第十一章国际人力资源ppt
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公共部门人力资源开发与管理(第五版)ppt第11章
人力资源培训需求分析依赖于一定的技术方法。在决策理论和行为科学快速发展的今天,培训需求分析从 中借鉴了大量的分析方法。 培训需求的问题分析法 培训需求的全面分析方法 引入行为科学或社会调查的一系列方法
11.3.4公共部门人力资源培训规划与设计
人力资源培训规划设计中考虑的各种因素,构成了培训规划的基本内容。包括: ➢ 组织工作性质、技能要求、组织绩效水平的实际状况与理想状况的差距等因素, 明确它们是如何决 定培训的必要性的。 ➢ 接受培训学员的类型。 ➢ 培训主管部门所接受的培训对象的组织范围 ➢ 培训对象的规模 ➢ 培训工作的费用支出 ➢ 承担培训的教育机构 ➢ 教师的素质。 ➢ 培训是采用集中还是分散的形式进行。
11.4.3公共部门人力资源培训的保障支持系统
公共部门人力资源培训不仅需要一个有效的培训管理和教育机构体系,而且需要公共部门人力资源培训的保 障支持环境。保障支持环境系统由制度设计与法律保障、培训的经 费来源和保障、培训的组织保障、培训 者状况、公共部门的支持与合作五方面构成,以下对前三个方面内容进行简要介绍: 公共部门人力资源培训的制度设计与法律保障 各国政府对公职人员的培训给予了法律规定,力求将培训工作纳入法制管理的轨道。许多国家的公务员法 明确规定,参加培训是公务员享有的权利和应尽的义务,这使公务员 参与进修和培训活动得到了法律保障。 公共部门人力资源培训的经费来源和保障 培训经费是培训工作开展的不可或缺的物质基础,是培训必需的教学场所、教学设施、教师和教材的资金 保证。 公共部门人力资源培训的组织保障 培训工作能够有效实施,还要得到公共部门,尤其是部门主管领导的积极支持和密切合作。
11.4.2公共部门人力资源培训的教育机构
在我国,围绕“党管干部”原则,公务员培训系统形成了以中央党校(国家行政学院)到各级地方党校(地方行政 学院)为主导的、多元主体参与的、协同的 公务员培训组织体系。 中共中央党校 (国家行政学院)以及各级地方党校 (地方行政学院) 管理干部学院 高等院校
11.3.4公共部门人力资源培训规划与设计
人力资源培训规划设计中考虑的各种因素,构成了培训规划的基本内容。包括: ➢ 组织工作性质、技能要求、组织绩效水平的实际状况与理想状况的差距等因素, 明确它们是如何决 定培训的必要性的。 ➢ 接受培训学员的类型。 ➢ 培训主管部门所接受的培训对象的组织范围 ➢ 培训对象的规模 ➢ 培训工作的费用支出 ➢ 承担培训的教育机构 ➢ 教师的素质。 ➢ 培训是采用集中还是分散的形式进行。
11.4.3公共部门人力资源培训的保障支持系统
公共部门人力资源培训不仅需要一个有效的培训管理和教育机构体系,而且需要公共部门人力资源培训的保 障支持环境。保障支持环境系统由制度设计与法律保障、培训的经 费来源和保障、培训的组织保障、培训 者状况、公共部门的支持与合作五方面构成,以下对前三个方面内容进行简要介绍: 公共部门人力资源培训的制度设计与法律保障 各国政府对公职人员的培训给予了法律规定,力求将培训工作纳入法制管理的轨道。许多国家的公务员法 明确规定,参加培训是公务员享有的权利和应尽的义务,这使公务员 参与进修和培训活动得到了法律保障。 公共部门人力资源培训的经费来源和保障 培训经费是培训工作开展的不可或缺的物质基础,是培训必需的教学场所、教学设施、教师和教材的资金 保证。 公共部门人力资源培训的组织保障 培训工作能够有效实施,还要得到公共部门,尤其是部门主管领导的积极支持和密切合作。
11.4.2公共部门人力资源培训的教育机构
在我国,围绕“党管干部”原则,公务员培训系统形成了以中央党校(国家行政学院)到各级地方党校(地方行政 学院)为主导的、多元主体参与的、协同的 公务员培训组织体系。 中共中央党校 (国家行政学院)以及各级地方党校 (地方行政学院) 管理干部学院 高等院校
11国际人力资源管理finished.ppt
– 经常受制于国际化管理人才的不足
• 中小企业（SMEs）的快速增长
– 国际人力资源管理对更大范围的组织日益重要
• 组织结构从传统层级制到网络化
– 人力资源部门的作用凸现
• 国际企业在运营和控制中，人力资源战略发挥更加重要 的作用
Human Resource Management
国际人力资源管理研究的范式
Human Resource Management
国际人力资源管理的概念
For MNE (Multinational Enterprise) :
• International human resource management (IHRM) is about the world-wide management of human resources. (Adler & Ghadar,1990 etc.)
