高级管理人员年薪制管理规定
中高层管理人员薪酬管理规定
中高层管理人员薪酬管理规定On February 12, 2022, investing in oneself is the best way.公司中高层管理人员薪酬管理制度第一章：总则第一条：为维护______公司以下简称公司中高层管理人员利益,形成稳定的经营者团队,保证公司的长远发展,特制定本制度;第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员,包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理或董事长认定可享受年薪制的员工;第三条：公司中层以上含中层管理人员实行聘任制,每届任期3年,可连聘连任;第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制;第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：1、基本年薪；2、绩效年薪；3、奖励年薪；4、法定福利和保险；5、特别福利保险计划；6、总裁特别奖励或总经理特别奖励；7、中高层经理人持股计划另行规定;第二章：薪酬管理办法第一条：基本年薪下限年薪：1、以上年度实际年薪总额基本年薪＋绩效年薪的60-70%作为本年度基本年薪,按月核发见附表二；2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础；3、新聘或新晋升中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；4、特殊情况由总经理或董事长批准后可以随时进行调整;第二条：绩效年薪：1、在年度结束后,根据考核评价结果进行核定,在次年春节前一次性核发见附表二；2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定;第三条：奖励年薪年终奖金：在年度结束后,根据公司业绩和考核评价结果进行核定,标准为：1、董事长第一层经理人,为年薪总额的60%—70%；2、总经理第二层经理人,为年薪总额的50%—60%；3、公司副总经理及其他第三层或相当经理人,为年薪总额的40%—50%；4、正副总监、总经理助理及其他第四层或相当经理人,为年薪总额的30%—40%；5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层或相当经理人,为年薪总额的20%—30%;第四条：年薪制人员的奖励年薪,一律延期半年发放,凡发生以下情况者,均考虑停发、缓发或减发：1、违反公司政策、规定严重者；2、辞职或辞退者；3、以往工作中未发现问题,但对当前公司业绩带来不利影响者；4、其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况；5、第三层以下含第三层经理人考核年薪发放的决定权在总经理,其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长;第五条：总裁特别奖励,由董事长确定,于次年度春节前一次性发放；总经理特别奖励,由总经理确定,于次年度春节前一次性发放;第六条：享受年薪制的人员,不享有加班工资;第三章：福利保险第一条：年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险,其享受内容和享受标准按国家有关规定处理;第二条：年薪制人员可享受特别福利保险,但公司若发生经济效益滑坡或其他重大事件,经董事会研究批准后,可停止支付;第三条：终生健康险：1、以年度为单位进行核定,每任职满十二月,发放一年的终生健康险；2、享受条件：任满一年,考核成绩在良好以上者；3、董事长第一层经理人为万保额；4、总经理第二层经理人,为万保额；5、公司副总经理及第三层或相当经理人,为万保额；6、正副总监、总经理助理及其他第四层或相当经理人,为万保额；7、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层或相当经理人,为万保额；第四条：国内外进修：1、董事长第一层经理人、总经理第二层经理人任满一届,考核结果良好及以上,可享受国内外中长期进修；2、副总经理及其他第三层或相当经理人任满一届,考核结果良好及以上,可享受国内外短期进修；任满两届,考核结果良好及以上,可享受国内外中长期进修；董事长或总经理认为必要者,可不受此规定限制；3、正副总监、总经理助理及其他第四层或相当经理人、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层或相当经理人任满两届,考核结果良好及以上,可享受国内外短期或中长期进修；董事长或总经理认为必要者,可不受此规定限制；4、以上条件均为必要条件,是否执行根据公司具体情况进行安排;第五条：一次性退职金：1、董事长第一层经理人享受条件为任满一届以上,考核结果良好以上,其标准为：享受标准 = 最后年度年薪总额 1 + 实际任职年限/102、总经理第二层经理人享受条件为任满一届以上,考核结果良好以上,其标准为：享受标准 =最后年度年薪总额 1 + 实际任职年限/10 3、副总经理及其他第三层或相当经理人享受条件为任满一届以上,考核结果良好以上,其标准为：享受标准 = 最后年度年薪总额 1 + 实际任职年限/10 4、正副总监、总经理助理及其他第四层或相当经理人享受条件为任满一届以上,考核结果良好以上,其标准为：享受标准 = 最后年度年薪总额 1 + 实际任职年限/10 5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层或相当经理人享受条件为任满一届以上,考核结果良好以上,其标准为：享受标准 = 最后年度年薪总额 1 + 实际任职年限/106、一次性退职金在任职期满后,一次性发放；7、任职未符合上述期限规定要求,由于工作调动原因等离任,且考核结果良好以上者,按实际任职年限核发退职金;第六条：工作地在公司本部的中高层管理人员,福利住房按公司原住房分配制度执行;第七条：工作地在公司本部以外的中高层管理人员享受福利住房：1、任期满一届以上者,可享受福利住房；具体规定为：任期满一届,公司提供40%房款作为首付款；任期满两届,公司提供其余60%房款；该款项不直接发放给个人,由公司直接支付给房地产商;2、购房标准：第三层经理人及以上相当为120平方米；第三层经理人以下相当为100平方米；3、福利住房房价不得超过山东省中高档商品房平均房价;具体标准为：4000元/平方米;4、以上标准为最高限额,所购住房低于购房标准者,剩余款项不发放给个人,超过购房标准者,超标部分房款自付;5、福利住房产权归购房者个人,所有相关责任购房者自负;6、住房福利计划自聘用之日开始生效,自任职满一届开始执行;7、任期未满一届者,不享受此福利;8、任职不满一届,由于工作调动原因等离任,且考核结果良好以上者,经总经理或董事长批准,可以按实际任职年限进行核算;9、任同一层次职务二届以上不含者不重复享受福利住房;第八条：其他特别福利与保险计划,根据公司效益和实际情况另行规定; 第九条：特殊福利计划的执行,以国家相关财税制度为依据列支;第十条：因企业重组、并购等非个人因素造成职位丧失或职位下降者,根据任职年限按比例提前执行上述计划;第十一条：对于公司目前中高层现职中,经考核不具备任职资格,但对企业的发展作出了突出贡献者,如服从公司统一安排,离开现任职务,可以在本制度执行的同时,提前执行特别福利计划,同时,授予“企业功勋”光荣称号;具体标准将根据现职进行核定;第四章：附则第一条：本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款;第二条：本规定的解释权在人力资源部;第三条：本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行,修改时亦同;______公司二零零年月日附表一：中高层经理人薪酬结构层经理人附表二：年薪一览表注：该岗位对比系数考核系数各岗位绩效年薪 = ×绩效年薪总额∑对比系数考核系数其中,考核年薪总额按当年销售总额一定比例提取；考核结果与考核系数对应关系：。
乐山电力股份有限公司高级管理人员年薪制管理办法
乐山电力股份有限公司高级管理人员年薪制管理办法（经公司2012年7月10日召开的第七届董事会第十四次临时会议审议通过）第一章总则第一条为规范公司高级管理人员收入分配，充分调动公司高级管理人员积极性、创造性和经营才能，建立和完善公司高级管理人员激励、约束和监督机制，促进公司持续、稳定和健康发展，根据《公司法》、《企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》、《上市公司治理准则》、《乐山电力股份有限公司章程》、《董事会薪酬与考核委员会工作细则》等法律法规及相关政策规定，制定本办法。
