绩效管理与绩效考核异同
绩效管理与绩效考核的区别
绩效管理与绩效考核的区别绩效管理与绩效考核是组织中常用的两个概念，尽管二者存在一定的关联，但是它们在理念、目的和实施方式上有着明显的区别。
本文将以中文的方式阐述并区分绩效管理和绩效考核。
一、绩效管理的定义与目的绩效管理是一种全面、系统地管理组织内个体或团队绩效的方法。
它涵盖了绩效目标设定、绩效评估、绩效优化、绩效反馈等一系列管理流程。
通过绩效管理，组织能够确保个体或团队的工作与组织的目标相一致，并通过优化绩效来提高组织整体的绩效水平。
绩效管理的目的在于促进个体或团队的成长和发展，激励员工积极工作，提高工作质量和效率，增强组织竞争力。
它注重长期的目标导向，强调绩效的目标设定和评估应紧密与组织战略和目标对接。
通过明确期望和教育指导，绩效管理着重于帮助员工明确工作职责，理解组织对他们的期望，并积极投入到工作中。
二、绩效考核的定义与目的绩效考核是一种对员工绩效进行评估和反馈的管理方法。
它是绩效管理流程中的一个环节，通过对员工工作表现进行评价，以期了解员工的工作质量、效率和能力，并根据评估结果提供相关反馈和奖惩措施。
绩效考核的主要目的在于评估员工的工作绩效，确定员工在组织中的价值和贡献，为员工的薪酬提升、晋升、培训等方面提供依据。
绩效考核着重于评估过去一段时间员工的绩效，通常采用定量和定性的方法，以数据和事实为基础进行评估，从而为组织和员工制定发展计划和目标。
三、1. 目的不同：绩效管理旨在全面管理组织内个体或团队的绩效，帮助员工实现个人成长和提高组织竞争力；而绩效考核仅是绩效管理流程中的一个环节，着重于评估员工过去一段时间的工作表现，确定员工的绩效价值，并作为其他管理决策的基础。
2. 范围不同：绩效管理关注整体绩效管理流程的设计和实施，包括目标设定、绩效评估、绩效优化、绩效反馈等环节；而绩效考核仅仅是绩效管理流程中的一个环节，通过对员工工作绩效进行评估和反馈。
3. 时间跨度不同：绩效管理注重长期目标的设定和评估，强调员工的个人成长和发展；绩效考核则主要评估过去一段时间（如季度、半年、年度）员工的工作绩效。
绩效管理与绩效考核的区别
绩效管理与绩效考核的区别仔细研究绩效管理的理论，我们可以发现，我们对绩效管理的认识是多么的肤浅，绩效管理与绩效考核实在是两个差别很大的概念，两者既不能混淆，更不能等同。
绩效管理与绩效考核的区别是什么呢？一起来看看吧。
一、概念1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。
在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。
在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。
2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。
二、区别1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分;2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性;4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段;5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。
三、联系二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。
绩效管理与绩效考核的区别有哪些
绩效管理与绩效考核的区别有哪些
绩效管理和绩效考核是人力资源管理中两个截然不同的概念。
虽然它们有一些相似之处，但它们在几个方面有所不同。
以下是绩效管理和绩效考核的区别:不同的概念、不同的侧重点、不同的方式、出现的不同阶段、不同的目标、不同的对象。
1、不同的概念
绩效管理包括计划、评估和改进员工的工作，使他们的活动和产出与组织的目标保持一致。
另一方面，绩效考核是一个员工用科学和系统的方法评估员工的行为和结果的过程。
2、不同的侧重点
绩效管理采用前瞻性的方法，通过提供员工发展和培训来实现未来的目标。
相比之下，绩效评估则通过过去的行为和成就来评估员工在其职位上的表现。
3、不同的方式
绩效评估是一项正式的任务，遵循设定的参数和可量化的标准。
它可能涉及人力资源领导、绩效评估和管理层的输入。
相比之下，绩效管理是一个灵活的、非正式的过程，由管理层领导，由员工参与。
4、出现的不同阶段
绩效管理是一个伴随所有管理活动的连续过程。
绩效考核是在一定的时间内发生的，只是绩效管理管理链条中的一个环节。
5、不同的目标
绩效管理是“做事”，重点是根据既定标准评估绩效水平，以提供有针对性的反馈和访谈。
相比之下，绩效考核以人为本，为人事计划、工作分析和员工薪酬调整提供详细的信息。
它还可以帮助员工制定职业规划，同时支持公司的总体目标。
6、不同的对象
绩效管理关注单个任务的绩效，包括行为绩效和结果绩效。
然而，绩效评估关注的是整体绩效和创造绩效的人。
总之，了解绩效管理和绩效评估之间的差异有助于组织应用正确的人力资源管理工具来满足其特定需求。
绩效考核和绩效管理的区别和联系
绩效考核和绩效管理的区别和联系1. 引言绩效考核和绩效管理是企业中常用的管理工具，用于评估员工个人和团队的表现，并为绩效奖励和发展提供依据。
尽管两者有着相似的目标，但在实践中存在一些区别和联系。
本文将详细介绍绩效考核和绩效管理的区别和联系。
2. 绩效考核的定义和特点绩效考核是一种用于评估员工个人或团队在工作中表现的过程。
它通常依据一组预先确定的绩效指标，如工作质量、效率、责任心等。
绩效考核通常以定期进行，例如一年一次或半年一次。
其特点如下：•重点评估个人表现：绩效考核主要关注个人在工作中的表现，强调个人的能力、贡献和成就。
•定期进行：绩效考核通常在一定周期内进行，以确保员工在一段时间内的工作表现得到全面评估。
•量化绩效指标：绩效考核常采用一系列量化的绩效指标，为考核结果提供客观依据，如销售额、客户满意度评分等。
