(招聘面试)甄选聘用各类管理与员工(个文件)
员工聘用管理制度
员工聘用管理制度员工聘用管理制度范本员工聘用管理制度11、总则为加强人力资源管理体系的建设，推行规范化、程序化的聘用管理程序，从招聘、录用等环节上确保任职人员符合企业岗位需求、任职后能够顺利开展业务工作，特制订本制度。
2、适用范围本制度规定了员工的了聘用管理原则、流程、要求及入离职管理，适用于各部门。
3、聘用原则1)因岗定人，公开招聘2)科学甄选，择优录取3)教育训练，贤者适用4、招聘、录用流程见附件《招聘、录用管理流程》5、聘用管理内容5.1各部门应于每年年初结合公司整体经营发展战略规划方向对本部门各岗位定岗人员定编情况进行预报和编制，并统一上报总经理批准后，作为常年行政部门考核人员定岗定编和招聘依据。
5.2各部门根据增补需求填写《人员需求申请表》，逐层进行审核批准后报送公司行政部执行，属于年度岗位定编表计划内的《人员需求申请表》可安排增补，不属于计划内的《申请表》应报总经理特批后方可进入招募。
5.3行政部根据《人才需求申请表》及《岗位说明书》的内容对求职者进行初试，初试包括资格审查和提问式面试(部分岗位还需采取人才测评、笔试等形式进行甄选)，初试通过后向应聘人员介绍公司及产品，并安排复试。
5.4用人部门需按要求进行复试，复试包括面试和模拟测试(部分岗位还需采取岗位实习考核的方式进行观察后确定)，复试完毕后签署复试评定意见。
5.5需要联合复试时由公司行政部组织，各面试人在面试结束后出具详细的评定意见，并对是否录用达成共识。
5.6特殊招募的人才或超编招募要报总经理批准后方可开展工作，用人部门不得私自用工，公司行政部不得批准权限外的人才招募需求。
5.7应聘人员填写《应聘申请表》，在面试结束后最迟在三天内等通知。
人力资源部对综合面试结果、笔试成绩等做出综合分析，与用人部门最终确认录取人名单，报总经理批准(中层及以上干部需报经董事长面试同意)后办理录用手续。
5.8录用前对预录用人员的学历、工作履历、劳动关系、联系方式、证明材料等进行核实。
人力资源管理的招聘要求及标准【模板范本】
人力资源管理的招聘要求及标准【模板范本】1.职位概述本职位旨在招聘一名合适的人力资源管理人员，负责公司的招聘工作以及其他与人力资源相关的职责。
该职位对候选人的要求包括但不限于以下方面：2.专业背景及技能要求本科及以上学历，人力资源管理、心理学、商业管理等相关专业优先考虑。
具备良好的沟通和协调能力，能够与不同层级的员工有效地沟通和协作。
熟悉并掌握人力资源管理的基本理论和实践知识，能够灵活运用在具体工作中。
具备较强的组织和规划能力，能够有效地安排和管理招聘活动。
具备较强的问题解决能力和决策能力，能够快速有效地处理招聘中出现的问题。
具备高度的责任心和敬业精神，能够承担人力资源管理工作的重要职责。
精通使用招聘软件和人力资源管理系统，能够熟练操作相关工具和软件。
3.工作职责负责制定和更新公司的招聘流程和标准，确保招聘工作的顺利开展。
负责与招聘渠道和合作伙伴的沟通和合作，建立并维护良好的关系。
根据公司的需要，制定招聘计划和目标，并按计划组织和开展招聘活动。
负责招聘需求的评估、职位需求的发布和人才的筛选工作。
参与面试和评估环节，为公司提供优秀的人才选择。
负责跟踪并进行招聘效果的评估和分析，提出改进意见和建议。
4.应聘流程1.提交简历：候选人需将个人简历以电子方式发送至公司指定邮箱。
2.简历初筛：人力资源部门将对收到的简历进行初步筛选，符合要求的候选人将进入下一阶段。
3.面试及评估：经过初筛的候选人将接受面试和评估环节。
4.终面及录用：通过面试及评估的候选人将进入最终面试环节，通过终面的候选人将获得录用通知。
5.薪资待遇具体薪资待遇将根据候选人的经验和能力以及市场行情面议。
6.公司简介公司是一家国内知名的高科技企业，致力于推动科技创新和发展。
公司拥有优秀的团队和丰富的资源，提供良好的发展平台和福利待遇。
7.如何申请邮件主题请标明“人力资源管理招聘申请”，并将简历及相关材料发送至公司指定邮箱。
请注意：只接受符合要求的电子邮件申请，其他形式申请将不予考虑。
管理岗位竞聘通知文案范文
管理岗位竞聘通知文案范文【】尊敬的各位同事：您好！近日，我司计划招聘一名管理岗位的人才，现将有关事项通知如下，请各位积极参与竞聘，展现个人才华，共同推动公司的发展。
一、岗位职责1. 负责制定和实施公司的管理制度和规范，确保各项工作有序进行；2. 组织并协调各部门间的工作，提高工作效率和协同性；3. 负责团队的招聘、培训和绩效考核，确保团队的整体素质和能力；4. 监督和检查各项工作的进展情况，及时发现问题并提出解决方案；5. 协助公司高层管理人员完成其他工作任务。
二、任职要求1. 本科及以上学历，相关专业背景优先考虑；2. 具备良好的沟通能力和团队协作精神，能够有效地组织和协调团队工作；3. 具备较强的分析和解决问题的能力，能够独立思考并提出有效的解决方案；4. 具备较强的抗压能力和应变能力，能够在紧张的工作环境下保持积极的工作态度；5. 具备较强的领导能力和团队管理能力，有相关管理经验者优先考虑。
三、竞聘流程1. 报名阶段：请有意竞聘的同事将个人简历发送至邮箱（*****************），并注明应聘岗位；2. 初选阶段：人力资源部将对报名同事进行初步筛选，并通知进入面试环节；3. 面试阶段：面试将由公司高层管理人员组成的面试团队进行，包括笔试和面试环节；4. 终选阶段：根据面试表现，择优录用适合岗位的人才。
四、其他说明1. 请报名同事务必按要求发送个人简历，逾期将不予受理；2. 竞聘结果将以邮件形式通知，敬请留意个人邮箱；3. 如有任何疑问，请随时与人力资源部联系，联系电话：XXXX-XXXXXXX。
这是一次展示个人才华和能力的机会，也是公司发展的重要一环。
希望各位同事积极参与，共同为公司的长远发展贡献力量！谨此通知。
人力资源部日期：XXXX年XX月XX日。
招聘启事范文
招聘启事范文
招聘启事：人力资源行政专员
我们是一家快速发展的企业，现因业务扩张，急需招聘一名人力资源行政专员。
职位要求：
1. 本科及以上学历，人力资源管理、行政管理等相关专业优先考虑；
2. 具备2年以上人力资源行政工作经验，熟悉劳动法律法规；
3. 熟练掌握Office办公软件，熟悉人力资源管理软件；
4. 具备良好的沟通能力、组织协调能力、解决问题能力和分析能力；
5. 工作认真负责，能够承受较大工作压力。
岗位职责：
1. 负责员工档案的建立、管理和维护；
2. 负责员工薪酬、福利、社保等相关事宜的处理；
3. 负责组织员工培训、考核、晋升等工作；
4. 负责公司人力资源政策、制度的制定和执行；
5. 协助上级领导处理员工投诉、纠纷等事宜。
我们提供：
1. 有竞争力的薪资待遇和福利待遇；
2. 完善的培训和晋升体系，提供广阔的职业发展空间；
3. 充满活力和创新的工作环境。
如果您符合我们的要求，欢迎您加入我们的团队！请将您的个人简历发送至邮箱：**************。
我们将尽快与您联系。
人员聘用与甄选在线作业选择题(仅做参考)
广义的评价中心包括心理测验、面试、情景模拟等综合测评技术。
A.正确B.错误
答：A
2.