第二条高级管理人员年薪制是指依据公司高级管理人员的经营责任、经营风险和经营业绩，以年度为考核周期确定高级管理人员收入水平的分配制度。
第三条公司薪酬管理遵循以下基本原则（一）坚持公正、透明，易于理解，便于监督的原则公司应建立一套正式、公正、透明的程序和标准，来制订董事、监事和经营层的薪酬计划。
（二）坚持责任、风险与利益相统一的原则公司高级管理人员年薪与公司管理规模、责任风险和经营业绩挂钩，体现各岗位“责、权、利”的对等。
(三) 坚持企业短期效益与长远利益相统一的原则绩效考核应兼顾即期目标与长期目标，确保长期可持续发展。
（四）坚持合理确定年薪水平的原则既要处理好高级管理人员年薪水平与员工收入分配关系，又要综合考虑社会经济发展水平以及兼顾公司利益与股东的利益。
（五）坚持规范管理的原则规范公司高级管理人员年薪制办法，建立和完善对公司高级管理人员的激励机制，加强对公司高级管理人员薪酬的监督约束及规范管理。
第四条年薪制的适用范围(一)董事会成员：董事长、董事，不包括独立董事以及股东单位推荐的兼职董事。
（二）监事会成员：监事会主席、监事，不包括股东单位推荐的兼职监事会主席、兼职监事以及由上市公司职工兼任的监事。
（三）经营层成员：总经理、副总经理、总会计师、董事会秘书及党政工领导班子成员等由董事会根据管理需要确定执行年薪的其他成员。
高管年薪制管理办法
CHAPTER
高管年薪制的发展趋势和展望
多元化薪酬结构
未来高管年薪制将趋向于采用多元化薪酬结构，包括基本工资、奖金、股票期权等，以更好地吸引和留住优秀高管人才。
长期激励计划
为了鼓励高管关注公司的长期发展，未来高管年薪制将更加注重长期激励计划，如股票期权、限制性股票等。
薪酬与绩效挂钩
高管年薪制将更加注重个人和组织绩效的关联，通过薪酬与绩效的挂钩，激励高管提高业绩。
展望未来
为了更好地将薪酬与绩效挂钩，需要完善绩效考核体系，制定科学合理的绩效指标和评估标准。
完善绩效考核体系
针对多元化薪酬结构的发展趋势，应优化薪酬结构，合理设置各部分薪酬的比例和发放方式。
优化薪酬结构
为了鼓励高管关注公司的长期发展，应加强长期激励计划的设计和实施，确保长期激励计划的有效性。
加强长期激励计划
发展趋势
薪酬与市场接轨
为了吸引和留住优秀高管人才，未来高管年薪制将更加与市场接轨，与同行业、同规模公司的薪酬水平保持一致。
激励与约束并重
未来高管年薪制将更加注重激励与约束的平衡，既给予高管足够的激励，又通过约束机制防止过度的薪酬福利。
薪酬透明度提高
随着公众对高管薪酬的关注度提高，未来高管年薪制将更加注重薪酬的透明度，公开薪酬结构和计算方式。
制定依据
高管年薪制标准应根据岗位职责来确定，不同的岗位应有不同的年薪标准。
岗位职责
高管年薪制标准应根据绩效评估来确定，绩效评估高的高管应获得更高的年薪。
绩效评估
高管年薪制标准应参考市场水平，以确保公司的高管薪酬水平与市场水平相符合。
市场水平
制定标准
制定程序
调研市场
审议通过
对市场进行调研，了解同行业的高管薪酬水平。
公司高管人员年薪考核办法
公司高管人员年薪考核办法目录：1、公司高管人员年薪考核办法2、公司高管薪酬制度及考核办法高管人员年薪考核办法为符合市场经济发展的需要，促进企业价值最大化，按照现代公司治理的要求，加强制度化建设，强化董事会在重大决策中的作用，不断完善内部激励与约束机制，形成高管利益、公司利益、股东利益的有机统一，公司特制定本办法。
一、基本原则(一)坚持符合社会主义市场经济的需要，促进企业价值最大化的原则；(二)坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险共担的原则；(三)坚持短期激励与长期激励相结合的原则；(四)坚持以股东权益最大化为导向，以企业经营业绩为中心，全面评估高管人员在企业经营决策中的特殊价值及其人力资本价值。
二、适用对象本办法的适用对象为公司董事长、总裁、监事会主席及其他在公司领取薪酬的高级管理人员，本办法统称为高管人员。
三、高管薪酬的构成结合国际市场惯例与本公司自身情况，公司高管人员的年度薪酬实行年薪制，高管薪酬由三个基本部分组成：(一)基本年薪(二)基本绩效年薪(三)特别绩效奖励四、薪酬的确定(一)薪酬构成公司高管人员的年度薪酬，由基本年薪、基本绩效年薪和特别绩效奖励三部分组成，计算公式如下：年薪总额 = 基本年薪 + 基本绩效年薪 + 特别绩效奖励基本年薪不予考核，基本绩效年薪与绩效考核挂钩，特别绩效奖励适用于超额完成目标净利润或取得显著管理绩效等情况。