• 优点：比母国人员更了 解子公司；工资和福利 要求比母国人员低等 • 缺点：调任必须考虑民 族仇恨等；所在国政府 核能反对；可能在任职 结束后不愿回自己国家 等
• 优点：免除语言等障 碍；减少招聘成本；增 加管理连续性；提高士 气，政府鼓励等 • 缺点：总部的控制和 协调受阻；限制母国人 员获得国际经验的机会； 所在国人员在子公司以 外的职业生涯发展受阻 等
一个组织中 职位/地位 较低的成员 认可和接受 不平等的权 力分配这样 的事实的程 度
在社会中，当 人们感觉受到 不甚明了的威 胁时，通常会 通过提高确定 性和预见性来 避开不可知的 环境，反映人 们对风险的态 度
指整个社会 看重个人成 功还是生活 质量的提高
儒家工作哲学， 长期取向关注 未来，重视节 俭和毅力；短 期取向重视过 去和现在。
•组织和产业生命周期 •国际进入方式 •跨国公司战略
• 中小企业（SMEs）的快速增长
– 国际人力资源管理对更大范围的组织日益重要
• 组织结构从传统层级制到网络化
– 人力资源部门的作用凸现
• 国际企业在运营和控制中，人力资源战略发挥更加重要 的作用
Human Resource Management
国际人力资源管理研究的范式
Human Resource Management
国际人力资源管理的概念
For MNE (Multinational Enterprise) :
• International human resource management (IHRM) is about the world-wide management of human resources. (Adler & Ghadar,1990 etc.)
• 优点：比母国人员更了 解子公司；工资和福利 要求比母国人员低等 • 缺点：调任必须考虑民 族仇恨等；所在国政府 核能反对；可能在任职 结束后不愿回自己国家 等
• 优点：免除语言等障 碍；减少招聘成本；增 加管理连续性；提高士 气，政府鼓励等 • 缺点：总部的控制和 协调受阻；限制母国人 员获得国际经验的机会； 所在国人员在子公司以 外的职业生涯发展受阻 等
一个组织中 职位/地位 较低的成员 认可和接受 不平等的权 力分配这样 的事实的程 度
在社会中，当 人们感觉受到 不甚明了的威 胁时，通常会 通过提高确定 性和预见性来 避开不可知的 环境，反映人 们对风险的态 度
指整个社会 看重个人成 功还是生活 质量的提高
儒家工作哲学， 长期取向关注 未来，重视节 俭和毅力；短 期取向重视过 去和现在。
•组织和产业生命周期 •国际进入方式 •跨国公司战略
人力资源管理(pdf 33页)
第十一章 人力资源管理本章精要明确人力资源战略地位；理解人力资源管理体系；了解人力资源管理流程：招聘、绩效、新酬、培训、职业生涯设计11．1 人力资源战略地位1．人力资源的基本概念人 力 资 源人才图11-1 人力资源范畴2.古今人才观在工业社会，战略资源是资本。
在新的信息社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。
公司可以开发的有价值的资源，也是唯一的资源就是它的雇员。
这意味着整个新的战略重点在于人力资源。
中国古代人才观选贤任能知人善用墨子：“官无常贵而民无常贱，有能则举之，无能则下之。
”商鞅：“论至德者不和于俗，成大功者不谋于众。
”刘邦：“爵以功为先后，官以能为次序。
”汉武帝：“盖有非常之功，必待非常之人。
”李世民：“为政之要，惟在得人，用非其才，必难致治。
”“贤者为政则国治，愚者为政则国乱”。
“举贤不避仇，荐贤不避亲”。
《论人》：“凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。
”诸葛亮识别人才的七条标准：z问之以非而观其志；z穷之以辞而观其变；z咨之以谋而观其识；z告之以难而观其勇；z醉之以酒而观其性；z临之以利而观其廉；z期之以事而观其信。
古往今来，仍如古语所云：“人才聚，事业举；人才散，国家亡”。
3.人才应具备的特征(1)知识高层次和知识结构合理化知识层次高的人才一般我们称为专才，知识结构合理的人才我们一般称为全才。
人有知识才会有才能，无论这种知识是从理论来的、还是实践来的。
另外，知识还要不断更新、不断创新才能成为好的人才。
因此人才应确立终生学习的观念。
(2)人才应具备能力多样性能力的多样性主要有：适应能力、自我调控能力、抗挫能力、职业能力、人际交往与合作能力、语言表达能力、信息能力、创新能力、审美能力、判断能力等。
（3）人才的个性化特征著名未来学家托夫勒指出：工业社会的特点是标准化，而信息社会的特点是多样化和个性化。
第十一章 国际人力资源ppt(1)
国际人力资源管理的特点
• 更多的人力资源活动
– 国际税收问题 – 生活安排和适应性培训 – 提供特殊的行政性服务 – 与所在国政府的关系 – 语言翻译服务
第十一章 国际人力资源ppt(1)
• 需要一种更宽广的视野 • 对员工个人生活的更多关心 • 随着驻外人员与当地员工的融合发生变