无领导小组讨论的优点不包括
A.互动性B.真实性C.高效性D.前瞻性
答：D
1.
录用决策注意事项不包括
A.明确决策主体B.尽量增多作出录用决策的人员C.尽快做出决定D.留有备选人员
答：B
2.
招聘收益/成本比用来对员工招聘工作进行整体的评估，招聘收益/成本比例越高，说明招聘工作越有效。
答：D
5.
面试的不足不包括
A.准确率低B.时间长C.费用高D.量化难
答：A
1.
面试试题设计的误区不包括
A.无效问题B.矛盾问题C.暗示问题D.歧视问题
答：B
3.
面试实施技巧不包括
A.提问技巧B.倾听技巧C.引导技巧D.反馈技巧
答：D
5.
心理测验应注意的问题不包括
A.统一指导语B.统一时限C.统一标准D.建立常模
答：B
1.
招聘备选策略不包括
A.人力资源派遣B.业务外包C.员工租赁D.加班加点
答：B
2.
信度的种类不包括下列哪项
A.重测信度B.复本信度C.外部一致性信度D.评分者一致性信度
答：C
3.
人才市场招募是通过报刊、电视和行业出版物等传统媒介向公众传递组织的人力资源需求信息，以吸引求职者前来应聘的招募方法。
答：C
4.
人员招聘的直接目的是
A.为企业做宣传B.招聘最优秀的人才C.为企业做人才储备D.招聘到企业所需要的人才
答：D
5.
招募计划的过程不包括以下哪个步骤
A.调研分析B.预测C.决策D.反馈
答：D
人力资源管理培训心得体会
人力资源管理培训心得体会人力资源管理培训心得体会17月17日—18日，于社会主义学院参加了我所举办的人力资源管理培训学习。
席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。
现将本次学习的心得体会小结如下：1、经过本次培训学习，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。
在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的smart法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作；及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。
2、经过本次培训学习，我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。
作为计划员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决；横向上及时同其他计划员沟通采购信息，规范采购行为，充分合作。
通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满意度，营造良好的工作氛围。
3、经过本次培训学习，我深刻认识到了合理化建议的重要性。
在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。
及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。
本次的人力资源管理培训学习，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。
在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。
人力资源管理培训心得体会2我是__x，目前在人力资源部工作，已入职1个半月。
新员工培训终于在翘首期盼中到来，对于新员工的培训，我是带着期望来的。
1天紧张有序的课程下来，真心感觉没有白来。
人力资源招聘范本
人力资源招聘范本尊敬的应聘者，感谢您对我们公司的关注并投递简历。
我们非常重视每一位应聘者，并希望通过这份招聘范本向您介绍有关我们公司的相关信息，同时也向您详细说明我们的招聘流程和要求。
1. 公司简介我们公司是一家在人力资源领域享有良好声誉和广泛影响力的企业。
多年来，我们始终致力于为客户提供高质量的人力资源服务，包括招聘、培训、绩效管理等方面的支持。
我们以人为本，注重员工的职业发展，并持续提供培训和晋升机会。
2. 职位描述根据您的简历，我们认为您的技能和经验非常匹配我们目前招聘的职位。
具体的职位描述如下：职位名称：XXX工作职责：- 招聘新员工，包括发布招聘广告、筛选简历以及面试等；- 协助制定和实施员工培训计划，确保员工能够不断提升技能和适应公司的需求；- 参与公司内外培训活动，以提高自身专业水平；- 管理员工绩效评估和薪酬福利计划；- 协助解决员工问题和纠纷，维护公司内部和谐的工作环境。
3. 任职要求为了保证工作效率和员工的稳定性，我们对应聘者有一定的要求：教育背景：- 本科及以上学历，人力资源管理、心理学、社会学等相关专业。
工作经验：- 在招聘管理和人力资源方面有至少2年的相关工作经验者优先。
能力要求：- 具备良好的人际沟通和协调能力；- 具备组织和计划的能力；- 对相关法律法规有一定的了解，能够独立处理员工问题和纠纷。
4. 招聘流程下面是我们的招聘流程，请您仔细阅读并按照要求进行操作：1）提交申请：请将您的个人简历发送至我们的人力资源邮箱（**************），并在邮件主题中注明“XXX职位申请”。
2）简历筛选：我们的招聘团队将对您的简历进行初步筛选，并根据要求进行综合评估。
3）面试邀请：如果您的简历符合我们的要求，我们会通过电子邮件或电话与您联系，安排面试时间和地点。
4）面试评估：面试过程中，我们将对您的相关技能和经验进行全面评估，并了解您的个人发展计划和职业目标。
5）录用决定：面试结束后，我们将根据综合评估结果进行录用决定，并与您联系，告知相关待遇和合同签署事宜。
招聘管理人员要求范文优选
招聘管理人员要求范文优选在招聘管理人员时，需要考虑以下几个方面的要求：专业背景、工作经验、能力素质和个人品质。
