总精算师 职 责
总精算师
•新险种设计方案的签发 •保单分红及公司股东分红方案的确定 •再保方案的确定 •向金融监督管理机关呈交精算报告及其他有关材 料 •向保户公布的有关公司信息的签发 •向总经理室呈报报告 •在公司的授权范围内，可签发公司对外的精算报 告或文件 •公司委任的其他职责 •有关精算工作方案的论证与确 定 •有关精算工作的审定和签批 •公司委任的其他职责 •日常精算工作的审核 •有关精算工作方案的论证与确定 •公司委任的其他职责 •日常精算工作 •日常精算技术问题的处理 14
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精算专业技术人员的后期培养
1、对于完成考试的精算经理及以上的人员更是公 司多年培养的宝贵人才。
2、公司将把他们纳入A、B类干部管理培训计划
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底薪+津贴 精算人员的薪酬制度——底薪 津贴（1） 底薪 津贴（ ）
1、精算人员的工资包括：底薪+津贴
2、精算人员的工资调整包括： • 每年两次精算考试通过加薪 • 年终业绩考核调薪 • 每年两次精算职称评定调薪
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精算发展计划管理原则（ ） 精算发展计划管理原则（2）
C. 人员进入精算发展计划的条件： 人员进入精算发展计划的条件：
精算管理委员会正式招聘从事精算工作的人员 工作于其他部门，但由精算管理委员会同意确认的人员
D. 人员保持留在精算发展计划内的条件 (maintain eligibility)： ：
每个精算人员应对其工作部门的业务目标有可行性的贡献。工作表现至少应维持在令人 满意的水平或更好；连续两年年底业绩考核为需改善、不合格者或两年都为不合格者，将退出 发展计划。 不能享受精算人员待遇。 在进入该计划后或从最近一次符合此条件的最后时间算起（以时间较晚者为准），需在 连续两年内至少通过一门精算考试 （对SOA/CAS course 8以上 和 IoFA 400 series 可特殊考虑） 特殊情况（比如因工作关系影响到考试等），精算管理委员会将会根据具体情况确定。 退出发展计划的人员，将不能享受精算人员待遇， 包括考试费用报销、考试加薪、考试 假期和精算评级。退出的人员，待工作和考试表现改进后，可提出申请，由精算管理委员会根 据具体情况决定是否重新纳入发展计划。
提升公司 价值
提升个人 价值
6
主要内容
平安精算发展战略
精算队伍组织管理
精算人员发展规划
7
集团精算管理的基本原则
• 精算人员走专业发展道路，不受行政级别限制，薪酬贴近市场， 专业发展为主 培训国际接轨 • 精算人员依据资格考试和相关的精算实践，沿精算师等级晋升， 按专业系列标准，享受相应级别的行政待遇 • 在工作上，精算人员为对应专业系列提供服务，行使专业系列赋 予的职责 •集团单独立项精算发展资金 计划、预算单列 计划、 •每年确定人员发展、培训目标与计划，全程进度跟踪 •精算人员的招聘、薪酬计划单列、薪酬水平领先市场 •精算人员海外培训计划及外事费用单列
平安精算发展战略
精算队伍组织管理
精算人员发展规划
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走专业化发展道路， 走专业化发展道路，系统提升精算人员技能
• 向外严格招聘 • 接受内部申请 • 少量海外引进 招聘 专业化
晋升 提高
• 鼓励资格考试 • 资格待遇对等 • 成就个人价值
训练培养
• 确定培养目标 • 统一组织培训 • 制定指导计划 • 多种渠道学习
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底薪+津贴 精算人员的薪酬制度——底薪 津贴（2） 底薪 津贴（ ）
精算职务
精算研修员 精算助理 助理精算师 助理精算经理 精算经理 精算师 高级精算师 副总精算师 总精算师
底薪
每月技术 津贴
1600 2000 2700 4000 6500 10200 13000
参考GGS 职级底薪
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主要内容
精算资格
英国体系 101-104 101-106 100 series 300 series(2)
完成全部考试 完成全部考试 完成全部考试 FSA/FCAS FSA/FCAS FSA/FCAS FSA/FCAS 中国精算师 中国精算师 中国精算师 中国精算师 FIA FIA FIA FIA
注： 1、精算岗位的聘任按公司的“公司精算岗位聘任程序”确定。 2、其他国际精算考试由精算管理委员会根据同等标准确定任职条件。 15
引进人才 留住人才
提升技能 提升价值
服务专业 公司
拓展精算 服务能力
集团战略 提供服务
目标
•人员增长 •减少人员流失 •提高员工满意 度
•人员发展 •人员培训 •岗位轮换 •互勉共进
•产品开发 •负债评估 •精算调查 •再保方案 •市场调研
•资产负债 管理 •US GAAP 项目 •基本法制 定
•价值评估 •财务预测 •商业计划 •产品战略 •销售战略
人才队伍
拥有素质精良、技能高超、结 构合理、高度忠诚、数量充足 的精算队伍和精算师培养基地