化而转变工作重点 • 风险的暴露 • 更多的外部影响
第十一章 国际人力资源ppt(1)
多中心法
• 定义
– 招聘东道国人员管理当地子公司，母国人员在母国总部任职
• 优势
– 避免驻外人员的适应问题 – 避免风险（政治） – 节省费用 – 保持子公司管理的连续性
• 劣势
– 母公司的控制力度减弱 – 影响双方员工国际化经验的获得
第十一章 国际人力资源ppt(1)
从公司外部招聘 驻外经理人员
•母国大学的本科生或研究生 •东道国培养的本科生或研究生 •母国、东道国或第三国的高级管理人才
第十一章 国际人力资源ppt(1)
二、跨国公司的绩效管理
1、影响驻外人员绩效的因素
文化适应——本人、随行家属 东道国环境 公司总部的支持 任务
薪酬计划
驻外人员绩效
第十一章 国际人力资源ppt(1)
第十一章 国际人力资源 ppt(1)
2020/11/28
第十一章 国际人力资源ppt(1)
第十一章 国际人力资源管 理
学习目标
• 了解跨国企业人力资源管理的重要性 • 掌握跨国企业人力资源管理的模式 • 掌握跨国企业人力资源管理的影响因素 • 掌握国际企业人力资源管理的招聘、培训、绩效评估、
薪酬管理 • 了解美国、日本的人力资源管理模式
最佳的人选分 配到能发挥最 佳效果的地方
《国际人力资源管理》课件
多元文化培训
多元文化培训的概念
多元文化培训是指企业在人力资源管理中，针对不同国家和地区的员 工，提供相应的文化培训，以促进员工之间的相互理解和融合。
培训内容的制定
根据不同国家和地区的文化特点，制定相应的培训内容，包括文化背 景介绍、价值观比较、沟通技巧等方面的培训课程。
培训方式的创新
采用多种培训方式，包括线上培训、线下培训、混合式培训等，以满 足不同员工的需求。
特点
国际人力资源管理涉及多国文化和法 律环境，需要适应不同国家和地区的 劳动法规、劳动文化和社会环境，以 实现企业战略目标。
人力资源管理的重要性
提升企业竞争力
通过有效的人力资源管理，企业 可以吸引和留住优秀人才，提高 员工满意度和忠诚度，从而提升 企业的竞争力。
促进企业国际化发
展
国际人力资源管理有助于企业在 全球范围内实现人力资源优化配 置，提高企业国际化水平和市场 拓展能力。
跨国公司的跨文化沟通
01
02
03
跨文化沟通
跨国公司需要在不同文化 背景下进行有效沟通，以 确保信息的准确传递和理 解。
挑战
语言障碍、文化误解和沟 通习惯等方面的差异可能 导致沟通障碍和信息失真 。
解决方案
建立多语言、多文化的沟 通渠道，培养员工的跨文 化沟通能力，促进信息的 准确传递和理解。
跨国公司的跨文化领导力
《国际人力资源管理 》ppt课件
目录
• 国际人力资源管理概述 • 国际人力资源管理的核心概念 • 国际人力资源管理的实践
目录
• 国际人力资源管理面临的挑战与解决方案 • 国际人力资源管理案例研究
01
国际人力资源管理概述
定义与特点
定义
国际企业的人力资源管理教材(PPT 71页)
9
7.1.3 美国、日本和中国的人力资源管理的比较
2. 作用
① 改变了管理思想的方向 ② 找到了美国落后于日本的原因 ③ 开拓了管理者的视野
7.1 国际人力资源管理概述
10
7.1.3 美国、日本和中国的人力资源管理的比较
（二）“公司文化”理 论
美国最佳公司成功的经验说明，公司的成功关键是靠 “公司文化”或“企业文化”。
2. 通过不断学习，提高员工掌握新知识、新技能的本领， 适应企业内外环境的迅速变化
3. 促进员工的自我发展和自我实现
4. 对新进入企业的员工产生同化作用，使其学会与企业 其他成员协作和沟通，形成在企业共同目标的指引下 努力达到工作目标的工作态度和精神
7.3 国际企业人员的培训与开发
33
7.3.1 国际企业人员的培训
7.1 国际人力资源管理概述
11
7.1.3 美国、日本和中国的人力资源管理的比较
（三）“组织生命周期”理 论
1. 组织同人一样，具有生命周期。
2. 组织同人一样，具有个性，具有生命力。
3. 在组织的生命周期中每一个阶段对生存和发展都有特殊要求。
4. 每一个阶段在管理职责、管理风格、管理方法上都应当与每一 个不同的阶段相适应。
7.2 国际企业的人员配备
25
7.2.4 国际企业管理人员的遴选
（三）从母国选派管理人员存在的阻力
涉外人员不愿意长期在国外工作 母国管理人员在涉外业务上不一定也具备优秀的能力 派遣费用较高 某些东道国严格控制外国企业使用外国人员在当地工作
7.2 国际企业的人员配备
26
7.2.4 国际企业管理人员的遴选
1. 内容
Strategy、 Structure、 Systems、 Skills、 Staff、 Style、 Shared Values
《国际人力资源管理》课件
详细描述
总结词
全球化战略、人才流动与配置、人力资源管理创新
详细描述
随着全球化趋势的加速发展，某公司及时调整国际人力资源管理战略。首先，制定全球化战略，将全球市场作为公司的发展目标，实现人才、技术、资本等资源的全球优化配置。其次，加强人才流动与配置，通过建立全球人才库和招聘渠道，吸引和选拔全球顶尖人才。此外，该公司还不断创新人力资源管理模式和方法，以满足全球化发展的需求。
