三级人资绩效管理
[职业资格类试卷]助理人力资源管理师三级专业技能(人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理)模拟试卷1.doc
![[职业资格类试卷]助理人力资源管理师三级专业技能(人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理)模拟试卷1.doc](https://img.taocdn.com/s3/m/1582ad6aa76e58fafab003eb.png)
[职业资格类试卷]助理人力资源管理师三级专业技能（人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理）模拟试卷1[职业资格类试卷]助理人力资源管理师三级专业技能（人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理）模拟试卷1一、计算分析题0 2015年4月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60名、销售人员200名、生产工人240名，共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000元收入。
招聘相关资料如表2—6所示。
1 计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。
2 计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。
3 2014年6月，某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240名新员工，其中管理人员52名，销售人员48名，技术人员85名，技术工人55名。
为了对本次人员招聘活动进行全面的评估，公司招聘主管列出了以下各种相关的数据资料，如表2—7所示。
请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。
3 某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，如表2—8所示。
4 请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。
5 在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题?5 某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表2—9所示。
试问：6 在人员录用中。
有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点。
7 根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效?二、案例分析题7 M公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。
随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2014年初始，公司决定在生产部门设立一个新的职位，主要工作是负责生产部与人力资源部的协调工作。
企业人力资源三级第五章薪酬管理
•资历、岗位、绩效•：什么人在什么岗位干出了什么事 •战略、实力、市场、工会、政
PPT文档演模板
策企业人力资源三级第五章薪酬管理
•知识要求
四、薪酬管理
（一）薪酬管理的基本目标：P284 1.具备外部竞争性，吸引并留住人才 2.充分肯定员工贡献，及时予以回报 3.控制人工成本，提高劳动生产率，增强产品竞争 4.确立激励机制，促成利益共同体，谋求双赢 （二）薪酬管理的基本原则 1.对外具有竞争力—≧市场平均水平 2.对内具有公正性—等值回报 3.对员工具有激励性—适当拉开差距。 4.对成本具有控制性—控制人工成本
PPT文档演模板
企业人力资源三级第五章薪酬管理
关于薪酬管理
PPT文档演模板
企业人力资源三级第五章薪酬管理
企业薪酬体系发展趋势
PPT文档演模板
企业人力资源三级第五章薪酬管理
第五章 薪酬管理
PPT文档演模板
企业人力资源三级第五章薪酬管理
•第五章 薪酬管理
第一节 薪酬制度设计 第一单元 薪酬体系设计 第二单元 专项薪酬管理制度
薪酬体系类型：