3. 绩效管理的定义和特点绩效管理是一个广泛的概念，它关注整个组织的绩效表现，包括个人、团队和组织整体的表现。
绩效管理不仅仅是一个评估过程，而是一个涉及目标设定、监测、改进和奖励的综合管理过程。
其特点如下：•综合管理：绩效管理涵盖了组织的绩效目标设定、绩效考核、绩效改进和绩效奖励等方面，通过全面管理来提高整体绩效。
•持续性和动态性：绩效管理是一个持续的过程，不仅仅在特定时期进行评估，而是要定期监测和跟踪绩效表现，并及时进行改进和调整。
•目标导向：绩效管理强调设定明确的目标，并通过对绩效目标的跟踪和评估来推动个人和团队的绩效提升。
4. 绩效考核与绩效管理的联系尽管绩效考核和绩效管理有着一些区别，但它们在实践中是相互关联和相互支持的。
•绩效考核是绩效管理的组成部分：绩效考核是绩效管理的重要组成部分之一，通过对个人绩效的评估，可以为绩效管理提供数据和依据。
•绩效考核为绩效管理提供反馈：绩效考核的结果可以为绩效管理提供关于个人和团队表现的反馈，进而为改进和调整绩效管理策略提供依据。
•绩效考核与绩效管理共同促进绩效提升：绩效考核和绩效管理的目标都是为了提高个人和组织的整体绩效，通过设定明确的目标和定期评估，可以激励员工不断改进和提升自身能力和表现。
绩效管理与绩效考核有哪些区别
绩效管理与绩效考核有哪些区别绩效管理与绩效考核是组织中对员工绩效进行评估和管理的两个重要概念。
绩效管理是组织对员工的绩效进行全面管理和提升，而绩效考核是一种对员工绩效进行评价的手段。
虽然两者都与绩效有关，但在实施方法、目的和效果方面存在显著差异。
接下来，我将从几个方面详细介绍绩效管理与绩效考核的区别。
首先，绩效管理是一个更加全面和综合的概念，它包括了绩效考核在内。
绩效管理强调将绩效考核与员工目标设定、绩效改进计划和绩效培训相结合，以提高员工的工作表现。
绩效管理需要对员工绩效进行全方位的管理，包括绩效目标的设定、绩效标准的制定、绩效评估的过程、绩效反馈和奖惩机制等。
而绩效考核仅仅是绩效管理中的一个环节，是对员工工作表现的评价。
其次，绩效管理强调目标的设定和达成。
绩效管理的核心是设定明确的绩效目标，并通过对目标的反馈和评估来提高员工的绩效。
绩效管理注重对绩效目标的设定和达成情况的跟踪和评估，以确保员工的工作能够与组织整体目标相一致。
而绩效考核更加偏重于对员工绩效的评价，强调对员工的评分和排名。
第三，绩效管理注重持续改进和发展。
绩效管理倡导通过反馈和评估，对员工的绩效进行持续改进和发展。
绩效管理强调对员工进行绩效培训，帮助员工提升自身的能力和技能，以便更好地完成工作任务。
而绩效考核更多地关注员工的绩效评价，不太注重对员工的发展和改进。
最后，绩效管理强调管理者与员工之间的沟通和合作。
绩效管理强调管理者与员工之间的密切合作和沟通，以确保员工的工作目标与组织目标相匹配。
绩效管理注重管理者与员工之间的互动和反馈，以及对员工绩效的支持和指导。
而绩效考核更加注重对员工绩效的评估，强调对员工的评分和排名。
综上所述，绩效管理与绩效考核是组织中对员工绩效进行评估和管理的两个重要概念。
绩效管理更加全面、综合和目标导向，强调在达成绩效目标的基础上持续改进和发展员工的能力和技能。
而绩效考核更加偏重于对员工绩效的评价，重点关注员工的评分和排名。
绩效考核和绩效管理有什么区别
绩效考核和绩效管理有什么区别绩效考核和绩效管理有什么区别绩效考核是一种有效的管理行为，它贯穿于管理工作的全过程，完善企业绩效考核体系有着极其重要的意义。
以下是店铺为大家整理的绩效考核和绩效管理有什么区别，希望对大家有所帮助！绩效考核和绩效管理有什么区别绩效管理是通过对员工的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。
绩效考核是考核主体以工作目标和绩效标准为依据，通过科学、系统的考核方法，对员工行为及其结果进行评估并将结果反馈给员工的过程。
绩效管理和绩效考核的区别：1、两者地位不同：绩效管理是人力资源管理的核心内容；而绩效考核是绩效管理的核心。
2、过程的完整性不同：绩效管理是一个完整的管理过程；而绩效考核是绩效管理过程中的局部环节。
3、侧重点不同：绩效管理侧重于信息沟通与绩效提升，强调事先沟通与承诺；而绩效考核侧重于判断与评价，强调事后考核。
4、出现的阶段不同：绩效管理伴随管理活动的全过程；而绩效考核只出现在特定时期。
绩效考核的基本作用达成目标：绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题：绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
分配利益：与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
促进成长：绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
绩效管理与绩效考核的区别
绩效管理与绩效考核的区别绩效管理与绩效考核的区别企业初创期投入多，产出少，以人治为主，对企业经营业绩评价的必要性未能体现。
企业成长期经过了原始积累，扩张速度快，经营战略目标得到确定，这时围绕企业战略目标，如何通过提高公司各部门工作效率保证目标实现的问题显得非常必要且重要。
此时企业绩效考核被摆到重要位置上，得到应用并处于不断完善状态，可促进企业发展。
企业成熟期发展速度减慢，企业进入最佳发展时期，绩效考核经过了完善过程进入成熟状态，有效地促进了企业发展。
企业衰退期业务发展阻滞，组织需要变革，绩效考核处于次要位置，其对企业的促进作用减弱，甚至停止。
企业更生期通过产品技术、人力资源整合，企业进入新一轮的成长期，绩效考核也会随着企业变更及成长进入一个新的创新发展期。
绩效管理的基本特征1、绩效管理发生作用的机制是，通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性以充分利用组织的内部资源和提高员工能力素质，最大限度的提高个人绩效，从而促进部门和组织绩效提升;2、建立激励机制要考虑企业员工成熟度，正激励和负激励要平衡使用，不能走极端。