下面是一份招聘管理人员要求的范文，供参考。
一、专业背景1.本科及以上学历，人力资源管理、行政管理等相关专业优先考虑。
2.具备相关人力资源管理及劳动法律法规等专业知识。
3.持有相关人力资源管理证书或资格证书者优先考虑。
二、工作经验1.至少3年以上人力资源管理工作经验，有一定的管理层经验者优先考虑。
2.熟悉企业人力资源管理的各个环节，包括招聘、人员培训、绩效考核、薪酬福利等。
3.具备面试技巧和谈判能力，对员工关系管理有一定的经验。
三、能力素质1.具备极强的组织和协调能力，能够有效规划和安排人力资源管理工作。
2.良好的沟通和表达能力，能够与不同层级的员工进行有效的沟通和协调。
3.具备敏锐的问题解决能力和分析能力，能够及时发现问题并提出合理的解决方案。
4.较强的独立工作能力和团队合作精神，能够独立完成工作任务并与团队有效合作。
5.具备一定的人际关系处理能力，能够处理员工之间的冲突和矛盾，维护良好的工作氛围。
四、个人品质1.具备高度的责任心和使命感，能够把企业的利益放在首位，为企业的发展贡献自己的力量。
2.具备良好的职业道德和行为规范，能够严格遵守公司的规章制度和法律法规。
3.具备积极向上的工作态度和团队合作意识，能够适应工作压力并主动与团队合作。
4.具备良好的学习能力和自我提升意识，能够持续学习新知识和技能，提高自己的专业能力。
5.具备良好的语言表达能力和形象气质，能够代表企业与外部进行交流和合作。
以上是招聘管理人员的要求范文，根据不同企业和实际情况，要求可能有所差异。
在确定具体要求时，可以根据招聘职位的需要和企业文化进行调整和优化，以确保能够招聘到适合的管理人员，为企业的发展提供有力的支撑。
行政招聘范文
行政招聘范文尊敬的各位应聘者：感谢您对本公司行政岗位的关注和支持。
在此，我谨代表公司向您发出诚挚的邀请，希望您能够加入我们的团队，共同开创美好的未来。
本公司是一家具有雄厚实力和良好口碑的企业，我们一直秉承着“以人为本、诚信经营”的经营理念，致力于为客户提供优质的产品和服务。
为了适应公司发展的需要，现面向社会公开招聘行政人员，具体要求如下：一、岗位职责：1. 负责公司行政管理工作，包括办公用品的采购、固定资产管理、车辆管理等；2. 负责公司员工的考勤管理、假期安排等；3. 协助人力资源部门进行招聘、培训等工作；4. 协助领导完成其他临时交办的工作。
二、任职要求：1. 大专及以上学历，行政管理、人力资源管理等相关专业优先；2. 具有良好的沟通能力和团队协作精神，责任心强；3. 熟练使用办公软件，具有一定的文字处理能力；4. 有相关工作经验者优先考虑。
三、福利待遇：1. 公司提供具有竞争力的薪资福利待遇，根据个人能力和工作表现进行调薪；2. 公司为员工提供完善的培训机制，帮助员工提升自身的综合素质；3. 公司为员工提供良好的工作环境和发展空间，提供广阔的职业发展平台。
四、应聘方式：请有意向的应聘者将个人简历发送至公司邮箱（***********），并在邮件标题中注明“应聘行政岗位+姓名”，我们将在收到简历后进行初步筛选，合适者将有电话通知面试。
希望有识之士能够抓住这次机会，加入我们的团队，与我们一起共同成长，共同创造美好的未来！谨代表公司全体员工，真诚欢迎您的加入！此致。
敬礼。
XX公司。
日期，XXXX年XX月XX日。
岗位招聘要求范文
岗位招聘要求范文尊敬的各位求职者：首先，感谢大家对本公司岗位的关注和应聘的热情。
本公司一直秉持着“人才是第一资源”的理念，我们相信只有拥有优秀的员工，才能够推动公司的进步和发展。
作为一家有着多年行业经验的公司，我们非常注重寻找适合岗位的有才干和热情的人才。
以下是我们对此岗位的招聘要求：1.学历要求：本岗位要求应聘者具有本科及以上学历，优先考虑相关专业背景，如市场营销、商务管理等。
2.工作经验：应聘者需具备2年以上相关岗位工作经验，熟悉岗位工作内容和业务流程，能够独立承担相应的工作任务。
3.专业知识和技能：应聘者需熟悉市场调研和分析的方法和技巧，具备较好的数据分析和处理能力，能够独立完成市场调研和数据分析工作。
4.沟通能力：本岗位需要应聘者具备良好的沟通和协调能力，能够与团队成员高效沟通，能够准确传递工作要求，并能够与各方建立良好的合作关系。
5.团队合作能力：岗位要求应聘者具有良好的团队合作精神，能够主动协助其他团队成员完成工作，积极配合团队的工作安排。
6.责任心与抗压能力：公司希望应聘者具备较好的责任心和抗压能力，能够承受一定的工作压力，能够独立完成工作任务，并按时高质量地完成。
7.语言表达能力：应聘者需具备良好的中文书面和口头表达能力，能够准确、流畅地进行工作交流和沟通。
8.自我学习能力：公司鼓励员工不断提升自己的专业知识和技能，因此，对于应聘者的自我学习能力也非常看重。
能够主动学习和掌握新的知识和技能，保持对行业和市场的敏感度和洞察力。
本公司为满足公司发展需要，现面向社会公开招聘该岗位人员。
我们将提供有竞争力的薪酬待遇和良好的员工福利，同时，我们也将为员工提供广阔的发展空间和良好的职业发展平台。
最后，感谢大家的关注和支持，期待与您共同实现共赢发展。
谢谢！XXX公司。
人员招聘选拔管理制度
管理人员招聘、选拔及考核制度第一章总则第一条目的人员的招聘选拔工作是公司为了及时获取核心骨干管理人才的重要途径和手段。
关键岗位的人员招聘选拔工作能够补充有良好素质并能给公司带来卓越价值的优秀人才。
第二条人员招聘选拔基于以下七种情况下的关键岗位人员需求：1、缺员的补充；2、突发的人员需求；3、为确保公司发展和规模扩大所需的人员储备；4、公司管理阶层需要扩充时；5、公司组织变革所带来的对新型人才需要；6、为了使公司的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次人才的需求。