1、岗位薪酬体系（最广泛、最稳定）：根据员工在组织中的不 同岗位特征来确定其薪酬等级和薪酬水平。以“岗位”为核 心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上，操作简单，体现 公平性，适合岗位明晰企业。
2、技能薪酬体系：以员工技术和能力作为薪酬等级和水平决 定的基本依据。分为两类： □技术薪酬体系：根据员工所掌握的与工作有关的技术或知 识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。适用于科技型 企业或专业技术要求较高的部门或岗位。 □能力薪酬体系：以员工个人能力状况为依据来确定薪酬等 级与薪酬水平，难度大。适用于中高级管理者、专家，即工 作具有较高的创造性、非常规性，更多依赖个人能力。
人力资源三级试题及答案
人力资源三级试题及答案第一部分：选择题1. 下列哪项不属于人力资源管理的主要职能？A. 人力资源规划B. 人力资源评估C. 绩效管理D. 财务管理答案：D. 财务管理2. 以下哪个考虑因素对员工薪资和福利制定影响最大？A. 劳动力市场B. 经济发展水平C. 公司利润状况D. 法律法规答案：A. 劳动力市场3. 以下哪一项不是招聘流程的一部分？A. 筛选简历B. 面试候选人C. 发放录用通知书D. 绩效评估答案：D. 绩效评估4. 对于员工离职，以下哪个环节不属于离职程序？A. 离职面谈B. 离职手续办理C. 离职报告撰写D. 离职面谈记录保存答案：D. 离职面谈记录保存5. 以下哪个是员工发展的主要方式之一？A. 培训B. 薪资调整C. 加班D. 增加工作强度答案：A. 培训第二部分：问答题1. 请简要解释人力资源规划的概念和意义。
答：人力资源规划是指根据企业发展战略和经营目标，对人力资源的需求进行预测和计划，以确保企业拥有足够的人力资源支持业务运营。
其意义在于帮助企业合理安排人力资源，提前预估人力缺口，制定招聘计划、培训计划等，保障企业的可持续发展。
2. 请列举几种常见的员工激励手段。
答：几种常见的员工激励手段包括薪资和福利激励、职业发展机会、奖励制度、员工培训与发展、工作环境和企业文化等。
这些手段可以激发员工的工作动力，提高员工满意度和忠诚度。
3. 请简述员工绩效管理的步骤。
答：员工绩效管理的步骤包括设定绩效目标、制定绩效评价标准、执行绩效评价和反馈、制定改进计划以及跟踪绩效改进情况。
通过明确目标、及时评价、给予反馈、提供改进机会，能够促使员工改进工作表现，提高绩效水平。
第三部分：案例分析某公司拟进行员工招聘，以下为该公司提供的招聘广告内容，请分析并给出优化建议。
招聘广告：某公司招聘销售人员，要求有2年销售经验，熟悉市场开拓和客户维护，有较强的沟通能力和团队合作意识，工资面议，提供五险一金。
三级薪酬管理
目的：激发员工 积极性和创造力
形式：奖金、股 票期权、分红等
发放条件：达到 一定业绩目标或 完成特定任务
作用：提高员工 满意度和忠诚度， 促进企业发展
01
薪酬体系的设计与实施
薪酬体系的设计原则
公平性原则：确保员工薪酬的公平性，避免出现不公平现象
激励性原则：通过薪酬激励员工提高工作积极性和效率
01
薪酬管理的挑战与对策
薪酬管理的挑战
公平性：如何确保薪酬分配的公平性，避免员工不满和抱怨 激励性：如何设计薪酬体系，以激发员工的积极性和创造力 成本控制：如何在保证员工满意度的同时，控制薪酬成本 法律法规：如何遵守国家法律法规，避免薪酬管理中的法律风险
薪酬管理的对策
建立公平合理的 薪酬体系
加强员工培训， 提高员工技能水 平
公司
三级薪酬管理
单击此处添加副标题
汇报人：
目录
单击添加目录项标题
01
薪酬管理概述
02
三级薪酬体系
03
薪酬体系的设计与实施
04
薪酬管理的挑战与对策
05
三级薪酬管理的应用与发展趋势
06
01
添加章节标题
01
薪酬管理概述
薪酬管理的定义和重要性
定义：薪酬管理是指企业根 据员工的工作表现、能力、 职位等因素，制定合理的薪 酬制度，以激励员工提高工 作效率和积极性。
经济性原则：在保证薪酬水平的同时，也要考虑企业的经济效益
合法性原则：薪酬体系的设计要符合国家法律法规和政策规定
可操作性原则：薪酬体系的设计要便于操作和实施，避免过于复杂或难 以执行
适应性原则：薪酬体系的设计要适应企业的发展变化，不断调整和完善
薪酬体系的实施步骤
人力资源师三级第五章-薪酬管理-知识要点
第五章薪酬管理框架结构：第一节薪酬制度的设计题型：选择题, 简答题, 综合题第二节工作岗位评价题型：选择题, 计算题第三节人工成本的核算题型：计算题知识要点：第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据【知识要求】一, 薪酬的内涵（一）薪酬的概念薪酬（Compensation）泛指员工获得的一切形式的酬劳（2007.5单选），包括薪资, 福利和保险等各种直接或间接的酬劳。