解决策略
建立全球化的招聘和培训体系，提高人力资源的综合素质和技能；制定全球化的薪酬和福利政策，以吸引和留住优秀人才；建立全球化的绩效管理体系，鼓励员工创新和进取；加强跨地区协作和资源整合，实现优势互补和协同发展。
国际人力资源管理案例分析
总结词
跨文化沟通、本土化战略、全球视野
要点一
要点二
详细描述
该跨国公司在国际人力资源管理中注重跨文化沟通，通过建立有效的沟通机制，促进不同文化背景的员工之间的理解和合作。同时，该公司实施本土化战略，根据当地市场需求和文化特点，调整人力资源政策和措施，以更好地适应当地市场。此外，该公司还具备全球视野，将全球范围内的人才资源进行整合和配置，实现人才共享和优化。
课程内容
课程背景
国际人力资源管理概述
国际人力资源管理具有文化多元性、法律复杂性、战略重要性和全球视野等特点。
总结词
文化多元性是指国际人力资源管理必须考虑到不同国家和地区的文化差异，包括价值观、信仰和习俗等。法律复杂性是指国际人力资源管理必须遵守各个国家的劳动法规和政策，以确保合规性。战略重要性是指国际人力资源管理对组织的全球战略和竞争力具有重要影响。全球视野要求国际人力资源管理具备跨文化和全球化的视角，以支持组织的跨国业务发展。
解决策略
总结词
全球化战略、人才流动与配置、人力资源管理创新
详细描述
随着全球化趋势的加速发展，某公司及时调整国际人力资源管理战略。首先，制定全球化战略，将全球市场作为公司的发展目标，实现人才、技术、资本等资源的全球优化配置。其次，加强人才流动与配置，通过建立全球人才库和招聘渠道，吸引和选拔全球顶尖人才。此外，该公司还不断创新人力资源管理模式和方法，以满足全球化发展的需求。
解决策略
建立全球化的招聘和培训体系，提高人力资源的综合素质和技能；制定全球化的薪酬和福利政策，以吸引和留住优秀人才；建立全球化的绩效管理体系，鼓励员工创新和进取；加强跨地区协作和资源整合，实现优势互补和协同发展。
国际人力资源管理案例分析
总结词
跨文化沟通、本土化战略、全球视野
要点一
要点二
详细描述
该跨国公司在国际人力资源管理中注重跨文化沟通，通过建立有效的沟通机制，促进不同文化背景的员工之间的理解和合作。同时，该公司实施本土化战略，根据当地市场需求和文化特点，调整人力资源政策和措施，以更好地适应当地市场。此外，该公司还具备全球视野，将全球范围内的人才资源进行整合和配置，实现人才共享和优化。
课程内容
课程背景
国际人力资源管理概述
国际人力资源管理具有文化多元性、法律复杂性、战略重要性和全球视野等特点。
总结词
文化多元性是指国际人力资源管理必须考虑到不同国家和地区的文化差异，包括价值观、信仰和习俗等。法律复杂性是指国际人力资源管理必须遵守各个国家的劳动法规和政策，以确保合规性。战略重要性是指国际人力资源管理对组织的全球战略和竞争力具有重要影响。全球视野要求国际人力资源管理具备跨文化和全球化的视角，以支持组织的跨国业务发展。
解决策略
人力资源管理-第11章-职业生涯管理ppt课件
• 职业危机的表现 ✓ 对自己的前途产生怀疑（76.8％） ✓ 工作热情下降（65.8％） ✓ 职位上升危机（49.0％） ✓ 年龄恐慌（47.8％） ✓ 健康状况下降（39.0％） ✓ 来自新人的冲击（38.1％）
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3
90.5％的人在竞争中遇到职业危机
• 造成职业危机的主要原因 ✓竞争压力大（82.1％） ✓发展空间小（77.3％） ✓超负荷工作（47.9％）
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6
一、职业生涯管理的内涵
（一）定义
• 职业生涯管理，是指组织和员工本人对职业生 涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个 综合管理过程。它通过员工和组织的共同努力 与合作，使每个员工的职业生涯目标与组织的 发展目标相一致，使员工发展与组织发展相吻 合。
– 1、个人职业生涯管理
– 2、组织职业生涯管理
• （一）年龄阶段理论
– 1、金斯伯格：职业意识发展过程理论 – 2、萨伯：终身职业生涯发展理论 – 3、格林豪斯：不同任务发展过程理论 – 4、薛恩：职业生涯发展理论 – 5、利文森：职业生涯六阶段理论
• （二）职业锚理论 薛恩
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17
1、金斯伯格：职业意识发展过程理论
• （1）幻想期：4~11岁之前的儿童时期。 • （2）尝试期：11~17岁，这是由少年儿童向
第十一章 职业生涯管理
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1
行政管理领导职务系列 总裁
总经理 部门经理 部门主管