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平安精算战略发展目标
精算人员不但在传统 精算部门工作，而且 工作于投资，财务， 核保，客服，营销等 邻域发挥显著作用。
有计划、有步骤地吸 收和培养平安的精算 人员，壮大精算人员 队伍，全面提升精算 人员素质 建立完善精算队伍管 理架构，改善精算人 员待遇，解决精算队 伍的后顾之忧
精算级别
精算研修员 精算助理 助理精算师 助理精算经理 精算经理 精算师以上 一年一次 一年一次 一年一次 一年一次 一年多次 两年一次 一年一次 一年一次
国内
国外(包括香港） 国外 包括香港） 包括香港
注：1、此规划将保证精算人员得到公平的机会参加国内外培训。 2、参加PD会议不计算在此规划之内。
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精算人员的业绩标准与考核 精算人员的业绩标准与考核 业绩标准与
A．业绩和发展的评估 ． 每年二次，每个精算人员的表现和发展由其直接上级和部门主管进行评估。该评估是对精算人 员完成工作的质量和其应学到和展示的商业和管理技能进行评价。综合考虑该精算人员的工作表现 、工作态度意识及考试表现。 初始的业绩评估提交给精算管理委员会，由其将所有的精算人员作为一个整体并在考虑到其间 适当关系的基础上，重新审查每个评估报告。根据考核结果和持证资格确定晋升、保持原薪级档或 降级。 业绩评估报告由委员会通过后，各部门主管与精算人员进行面谈。这是一个非常重要的培训方 法，因为它给予了一个确认该精算人员强、弱项并讨论出合适步骤以进一步发展其知识和技能的机 会。使每个精算人员以一种开放和接受的态度来对待每一次评估面谈是很重要的。他/她应全心地参 与每一次讨论并将其结果最充分的应用于提高他/她的技能。 B. 业绩考核标准 业绩考核标准与公司统一，分为 • 卓越（5%） • 优秀（15%） • 良好（65%） • 需改善（10%） • 不及格（5%） 每年二次，精算管理委员将综合精算人员的考试进度、业绩考核， 每年二次，精算管理委员将综合精算人员的考试进度、业绩考核，决定专业技术职称的晋升和 薪酬的调整。业绩考核为需改善和不及格者将得不到考试加薪，资格晋升和年底业绩考核加薪。 薪酬的调整。业绩考核为需改善和不及格者将得不到考试加薪，资格晋升和年底业绩考核加薪。 11
精算专业技术人员的行政级别与GGS系统挂钩 精算专业技术人员的行政级别与GGS系统挂钩 GGS
精算职务 GGS 职 级 总精算师 20 副总精算师 18 高级精算师 15/16 精算师 14 精算经理 13 助理精算经理 12 助理精算师 10 精算助理 9 精算研修员 8
已担任行政职务者，行政级别为相应的职务和 已担任行政职务者，行政级别为相应的职务和GGS职级中取高职 职级中取高职
专业发展， 专业发展，成就价值
中国平安保险股份有限公司 精算人员发展计划 2003年版 2003年版
中国平安保险股份有限公司
主要结论
• 实现平安远大的抱负规划，必须实施平安的精算发展战略。在未来5-10年内， 走专业化发展道路，保持平安在产品与市场、精算水平和精算人才队伍方面的 领先优势。平安精算发展近期目标是建立中国最好的精算队伍。 • 精算人员是平安的宝贵人才，精算管理按照专业发展为主，计划、预算单列， 和集中、统一管理的原则，由总精算师办公室负责集团精算事务的全面管理。 • 按照专业化发展和专业化管理原则，建立从精算助理到总精算师的梯级专业技 术职级，实行严格的专业技术任职资格制度，推行精算人员考核及贴近市场的 薪酬制度，不同专业级别的精算人员可以享受相应级别的行政待遇。 • 今后公司精算队伍的来源主要有从高等院校招聘、内部申请和少量海外招聘。 公司为精算人员发展创造优厚的条件，通过多渠道培训全面提升精算人员的理 论水平和实践技能。 • 鼓励精算人员参加国际国内资格认证考试，并给予一系列优惠条件；对参加考 试的精算人员实行优惠的报名及考试费用报销制度，提供考试假期，对通过资 格考试的精算人员，薪酬调整。
确立精算人员在公司 核心业务中的作用和 地位，让每一个精算 人员充分发挥专业特 长，实现个人价值
建立中国 最好的精 算师队伍
在公司成长中自我提升 在自我提升中实现价值
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精算人员具有广阔的发展前景
精算在平安的专业核心地位 平安保险的远大抱负和坚实发展步伐
中国保险市场的巨大发展空间
5
精算规划——价值链 价值链 精算规划
• 精算管理委员会统一管理全系统精算人员的招聘、培训、考核、 集中、 集中、统一管理 升降职、薪水调整、任务安排 • 精算标准、操作流程、精算工作和人员的相关制度
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精算发展计划管理原则（ ） 精算发展计划管理原则（1）
A．精算发展计划的原则 ． 平安所需要的是高水准的精算师，因此要制定严格的考核标准和竞争机制。其目的 在于保证只有具备 较强的数学分析能力 管理和商业技巧 作为一个公司领导者应具有的工作动力和贡献精神 的精算人员才会继续保留在该计划中。 公司鼓励支持精算人员考取国际认证的精算师资格和中国精算师资格。 B．精算人员考核范围 ． 工作表现绩效考核 精算考试进度 公司确保只有在以上两方面都合格的人员才可以晋升。