1、基本年薪基本年薪即为底薪，平时按月发放；2、基本绩效年薪基本绩效年薪=基本绩效年薪基准×年度绩效考核得分；3、特别绩效奖励当公司年度净利润超过目标利润，或取得重大管理创新、科技创新、投资取得显著成效、公司获得政府、行业等特别嘉奖的情况下，高管团队可获得一定的特别绩效奖励。
高管团队成员根据贡献程度领取相应的奖励，奖励方案由董事会薪酬与考核委员会(以下简称：薪酬委员会)制定。
(二)年薪基准高管年薪基准综合考虑公司战略发展、市场薪酬行情、高管现有薪酬水平及企业历史沿革等多项因素，本届董事会拟定高管薪酬计算基数为 20XX年度薪酬(暨，年薪基准)。
4百董事及高级管理人员年薪制管理办法
武汉中百董事及高级管理人员年薪制管理办法为进一步建立健全公司董事及高级管理人员的考核和薪酬管理制度，完善公司治理结构，促进公司的长远发展，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》的有关规定及《武汉国有资产经营公司关于上市公司经营者薪酬制度的指导意见》，特制订本办法。
一、原则制订和实施公司董事及高级管理人员薪酬制度的原则是：激励与约束相结合；董事及高级管理人员个人收入与公司长远发展和股东利益相结合；短期激励与长期激励相结合；董事及高级管理人员与员工的薪酬分配方式适当分离。
二、实施对象和管理机构本办法的实施对象是在公司支取薪酬的正副董事长、党委书记、董事、总经理、副总经理、工会主席、纪委书记、董事会秘书及由总经理提议董事会认定的其他高级管理人员。
在下属公司任职的公司高级管理人员，按《集团公司关于下属公司目标责任人年薪制考核办法》进行考核。
本办法的管理机构是公司董事会下设的薪酬与考核委员会。
薪酬与考核委员会的主要职责是负责制订、审查公司经营者的薪酬方案；负责制订经营者的考核标准，并实施考核。
三、薪酬结构董事及高级管理人员的薪酬由基薪、风险收入两部分组成。
基薪是年度经营的基本报酬，根据企业规模、岗位职责及其他参考因素确定。
风险收入是年度经营效益的即时体现，与高级管理人员的经营成果、工作业绩及贡献挂钩。
风险收入由薪酬与考核委员会根据年度薪酬实施方案和考核结果确定。
风险收入的具体考核指标、计算方法及支付与管理由薪酬与考核委员会在年度薪酬实施方案中规定。
为公司做出特殊贡献的董事及高级管理人员，可由薪酬与考核委员会提出特别奖励方案，奖励金另行提取。
方案按照本办法规定的审定权限报股东大会或董事会审议通过后实施。
四、实施程序（一）拟订薪酬方案。
薪酬与考核委员会根据本办法的规定，拟订董事及高级管理人员的具体薪酬实施方案。
董事的薪酬实施方案须报经董事会同意后,提交股东大会审议通过后方可实施；高级管理人员的薪酬实施方案须报董事会批准。
公司年薪管理办法
XX公司高级管理人员年薪与绩效考核管理办法XXXXX有限责任公司目录第一章总则第二章年薪构成及考核第三章绩效年薪考核第四章社保及其他第五章薪酬管理第一章总则第一条为进一步改进和加强公司高级管理人员年薪和绩效考核管理，完善激励约束机制，调动高级管理人员管理积极性，推动公司做强做优，并能切实做到履职尽责，按照《XXXXX有限责任公司管理暂行办法》（XXX[20XX]XX 号），结合XX公司实际，制定本办法。
第二条热电公司高级管理人员实行年薪制。
董事长年薪是按照与XXXXXX签订的《年度XXXX合同》进行考核。
本办法只考核董事长以外公司其他高级管理人员。
第三条本办法所称年薪制是以会计年度为单位，根据公司经营业绩和高级管理人员所承担的责任、风险等因素来确定薪酬标准。
第四条年薪制基本原则(一)坚持以效益、价值创造为导向原则。
按照公司资产保值增值、资本收益最大化和可持续发展的要求，年薪收入要与公司的安全生产、经营管理和经济效益直接挂钩，并以年度绩效考评结果作为年薪分配依据。
(二)坚持责任、风险、效益和收入一致的原则。
加强责任体系建设和管理，通过建立科学合理、可追溯的绩效目标责任制和考核体系，实现对高级管理人员的激励和约束机制。
(三)坚持效率优先、兼顾公平，实行先考核，后兑现的原则。
第二章年薪构成及考核第五条高级管理人员年薪是由基本年薪、绩效年薪和任期激励三部分构成。
第六条基本年薪基本年薪为公司其他高级管理人员年度的基本收入。