只有负激励没有正激励是不能调动员工积极性的，只有正激励缺乏负激励的制度安排在中国目前条件下也要慎重使用;另一方面，激励内容要符合员工的真正需求，在目前条件下，对大多数企业而言，以物质需求为主要内容的低层次需求对员工来说还是非常重要的，在满足员工低层次需求同时，不能轻视高层次需求对于某些员工的作用，因此设计激励内容的时候要充分考虑社会发展现状以及员工个体实际需求特征;3、绩效管理体系是站在公司战略发展的角度来设计的，绩效管理不仅促进了组织和个人绩效的提升，同时绩效管理能实现公司发展战略导向，能使个人目标、部门目标和组织目标保持高度一致;4、绩效管理体系是站在提高组织和个人绩效的角度来设计的，绩效考核工作仅仅是绩效管理工作中的一个环节，绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效结果应用等方面都是绩效管理工作的重要环节;5、系统的绩效管理需要具备一定的前提条件，企业的基础管理水平相对较高，公司企业文化比较健康、公司发展战略比较清晰、组织结构适应公司发展战略、岗位责权明晰、薪酬体系能实现公平目标和激励作用、公司预算核算体系完备;6、系统的绩效管理需要公司具备较强的执行力，公司决策领导对绩效管理有一定的认识，注重绩效辅导和沟通环节;7、绩效考核注重结果考核和过程控制的平衡，对过程控制有实质有效办法，有相对科学的方法来设定组织的绩效目标，能得到员工的理解和接受;8、绩效管理注重管理者和员工的互动和责任共担，建立有效的激励机制激发员工提高工作积极主动性，鼓励员工自我培养开发提高能力素质，进而提升个人和组织绩效;9、体现以人为本的思想，体现对人的尊重，鼓励创新，保持组织活力，使员工和组织得到同步成长。
绩效管理与绩效考核有哪些区别
绩效管理与绩效考核有哪些区别绩效管理与绩效考核有哪些区别绩效管理与绩效考核对于任何企业来说都是非常重要的一项工作，是众多企业需要认真执行下去的。
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绩效管理与绩效考核的区别(一)对人性的假设不同绩效考核的人性观是把人看作经济人，这种人性观认为员工在没人监督的情况下会尽量少做工作或降低工作质量，而督促员工为企业做贡献的办法就是利用考核，通过考核这个“鞭策”之鞭提高员工的工作绩效。
现代的人力资源管理崇尚“以人为本”的管理思想，把人当成人，而不是当成任何形式的工具，人是世间的最高价值。
作为人力资源管理的一个环节，绩效管理恰恰体现了这种思想。
人不再是简单地被控制，更多的是信任、授权和被激励。
(二)管理的目的不同由于绩效考核的地位和作用，是绩效管理中连接绩效实施和绩效反馈与面谈的环节，目的是从其作为绩效管理环节这一角度出发的，即对照既定的标准、应用适当的方法来评定员工的绩效水平、判断员工的绩效等级，从而使绩效反馈与面谈有针对性。
绩效管理从人力资源管理的角度上看，其目的主要有：为人员的内部供给计划提供较为详尽的信息;为更有效的职位分析提供依据;为员工薪酬调整提供信息;为制定员工培训与开发计划提供依据，并在此基础上帮助员工制定个人职业生涯发展规划，从而实现企业与员工的双赢。
(三)管理者扮演的角色不同绩效考核中，管理者需要从各个方面给员工的绩效表现做出评价，公平、公正是至关重要的。
因此，管理者更像裁判员，根据事实客观公正地评价员工的绩效水平。
在绩效管理中，绩效目标制定以后，管理者要做一名辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升，从而帮助员工实现绩效目标。
但在这之前，管理者要先扮演好记录员的角色，记录下有关员工绩效表现的细节，作为绩效考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。
绩效管理与绩效考核的概述绩效管理始于绩效考核绩效考核有着悠久的历史，在中国，绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期。
2023年绩效管理与绩效考核有什么区别
2023年绩效管理与绩效考核有什么区别绩效管理与绩效考核的区别1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。
管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。
在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。
在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展;对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措;在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。
在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。
另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。
通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。
2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。
所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。
在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。
绩效管理与绩效考核的主要区别
绩效管理与绩效考核的主要区别
1、定义不同
绩效考核是将企业战略转变为一套可执行的绩效衡量标准和体系，运用科学的管理方法，根据绩效标准对员工工作目标的完成情况和员工工作职责的履行情况进行评价。
绩效管理是指为了实现组织目标，各级管理者和员工共同参与的绩效目标的制定。
它是一个绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效结果应用持续循环的过程。