薪酬有不同表现形式：精神及物质的；有形的及无形的；货币的及非货币的；内在的及外在的（2007.11多选）。
（图5-1）（二）薪资的概念薪资（薪金, 工资）：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动酬劳，如月薪, 年薪，“薪水”。
（2007.11单选）工资：通常以完成产品的件数计算员工应当获得的劳动酬劳。
如计时工资（小时, 日, 周工资）或计件工资。
（2010.11单选，2011.5单选）（三）及薪酬相关的其他概念1．酬劳：一切有形的无形的待遇。
（2008.5单选）2．收入：全部酬劳，包括薪资, 奖金, 津贴和加班费等项目的总和。
3．薪给：工资和薪金两种形式。
（2008.11单选）4．嘉奖：超额劳动的酬劳，如红利, 佣金, 利润共享等。
（2010.5单选）5．福利：公司为每个员工供应的福利项目，如带薪休假, 各种保险等。
6．安排：社会在确定时期内对新创建出来的产品或价值即国民收入的安排，包括初次安排, 再安排。
二, 薪酬的实质薪酬是组织对员工贡献包括员工的看法, 行为和业绩等所做出的各种回报。
员工薪酬实质上是一种交换或交易。
广义：薪酬包括工资, 奖金, 休假等外部回报，也包括参及决策, 担当更大的责任等内部回报。
（2008.11多选）（一）外部回报（2008.5多选，2011.5多选）包括直接薪酬和间接薪酬。
1．直接薪酬：员工薪酬的主体组成部分，包括：（2007.11多选）（1）基本薪酬，即基本工资，如周薪, 月薪, 年薪等；（2）激励薪酬，如绩效工资, 红利和利润分成等。
人力资源管理师三级知识点国外劳动关系的模式和绩效考评考点
人力资源管理师三级知识点：国外劳动关系的模式和绩效考评考点国外劳动关系的不同模式一、发达资本主义国家的劳资关系（一）劳资协议自治式的劳资关系模式（以德国和北欧国家为代表）（二）家族式劳资关系模式（以日本、韩国为代表）（三）自由多元化的劳资关系模式（以加拿大、美国为代表）二、俄罗斯和东欧国家的劳动关系三、发展中国家的劳动关系国外劳动关系的调整机制一、三方性原则——调整产业关系的重要机制二、劳动立法——产业关系的基本规范三、劳动争议的处理——解决劳资纠纷的司法程序四、劳动监察——产业关系中的监督机制五、集体谈判制度——处理劳资关系的主要手段和方式六、工业民主——缓和劳资矛盾的新途径绩效考评考点绩效考评的类型品质主导型：“他这人怎样”具体掌握难，操作性、效度差，适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。
行为主导型：“干什么？怎么干？”考评标准容易确定，操作性强，适合于对管理性、事务性工作考评。
其重在过程而非结果。
效果主导型：“干出什么？”重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程，考评的标准容易制定，也易于操作，目标管理考评方法就是对效果主导型内容，其有短期性和表现性的缺点，它对具体产生操作的员工较适合，但对事务性人员不适合。
绩效管理的考评方法以员工行为对象进行考评的方法：1.关键事件法：对事不对人，但费时费力，只能定性不能定量。
2.行为观察量表法：克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要行动缺点，但同时也是非常费时费力，易让双方忽略了工作的意义。
3.硬性分布法：简单，但是如果员工的能力呈偏态分布的话，就不大适合了。
硬性分布法只能把员工分为有限的几个类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题提供准确可靠信息。
按照员工的工作成果进行考评方法：1.生产能力衡量法。
2.目标管理方法：没有在不同部门，不同员工之间设立统一的目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据复习如何对销售人员，管理人员进行考评，考评时应注意什么问题？（要根据什么，那些类型、用什么方法）对生产工人应按什么步骤进行业绩考评（235）。
2023年人力资源管理师三级真题及答案详解更正版