第三条原则坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第四条归口管理关键岗位人员招聘选拔工作由公司综合部归口管理。
第五条适用范围本制度适用于公司各部门人员的内部与外部招聘选拔管理。
第六条 公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先向公司综合部提出申请，经总经理批准后，由公司综合部统一办理招聘。
招聘流程：第七条录用应聘人员报到后，签订合同及保密协议，确定试用期，成为该岗位试用员工，同时必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其退回原职或辞退。
第八条试用关键岗位人员上岗都应经过试用期，试用期为三个月，试用期内享受试用期待遇。
用人部门和人力资源部应对试用期内的岗位人员进行考核鉴定。
试用期内表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。
试用期满未达到合格标准，公司综合部与用人部门根据实际情况决定延期转正、退回原职或辞退，延期时间最长不超过两个月。
第九条转正试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续。
第四章招聘选拔工作评估第九条综合部定期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对选拔方法进行评估，从而不断改进和完善。
对选拔方法可从两方面评估：（一）可靠性评估：对某项人才评价技术所得结果的稳定性和一致性进行评估。
（二）有效性评估：通过比较被录用后的人员的工作绩效表现与录用前的选拔得分，如果两者相关性越大，说明所选的人才评价方法越有效。
人力资源管理招聘简章文件
人力资源管理招聘简章文件人力资源管理招聘简章文件示例：招聘简章职位：人力资源管理公司名称：XXX公司招聘职位：人力资源管理工作地点：XXX工作职责：1. 负责招聘流程，包括发布招聘信息、筛选简历、面试安排、录用等工作；2. 进行人才需求分析和招聘计划制定，确保招聘目标的实现；3. 组织面试和评估流程，参与面试官的培训，并为候选人提供及时反馈；4. 负责人员入职和离职手续办理，包括合同签订、档案管理等；5. 协助制定和执行员工培训计划，包括内部培训和外部培训的协调与管理；6. 负责员工绩效管理体系的建立和执行；7. 协助处理员工的日常管理事务，包括考勤管理、员工关系处理等；8. 参与制定和优化公司的人力资源政策和流程。
任职要求：1. 本科以上学历，人力资源管理或相关专业；2. 具备2年以上人力资源管理岗位工作经验；3. 熟悉招聘流程和相关法律法规；4. 具备良好的沟通能力和团队协作能力；5. 具备良好的组织和协调能力，能够处理多任务并有效管理时间；6. 具备较强的责任心和抗压能力；7. 熟练操作办公软件，如Word、Excel等。
待遇：1. 薪资面议，根据个人能力和经验确定；2. 提供完善的福利待遇，包括五险一金、年度调薪、带薪年假等；3. 提供良好的工作环境和发展空间；4. 提供培训机会，不断提升个人能力。
招聘流程：1. 提交简历：请将个人简历发送至公司邮箱XXX；2. 简历筛选：我们将筛选简历并与合适的候选人电话联系；3. 面试评估：通过电话面试和面对面面试对候选人进行综合评估；4. 录用发放：对通过面试的候选人发放录用通知书。
注意事项：1. 所有招聘信息真实有效，不接受任何形式的中介费用；2. 请候选人提供真实有效的个人信息，如有虚假或隐瞒，一经发现将取消录用资格；3. 若有更多招聘相关问题，请联系公司人力资源部门，联系方式：XXX。
以上是人力资源管理招聘简章文件的示例，您可以根据实际情况进行修改和补充，以配合具体的招聘需求和岗位要求。
公司人事招聘甄选管理制度
公司人事招聘甄选管理制度一、制度目的该制度的目的是建立一个科学、公平、公正、公开的人事招聘甄选管理制度，以确保公司人才的选择与公司发展目标的一致性，提高招聘甄选的效率和质量，为公司的可持续发展提供有力的人力资源支持。
二、适用范围该制度适用于公司所有部门和岗位的人事招聘甄选。
三、招聘主体1.人力资源部门是招聘主体，负责规划和管理公司的人力资源需求，并组织实施招聘工作。
2.各部门负责提供招聘需求，并配合人力资源部门进行面试和选拔工作。
四、招聘甄选流程1.确定需求：各部门提出招聘需求，人力资源部门与各部门沟通确认并拟定招聘计划。
2.编制招聘计划：人力资源部门根据公司发展战略、岗位需求和人力资源市场情况编制招聘计划。
3.发布招聘信息：人力资源部门根据招聘计划编制招聘信息，并在公司网站、招聘网站等渠道进行发布。
4.简历筛选：人力资源部门对收到的简历进行初步筛选，确定符合条件的候选人。
5.面试评估：人力资源部门与各部门共同组织面试工作，确定合适的候选人。
6.综合评估：根据面试表现和候选人的各项资料，人力资源部门综合评估候选人的综合素质和匹配度。
7.选拔决策：人力资源部门根据综合评估结果，与各部门沟通，确定最终录用的候选人，并进行录用工作。
8.录用通知：人力资源部门向录用的候选人发出录用通知，并进行相关办理流程。
9.招聘结果反馈：人力资源部门与各部门共同评估招聘工作的效果，并进行结果反馈与总结。
五、甄选标准1.岗位技能与能力需求：根据不同岗位的技能和能力要求，确定相应的甄选标准。
2.工作经验与学历要求：根据岗位的工作性质和要求，确定相应的工作经验和学历要求。
3.素质和能力评估：包括沟通能力、团队合作精神、创新能力、学习能力、责任意识等综合素质评估。
4.背景调查：对候选人的教育背景、工作经历、社会背景等进行核实。
5.其他甄选方法：包括笔试、面试、组织能力测评等其他方法。
六、保障措施1.公平公正公开原则：在招聘甄选过程中，坚持公平公正公开原则，遵循择优录用的原则，确保候选人的权益。