具体制定和发放标准如下：副总经理基本年薪是以董事长基本年薪70%计；工会主席是以董事长基本年薪60%计。
1、副总经理绩效年薪：W1=W×70%2、工会主席绩效年薪：W2=W×60%；其中：W—董事长基本年薪；W1—副总经理基本年薪；W2—工会主席基本年薪。
第七条绩效年薪（一）根据XX公司高级管理人员的管理职责及分管范围，副总经理绩效年薪为董事长绩效年薪75%计；工会主席绩效年薪为董事长绩效年薪60%计。
银行高级经营管理层年薪及绩效考核办法
银行股份有限公司高级经营管理层年薪及绩效考核办法第一章总则第一条为健全激励机制，提高经营管理水平，充分调动高级经营管理人员的积极性，提升我行核心竞争力，确保全行经营目标的实现，以实现银行各项业务健康、可持续发展，根据《商业银行稳健薪酬指引》，制定本办法。
第二条本行高级经营管理人员薪酬实行年薪制。
年薪包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。
其中绩效薪酬在考核基础上核发。
第三条绩效考核遵循以下原则：（一）以绩效结果为导向，关注最终目标的达成；（二）坚持实事求是，以数据和事实为依据；（三）述职与评价相结合，面向未来绩效的提高。
第四条本办法适用于本行董事长、监事长、行长、纪委书记、工会主席、副行长、董事会秘书及行长助理等高级经营管理人员。
第二章薪酬结构及支付第五条基本薪酬及支付董事会薪酬委员会结合本行上年度经营业绩情况，每年度确定一次高级经营管理人员的基本薪酬标准及不同岗位的岗位系数。
高级经营管理人员的基本薪酬为基本薪酬标准乘以各自相应的分配系数，按月等额支付。
第六条绩效薪酬及支付绩效薪酬根据年度经营考核结果，按对应职务基本薪酬的3倍以内确定。
绩效薪酬的支付分为按月等额支付、延期支付和剩余薪酬支付三部分。
（一）按月等额支付部分，根据本行经营情况和风险成本的分期考核情况，按照绩效薪酬的20%的比例按月随基本薪酬一起支付。
（二）延期支付部分，按照绩效薪酬的51%提取的风险金，根据审计结果分为三年等额发放。
（三）绩效薪酬的剩余部分，根据年度经营业绩考核结果计算出的绩效薪酬总额扣除已按月支付部分和风险金后的剩余部分；剩余部分为正值时补发薪酬，为负值时应将已发放的绩效薪酬追回。
第七条中长期激励计划本行高级经营管理人员的中长期激励计划采用激励基金提取方式。
即每年从超过董事会设定的净利润目标的超额净利润中提取2%作为中长期激励基金。
中长期激励基金的提取及分配三年为一周期，具体兑现和分配方式报董事会同意后实施。
管理层薪酬管理制度
管理层薪酬管理制度管理层薪酬管理制度（通⽤5篇） 在⽣活中，我们每个⼈都可能会接触到制度，制度⼀般指要求⼤家共同遵守的办事规程或⾏动准则，也指在⼀定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或⼀定的规格。
制度到底怎么拟定才合适呢？以下是⼩编为⼤家整理的管理层薪酬管理制度（通⽤5篇），仅供参考，希望能够帮助到⼤家。
管理层薪酬管理制度1 ⼀、⽬的 1、建⽴⼀种以岗位为基础，以⼯资绩效考核为核⼼的正向激励机制 2、把员⼯的薪资收⼊与岗位责任、⼯资绩效密切的结合起来。
3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。
⼆、制定原则 本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员⼯享受同等级的薪酬待遇；同时根据员⼯绩效、服务年限、⼯作态度等⽅⾯的表现不同，对职级薪级进⾏动态调整，可上可下同时享受或承担不同的⼯资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同⾏业和同区域有⼀定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实⾏区域管理，充分调动员⼯的积极性和责任⼼。
4、经济：在考虑公司承受能⼒⼤⼩、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员⼯与企业能够利益共享。
5、合法：⽅案建⽴在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
三、适⽤范围 适⽤于公司总部全体员⼯ 四、管理机构 1、薪酬管理委员会 主要领导：董事长、总经理 委员会成员：财务部、⼈⼒资源部 薪酬管理的最⾼机构为薪酬管理委员会，⽇常薪酬管理由财务部、⼈⼒资源部负责。