2023年11月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定第一部分职业道德(第1-25题，共25道题)一、职业道德基础理论与知识部分(一)单项选择题(第1-8题)1、从业人员在职业活动中应遵照旳内在旳道德准则(D)(A)爱国、遵法、自强 (B)忠诚、审慎、勤勉(C)自强、规范、严谨 (D)诚信、敬业、公道2、符合职业道德规范“公道”旳基本规定旳说法(B)(A)轻重缓急一种样 (B)遵守制度一致化(C)奖励惩罚一刀切 (D)防止人治3、职业纪律旳普遍合用性是(C)(A)职业纪律与人情水火不容(B)领导可以用职业纪律规范惩罚一切违反职业纪律旳行为(C)在职业纪律面前，人人平等(D)全心全意为企业着想做事4、从业人员爱岗敬业旳基本规定是(C)(A)无私奉献(B)虽然不喜欢某个工作，也得体现出喜欢旳样子(C)干一行、爱一行、专一行(D)对得起良心，拿工资问心无愧5、我国社会主义道德建设旳基本原则是(A)(A)集体主义 (B)合理利己主义(C)社会主义 (D)温和功利主义6、某企业奉行"不惜一切为顾客服务"旳理念，对旳理解旳是( )(A)要不计成当地满足顾客旳规定 (B)无条件地满足顾客提出旳任何规定(C)一切都是顾客说了算 (D)顾客旳满意程度决定企业旳命运7、奉献旳特性是(A)(A)非强制性及社会性、倡导性 (B)非利己性及条件性、自制性(C)非明确性及自主性、人本性 (D)非功利性及普遍性、可为性8、下列有关节省旳说法中，对旳旳是( )(A)在招待客户时，讲节省是对客户旳不尊重(B)节省与否应当由员工自身旳习惯决定(C)节省旳本质内涵是当用则用，宜省则省(D)质优价高才能打造品牌(二)多选题(第9-16题)9、下列属于《公民道德建设实行纲要》所要提出旳职业道德规范是(ABC)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会(A)爱岗敬业 (B)服务群众 (C)奉献社会 (D)艰苦奋斗10、在职业道德修养过程中，所谓“不找任何借口”旳意思是( ABC)(A)学会对自己旳一切行为负责(B)对自己旳事情要千方百计旳做好(C)投入自己旳忠诚和责任心(D)不容许对企业旳管理提出不一样旳意见11、从职业规范旳意思上看，衣着不整旳员工轻易给人留下(CD )旳印象(A)工作很忙 (B)对工作很投入 (C)懒散 (D)不认真12、一般从业人员执行操作流程，详细规定包括(ABC )(A)牢记操作规程 (B)演习操作规程 (C)坚持操作规程 (D)自创操作规程13、文明礼貌旳详细规定是(BD )仪表端庄、语言规范、举止得体、待人热情(A)仪表堂堂 (B)语言规范 (C)举止优雅 (D)待人热情14、符合国家《节省能源管理暂行条例》规定旳是( AD)(A)企业配置能源计量器具，加强能源计量管理(B)为保障冬季供热，自主扩大锅炉(C)土法炼焦(D)企业有关节能操作人员要有计划地接受节能培训15、职业道德对职业技能所具有旳作用( AD)(A)统领作用 (B)决定作用 (C)阻碍作用 (D)增进作用16、从业人员需要树立对旳旳义利观是(BD )义然而后取,人不厌其取见利思义《论语》(A)见利后义 (B)见利思义(C)非利不为 (D)义然后取第二部分理论知识(26-125题，共100道题，满分为100分)(一)单项选择题(第26-85题，每题1分，共60分。
资格考试4人力资源管理师三级.ppt
考评参与者的动员
• 考评参与者动员的目的
通过宣传解释工作，使得组织中的所有人员对企业绩效管理制度实施的重要 性和必要性的有比较深入、全面和正确的认识，做好思想上、组织上的充 分准备。
• 考评参与者动员的办法
为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取
“抓住两头，吃透中间”的策略，其具体办法是：
绩效管理系统的组成
绩效管理系统的组成包括以下五个阶段，每一个阶段都有其具体的要求和工作内容：
• 绩效管理的准备阶段：是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个
基本问题 12
• 绩效管理的实施阶段：是在完成绩效管理系统设计基础上，组织全体
员工贯彻绩效管理制度的过程，要注意两个问题 16
• 绩效管理的考评阶段：是绩ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ管理的重心，要确保考评的质量并照顾
• 绩效考评的效标
• 特征性效标：侧重点是员工个人特质，包括沟通能力、领导技巧等 • 行为性效标：侧重点是员工的工作方式和工作行为 • 结果性效标：侧重点是员工的工作结果 3
对绩效管理系统的不同认识
• 国内的观点