专业管理技术职务系列 总监
高级主任级技术职务
高级技术职务
助理级
中级技术职务
员工级
见习级
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2
90.5％的人在竞争中遇到职业危机
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3
90.5％的人在竞争中遇到职业危机
• 造成职业危机的主要原因 ✓竞争压力大（82.1％） ✓发展空间小（77.3％） ✓超负荷工作（47.9％）
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6
一、职业生涯管理的内涵
（一）定义
• 职业生涯管理，是指组织和员工本人对职业生 涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个 综合管理过程。它通过员工和组织的共同努力 与合作，使每个员工的职业生涯目标与组织的 发展目标相一致，使员工发展与组织发展相吻 合。
– 1、个人职业生涯管理
– 2、组织职业生涯管理
• （一）年龄阶段理论
– 1、金斯伯格：职业意识发展过程理论 – 2、萨伯：终身职业生涯发展理论 – 3、格林豪斯：不同任务发展过程理论 – 4、薛恩：职业生涯发展理论 – 5、利文森：职业生涯六阶段理论
• （二）职业锚理论 薛恩
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17
1、金斯伯格：职业意识发展过程理论
• （1）幻想期：4~11岁之前的儿童时期。 • （2）尝试期：11~17岁，这是由少年儿童向
第十一章 职业生涯管理
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1
行政管理领导职务系列 总裁
总经理 部门经理 部门主管
专业管理技术职务系列 总监
高级主任级技术职务
高级技术职务
助理级
中级技术职务
员工级
见习级
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2
90.5％的人在竞争中遇到职业危机
国际经济学课件11第十一章国际要素流动
国际经济学课件11第十一章国际要素流动
目录
国际要素流动概述国际劳动力流动国际资本流动国际技术转移国际要素流动的挑战与政策建议
01
CHAPTER
国际要素流动概述
国际要素流动是指生产要素在国家之间通过各种形式进行的跨国转移和重新组合，主要包括资本、技术、劳动力等生产要素的跨国流动。
国际要素流动具有跨国性、动态性和市场性，它能够促进全球资源的优化配置，加速世界经济的发展。
国际资本流动对汇率波动有重要影响，可以导致货币投机的发生和汇率的剧烈波动。
汇率波动
04
CHAPTER
国际技术转移
国际技术转移是指技术从一个国家或地区转移到另一个国家或地区的过程。
定义
国际技术转移通常涉及技术的跨国界传播和使用，包括专利、商标、版权等无形资产。
特点
技术溢出效应
经济增长效应
就业创造效应
风险分散
各国政府通过税收、补贴、外资政策等手段影响国际资本流动。
政策因素
国际资本流动可以促进投资和消费，推动经济增长。
经济增长效应
国际资本流动会促进产业结构的升级和优化，推动全球经济的转型和升级。
产业结构调整
国际资本流动促进了各国金融市场的联系和一体化，提高了全球金融市场的效率和稳定性。
金融市场一体化
国际要素流动能够为发展中国家提供更多的就业机会，提高劳动力的技能和收入水平，改善人民的生活质量。
增加就业机会和提高收入水平
02
CHAPTER
国际劳动力流动
定义
国际劳动力流动是指劳动力跨越国界的流动，以寻找更好的就业机会或生活环境。
特点
国际劳动力流动通常涉及大量人口，包括移民、外派员工、留学生等。这些劳动力流动对输入和输出国的经济、社会和政治产生深远影响。
目录
国际要素流动概述国际劳动力流动国际资本流动国际技术转移国际要素流动的挑战与政策建议
01
CHAPTER
国际要素流动概述
国际要素流动是指生产要素在国家之间通过各种形式进行的跨国转移和重新组合，主要包括资本、技术、劳动力等生产要素的跨国流动。
国际要素流动具有跨国性、动态性和市场性，它能够促进全球资源的优化配置，加速世界经济的发展。
国际资本流动对汇率波动有重要影响，可以导致货币投机的发生和汇率的剧烈波动。
汇率波动
04
CHAPTER
国际技术转移
国际技术转移是指技术从一个国家或地区转移到另一个国家或地区的过程。
定义
国际技术转移通常涉及技术的跨国界传播和使用，包括专利、商标、版权等无形资产。
特点
技术溢出效应
经济增长效应
就业创造效应
风险分散
各国政府通过税收、补贴、外资政策等手段影响国际资本流动。
政策因素
国际资本流动可以促进投资和消费，推动经济增长。
经济增长效应
国际资本流动会促进产业结构的升级和优化，推动全球经济的转型和升级。
产业结构调整
国际资本流动促进了各国金融市场的联系和一体化，提高了全球金融市场的效率和稳定性。