行政人员招聘实用范本
行政人员招聘实用范本尊敬的应聘者：欢迎您加入我们的行政团队。
我们正在招聘一名能够胜任行政工作的人员，我们希望借此机会向您介绍我们的行政人员招聘实用范本。
【第一部分：岗位描述】【第一段】在这个部分，我们将详细描述该行政职位的工作职责和要求。
【第二段】在这个部分，我们介绍行政人员需要具备的一些基本能力和技能要求。
【第三段】在这个部分，我们列出了行政职位的相关任职资格和工作经验要求。
【第二部分：岗位职责】【第一段】在这个部分，我们将详细描述行政人员的具体职责。
【第二段】在这个部分，我们列出了行政人员需要完成的常见工作任务。
【第三部分：任职要求】【第一段】在这个部分，我们详细介绍应聘者需要具备的基本要求，包括学历和专业要求。
【第二段】在这个部分，我们列出了应聘者需要具备的技能和能力。
【第三段】在这个部分，我们强调了一些其他重要的素质和要求。
【第四部分：应聘须知】【第一段】在这个部分，我们介绍了应聘者需要提供的相关材料。
【第二段】在这个部分，我们提供了应聘者需要遵循的应聘流程和截止日期。
【第三段】在这个部分，我们提醒应聘者注意事项，并对预期的面试流程进行了简要的说明。
【结尾】最后，我们再次感谢应聘者的关注和对公司的兴趣，并告知他们我们会尽快进行面试和筛选的流程。
这篇行政人员招聘实用范本，旨在清晰地将职位描述、任职要求和应聘须知逐一分个部分进行介绍。
这样做可以帮助应聘者更好地了解我们对于行政人员的需求和期望，同时也让应聘者更准确地了解了他们可以期望的工作内容和公司的招聘流程。
希望这篇文章对您的行政人员招聘工作有所帮助，如果您有任何问题或需要进一步的指导，请随时联系我们。
祝您的行政人员招聘工作顺利成功！谢谢！此致，XXX 公司行政部门。
人员招聘及甄选管理制度
人员招聘及甄选管理制度招聘及甄选人员是企业运行和发展的重要环节，公司需要建立一套科学、公平、公正的招聘及甄选管理制度来确保选聘到适合岗位要求的人才。
以下是一份可供参考的招聘及甄选管理制度，共计1200字以上。
一、招聘流程1.岗位需求评估：招聘前，各部门需要对岗位进行需求评估，确定招聘的职位、数量和条件等。
2.编写招聘需求：根据岗位需求评估结果，招聘部门编写招聘需求，并提交给上级领导审批。
3.制定招聘方案：招聘部门制定招聘方案，包括招聘渠道、招聘媒介、招聘时间和招聘预算等。
4.发布招聘信息：根据招聘方案，招聘部门将招聘信息发布到各大招聘网站、招聘平台和社交媒体等。
5.简历筛选：对投递的简历进行筛选，根据岗位要求和应聘者的资格进行初步筛选。
6.面试安排：对初选通过的应聘者进行面试安排，采取面试官评议、专家评审或团队评审等形式进行面试。
7.面试材料准备：招聘部门向面试官提供面试材料，包括面试评估表、面试问题和评分标准等。
8.面试评估：面试官根据面试材料和面试结果评估应聘者的能力、素质和适应度等。
9.录用决策：招聘部门根据面试评估结果进行录用决策，并将决策结果提交给上级领导审批。
10.发送录用通知书：招聘部门向录用的应聘者发送录用通知书，并签订劳动合同。
二、甄选流程1.岗位敲定：甄选前，公司需要对岗位进行敲定，确定甄选的岗位和条件等。
2.编制甄选方案：根据岗位需求和人才测评结果，甄选部门编制甄选方案，并提交给上级领导审批。
3.测评准备：甄选部门组织人员进行各种人才测评工具与方法的准备。
4.测评实施：按照甄选方案和测评工具，对应聘人员进行能力、素质、适应度等方面的评估。
5.测评结果分析：甄选部门对测评结果进行分析，根据评估结果进行排名和排序。
6.甄选决策：甄选部门根据测评结果进行甄选决策，并将决策结果提交给上级领导审批。
7.甄选结果通知：甄选部门向甄选的应聘人员发送甄选结果通知，并交由HR部门办理相关手续。
员工招募与甄选概念整理
员⼯招募与甄选概念整理员⼯招募与甄选1. 招聘概述招聘是指组织采⽤⼀些科学的⽅法去寻找、吸引那些有能⼒、⼜有兴趣到组织任职的⼈员，并从中选出适宜⼈员予以聘⽤的过程。
这其中包括吸引⼈才和聘⽤⼈才两个过程，吸引⼈才是聘⽤⼈才的铺垫。
组织的招聘⼯作是建⽴在1、组织的⼈⼒资源规划2、组织的⼯作岗位分析；之上的。
2. 招聘的意义1.从组织内部看招聘的意义⼀个组织只有找到合格的⼈员，并把合适的⼈安排在合适的岗位上，并在⼯作中注重员⼯队伍的培训和发展，才能确保员⼯队伍的素质。
招聘对员⼯有激励作⽤，在职员⼯可以感受到新的⼯作⽅式和⼯作风格，还可以发现⾃⼰的差距，激励⾃⼰学习。
有利于培养企业的竞争⽓氛，提⾼⼯作效率。
2.从组织外部看招聘的意义⼀次成功的招聘就是⼀次成功的公关活动。
组织在招聘过程中，需要与⼈才市场、新闻媒体、各类应聘⼈员接触，有时还要与政府机关、⾼等院校、中介组织等打交道，和这些机构、公司保持良好的关系，使这些外部⼒量给予组织强有⼒的⽀持。
招聘的过程包括招聘信息的发布、招聘过程中的测试⼀直到最终录⽤的过程，就是公众了解组织的机会。
组织公开招聘：可以产⽣⼈才共⽣效应。
第⼀当组织招聘⼀个杰出⼈才时，可以吸引更多的⼈才来到组织，进⽽形成⼀个⼈才群体。
第⼆，在⼈才济济的群体当中，⼈才相互交流，相互影响可以促进⼈才与群体的提⾼。
企业应该将招聘结合企业战略，⼜⼈⼒资源部门制定出招聘计划，通过招聘为企业发展提供⼈⼒⽀持，配合其他部门，把招聘⼯作与组织形象塑造、组织公关活动、组织结构调整、内部员⼯激励、员⼯培训等结合起来，发挥招聘的作⽤。
3.招聘的原则1、公开原则：把招聘的单位、招聘的职位种类、数量、要求的资格条件及考试的⽅法均向社会公开。
2、公平就业原则：对待所有的招聘者应该⼀视同仁，不得⼈为地制造不平等条件。
3、竞争原则：⼈员招聘需要各种测试⽅法来考核和鉴别⼈才，根据测试结果来选拔⼈才。
4、全⾯原则：考核应兼顾德智体等诸⽅⾯因素。
人员选拔与聘用管理(PDF 99页)