2、目的不同
绩效考核的目的是为一些综合性的人事决策提供依据，如薪酬水平的提升、职位调整等。
绩效管理的目的是实现一定的绩效目标，以“做事情”为中心。
3、对象不同
绩效管理对象是单项绩效，包括单项结果结效和单项行为绩效，结效考核的对象是总体结效，或创造这些结效的“人”
4、内容不同
绩效管理包括目标和标准设定、监督和控制等活动。
绩效考核主要包括绩效评价标准设计、绩效考核等活动。
5、周期不同
绩效考核主要是对过去的工作进行考核，一般一年一次或半年一次，它是一个独立的系统，不会干扰员丅的日常工作。
绩效管理是一个主动的、前瞻性的过程，它可以根据团队的价
值观，对员工的绩效进行持续的管理，以确保员工能够实时实现目标。
如果绩效管理未能达到设定的目标，可以采取有效措施予以纠正，以确保该过程对员工日常工作的继续产生影响。
6、效果不同
绩效管理是通过一系列的循环来不断提高技能，其结果会告诉你哪些方面做得很好，哪些方面需要坚持:哪些方面做得不好，需要改正:哪些方面需要加强哪些方面需要改进，然后制定下一个目标。
而绩效考核只是告诉结果。
绩效考核与绩效管理的区别与联系
绩效考核与绩效管理的区别与联系绩效考核和绩效管理是管理者经常使用的两个概念。
它们的主要目的是为了建立和维护一套能够评估员工工作情况和业务贡献的方法。
尽管这两个概念各自有着自己的特点和功能，但是它们仍然紧密关联，有不可忽视的相互作用。
本文将分别从概念、目的、实施和效果等方面分析绩效考核和绩效管理之间的区别和联系。
一、概念1.绩效考核绩效考核是企业用来评估员工在工作中表现和业务贡献的一种方法，目的是为了了解员工的绩效、设定绩效目标、激励员工以及制定晋升和薪酬等激励措施。
绩效考核是评估员工工作表现的定量化过程，可以帮助公司管理者发现一些没有发挥潜力的员工、评估各个部门工作效率。
此外，它也能为员工提供参考和改进的机会，加强员工和管理者之间的交流互动。
2.绩效管理绩效管理是一种全面的、战略性的方式，它包括了企业整体策略制定、绩效计划和实施、员工培养和发展、绩效评估和反馈等各种环节。
绩效管理通过为职员实施绩效目标，确保员工的工作符合企业的战略和目标，并为员工提供必要的培训和开发机会，以提高其绩效表现。
绩效管理也是一种优化管理流程的执行方式，能够使企业达到更好的业绩，更高的生产力和更高的员工满意度。
二、目的1.绩效考核绩效考核的主要目的是为了评估员工工作情况和业务贡献，对员工进行激励以及设定薪酬和晋升等措施。
通过绩效考核，管理者可以了解员工表现是否符合公司的期望和要求，进而根据员工表现的优劣，调整员工的工作任务和工作状态，提高员工的工作效率和工作质量。
同时，绩效考核也可以激发员工的潜能，调整员工的心态，从而使员工更加积极有效的工作。
2.绩效管理绩效管理的主要目的是为了确保企业的战略和目标得到实现，提高员工的绩效表现和管理质量。
它是一个综合性的概念，包括绩效计划、绩效评估、绩效反馈、员工培训和发展等环节。
绩效管理可以促进企业员工的个人发展、实现企业战略和目标，并为公司创造利益，从而在竞争中占有优势和保持企业的长期竞争力。
绩效管理与绩效考核的区别有这七个方面
绩效管理与绩效考核的区别有这七个方面绩效管理与绩效考核的区别有哪些？绩效考核与绩效管理的区别有哪些？绩效管理和绩效考核的区别是什么？许多企业在讲的绩效管理，其实它们做的是绩效考核。
这些企业把绩效考核误认为绩效管理，绩效管理与绩效考核的区别是明显的。
简单而言，绩效考核是以强调绩效评估为核心的管理方式，它在概念上的内涵与绩效评估差不多。
而绩效管理不同，它是指从绩效计划制定，到绩效辅导、再到绩效评估、最后到绩效运用的整个循环，它不只强调绩效评估，更强调绩效的引导、绩效的诊断、绩效的改进等环节。
绩效管理的范畴比绩效考核宽广的多。
绩效考核的核心内容——绩效评估只是绩效管理中的一个环节。
详细而言，绩效管理与绩效考核的区别有：（1)绩效考核比较强调员工之间绩效好坏的判断，而绩效管理十分强调绩效的计划，并以绩效计划来引导员工的工作；（2)绩效考核比较强调员工在某些做错方面的惩罚，而绩效管理通过绩效诊断与反馈，把绩效问题反馈给员工，并寻求解决问题的办法，绩效管理比较强调问题的解决；（3)绩效考核相当强调绩效结果，比较强调员工之间绩效的对比，使员工之间形成“得失”的竞争关系，而绩效管理强调绩效辅导，强调员工共同产生更高的绩效，使员工形成“双贏”的伙伴关系；（4)绩效考核十分注重绩效结果，而绩效管理既强调绩效结果，又关注过程，认为好的过程是好的结果的原因；绩效管理与绩效考核的区别（5)绩效考核比较强调人力资源管理程序，强调人力资源部门在绩效评估中的作用，而绩效管理强调整个管理程序，强调评估者、被评估者、人力资源部门之间的互动；（6)绩效考核具有明显的惩罚性、威胁性，员工做得不好就接受惩罚，而绩效管理更注重找出影响绩效的原因和问题，并推动员工解决问题；（7)绩效考核注重过去的绩效怎样，而绩效管理更注重以后的绩效如何提髙，是面向未来的。
绩效管理与绩效考核的区别有哪些？绩效考核与绩效管理的区别有哪些？绩效管理和绩效考核的区别是什么？以上介绍的是绩效管理与绩效考核的区别。
绩效考核与绩效管理的区别
-------------------------------------------------------------------------测试题2：“绩效管理”与“绩效考核”有何区别？一、绩效管理与绩效考核谈到绩效管理，我想还是要从“管理”这两个字出发。
“管理”，从字面的理解就是“管人、理事”，简单说企业中涉及到的任何“人”和“事”都是我们的管理范畴。
关于管理的概念，用4个词就可以概括：“计划”、“执行”、“检查”、“改进”，所以说，管理是一个循环链。
那么，“绩效管理”也是一个循环链，也可以用4个词来概括：“绩效计划”、“绩效执行（辅导）”、“绩效考核（检查）”、“绩效反馈（结果改进）”。
而“绩效考核”仅仅只是这四个环节的中的一环。
神马的员工都知道，“OEC”对于神马意味着什么，我们做过很多次关于“OEC”的培训，OEC到底是什么？最重要的概念：OEC是管理！OEC表单仅仅只是一个工具，我们最重要的是通过OEC认识工具背后的目标，要利用OEC帮助我们提高计划性、不断改进，最终提高管理。