金融市场一体化
国际要素流动能够为发展中国家提供更多的就业机会，提高劳动力的技能和收入水平，改善人民的生活质量。
增加就业机会和提高收入水平
02
CHAPTER
国际劳动力流动
定义
国际劳动力流动是指劳动力跨越国界的流动，以寻找更好的就业机会或生活环境。
特点
国际劳动力流动通常涉及大量人口，包括移民、外派员工、留学生等。这些劳动力流动对输入和输出国的经济、社会和政治产生深远影响。
(HR)第十一章--激励薪酬的设计和(人力资源管理课件)
二、以计件工资为基础的激励计划
直接计件工资计划
1、无保底直接计件 薪酬直接根据产出水平而发生变化。先确定在一定 时间内（比如1小时）应当生产出的标准产出数量， 然后在单位产出数量确定单位时间工资率，最后根 据实际产出水平算出实际应得薪酬。显然，在这种 计划下，产出水平高于平均水平者得到的薪酬也较 高。
三、收益分享计划
奖励员工在提高生产 率和降低成本方面的 参与
让员工分享在劳动成 本和销售价值之间的 差异：价值增值分享。
收益分享计划
通过对基本薪酬中设 计风险比例来促进员 工的产出效率和质量
基于工作团队单位时 间标准生产率提高的 奖励
（一）收益分享计划：概念及其与利润分享的区别
员工按照一个事先设计好的收益分享公式，根
第十一章 激励薪 酬的设计和管理
员工激励的三个基本维度
薪酬
员工 激励
氛围
文化等 软环境
条件等 硬环境
职业 发展
激励薪酬的实施意义
团队层面
个人层面
• 计件工资、成就工资、 奖金、技能工资、绩效 工资、经营者年薪制等
企业层面
• 利益（增益分享）分享、 项目佣金制、团队奖励 • 利润分享、股权激励、 企业奖励性福利
工人赵以11小时完成工作，未达到标准时间， 则其工资为：
W=C=10×5=50（元）
工人钱以10小时完成工作（按标准间），则 其工资为：
W=C(1+i)=50×1.3=65（元）
第三节 群体激励计划
一、群体与个人激励计划的比较与选择 （一）激励计划的比较 在当今这个对生产率越加重视的时代，群体和 个人激励计划哪个更有效。通常在达到更高的生 产率方面，个人激励计划更有潜力和可能具有更 完备的跟踪记录；而群体激励计划必须面对所谓 的“搭便车”问题。这种分配结果会使优秀的员 工流失，这是最大的损失。
人力资源管理课件11
Human Resource Management
二、脱岗开发方法
1、正规教育 2、研讨会或大型学者会议 3、周期性休假 4、企业内部开发中心 5、文件筐技术
Human Resource Management
三、人力资源精神动力的开发方法
一般地说，增强人的主观能动性， 一般地说，增强人的主观能动性，调动人的自 觉性、积极性和主动性， 觉性、积极性和主动性，主要取决于以下三个 因素： 因素： 1、价值标准 （1）社会价值观
Human Resource Management
7、我国企业员工缺乏精神支柱 在计划经济体制下，以主人翁精神为核心的价值体 系，至今已风光不再。而新的、有效的价值体系尚未 建立起来，在一些企业中存在着信仰真空、信念危机， 使企业内部的精神发动机难以正常启动。 8、我国企业缺乏强有力的主要经营者激励约束机制 旧有的无私奉献机制大多失灵，而新的以年薪制、 股权、期权为特征的物质激励约束机制也难以奏效。
Human Resource Management
3、缺乏拔尖的技术人才 拔尖的技术人才有能力开发出与跨国大公司相 抗衡的新技术、新产品，是企业的核心能力持 有者，其中包括高级管理专家，诸如财务总监、 人事总监、市场总监、信息总监等。
Human Resource Management
4、缺乏熟练的骨干技术工人 为降低成本而过多使用廉价临时工担任技术工 作，使骨干技术工人缺乏的问题雪上加霜。 5、作为企业外部利益相关者，合格的政策公务 员也十分缺乏 一方面，在岗的公务员的业务水平、专业化程 度不高；另一方面，其廉洁自律等综合素质偏 低。
（3）个体价值观
一个组织内部各个成员的积极性发挥程度不同， 与个人的价值观差异 有很大关系。有些人的价 值观指向物质利益，当物质利益得不到满足时， 就灰心丧气；而当物质要求得到满足时，又会产 生懈怠心理，不思进取。有些人的价值观则指向 事业，要得到自我实现的满足，促使其不畏艰难 和 挫折，不断进取。个人价值观不仅决定了个 人积极性的大小，而且还决定了个人积极性的取 向。
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第十一章国际人力资源ppt
•四、国际经理人员的薪 酬
•国际经营人员的薪酬通常分为三部 分，即工资、奖金和补贴。
•工资：国际经营人员大部分都采用时间工
资制，并配合年功工资、职务工资、职能工资 等形式
•奖金：一种是用来鼓励他们在企业的各
海外机构间流动；另一种是用来奖励到比较 艰苦的国家和地区工作的员工
第十一章国际人力资源ppt
•（二）二十世纪九十年代以来日本模式的新发展
❖日本企业的人力资源开发与管理的变革 ❖因人事制度多样化，发展复合型工资管理 ❖奉行业绩主义，推行职务能力工资制，导入年薪制 ❖培训教育以适应企业的发展及国际化为原则