第一章人员选拔与聘用基础第一节人力资源管理与聘用一、人力资源管理我们先来了解几个概念：（一）什么是人力在机器大工业时代，企业的竞争主要表现在生产技术和机器设备的竞争。
在当时，只要有好的技术和好的设备，企业就可以获得高额的利润，而人只是机器设备的附属品，是会说话的工具。
于是，员工被称为人力，地位低下。
（二）什么是人力资源有学者说，企业的所有员工统称为人力资源；有智者说，18岁以上的人都是人力资源。
企业人力资源管理培训教材中定义，人力资源是指一定时间、地点范围内，人口总体所具有的劳动能力的总和，也可以说是指在一定时空条件下，劳动者的数量和质量的总和。
人力资源的概念是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克（Peter F．Drucker）于1954年提出来的，在国际上，人力资源管理的观念起源于20世纪60年代，以前的名称为“人事管理”。
人力资源是第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。
21世纪是知识经济时代，是全球经济一体化的时代，是高新技术的时代，是竞争的时代。
人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。
猎取稀缺的第一资源，是企业发展的当务之急。
（三）什么是人力资源管理人力资源管理是从个体、群体和组织的角度，研究如何在组织管理中提高员工工作效率和生活质量的人的因素和管理对策的学科。
现代企业越来越重视人力资源管理，究其原因，是因为：工作的复杂性与挑战性需要更有能力的员工；第一线员工要有主动解决问题的能力与权力；与顾客服务接触时，员工代表着公司形象；组织发展要考虑到与员工职业生涯发展相结合；组织越来越重视员工绩效与能力的共同成长。
所以重视人力资源管理工作，有助于提高企业的工作效率，有助于对人才科学地选、用、育、留，帮助企业建立优秀的企业文化，是企业生存和创新发展的保证。
二、选拔与聘用管理所谓招聘，是指通过各种信息，把具有应聘资质（即具有所需技巧、能力和其他特征）的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。
招聘面试管理人员招募和甄选
招聘面试管理人员招募和甄选
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效度
效度（validity）表明是一个测验到底在多大程度 上测量了要测东西。
预计效度方法也有很多，如效标关联效度和内容效 度。 （1）效标关联效度。是指个体在甄选工具上分数与其 实际工作绩效之间相关程度，工作绩效就成为衡量此 工具效度效标 （2）内容效度。就是要证实测验项目所包括问题在多 大程度上代表了实际工作情境中所存在经典问题。简 单地说，内容效度是要检验测试内容是否是工作内容 很好样本。
心理测验 面试技术 管理评价中心 背景调查与推荐核查
其它甄选方法
招聘面试管理人员招募和甄选
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心理测验
心理测验能够在智力创造力及认知能力、性格与气质 、人际及社会适应力、意志品质、领导能力等各种心 理品质测评当中发挥主要作用。
经过多年开发应用标准化心理测验普通含有良好信度 和效度指标，所以，会节约大量用于验证甄选效用开 支。另外，心理测验通常能够团体施测，对主试和环 境要求相对较低；施测形式或为纸笔测验或者经过软 件化，相比其它形式而言，成本较低；而且心理测验 施测和计分都比较轻易。所以，心理测量技术成为心 理品质甄选中首选。
招聘面试管理人员招募和甄选
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普遍适用性
普遍适用性是指在某一背景下所建立人员甄选方法效 度一样适合用于其它情况程度。因为，对于某个详细 组织而言，要去检验一个甄选方案效度是很困难，在 这种情况下，效度普遍适用性就成为效度指标一个替 换伎俩。
招聘面试管理人员招募和甄选
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2．3 人员甄选方法及其效能比较
招聘面试管理人员招募和甄选
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面试技术
甄选面试顾名思义是指由一个或多个面试官主持、以 搜集求职者信息和评价求职者是否具备雇佣资格为目 标面对面对话过程。甄选面试组织中应用最为广泛甄 选方式之一。面试提供现场观察和评价平台，并以自 陈式心理测验所不能到达方式对候选人做深入考查。 面试使我们有机会了解候选人动态及外部特征，如仪 态仪表、担心程度、言语表示等。
甄选聘用各类管理与员工个文件
甄选聘用各类管理与员工个文件甄选聘用合适的管理人员和员工是企业发展的重要组成部分。
在甄选聘用过程中，各类管理和员工个文件是必不可少的。
本文将详细探讨这些文件的种类和作用，以帮助企业更好地进行人才招聘和管理。
一、关于管理人员的个文件1.管理岗位聘用程序文件这类文件是企业内部制定的一套招聘程序，包括招聘启动、简历筛选、面试、笔试、报批、录用等流程。
在招聘过程中，招聘人员要按照该文件的要求执行工作，确保整个招聘过程具有公平、公正、公开的特点。
2.管理人员任职资格证书文件该文件主要是管理人员的任职证书，证明其具备相应的文凭、资格、经验等。
企业需要根据岗位特点和职责要求制定相应的证书要求，确保招聘的管理人员具备足够的资质和素质。
3.管理人员职业规划文件这是一份长远规划文件，旨在协助企业有效地管理和培养管理人员，让其更好地发挥自己的作用。
企业应该根据管理人员的职责和培养需要，制定明确的培训计划，以提高企业的竞争力。