• 目标设计 • 过程指导 • 考核反馈 • 激励发展
• 国外的观点
• 指导 • 激励 • 控制 • 奖励
• 考评参与者的培训与动员 • 绩效面谈分析 • 绩效改进的方法 • 绩效管理系统的开发
考评者的条件
• 考评者
是指保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。
• 考评者的条件
• 作风正派，办事公道 • 有事业心和责任感 • 有主见，善于独立思考 • 坚持原则，大公无私 • 具有实际工作经验，熟悉被考评者的情况
做出说明
• 在进行考评时，应以文字描述记录为依据，以确保保证考评的质量 11
2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关试题库(有答案)
2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关试题库(有答案)单选题（共30题）1、（）是指因集体合同的订立而获得利益，并且受集体合同约束的主体。
A.所有者B.集体合同的关系人C.经营者D.集体合同的签约人【答案】 B2、薪酬管理内容包括薪酬制度设计和（）两个方面。
A.薪酬管理制度B.薪酬实施制度C.薪酬水平管理D.薪酬日常管理【答案】 D3、（）是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
A.薪酬制度B.薪酬计划C.薪酬管理D.薪酬实施【答案】 C4、结果评估的评估时间，一般是在培训后（）。
A.半年或一年B.半年或一年半C.一年D.适当时间【答案】 A5、品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的（）为主，着眼于“他这个人怎么样”。
A.潜质B.现状C.品质D.素质【答案】 A6、人力资源和社会保障行政部门在收到集体合同后的（）内未提出异议的集体合同即行生效。
A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】 C7、（）主要是提供培训项目的基本信息。
A.课程描述B.课程具体计划C.培训教学资料D.具体培训内容【答案】 A8、企业定员标准的内容不包括（）。
A.生产加工方法B.工艺流程C.劳动组织条件D.管理层次【答案】 D9、技术环境因素不包括()A.科学新发现B.管理新方法C.技术新发明D.产业新结构【答案】 D10、（）是岗位薪酬体系设计的首要步骤。
A.环境分析B.岗位分析C.岗位评价D.岗位等级划分【答案】 A11、以下有关优选培训方法的描述不正确的是（）。
A.保证培训方法的选择要有针对性B.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应C.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应D.保证培训适应各个领域要求【答案】 D12、（2019年5月）以学员为中心的研讨通常采用分组讨论的形式，一是由教师提出问题，学员独立提出解决办法；二是（），学员就某议题进行自由讨论，相互启发。
2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关题库(附答案)
2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关题库(附答案)单选题（共40题）1、以下关于工作说明书和岗位规范的说法正确的是（）。
A.岗位规范内容可繁可简B.岗位规范与工作说明书的内容完全不同C.岗位规范应从实际出发，设计出单位特色D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】 D2、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工（）系统。
A.绩效评审B.绩效申诉和监察C.绩效监察D.绩效评审和申诉【答案】 D3、“受训者培训前后，在知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高”属于（）。
A.反应评估B.行为评估C.学习评估D.结果评估【答案】 C4、(2015年11月)（）是人力资源总规划目标实现的重要保证。
A.人力资源战略规划B.人力资源费用规划C.人力资源培训规划D.人力资源制度规划【答案】 D5、延长工作时间是指超过（）长度的工作时间。
A.定额工时B.实际工时C.实耗工时D.标准工时【答案】 D6、（）是将紧密联系的工作交给一人或一组人连续完成的改进劳动分工的方法。