那么，“绩效考核”也只是“绩效管理”中的工具和手段，我们最重要的不是考核，而是要清楚考核背后的目的到底是什么，要利用这个工具帮助和辅导我们改善公司现状，帮助我们学习提高，帮助我们最终提高公司的效率。
-------------------------------------------------------------------------考核的目的不是“过去”，而是要通过“过去”发现问题，解决问题，改善我们的“未来”。
二、目前神马绩效管理工作面临的问题目前神马的绩效管理工作主要是以《工作跟进表》为考核依据，由于诸多因素导致每月底、每季度、每年度的考核工作，更多的成为大部分员工的填表工作，绩效考核只是一项程序化、形式化、应付性的工作，没有起到管理的作用。
1、考核计划没有合理审定。
每月度的考核计划到底由谁来核定？如何确保计划制定的合理性？导致有的部门老老实实定计划，月度绩效分偏低，有的部门实际工作中很多没有完成，但绩效成绩为满分。
绩效管理与绩效考核的区别与联系
绩效管理与绩效考核这两个词语很相似。
你知道绩效管理与绩效考核的区别与联系吗？下⾯是店铺为⼤家带来的绩效管理与绩效考核的区别与联系的知识，欢迎阅读。
⼀、绩效、绩效考核和绩效管理的含义 (⼀)绩效的含义 绩效具有丰富的内涵。
Bates和Holton指出“绩效⼀种多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”。
因此，要想测量和管理绩效，必须先对其进⾏概念的界定。
Campbell, Mccloy和Oppler等将⼯作绩效定义为――员⼯所控制的与组织⽬标有关的⾏为。
这⼀定义有三层含义：第⼀，绩效是⼀个多维度概念。
即不存在单⼀的绩效变量，在多数情境中，与组织⽬标有关的⾏为是多种多样的。
第⼆，绩效是⾏为，不⼀定直指结果。
第三，这种⾏为是员⼯所能控制的。
对绩效的正确认识是进⼀步进⾏绩效考核与绩效管理的基础，也是企业建⽴⾼效绩效系统的前提条件。
(⼆)绩效考核和绩效管理的含义 绩效考核是指对员⼯担任职务职责的履⾏程度以及担任更⾼⼀级职务的潜⼒，进⾏有组织的并且是尽可能客观的考核和评价过程。
由于绩效考核中评估者与被评估者处于分离状态，双⽅对评估的项⽬、标准和⽬的没有形成统⼀的理解，不利于组织的发展和绩效的改善。
因此，从绩效考核发展为绩效管理是⼈⼒资源管理中的必然转变。
美国学者罗伯特巴克沃认为，绩效管理是指通过持续开放的监督和沟通过程来开发团队和个⼈的潜能，从⽽实现组织⽬标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的、整合的管理流程和⽅法。
由此可以看出，绩效管理的三⼤特征：第⼀，绩效管理着眼于企业整体战略;第⼆，绩效管理是⼀个双向式互动⾏为;第三，绩效管理是⼀个持续的动态循环系统。
⼆、绩效考核与绩效管理的区别 绩效管理与传统的绩效考核相⽐，其区别主要体现在以下四个⽅⾯： (⼀)两个过程的⼈性观不同 传统的绩效考核的出发点是把⼈单纯当作实现企业⽬标的⼀种⼿段，其基本的⼈性假设是性恶论，认为只有通过不断地考核才能鞭策和防⽌员⼯的懒惰与懈怠。
绩效管理与绩效考核的联系、区别
绩效管理与绩效考核的联系、区别绩效管理与绩效考核的联系、区别 绩效管理与绩效考核这两个词语很相似。
你知道绩效管理与绩效考核的区别与联系吗?下⾯是⼩编为⼤家带来的绩效管理与绩效考核的区别与联系的知识,欢迎阅读。
在绩效管理的实践过程中，许多⼈把绩效管理和绩效考评概念等同看待，实际上，两者既有区别，⼜存在紧密的联系。
绩效考评是指对员⼯的⼯作绩效进⾏考核和评价的过程，它是以特定的结构化的管理制度和⼯作程序，来衡量、评价并影响与员⼯⼯作有关的特性、⾏为和结果。
通过对员⼯有关的特征、⾏为和员⼯⼯作结果等实际绩效的考核，对员⼯的绩效做出客观全⾯的评价。
通过绩效考评可以知道员⼯的绩效⽔平，了解员⼯可能发展的潜⼒，以期获得员⼯与组织的共同发展。
绩效考评制度的实际运⾏，具体地表现为绩效考核与绩效评价两个过程。
绩效考核是指按照预定的程序和⽅法，以及考评指标和标准体系的要求，采⽤监督、反馈、指导、协调和控制等⼿段，对员⼯绩效活动进⾏全程跟踪，以确保绩效⽬标实现的过程;⽽绩效评价是指考评者在考评期末，根据考评标准对下属员⼯绩效进⾏全⾯的衡量，做出正确的评判和估价的过程。
绩效考评出现在绩效管理的特定时期，作为绩效管理的重要组成部分，它为绩效的反馈和应⽤提供了前提和依据。
⽽绩效管理是复杂⽽有序的动态管理过程，它包含着丰富⽽⼴泛的内容，如确定绩效⽬标、实施绩效考评、进⾏绩效反馈和绩效总结等。
绩效管理过程涉及范围⼴，不仅包含组织中所有的员⼯，⽽且覆盖所有的活动过程。
绩效管理作为⼈⼒资源管理的重要组成部分，它与⼈⼒资源管理的许多⽅⾯，如⼯作岗位分析、⼈事、薪酬制度设计等有着密切的关系。
绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的⼈⼒资源管理的⼦系统，它表现为⼀个有序的复杂的管理活动过程，它⾸先要明确组织与员⼯个⼈的⼯作⽬标，并在达成共识的基础上，采⽤⾏之有效的管理⽅法，不但要保证按期、按质、按量地达到和实现⽬标，还要考虑提升⽬标的可能性。
简述绩效考评和绩效管理的区别
简述绩效考评和绩效管理的区别随着全球经济一体化时代的到来，企业之间竞争的范围迅速扩大，有效管理人力资源已经成为企业组织获取竞争优势的重要途径。
这是爱汇网整理的简述绩效考评和绩效管理的区别，希望你能从中得到感悟！简述绩效考评和绩效管理的区别简单比喻说，绩效管理是一个大项目，绩效考核只是绩效管理的一个环节。
区别：1、两者地位不同：绩效管理是人力资源管理的核心内容;而绩效考核是绩效管理的核心.2、过程的完整性不同：绩效管理是一个完整的管理过程；而绩效考核是绩效管理过程中的局部环节.3、侧重点不同：绩效管理侧重于信息沟通与绩效提升,强调事先沟通与承诺；而绩效考核侧重于判断与评价，强调事后考核.4、出现的阶段不同：绩效管理伴随管理活动的全过程;而绩效考核只出现在特定时期。