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第十一章国际人力资源ppt
•二、美国的人力资源管理模式及特点
•最佳的人选 分配到能发挥
最佳效果的地 方
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第十一章国际人力资源ppt
•（三）国际经理人员的招聘方 法
• 国际企业的人才招聘与一般企业
的人才招聘在方法上并无多大差别， 最常见的是面谈法和测试法。
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第十一章国际人力资源ppt
•专业能力
•个人因素 •环境因素
•国家/文化 •因素
年功序列 制
能力主义
能力和学 历
工资结构
基本工资、 基本工资、 浮动工资 各种补贴
基本工资
工龄工资、 职务工资
工资差别 大
不大
一般
大
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第十一章国际人力资源ppt
美、日、德、韩企业员工绩效评估与激励制度比较
国家 考核手段 考核依据
晋级
美国 定量 能力 快速
日本 定性 资历 缓慢
德国 定期考核 人事档案
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•2．标定行为评价法
➢首先要找出对某一具体工作进行评价时必须加以测量的各 个方面；
➢其次对每一方面列出代表高绩效和低绩效的典型行为； ➢最后对每一关键行为进行估价，看它在多大程度上代表了 高绩效或低绩效
第十一章国际人力资源ppt
4、国际经理绩效评估的标准
硬目标
—可测量的、客观的、可用数量表示的，如： 投资回报率、市场份额等
全球中心法
• 定义
– 在整个组织中选择最佳人员担任关键职位而不考虑 其国别
• 优势
– 可组建一支国际高层管理人员队伍 – 克服多中心法联邦式的缺点
• 劣势
– 与东道国政府的政策有冲突 – 费用昂贵 – 子公司缺乏管理的独立性
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第十一章国际人力资源ppt
地区中心法
• 定义
– 人员在某一特定地理区域内流动
缓慢
韩国 定性 学历 缓慢
激励
股权激励
股权激励、 精神激励
职务奖励
精神激励、 物质奖励
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第十一章国际人力资源ppt
美、日、德、韩企业劳资关系比较
国家 美国 日本
德国
韩国
劳资关系
工会 制
企业工会 制
劳资协议 制
资方主导 制
工人参与 度
大
稳定程度 一般
大 稳定
大 较稳定
小 稳定
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第十一章国际人力资源ppt
第一节 国际人力资源管理概述
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•HR管理活动
•获取
•东道国员工 •母国员工 •第三国员工 •员工类型
•分配
•利用 •第三国
•母国
•东道国 •国家
第十一章国际人力资源ppt
一、国际人力资源管理概念
• ——处在人力资源活动、员工类型和企 业经营所在国类型这三个维度之中的互 动组合
•补贴：工作性质补贴，也有福利性补贴
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第十一章国际人力资源ppt
第三节 国际人力资源管理的比较
一、日本的人力资源管理的模式及特点
（一）日本人力资源管理模式 • 终身雇佣制 • 年功序列制 • 企业内工会 • 重视职工素质和对职工的培训 • 弹性工资 • 合作性劳资关系
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软目标
—倾向于关系和特性， 如：领导能力、人际技巧等
情景目标
—考虑绩效发生时的情景结果
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第十一章国际人力资源ppt
三、跨国公司的培训与开发
1、驻外人员的培训
– 出发前的适应性培训
• 文化意识培训 • 初步访问 • 语言培训 • 工作相关的因素
2、东道国一般人员的培训 3、东道国高层技术、管理人员的培训
化而转变工作重点
• 风险的暴露 • 更多的外部影响
（外国政府的类型、当地的经济状况以及工商管 理模式等）
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第十一章国际人力资源ppt
导致国际、国内HRM差异的因素
•文化环境
•跨国公司主要 •涉及的产业
•HRM的国内、国际活动
•跨国公司对其母国 •市场的依赖程度