2、薪酬委员会职责： 董事长、总经理职责 2.1根据公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收⼊分配的原则⽅案。
2.2组织讨论并批准本制度的实施。
2.3 审查⼈⼒资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励⼿段（如年终奖、专项奖等）。
2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整⽅案和建议，并⾏使审定权。
⼈⼒资源部职责： 2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责本制度的执⾏和监督。
年薪制人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司年薪制人员的薪酬管理，充分调动年薪制人员的积极性和创造性，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内实行年薪制的各类人员，包括公司高级管理人员、中层管理人员及关键岗位人员。
第二章原则第三条坚持公平、公正、公开的原则，确保薪酬分配的合理性和透明度。
第四条坚持按劳分配、多劳多得的原则，体现岗位价值和工作绩效。
第五条坚持与公司发展战略和经济效益相一致的原则，确保薪酬水平的市场竞争力。
第三章薪酬构成第六条年薪制人员的薪酬由基本年薪、绩效奖金、福利待遇和特殊奖励等构成。
第七条基本年薪：1. 基本年薪按照公司薪酬政策、岗位价值和员工个人能力等因素综合确定。
2. 基本年薪按月发放，具体金额根据公司年度薪酬调整方案进行调整。
第八条绩效奖金：1. 绩效奖金根据公司年度经营目标、部门业绩和个人绩效考核结果确定。
2. 绩效奖金分为月度绩效奖金和年度绩效奖金，具体发放比例由公司薪酬委员会根据实际情况确定。
第九条福利待遇：1. 按照国家规定和公司实际情况，为年薪制人员提供养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险。
2. 提供带薪年休假、婚假、产假、丧假等福利待遇。
第十条特殊奖励：1. 对在特定时期或特定项目中作出突出贡献的年薪制人员，公司可给予一次性奖励。
2. 特殊奖励的具体金额和条件由公司薪酬委员会根据实际情况确定。
第四章考核与评估第十一条公司设立薪酬委员会，负责年薪制人员的薪酬管理和考核工作。
第十二条年薪制人员的绩效考核包括以下内容：1. 岗位职责履行情况；2. 工作绩效；3. 工作态度；4. 团队协作；5. 个人能力提升。
第十三条考核结果作为薪酬调整、晋升和奖惩的依据。
第五章薪酬调整第十四条公司薪酬委员会根据公司年度薪酬调整方案，结合年薪制人员的绩效考核结果，对薪酬进行调整。
第十五条薪酬调整分为年度调整和临时调整两种形式。
第六章附则第十六条本制度由公司薪酬委员会负责解释。
高级管理人员年薪制劳动协议细则(2024版)
20XX 专业合同封面COUNTRACT COVER甲方：XXX乙方：XXX高级管理人员年薪制劳动协议细则（2024版）本合同目录一览1. 总则1.1 定义1.2 适用范围1.3 法律法规2. 高级管理人员年薪制2.1 年薪构成2.1.1 基本年薪2.1.2 绩效奖金2.1.3 其他补贴和福利2.2 年薪支付方式2.3 年薪调整机制3. 工作职责与要求3.1 工作职责3.2 工作要求4. 合同期限4.1 起始日期4.2 终止日期4.3 续约条件5. 解除和终止合同5.1 解除合同的情形5.2 终止合同的情形5.3 经济补偿6. 保密协议6.1 保密内容6.2 保密期限6.3 违约责任7. 争议解决7.1 协商解决7.2 调解解决7.3 仲裁解决7.4 法律诉讼8. 违约责任8.1 甲方违约8.2 乙方违约9. 不可抗力9.1 不可抗力事件9.2 不可抗力事件的后果10. 合同的变更和解除10.1 变更条件10.2 解除条件11. 附件11.1 年薪制具体实施方案11.2 绩效考核标准12. 名词解释13. 其他约定14. 合同效力第一部分：合同如下：1. 总则1.1 定义1.1.2 本合同中的“高级管理人员”是指在甲方担任董事、监事、高级管理人员及同等职位的人员。