绩效管理的主要特点1、明确绩效管理的目的是为了提升个人或团队的工作绩效，促进人员或团队的发展与成长2、帮助低绩效者找到真正影响绩效的问题并加以改善3、企业与员工双赢，提升员工积极性4、建立持续改进型绩效体系，绩效分析改善为主，绩效考核为辅5、绩效考核的方向与企业战略方向一致，指导着员工向目标迈进6、通过绩效管理推动企业全面管理提升绩效考评的考核模式当今绩效考核模式方法一览至于绩效考核的模式,归纳起来，常用的绩效考核模式有以下几种：关键绩效指标(Key Performance Indicator，KPI)考核 KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式.KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。
KPI考核的一个重要的管理假设就是一句管理名言:”你不能度量它，就不能管理它。
”所以，KPI一定要抓住那些能有效量化的指标或者将之有效量化.而且,在实践中，可以”要什么，考什么”,应抓住那些亟需改进的指标,提高绩效考核的灵活性。
绩效管理与绩效考核的最大区别在于
绩效管理与绩效考核的最大区别在于绩效管理和绩效考核是企业管理中非常重要的环节。
绩效管理是指企业通过制定有效的管理机制和方法，提高员工的绩效水平，达到企业的整体目标。
而绩效考核则是在绩效管理的基础上，对员工的工作完成情况进行评估和评价。
1. 绩效管理的概念和目的绩效管理是企业对员工的绩效进行全面管理的一种方法。
其目的在于优化人力资源管理，提高员工的绩效水平，实现企业的整体目标。
绩效管理包括以下几个方面：•设定明确的目标：通过设定明确的工作目标，帮助员工明确工作方向和重要任务，以达到企业整体目标。
•提供必要的资源支持：为员工提供所需资源，包括技术支持、培训支持等，使员工能够更好地完成工作任务。
•定期沟通和反馈：与员工定期进行沟通，了解工作进展和问题，向员工提供及时的反馈和指导。
•激励和奖励机制：通过激励和奖励激发员工的工作积极性和创造力，提高工作绩效。
2. 绩效考核的概念和目的绩效考核是对员工工作完成情况进行评估和评价的一种方法。
其目的在于对员工的工作绩效进行监控和评判，为企业制定合理的激励和奖励政策提供依据。
绩效考核包括以下几个方面：•工作结果评估：对员工的工作成果进行评估，包括完成的任务质量、效率等。
•行为绩效评估：对员工的行为方式和态度进行评估，包括与同事的合作情况、遵守规章制度等。
•发现问题和改进机会：通过绩效考核，发现员工工作中存在的问题和改进机会，为进一步提高绩效提供依据。
3. 绩效管理与绩效考核的区别绩效管理和绩效考核虽然都是针对员工绩效的管理方法，但存在以下几个明显区别：•目的不同：绩效管理的目的在于提高员工的绩效水平和实现企业整体目标，而绩效考核的目的在于对员工的工作绩效进行监控和评价，为激励和奖励提供依据。
•内容不同：绩效管理涉及的内容更为全面，包括目标设定、资源支持、沟通反馈、激励奖励等多个方面；而绩效考核主要关注工作结果和行为绩效评估。
•持续性不同：绩效管理是一个持续的过程，需要定期进行目标设定、沟通反馈等；而绩效考核通常是一个周期结束后进行的评估，一般以年度为周期。
简述绩效考核与绩效管理的区别
简述绩效考核与绩效管理的区别一、绩效考核绩效考核是一种以评价和衡量员工工作成果为目的的管理活动。
它主要关注员工在工作中所取得的结果和完成的任务，以及员工在达成目标方面的表现。
绩效考核通常是在一定的时间周期内进行，比如每年一次，旨在评估员工的工作表现和能力水平。
绩效考核的特点•个体导向：绩效考核着重评价和衡量每个员工个体在工作中的表现，将个体的工作结果与既定的标准进行对比。
•结果导向：绩效考核注重员工在工作中所达到的结果，包括完成的任务、目标达成情况等，以此来评价员工的工作表现。
•定期进行：绩效考核通常在一定的时间周期内进行，如每年一次，以及时了解和评估员工的工作表现。
•评价性质：绩效考核是对员工工作的评价和反馈，其结果可能会对员工的晋升、薪资调整等产生影响。
二、绩效管理绩效管理是一种系统性的管理过程，旨在使组织能够有效地实现战略目标。
它不仅包括对员工绩效进行评价和衡量，还涉及到制定绩效目标、提供培训和发展机会、设定奖励和惩罚机制等，以提升员工和组织的整体绩效。
绩效管理的特点•重视目标设定：绩效管理强调制定清晰的绩效目标，明确员工需要完成的任务和预期结果。
•持续跟踪和反馈：绩效管理关注绩效结果的动态变化，通过持续跟踪和反馈，及时调整和改进绩效管理方式。
•多元因素考虑：绩效管理不仅仅关注工作结果，还会考虑员工的行为、能力、潜力等多方面因素对绩效的影响。
•与奖惩机制结合：绩效管理将绩效评估和奖惩机制相结合，旨在激励员工积极进取，同时也能对低绩效员工采取相应的纠正措施。
•全员参与：绩效管理是一个全员参与的过程，不仅包括员工和直属上级的互动，还涉及到组织层面的决策和支持。
三、绩效考核与绩效管理的关系绩效考核是绩效管理的一个重要环节，两者密切相关但又有不同的侧重点。
绩效考核是对员工工作表现的评价和反馈，它是绩效管理过程中的一部分。
而绩效管理则更加全面，不仅包括绩效考核，还包括目标设定、培训和发展、奖惩机制等方面，旨在提升整体绩效。
绩效管理和绩效考核有什么区别
绩效管理和绩效考核有什么区别?绩效管理和绩效考核有什么区别?我们来看看!绩效考核是一种有效的管理行为，贯穿于整个管理过程，完善企业绩效考核体系意义重大。
以下是绩效考核和绩效管理的区别，希望对大家有所帮助!绩效考核和绩效管理有什么区别?绩效管理是通过计划、评估和改进员工的工作，最终使其工作活动和工作产出与组织目标一致的过程。
绩效评价是评价主体根据工作目标和绩效标准，通过科学系统的评价方法评价员工的行为及其结果，将结果反馈给员工的过程。
绩效管理与绩效考核的区别;1.两者两者地位不同:绩效管理是人力资源管理的核心内容;绩效考核是绩效管理的核心。
2.过程的完整性不同:绩效管理是一个完整的管理过程;绩效考核是绩效管理过程中的局部环节。
3.侧重点不同:绩效管理侧重于信息沟通和绩效提升，强调预沟通和承诺;绩效考核侧重于判断和评价，强调事后考核。