二、关于员工的个文件1.员工招聘程序文件这类文件是企业内部制定的一套招聘程序，包括招聘启动、简历筛选、面试、笔试、报批、录用等流程。
在招聘过程中，招聘人员要按照该文件的要求执行工作，确保整个招聘过程具有公平、公正、公开的特点。
2.员工入职资格证书文件该文件主要是员工的入职证明，证明其具备相应的文凭、资格、经验等。
企业需要根据职位特点和职责要求制定相应的证书要求，确保招聘的员工具备足够的资质和素质。
3.员工培训计划文件这是一份长远规划文件，旨在协助企业有效地管理和培养员工，让其更好地发挥自己的作用。
企业应该根据员工的职责和培养需要，制定明确的培训计划，以提高企业的竞争力。
以上是甄选聘用各类管理与员工个文件的一些介绍，它们在企业人才招聘和管理中具有重要的意义。
企业应该根据自己的实际情况，制定相应的文件，培养出优秀的管理人员和员工，推动企业发展。
同时，企业也应该不断完善和更新这些文件，使其更加科学、系统、完备，以适应时代的需求。
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（招聘面试）甄选聘用各类管理与员工（个文件）甄选聘用第三章面试与选拔一、概述(一)人员招聘中的面试1.概念面试是招聘者与应聘者之间的信息交流过程，是一种人际交往的形式。
面试是招聘者对应聘者的口头测试过程，它在现代生活中的应用越来越广。
大学生毕业分配采取双向选择的形式，需要参加招聘单位的面试；国家机关招收公务员；三资企业招聘技术人员、销售人员、管理人员，面试都是必不可少的一种手段。
如何使面试取得好效果，使招聘者在短时间内清楚地对一个陌生的应聘者的性格、能力、专长作出判断，从而作出该人是否录用的决策呢？这就需要在面试中应用采访谈话的技巧，使面试的过程科学化、规范化。
面试的采用可以说是人事管理工作的一大进步，它一改以往统分统配的策略，让招聘人员对应聘人员观其形、察其色，从而可以为正确的选择人才做好必需的工作。
在企业招聘过程中，尽管推荐、广告、测试等方法都能采用，但是惟一广泛使用而又直接关系到聘用效果的方法是面谈或面试。
所谓面试，就是指为了更深入了解应聘者的情况，判断应聘者是否符合工作要求而进行的招聘人员与应聘者之间的面对面的接触。
在人员筛选过程中，与应聘者的面谈或面试有两次：第一次是初次筛选会谈；第二次是录用测试合格后的综合面试。
面试的目的主要有：（1）让应聘者了解本企业及其工作情况；（2）了解应聘者能够做什么工作；（3）了解应聘者能否胜任某项工作；（4）将某一应聘者与其他应聘者在各方面的资格、能力进行比较。
为达到面试目的，提高面试效果，人力资源管理部门应选派经验丰富、训练有素的面试员，并提前准备好面试提纲。
一份理想的面试提纲应包括以下几个方面内容：（1）开头语；（2）关于企业目前状况及其前景介绍；（3）对空缺职位和其需要条件的描述；（4）与应聘者讨论工作资格；（5）同应聘者个别讨论工作细节和工作各方面的关系；（6）面试提问录，即通过提问了解应聘者的品格、态度、技能、经验、兴趣、爱好等情况，以便筛选出满意的人选。
应该指出的是，面试也有一定的局限性，主要表现在面试者对有关应聘者的品格、诚实度、忠诚度、技能等方面难以完全把握。
因此，还要配合其他方法进行筛选。
2.方式面谈的方式可以多种多样，但一般在事前都要作好以下几个方面的准备：审视空缺职位的工作说明书和工作规模表；审视职位申请表、履历表，推荐书等；安排好适当的面谈场所，分配充分的面谈时间。
面谈有四种方式：(1）计划式面谈在面谈前，人力资源管理部门的主要负责人就要明确面谈要达到什么目的，要获取或给予哪些信息，如何指导面谈，以及准备运用多少时间面谈。
这种面谈方式的优点是思路清晰，能问到点子上，不足之处是容易导致拘谨。
另外一种计划式面谈是图表式会见。
它建立在一种假定最有效的基础上，每一有关细节都必须事先拟定。
这种面谈要利用一套特定的提问内容，这些提问可以从以下三方面来准备：以职务规格说明书和人事规范为提问的指南；从申请表格和有关证明资料中获取的信息为提问内容；从过去面谈的经验中能够找出有用的提问类型。
(2）深入面谈这一方式用来对某一特定问题，主考人与申请者进行深入的探讨，这对于应聘于某些特殊专业职位的候选人来说，是对其作出正确评价和决策的有益方式。
举例来说，我们假设一位申请者的爱好是航海。
在一般面谈中，主考人很可能会依照他头脑中的有关业余航海者的老一套想法得出结论。
而在深入面谈中，主考人将向申请者提出一系列问题：什么时间去航海，为什么；到哪里去航海，为什么；和谁一起去，多长时间，为什么；要花多少钱，喜欢哪种型号航海设备，为什么；什么样的气候条件是理想的，为什么；选择哪一类朋友一起去，为什么。
如果可能的话，主考人要紧问不舍。
当然，追问不能粗暴无礼和具有挑战意味，而要讲究技巧。
只有通过这样透彻的问答和分析，才能窥见申请者更真实的形象。
(3）启发式面谈在这样的会谈中，申请者不必受所提问题的拘束，因此比回答规定的问题更能表现出真实的自我。
利用规定的问题，申请者往往会回答对方所希望回答的问题，或只回答有利的一面而不管它们是否真实。
而采用启发式方法，申请者显然不知道如何把握答案或评论的倾向性。
未经组织的谈话，将能通过所暴露的和所排斥的回答（回避的）来揭示与目的、兴趣和能力有关的许多情况。
启发式面谈的一个重要步骤是人力资源管理部门负责人要认真研究待补职务的要求，并尽可能地通过申请表、推荐信和测验等来源去了解候选人的情况，以便确定面谈时应注意听取些什么。
启发式面谈开始时总是一般的介绍和闲谈，然后，通过恰当的说明或公开的提问，要求候选人谈谈个人经历。
在候选人开始谈话以后，人力资源管理部门负责人绝不要引导，而是重复候选人的语句来发问。
例如，一位候选人可能会说：“我喜欢从事富有挑战意义的工作”，而主考人如果问“为什么？”那就会有提出引导性问题的倾向，如果重复候选人的话来发问：“那么你喜欢挑战性工作？”于是候选人必然会继续说下去而不受引导性的暗示。