1.1.3 “年薪制”是指乙方向甲方提供劳动，甲方按照约定的年薪标准向乙方支付报酬的制度。
1.2 适用范围本合同适用于公司所有高级管理人员。
1.3 法律法规本合同的订立、效力、解释、履行和争议的解决均适用中华人民共和国法律。
2. 高级管理人员年薪制2.1 年薪构成2.1.1 基本年薪乙方作为高级管理人员的年度基本年薪为人民币万元（税前），按月平均支付。
2.1.2 绩效奖金乙方的年度绩效奖金根据公司年度经营业绩及乙方个人绩效考核结果确定，绩效奖金的计算方式和支付时间由公司另行制定绩效考核方案规定。
2.1.3 其他补贴和福利乙方除基本年薪和绩效奖金外，按照公司的规定享受其他补贴和福利，包括但不限于交通补贴、通讯补贴、健康保险、带薪年假等。
高级管理人员年薪制管理办法
高级管理人员年薪制管理办法
高管人员年薪制管理办法
第一章总则
为了合理确定高管人员收入水平，充分调动高管人员的积极性和创造性，做到“责、权、利”准确匹配，特制定本办法。
第二章年薪制高管人员薪酬的构成
年薪制高管人员薪酬由年薪（包含基本工资和绩效工资）和年终奖励组成。
其中，基本工资按月发放，绩效工资和年终奖励年终考核后发放。
第三章绩效工资的核定
高管人员的考核评估是确定高管人员绩效年薪的基础，考核评估的执行者是考核委。
经营型企业高管绩效工资及年终奖励的核定
此类人员的考核分为经营指标考核和管理指标考核。
考核委年初根据各单位上年度经营情况、所在的行业政策环境、所处经营阶段等因素来确定各项经营指标，具体有营业额、毛利、净利润、资产增加额、净资产收益率等。
根据集团年度管理工作重点和单位实际情况等确定管理指标。
两类指标确定后还需要确定每个指标的权重。
在集团总裁办公会批准后列入目标责任状。
高级管理人员薪酬管理办法
高级管理人员薪酬管理办法第一章. 总则第一条目的为提升公司经营团队工作效率和效益，规范高级管理人员的薪酬分配机制，根据《公司章程》，特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于XXXXX股份有限公司（以下简称“公司”）的所有适合公司章程所规定的高级管理人员（简称“高管”）。
第三条职责与流程公司总经理在本年年底前组织拟定高管人员次年基本年薪和本年度绩效考评发放方案以及重大项目奖励方案，报薪酬与考核委员会审查确认后提交董事会审批。
第二章. 薪酬与考核第四条薪酬结构1、公司高管薪酬实行年薪制，由基本年薪和重大项目奖组成，即高管年薪=基本年薪+重大项目奖励。
2、基本年薪分为按月发放的固定部分和年终考核后发放的绩效部分，固定与绩效比例为4:6。
3、重大项目奖：因组织和参与公司重大项目并达成预期目标，对当期经营与可持续发展起到重大作用与影响而给予的奖励。
第五条薪酬标准的确定及调整1、薪酬标准的确定高级管理人员的薪酬标准依据职级和薪档确定，职级与薪档的评定由总经理依据以下要素提出评定意见报薪酬与考核委员会审查后提交董事会批准：（1）职级评定依据●分管业务的重要程度●分管业务的难度●分管业务的工作量●分管业务的管理幅度（2）薪档评定依据●职业操守与工作态度●部门上一年的目标完成情况●个人上一年的绩效考核与奖惩情况●协同配合能力2、薪酬标准的统筹高管的基本薪酬是指高管在新筑股份、控股（或参股）子公司的实际税前薪酬和津贴等收入的总和。
第六条考核及结果应用1、考核组织由总经理按照经董事会审批的基本年薪和绩效年薪的考评方案以及重大项目奖励方案组织考评。
2、考核周期公司高管实行年度考核。
3、考核指标和权重考核指标包括公司年度经营管理目标、分管部门（单位）的考核结果、专项工作目标和履职情况：（1）公司年度经营管理目标根据董事会批准的相关经营管理目标、考核及兑现细则执行。
（2）分管部门（单位）目标、专项工作目标依据年度目标责任书中约定的经营管理目标和考核细则严格执行。
高管薪酬管理办法
高管薪酬管理办法第一章总则第一条为建立符合现代企业制度要求的激励机制，实现集团长远发展战略，更好地构造公司的核心竞争力，充分调动和发挥高级管理人员的积极性，实现公司的跨越式发展，特制定本薪酬管理办法。
第二条本薪酬管理办法适用对象仅限于本办法所指定的公司高级管理人员。
本办法所指“高级管理人员”是指:集团总裁、副总裁、总监、总裁助理、下属子公司总经理以及集团董事会确定的其他高级管理人员。
第三条本办法遵循公平、公正、公开原则和有效激励、适度约束原则.第二章薪酬管理办法概述第四条本薪酬管理办法以年薪制为基础，涉及固定年薪、绩效年薪、提成奖金、特殊奖励、企业效益奖金和福利补贴。