A.扩大业务法B.充实业务法C.工作连贯法D.轮换工作法【答案】 C7、从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分的类型不包含（）。
A.品质主导型B.结果主导型C.行为主导型D.过程主导型【答案】 D8、(2016年5月)( )不属于住房公积金的性质。
A.普遍性B.返还性C.强制性D.共享性【答案】 D9、从事日常工作的管理人员可管辖（）人。
A.10～15B.10～20C.10～25D.15～30【答案】 D10、（）是培训管理的首要制度。
A.培训奖惩制度B.培训考核制度C.培训服务制度D.培训激励制度【答案】 C11、（2018年11月）（）可以让培训工作进行得更加顺利，也能使培训的效果更好、效率更高，是其他培训制度的保障。
A.培训考核制度B.培训激励制度C.培训奖惩制度D.培训服务制度【答案】 C12、以下是人力资源费用支出控制的三个阶段：①制定控制标准；②差异的处理；③人力资源费用支出控制的实施。
企业人力资源管理师三级资格考试第四章绩效管理
360度反馈评价法
概念：360度反馈评价法是一种全 方位的绩效考核方法，通过收集 来自不同评价者的反馈，对员工 的工作绩效进行全面评价。
评价者：包括上级、下级、同事、 客户等。
评价内容：包括工作态度、工作 能力、工作成果等方面。
评价方式：采用问卷调查、访谈、 观察等方式进行。
评价结果：综合评价者的反馈， 对员工的工作绩效进行评价，并 提出改进建议。
不同职位层级的绩效管理实践
高层管理者：注重战略规划和决策，关注企业整体绩效
中层管理者：负责部门或团队的管理，关注部门或团队的绩效
基层员工：负责具体工作任务的执行，关注个人绩效 绩效管理实践：根据不同职位层级的特点，制定相应的绩效考核指标和激 励机制
不同行业的绩效管理实践
制造业：注 重生产效率、 质量控制和
设定绩效周期：根据绩效标准，设定具体 的绩效周期
设定绩效评估方法：根据绩效周期，设定 具体的绩效评估方法
绩效辅导
绩效辅导的 定义：在绩 效管理过程 中，对员工 进行指导和 帮助的过程
绩效辅导的 目的：帮助 员工提高工 作绩效，实 现个人和组 织的目标
绩效辅导的 内容：包括 工作技能、 工作态度、 工作方法等 方面的辅导
关键事件法（KIM）
关键事件法是一种绩效考核方法，通过记录员工在工作中的关键事件来评估其绩效。
关键事件法可以客观地反映员工的工作表现，避免主观评价的偏差。 关键事件法需要事先确定关键事件的标准和权重，以便进行量化评估。 关键事件法适用于对员工的工作行为进行评估，如销售、客户服务等。
不同类型企业的绩效管理实践
制定计划：根据评估结果和 员工需求，制定改进计划
实施计划：按照计划进行改 进，跟踪进度和效果
江苏省人力资源管理师三级考试精选复习资料考试试题库完整版
1、企业的总体战略中，进人战略不包括 ( ) A 、购并战略 B 、内部创业战略 C 、合资战略 D 、多样化开展战略答案： D 解析：进入战略是企业要进入新的行业领域的战略，主要包括购并战略、内部创业战略和合资战略。
2、绩效管理的核心是 ( ) A 、绩效沟通B 、绩效辅导C 、绩效反应D 、绩效方案答案： A 解析：绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者及被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，效劳于后一阶段企业及员工绩效改善和提高的一种管理方法。
3、[单项选择题] 某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。
A.可靠性B.针对性C.有效性D.合理性【参考答案】：A 【参考解析】：可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性，绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致性。
4、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是 ( ) A 、工资集体协商 B 、工资集体协商制度C 、工资协议D 、工资指导线制度答案： C 解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。
工资集体协商是指企业工会(雇员)代表及企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进展平等协商，在协商一致的根底上签订工资协议的行为。