要评鉴候选人，人力资源管理部门的负责人必须熟练地依据一般的人类行为、态度和学识的标准来衡量候选人，对他们的举止言谈、经验和论点作出评析，进而对其填补空缺的资格作出鉴定。
(4）分组会见这一方式是由一名或多名主考人向一组申请人提问，或由一组主考人观察一些申请者在讨论某一指定课题或问题时的言行。
这种面谈有两个优点：一是节省时间；二是当候选人在不得不有所反应和互相争论时，就可以对他们有更清楚的认识。
3.面试的优点面试，它能够在员工招聘中占很重要的地位，就在于它有许多其他测试方法没有的优点，主要有以下一些优点：(1）适应性强面试可以在许多方面收集有用的信息，主试可以根据不同的要求，对被试者提各种各样的问题，有时在某一个方面可以连续提多种问题，全面深入地了解被试者。
(2）可以进行双向沟通在面试时，主试可以向被试者提问，被试者也可以向主试提问。
主试在了解被试者的同时，有时被试者也在了解主试，这样对于招聘工作有比较积极的作用。
(3）有人情味因为面试往往是面对面地进行心理沟通，所以比较容易产生一种良好的心理气氛，使被试者感觉到主试对他的各种关心、理解等等。
(4）可以多渠道地获得被试者的有关信息面试不但可以通过提问来了解有效的信息，还可以通过观察，包括看、听、问等各方面的渠道来获取有关被试者的信息，以便正确的了解被试者的心理素质。
4.面试的特点与传统的笔试方式相比，面试有以下四方面的特点：(1）全面性传统笔试只限用纸笔作答，以考察求职者掌握的知识及其思维为主，使考察范围受到限制，而面试大大突破了笔试的局限性，通过多种多样的反映，可以对求职者的口头表达能力、为人处世能力、操作能力、独立处理问题的能力以及举止仪表、气质风度、兴趣爱好、脾气秉性、道德品质等做出全面考察。
因此，面试是一种综合性考试。
(2）直观性笔试对人的观察往往是间接的，人的很多特点是笔试所不能反映的，如对人的性格特点的考察，笔试就无能为力。
面试的特点首先在于它的直接性，招聘者可以面对面地与求职者交谈，通过交谈直接对求职者的个性、爱好、特长、动机、愿望等作出综合判断。
(3）有效性笔试以测验知识的拥有量为主，往往不能反映求职者的实际工作能力，所谓“高分低能”现象正是这种考试弊端的反映。
而面试却可以通过实际操作直接考察求职者的专业能力和技术水平，提高人才选拔的有效性。
面试还可以根据不同的求职者有针对性地提出各种不同的问题，使考察更全面、更具体。
科学合理的面试可以大大降低人员选拔过程中的盲目性。
从考察个人能力的角度看，面试比笔试更有效。
(4）主观性由于面试是招聘者通过对求职者的言谈举止的观察而判断其内在品质，因此带有较强的主观色彩，它将受到招聘者的经验、爱好和价值观的制约。
了解这一点对求职者来说是至关重要的。
5.面试的缺点面试虽然有上述的优点，但是它也存在一些不容忽视的缺点。
(1）时间较长面试往往是一个被试者要由一个主试来进行测试。
一次面试短则几分钟，长则半天。
因此，如果大规模的人员招聘运用面试，效果就不会理想；另外，又如果面试时间太短，不容易了解到足够的信息，面试也就失去了意义。
(2）费用比较高因为面试需要聘请专家，而且时间比较长，这样面试的费用就不得不增加。
(3）可能存在各种偏见不管面试的专家如何高明，但他毕竟是人，是人总有一定的偏见，因此偏见在面试中是不可能完全排除的障碍。
(4）不容易数量化面试数据往往可以定性，但不容易定量，因此在统计的时候比较困难。
6.面试的类型(1）按面试及应试人数分有四种：一个面试人对一个求职者；多个面试人对一个求职者；一个面试人同时对若干名求职者；多个面试人对若干名求职者。
虽然一对一的面试最常见，但采用集体面试（多个面试人对若干求职者）有一定的优点，即面试群体可根据不同求职者对同一问题的回答进行比较，以获得优劣印象，另外这也是节省面试时间的一种办法。
团队式的面试方法，也越来越多地被采用。
通过下面一个案例，我们可以理解其重要性。
特里和史蒂夫·考恩是美国伊里诺斯州乔利特的职业联谊概念公司的共同业主，他们满足于一次雇用一个人。
有一年，随着需要的增加，他们突然面临转折。
他们需要一次雇用4个人，所有这些人都要在室内培训30至90天。
小危机使特里相信，她需要修改她的增人计划和雇用过程。
首先，她制定了常用的推荐奖制度。
职员每向她提供一次增人建议，这个人如果最后被雇用且留在公司里，就向这个职员发奖金。
但特里比这更进一步，她改变了谈话过程，让公司中的每一个人都更多地参与到雇用过程中去，为此她建立了一种团队谈话制度。
特里把她的15个顾问和5位部门负责人组成5个团队。
特里先和申请人谈话，然后再让最好的候选人与团队谈话。
从下午5点钟开始，每个候选人都要和每个团队谈话20分钟。
每个谈话人都要对候选人评分，分数列在职业联谊概念公司在期待的20到25个品类的表上。
在马拉松式的谈话以后，计算出分数，把得分最高的候选人叫回来再与特里和史蒂夫谈话。
利用这种方法，特里发现，她的顾问对新的雇员热情得多。
以前，她发现她自己是在把新雇员“推销”给员工，因此他们常常抱怀疑态度。
现在，团队在了解新来者的过程中具备了广泛的兴趣，兴趣是如此之多，以致现在对于特里来说培训新雇员似乎一点都不用花气力，因为此外的每一个人都变得如此乐于助人。
(2）根据面试时所提问题，有结构化面试、非结构化面试及行为描述面试三种①结构化面试由一系列连续向申请某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成。
使用结构化面试由于减少了非结构化面试的不一致性和主观性，从而增加了面试的可靠性和准确性。
为获得公正、客观评价候选人所需的信息，面试者必须遵循一个结构化、系统化的面试程序。
但是，如果面试人草率地提出每个问题，那么结构化的优势将大大削弱。
这种方法很容易使气氛过于正式，因而严重影响候选人回答问题的能力和愿望。