4.不同的阶段:绩效管理伴随着管理活动的整个过程;绩效考核只出现在特定时期。
如何制定绩效指标?在制定绩效指标时，我们可以使用SMART原则:具体的(specific)绩效指标不是一般的描述，而是指具体的工作行为和态度。
它需要密切关注特定的工作目标。
例如，更新率直接指向教师的教学质量和服务质量，这促使他们准备充分、灵活的教学和真诚的服务，以达到组织更新学费的目的。
可度量的(measurable)无论设定的绩效指标是数量化的还是行为化的，都需要确保验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。
例如，教务教师的课程消息完全可以获得，相关数据也可以通过公式计算。
可实现的(attainable)绩效指标不能超出被评估人的能力范围，否则指定的绩效指标没有意义。
如果咨询部努力完成上个月的保证目标40w，校长会给团队下个月设定100w的目标，咨询部怎么也做不到。
现实的(realistic)绩效指标是真实的，可以证明和观察，是真实的，而不是假设的。
如果校长评估员工每月在家的自学情况，这是不现实的，不能证明和观察。
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对待绩效考核，我们不能简单地把它等同于绩效管理，二者既有联系又有区别。
绩效考核仅仅是绩效管理这根管理链条上的一个环节，与其它四部分共同组成一个整体。
盲目地把绩效考核当作绩效管理，不但使绩效考核的作用大打折扣，而且也会对绩效管理产生抵触情绪，无法体现绩效管理的价值。
一、绩效、绩效考核与绩效管理的概念1.绩效绩效包括组织绩效和员工个体绩效两个层面，我们在这里侧重研究的是员工个体层面的绩效。
目前关于员工绩效的定义主要有三种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为：第三种观点认为绩效包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。
实际上，在绩效管理的具体实践中，应采用较为宽泛的绩效概念，即对绩效进行管理时，既要考虑投入（行为），也要考虑产出（结果）。
因此，绩效的涵义应该包括结果和行为两个方面，即工作中应该做什么和如何做。
2.绩效考核绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序，以确定其工作成绩的一种管理方法。
3.绩效管理绩效管理则是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的过程。
二、绩效管理与绩效考核的联系1．绩效考核是绩效管理不可或缺的组成部分。
通过绩效考核可以为企业的绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。
在进行绩效考核时，一种简便易行的方法是根据考核者的总体印象对员工进行考核。
如果采用这种方法的话，则绩效考核与绩效管理在形式上将没有直接的关系。
但是，在那些具有较好的绩效管理基础的组织中，绩效考核经常是根据绩效管理过程中设置的绩效目标和标准进行的，也就是说，在这些组织中，绩效管理中的目标设定过程和绩效考核标准的设定，已融合为一个过程。
2.绩效管理是对绩效考核的改进与发展与绩效考核相比，绩效管理是一个系统，具备管理的五项基本职能，具体包括：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用。
绩效计划是绩效管理的起点，绩效管理成功与否在很大程度上取决于绩效计划制定的及时性与合理性。
在制定绩效计划过程中，管理者与员工根据企业的战略经营计划、本部门目标、员工所在岗位的职责共同分析、探讨员工本年度的工作任务、应达到的程度、衡量的标准以及工作完成的时限，达成共识并签订绩效合约。
绩效计划不仅使员工清楚地知道工作的努力方向，而且也将成为绩效考核的指标。
一份好的绩效计划并不代表将来能够形成好的工作绩效。
管理者需要对员工绩效进行管理，保证员工沿着计划前进。
因此绩效实施也是绩效管理中占用时间最长的一个环节，因为不仅绩效计划能否落实和完成要依赖它，同时它也为绩效考核提供重要的依据。
双方都应在此阶段给予充分关注。
绩效计划顺利进行的有效手段是绩效沟通，即在计划实施的过程中，管理者与员工既要解决员工在完成指标过程中遇到的问题，同时对由于客观环境或条件的变化导致的异常指标进行合理的调节和完善。
绩效管理的过程并不是为绩效考核打出一个分数就结束了，管理者还需要与员工进行一次甚至多次面对面的交谈。
通过绩效反馈面谈，双方可实现以下目的：第一，对被考核者的表现达成一致的看法，使员工认识到自己的优点，并指出有待改进的缺点和不足；第二，制订绩效改进计划；第三，协商下一个绩效期间的目标与绩效考核标准。
最后，将绩效考核结果做如下应用：薪酬的调整与分配；员工的培训与开发；员工职位的变动；为其它过程提供反馈信息，如人力资源规划、工作分析等。
三、绩效管理与绩效考核的区别1.管理的目的不同由于绩效考核是绩效管理中连接绩效实施和绩效反馈与面谈的环节，因此，它是绩效实施过程中获得员工实际绩效的证据与事实，同时，绩效考核的结果成为绩效反馈与面谈的主题。
显而易见，绩效考核的目的是从其作为绩效管理环节这一角度出发的，即是对照既定的标准、应用适当的方法来评定员工的绩效水平、判断员工的绩效等级，从而使绩效反馈与面谈有针对性。
与绩效考核相比，绩效管理的目的是从其作为人力资源管理环节的角度而谈的，它服务于其它环节，从而提升人力资源管理水平。
绩效管理的目的主要体现在以下几个方面：为人员的内部供给计划提供较为详尽的信息；为更有效的职位分析提供依据；为员工薪酬调整提供信息；为制定员工培训与开发计划提供依据，并在此基础上帮助员工制定个人职业生涯发展规划，从而实现企业与员工的双赢。
2.对象不同绩效管理对象是单项绩效，包括单项结果绩效和单项行为绩效。
绩效考核的对象则是整体绩效，或者说是创造这些绩效的“人”。
3.内容不同绩效管理包括目标和标准设定、监督和控制等活动。
绩效考核则主要包括绩效评价标准设计、绩效评估等活动。
