人才的招聘面试与甄选.pptx

用人部门 明确招聘需求
进行简历筛选 参与面试
进行面试测评
人力资源部门应该培训用人部门经理们
（1）正确地描述公司职责； （2）提供有关的事实依据，公开提供数字； （3）教育经理们不能提供所有的信息； （4）正确的描述在公司的职位，中层/下层； （5）描述工作环境（有无班车）； （6）员工问前途时，不要夸大； （7）鼓励求职者问问题。
⑥内部员工的推荐 案例：英特尔给内部员工的推荐进行奖励 思科中国40－45％通过内部员工的推荐
案例：宝洁公司的人才选拔机制
宝洁公司：始创于1837年，2003年销售额434亿美元，全球 500家企业中排名86位，并列最受尊敬的企业第七名；产品 行销160多个国家和地区。 宝洁公司长青的最原因在于人才机制： （1）重视员工培训，培训项目贯穿他职业发展的整个过程 （2）内部培养，提拔人才，尽量不用空降兵。
所有的中高层领导都是内部选拔的，宝洁从不到外面 招入一个人做中层领导。提升员工的标准是员工的能力和 贡献，员工的国籍不会影响他的提升；宝洁很少请猎头公 司，而是坚持内部培养，提拔的传统，因为宝洁相信自己 的员工招聘质量，希望员工能够看到自己的上升空间，并 努力工作。
元
新员工不足而导致的费用（12个月）
46
同事帮助新员工的费用（12个月）
33
因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）
6
23000 16500 3000
同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用
2
1000
职位空缺或找人临时替补的费用（13周）
50
办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用
3
25000 1500
①有效的网络招募： 加入商业性的职业招募网站：如51JOB,智联 招聘网站 利用企业的主页
是不是所有的职位 都可以从网络招聘？
②媒体广告 报纸、杂志、广播电视、网站广告、印刷品等
③招聘会
④校园招聘 案例：宝洁公司的校园招聘
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
⑤猎头公司等中介机构的招募
猎头公司的昂贵服务费：所招募 人才的年薪25－35％，当然，如 果把企业自己招募人才的时间成 本，人才素质差异性等因素考虑 进去，猎头公司不失为一种较好 的选择。
招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审
10
查费用
寻找新的合适员工的费用（49小时）
8
重新安置该员工的费用
0
总费用
5000
4000 0
79000
总费用相对于平均工资的倍数
1.58
上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每 位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。
人才甄选与招聘
目录：
一、招聘概述 二、招聘渠道
三、面试 四、录用
一、招聘概述
1、招聘的重要性 2、招聘的误区 3、衡量招聘效率的指标 4、影响招聘效果的因素 5、招聘分工 6、招聘流程
二、招聘渠道
1、招聘渠道选择对招聘效果的影响 2、招聘渠道分类 3、招聘渠道选择 4、招聘广告的设计
三、面试
当一线经理告诉你他部门需要 招聘人员时，你会怎么做？
1、？ 2、？ 3、？
招聘流程
招聘基础： （1）人力资源规划 （2）工作分析
招募： （1）拟定招聘计划 （2）信息发布 （3）接受申请
甑选： （1）初步筛选 （2）笔试 （3）面试 （4）其他测试
评估： （1）程序 （2）技能 （3）效率
录用： （1）录用人员体检 （2）背景调查 （3）试用 （4）录用决策 （5）签订合同
1、面试类型划分 2、面试程序 3、面试技巧 4、结构化面试标准设计
四、录用
1、录用注意事项 2、录用通知 3、辞谢通知
一、招聘概述
1、招聘的重要性 2、招聘的误区 3、衡量招聘效率的指标 4、影响招聘效果的因素 5、招聘分工 6、招聘流程
招聘的重要性 ——选人错误（换人）的代价
费用项目
占工资的百分比（％）
二、招聘渠道
1、招聘渠道选择对招聘效果的影响 2、招聘渠道分类 3、招聘渠道选择 4、招聘广告的设计
招聘渠道选择对招聘效果的影响
渠道选择的合理性直接影响招聘成本 渠道选择的合理性直接影响招聘效果 渠道选择的合理性影响招聘工作量
招聘渠道分类
网络 杂志、报纸、电视、广播等媒体 招聘会 校园招聘 人才中介及猎头 内部推荐 其他方式
图1.贵企业是否有正式的、书面的年度人员招聘计划
32.16%
37.44%
30.18%
有,并且按计划执行 有,但未能按计划执行
没有
数据来源：
人力资源部和部门经理在招聘中的分工
人力资源部
规划招聘流程 发布招聘信息 跟踪招聘过程 组织并参与面试 进行面试测评 招聘效果分析
招聘的重要性
——招聘是整个人力资源管理体系中决定人员 效率的第一道关口。
人力资源规划 招聘
职务说明体系
培训
员工职业发展 薪酬管理 考核
招聘中常见的误区
在招聘的准备与进行过程中，极易出现一些 思维上的误区，会严重影响招聘者作出正确的决 定，造成不必要的失误。
1、刻板印象——思维定势
如：认为女生比男生适合做人力资源工作；而男 生的数学推理又比女生强的很多。这样，招聘 者可能在一开始就筛选掉一批面试者。实际上 ，有些女生的逻辑能力是很优秀的，而有些男 生可能比女生更适合做人力资源工作。
而实际上，学历等硬性条件只需要稍加确 认，而需要深入、细致的考察的恰好是那些情 商的因素。
衡量招聘的效率的指标
流动率 招聘成本 每次招聘平均应聘人数 面试通过率
提高招聘效果的关键因素
招聘计划是否完善 招聘渠道选择是否合理 面试方法与评价水平
调查表明，仅有32.16%的企业有正式的、书面的年度人员招聘计划，并且能够按计 划执行。37.44%的企业尽管有书面的、正式的招聘计划，但不能按招聘计划进行。 更有30.18%的企业根本没有书面的、正式的年度人员招聘计划。这一结果表明，大 部分的被调查企业（67.62%）或者没有招聘计划或者不能按招聘计划开展工作，说 明目前中国企业中招聘计划在企业中运用得不是很理想，没有起到指导企业有序进行 招聘的作用。
2、 相信介绍信或介绍人
由于介绍信多半以赞扬为主，是为了便于他 离职后能够找到一份工作。
实际上应该注意的问题是： （1）工作经历：此人在何时，何地从事过何种
工作 （2）职位：要看此人在原公司中的职位状况
在招聘阶段，只需要注意这两点就足够了 ，其余问题留到面试再说
3、忽视情商因素
在招聘时，招聘者往往习惯性地将目光投 向应聘者的硬件条件：学历、职称、是否有留 学经历等。但是，对人际沟通、团队精神等软 条件，即情商因素忽略。