工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成局部，是调整劳动关系运行的重要机制。
工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的方法、规定的总称。
5、[多项选择题] 根据中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒方法的规定，会员违反注册会计师职业道德标准的要求，可视情节给予的处分是( )。
A.训诫 B.行业内通报批评 C.公开谴责 D.取消其执业资格【参考答案】：【参考解析】：根据中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒方法第九条的规定，会员违反注册会计师职业道德标准的要求，视情节给予训诫、行业内通报批评或公开谴责。
人力资源三级
人力资源三级在一个组织中，人力资源是至关重要的部门之一，它负责管理和发展组织的人力资本以实现组织目标。
人力资源部门通常按照不同的级别进行组织和管理，其中三级是一个典型的结构。
本文将探讨人力资源三级的组织架构、职责与挑战。
一级人力资源一级人力资源是人力资源部门的最基本级别，主要负责日常的员工管理工作。
一级人力资源的主要职责包括员工招聘、培训和绩效评估等工作。
他们需要与各个部门紧密合作，确保员工的需求得到满足。
此外，一级人力资源还需要处理员工的福利和离职手续等事务。
一级人力资源面临的挑战主要来自于员工的多样性和需求差异。
他们需要在众多员工中准确把握每个员工的需求，并提供相应的支持和服务。
同时，一级人力资源还需要时刻关注员工的发展和情绪变化，确保员工团队的稳定与和谐。
二级人力资源二级人力资源通常是人力资源部门的中级管理层，他们负责制定和实施人力资源策略，以支持组织的战略目标。
二级人力资源的主要职责包括人才管理、组织发展和绩效管理等工作。
他们需要运用各种人力资源管理工具和方法，促进组织内部人才的流动和发展。
二级人力资源面临的挑战主要来自于组织内外部环境的不确定性和变化。
他们需要根据市场需求和组织战略及时调整人力资源政策和措施，以满足组织的发展需求。
同时，二级人力资源还需要积极推动组织文化的建设和变革，以提升组织的竞争力和适应力。
三级人力资源三级人力资源通常是人力资源部门的高级管理层，他们负责制定整体的人力资源战略和政策，以推动组织的转型和发展。
三级人力资源的主要职责包括战略规划、领导力培养和组织变革等工作。
他们需要在复杂多变的环境中保持高度的敏锐性和决策力，以引领组织迈向成功。
三级人力资源面临的挑战主要来自于全球化和数字化的趋势。
他们需要不断引领组织适应新的技术和管理模式，以应对全球竞争和市场变化。
同时，三级人力资源还需要关注员工的个人发展和幸福感，确保员工与组织保持良好的关系和互动。
在现代组织中，人力资源三级扮演着重要的角色，他们不仅需要管理员工的日常需求，还需要引领组织走向成功的道路。
2022-2023年企业人力资源管理师《三级人力资源管理师》预测试题17(答案解析)
2022-2023年企业人力资源管理师《三级人力资源管理师》预测试题（答案解析）全文为Word可编辑，若为PDF皆为盗版，请谨慎购买！第壹卷一.综合考点题库(共50题)1.()是一种岗位评价方法，适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。
A.因素比较法B.排列法C.关键事件法D.评分法正确答案：D本题解析：评分法也称点数法。
该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。
它适合生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。
2.薪酬的非货币形式不包括( )A.员工福利B.表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授勋正确答案：A本题解析：薪酬的非货币形式包括：(1)表彰嘉奖。
(2)荣誉称号。
(3)奖章授勋。
员工福利属于薪酬的货币形式。
3.在面试过程中，为了缓解紧张的气氛，消除应聘者的心理压力，面试开始时，应采用（)的提问方式。
A.假设式B.清单式C.开放式D.举例式正确答案：C本题解析：开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。