4.周期不同绩效管理的周期一般来说比较短，并且随着绩效项目的差异而非常灵活。
例如，对于生产工人的质量绩效的管理，有时必须以小时为单位来进行。
对于科研项目这样本身周期较长的工作，则一般要划分为若干较短的周期，进行绩效管理；而绩效考核的周期较长且却相对固定。
5.时间维度不同所谓绩效考核,无论是以年、季或月来考核,考核的对象的绩效一定是已经发生的,是过去的。
与绩效考核相比,绩效管理在总结过去的基础上,更关注未来,更关注发展。
6.对人性的假设不同在管理过程中，管理者做出决策、采取何种方式或手段必然受到其管理思想的束缚。
而不同的管理思想有赖于管理者或管理思想家对人性的不同假设。
绩效考核的人性观是把人看作经济人，人的主要动机是经济的，即在成本一定的情况下追求个人利益的最大化或在利益一定的情况下追求个人成本的最小化。
这种人性观认为员工在没人监督的情况下会尽量少做工作或降低工作质量，而督促员工为企业做贡献的办法就是利用考核，通过考核这个“鞭策”之鞭提高员工的工作绩效。
现代的人力资源管理崇尚“以人为本”的管理思想。
所谓“以人为本”就是把人当成人，而不是当成任何形式的工具或手段，人是世间的最高价值，人本身就是目的。
作为人力资源管理的一个环节，绩效管理恰恰体现了这种思想。
人不再是简单地被控制，更多的是信任、授权和被激励。
7.管理的宽度不同所谓管理宽度，是指管理环节的个数，用以评价管理程序上的完整性。
如上面所谈，绩效管理是一个严密的管理体系，由五个环节组成，即管理宽度等于五项基本职能。
同时，绩效管理又处在人力资源管理这根链条上，它与工作分析、人力资源规划、招聘与安置、薪酬与福利、培训开发等环节共同构成人力资源管理内容。
对绩效管理整个体系来讲，绩效考核仅仅是冰山一角。
要使得绩效考核变得真正有效，任何一个环节都不应忽视。
它与其它的四个环节共同组成一个完整的管理链条。
8.管理者扮演的角色不同在绩效考核环节，管理者的角色是裁判员；在绩效管理过程中，管理者的身份是多重的，即辅导员+记录员+裁判员。
绩效考核是对员工一段时间内绩效的总结，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价，公平、公正是至关重要的。
因此管理者更像裁判员，根据事实客观公正地评价员工的绩效水平。
在绩效管理中，管理者除了是裁判员，也是辅导员和记录员。
绩效目标制定以后，管理者要做一名辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升，从而帮助员工实现绩效目标。
另外，要想做名合格的判断员，管理者要先扮演好记录员的角色，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为绩效考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。
9.管理出发点和归宿不同绩效考核目的往往是为发放工资、发放奖金、晋升调职等寻找依据,其结果也往往是经过填表、考核之后,就将所有资料束之高阁。
绩效管理的目的和出发点是为完成组织的使命,实现组织的战略,达成组织的目标。
绩效管理把员工的工作结果、行为、技能等等与组织目标相联系,进而与组织战略和使命相联系。
一个完善的绩效管理体系,其目的不是为了考核而考核,为了管理而管理,直接目的是为了提高员工绩效,最终归宿是实现组织的战略。
四、绩效管理与绩效考核的意义通过以上分析比较我们发现，绩效管理与绩效考核不仅是人力资源部门人员应当关心的问题，同时对以下三方带来益处，故应在企业内部给予全部重视。
1.使企业受益随着经济的全球化以及信息时代的到来，企业间的竞争日趋激烈。
为了提高自己的竞争力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径。
组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。
但是上述的手段只能是减少企业成本，并不一定能提高组织绩效。
改善组织绩效的有效途径是改善员工个体的行为。
通过有效地管理员工绩效，即制定支持组织战略目标的绩效计划、监督辅导绩效计划的实施、对绩效结果的客观考核、通过反馈面谈制订绩效改进计划以及为员工设计职业生涯发展规划，充分调动员工积极性、鼓励创新、进行团队合作的组织文化和工作气氛，从而提高组织的绩效，增强竞争力。
2.使管理者受益对管理者来说，通过绩效管理而非简单的绩效考核，能够使管理者重视绩效沟通，给予员工更多的关注，而不只是在绩效考核阶段充当一个裁判员的角色。
在充分参与绩效计划和绩效沟通的基础上，员工们能亲身感受和体验到绩效管理不是和他们作对，他们因此会少些戒备，多些坦诚，从而减少员工对管理者的抵触情绪，树立管理者的威信。
而且，通过有效的沟通，使员工能够向管理者提供真实的信息，坦然面对考核结果，使管理者充分掌握下属情况，为进一步开展工作奠定基础。
3.使员工受益绩效管理中的不断激励和反馈，以及提供学习新技能的机会，可以使员工以平和的心态正视个人长短，正确看待物质利益，避免员工过分看重物质结果，而忽视了更为重要的绩效改善目标。
同时，员工可以亲自参与绩效管理的各个过程，充分体会到绩效管理对自己的近期和长远发展的作用，从而增加了参与的主动性积极性。
结束语综上所述，绩效管理是对员工的行为和产出的管理，它在现有的人力资源理论的框架下，在强化人本思想和可操作性基础上，以企业的战略发展目标为依据，通过定期的绩效考核，对员工的行为与产出做客观、公正、综合的评价。
而绩效考核只是绩效管理的一个环节，是对绩效管理前期工作的总结和评价，并非绩效管理的全部。
僵化地把员工钉在绩效考核上面，仅仅用几张表给员工的个人贡献盖棺定论，难免有失偏颇，也偏离了实施绩效管理的初衷，依然改变不了效率低下、管理混乱的局面。
科学的绩效管理都是把“以人为本”的企业理念作为推行绩效考核的前提，结合企业总体发展目标和员工的个人发展意愿确定考核的内容和目标，根据企业的总体情况，在与员工双向互动沟通的过程中推行绩效考评计划；客观看待考评结果，淡化绩效考核的加薪晋级导向，更多地把它当作激励员工的手段和引导员工自我发展的依据。