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•高层管理 •者的态度
1、影响驻外人员绩效的因素
•文化适应——本人、随行家属 •东道国环境 •公司总部的支持 •任务
•薪酬计划
•驻外人员绩效
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第十一章国际人力资源ppt
调 整 状 态
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•
文化适应曲线
•阶段1—— •旅行者阶段
•阶段4—— •复原阶段
•阶段2—— •危机阶段
•文化调整的阶段
•阶段3—— •回升阶段
跨国经理人的招聘过程
•外派子公司经理职务确认与分 •是 •从公司内部招聘
•析，公司内部有合适人选吗？
•驻外经理人员
•否
•从公司外部招聘 •驻外经理人员
•母国大学的本科生或研究生
•东道国培养的本科生或研究生
•母国、东道国或第三国的高级管理人才
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第十一章国际人力资源ppt
二、跨国公司的绩效管理
•员工管理 •母国经理
•人员配置方式
•多中心法
•通过当地子 公司管理
•子公司之间 以及子公司 与母公司之 间很少
•东道国经理
•地区中心 •在地法区的各
个国家内协 调
•全球中心 法
•全球化统一 标准
•子公司与总 公司之间很少，
地区内的子公 司较多或很多•子公司之间 完全由总公
司的网络系 统联系
•经理可能来 自于地区内 的某个国家
甄选的标准
•跨文化的 •适应能力
•家庭因素
•选择决策
•语言沟通
•跨国企业 •因素
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第十一章国际人力资源ppt
•能否东道国 •员工担任吗？
•否
•在母国或第三国 •招聘外派员工
•是
•招聘当地员工，
•进行技术、管理培训
•外派员工选择程序
•东道国工作 •与当地社会交
往 •密切如何？
•高
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第十一章国际人力资源ppt
国际人力资源管理的发展
•外部因素
•产业特征 •国家/地区特征 •组织间网络
•内部因素
•跨国公司结构 •组织与产业的生命周期 •国际进入方式 •跨国公司战略 •国际企业的管理经验 •总部的国际导向
•战略人力资源管理 •人力资源职能战略 •人力资源实践
•跨国公司的关注 •焦点和目标 •竞争力 •效率 •全球一体化和本 •地化的平衡 •灵活性
•失败
•时间
第十一章国际人力资源ppt
•2、国际经理人员的考评的内容
•业绩考评 •态度考评 •能力考评
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第十一章国际人力资源ppt
•3、国际经理人员的考评方法
•1．因素评分法
•将一定的分数分配给各项考绩因素，使每一项考绩因素都 有一个评价尺度，然后根据被考绩者的实际表现，在各因 素上评分，最后汇总得出总分，即为被考绩者的考绩结果。
•候选人是 否愿意？
•是
•两种文化背景 差异大吗？
•大 •强调工作和个人变量， •开始进行高度严格的培训
•否 •小
•低
•候选人是否
•否
愿意？
•是
•强调工作变量，开始低等到 •中等严格程度的培训
•此人可能不合适该职位
•此人可能不 合适该职位
•强调工作变量，开始中等到 •高等严格程度的培训
第十一章国际人力资源ppt
程度
美国 世界第一
内容广泛性 广泛
培训方式 多样化
培训重点
提高 工人技能
日本
德国
韩国
世界第二
大
大
广泛
初始、进修、 企业文化
转业
为中心
企业 自我培训
四种方式
准军事化
基本素质 基本素质
素质和 忠诚度
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第十一章国际人力资源ppt
美、日、德、韩企业员工工资分配制度比较
国家
美国
日本
德国
韩国
分配机制 能力主义
一、员工招聘
•（一）国际经理人员的选择标准
•适应能力 •具有良好的品德修养 •业务能力 •责任心 •有果断的决策能力 •协作精神 •有从事相关经营工作的实际经验和业绩 •家庭结构稳定，身体健康，能保证充沛的精力和体力从事经营活 动
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第十一章国际人力资源ppt
•（二） 跨国公司人员配备的方法
• 优势
– 有利于人员的互动 – 一条向全球中心法过渡的途径
• 劣势
– 地区内的联邦主义限制了组织的全球发展 – 职业生涯的发展限制在地区的层面
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第十一章国际人力资源ppt
跨国公司人员配备的方法
•管理内 容