一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。
4.（）把领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导方式，参与决策的形式以及参与的程度。
A.费德勒权变模型B.情境模型C.路径—目标理论D.参与模型正确答案：D本题解析：弗罗姆和耶顿提出了“领导者参与模型”。
他们把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。
该模型的突出特点是其规范化：它提出了一系列根据不同情境类型而遵循的规则，供领导者决策时确定下属参与的形式与程度。
5.绩效管理的最终目标是（）。
A.提高组织工作效率B.为员工的发展提供平台C.改善组织工作氛围D.促进企业与员工的共同提高和发展正确答案：D本题解析：绩效管理的最终目标是促进企业与员工的共同提高和发展。
人力资源管理职业资格三级5绩效管理
3
绩 效 期 间
绩效反馈面谈：
主管人员就评估旳成果 与员工讨论 绩效期间结束时
组织目的分解 工作单元职责
绩效管理系统流程图
绩效计划：
与员工一起拟定绩效目的，发 展目的和行动计划 时间：新绩效期间开始
绩效管理循环
绩效实施与管理：
观察、统计和总结绩效； 提供反馈；就问题与员 工探讨，提供指导、提议 时间：整个绩效期间
准备阶段
实施阶段 考核阶段
总结阶段
应用开发
8
4-1-1 绩效管理旳准备阶段
4、绩效管理运营程序、实施环节设计
考核时间拟定 考核时间与考核周期 主要根据：考核目旳与管理制度
绩效管理程序
5、绩效管理准备旳其他工作
思想、组织准备：宣传解释，全员支持与参加 领导支持、员工了解、中间层投入
准备阶段
30
行为锚定法（BARS）
顾客将一种颜色换为另一种颜 色时，予以拒绝，态度粗鲁， 顾客悻悻而去）（3.6）
怒气冲冲旳顾客称发觉 毛衫漏洞，要求退换， 表达歉意，并感谢指出 问题，顾客满意。（7）
一妇女要求更换
新购围巾，对此 不理，先抱怨对 方粗心继而破口 大骂，最终发生
顾客说手套号码 小了，要求更换时， 礼貌更换。（5.5）
29
行为锚定法（BARS）
a) 进行岗位分析，取得岗位关键事件，简洁描述； b) 建立绩效评价等级，将关键事件归为若干绩效指
标，并给出确切定义； c) 第二组管理人员将关键事件重新分配，并将其归
入最合适绩效要素及指标中，并拟定关键事件位 置以及考核指标体系；； d) 审核绩效考核指标等级划分旳正确性，由第二组 人员将绩效指标中包括旳主要事件排序； e) 建立行为锚定法旳考核体系。
人力资源管理师三级是什么等级
人力资源管理师三级是什么等级引言作为人力资源管理领域的认证资质，人力资源管理师三级是具备一定专业知识和实践经验的专业人才的代表。
本文将介绍人力资源管理师三级的定义、等级评定标准以及取得该资质的好处。
什么是人力资源管理师三级人力资源管理师三级，即国家职业资格中的高级技师等级，是由人力资源和社会保障部授权的专业资格认证。
持有此等级资质的人员被认定为具备扎实的人力资源管理理论知识和实践能力，能够在企业组织中独立承担人力资源管理工作。
人力资源管理师三级的等级评定标准人力资源管理师三级的评定标准主要包括： 1. 知识与能力要求：包括人力资源管理实务、劳动法律法规、企业组织与管理、知识管理等方面的知识要求，以及组织协调能力、创新能力、沟通能力等实践能力要求。
2. 经验要求：要求申请人具备一定的工作经验和实践经历，能够在实际工作中独立运用所学知识解决问题。
3. 能力考核：通过参加相关考试，评测申请人的综合素质与能力。
取得人力资源管理师三级的好处1.行业认可度提升：人力资源管理师三级是国家职业资格认证，持证人员在人力资源管理行业中有更高的认可度和竞争力。
2.职业发展机会增加：持有人力资源管理师三级资质，可获得更多的职业发展机会，如晋升、加薪、职业转型等。
3.知识更新与拓展：为了取得人力资源管理师三级资质，持证人员需要不断学习和实践，使其在专业领域的知识得到不断更新与拓展。
4.专业自信增强：持有人力资源管理师三级资质，能够证明自身在人力资源管理领域的专业素养和能力，增强个人的自信心和自尊感。
结论人力资源管理师三级是具备一定专业知识和实践经验的专业人才的代表。
持有该资质的人员被认可为在人力资源管理领域具备较高水平的技能与能力。
取得人力资源管理师三级资质，不仅有助于个人职业发展，也能够对企业的人力资源管理工作起到积极的推动作用。
因此，有意从事人力资源管理的人士可以考虑参加人力资源管理师三级的认证考试，通过努力取得该资质。