第五条本薪酬管理办法将建立被激励对象薪酬收入与其工作绩效相对应，并按照激励的时间性原则分短、中、长三期进行发放的薪酬体系。
短期激励以月为单位，包括固定年薪和福利补贴;中期激励以年度为单位,包括绩效年薪、提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金,其中提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金试行延期兑付计划；长期激励以跨年度为单位，时机成熟时,另行制定集团中长期股（期）权激励方案。
第六条本薪酬管理办法所涉及的参与人（被激励对象）和激励额度等要素，由总裁办公会提议，董事会审核批准后实施。
第七条集团董事会拥有修改和终止本办法的权利。
第三章薪酬结构第八条集团高级管理人员总薪酬构成如下：总薪酬＝固定年薪＋绩效年薪＋提成奖金＋特殊奖励＋企业效益奖金＋福利补贴第九条固定年薪是企业高级管理人员的基本生活保障，按月定期发放。
企业高级管理人员基准年薪根据同行业、同地区薪酬情况并结合企业实际情况由董事会确定.第十条绩效年薪是对企业高级管理人员年度工作的肯定，根据职务不同,按基准年薪的一定比例确定，高管每月绩效薪酬依每月业绩指标完成情况按比例发放. 第十一条高管固定年薪、绩效年薪标准值按该高管基准年薪确定，具体比例由董事会根据高管个人所担负的职责和任务不同应有所差异,通常职位越高、与经营业绩相关性越大，其固定薪酬比例相应降低，绩效薪酬比例相应提高，以下为建议值：第十二条高管福利补贴包括固定补贴和不固定补贴，其中住房、车辆、通讯、招待费、书报费、保险（企业部分)为固定补贴，公司每年根据具体情况进行调整，予以定期补贴或包干；出差、培训等其它为不固定补贴，根据实际发生情况按公司规定办理。
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高级管理人员年薪制管理规定
目的：为进一步健全、完善公司经营者激励和约束机制，充分调动高级管理人员的积极性和创造性，特制定年薪制管理规定。
范围：本规定高级管理人员指公司章程规定的、经董事会批准聘任的总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等，以下简称高管。
具体内容：
一、高管年薪确定原则
（一）坚持按劳分配与权、责、利相结合原则。
（二）坚持高管收入与公司经济效益、工作目标完成情况相结合原则。
（三）正确处理高管人员基本年薪与奖励年薪、近期收入与中长期收益的关系，防止短期行为，促进企业长期稳定发展。
（四）坚持高管人员薪酬收入“有奖有罚、奖罚对等”的原则。
（五）本规定各项考核指标以公司财务报告数据为准。
二、高管人员年薪管理机构
(一)董事会是高管人员年薪管理、决策和最终裁决机构，主要行使以下职权：
1、负责制定本公司高管人员年薪制管理办法。
2、提案并批准高管人员的特别奖罚。
（二）董事长负责提出总经理的年薪考评意见，提交董事会审议，并最终由董事会批准后实施；总经理办公会提出的其它高管人员的年薪考评意见，提交董事长、总经理审议批准后实施。
三、高管年薪构成及计算办法
（一）年薪构成：高管人员年薪包括基本年薪、奖励年薪、专项奖金和其他扣减收入。
即：高管年薪总额 =基本年薪 + 奖励年薪 + 专项奖金- 扣减收入
（二）基本年薪：
1、总经理基本年薪为18万元。
2、其他高管人员基本年薪为12.6万元。
3、基本年薪按月平均计算，以月薪方式发放，按国家有关规定交纳个人所得税。
4、新聘任的高管人员聘任的第一年度基本年薪按标准额的80%执行，自第二年起按100%执行。
（三）奖励年薪：高管人员的奖励年薪方案，包括奖励年薪基数和绩效考核方案（含考核指标、考核目标），具体由董事会结合公司经营类型，根据年度经营目标、阶段性重点工作任务目标确定。
新聘任的高管人员聘任第一年度的奖励年薪按标准的80%执行。
1、总经理奖励年薪的确定
总经理奖励年薪=奖励年薪基数X * 绩效考核系数Y，其中：
（1）奖励年薪基数X 的确定原则：
奖励年薪基数为基本年薪的70%-150%，每年年初由董事会确定。
（2）绩效考核系数Y:
根据年度业绩考核结果确定，具体为Y=绩效考核得分/100。
①公司每年根据实际情况从下表中选择考核指标，形成业绩合同，总经理签署后按业绩
合同进行考核。
指标类指标名称
财务销售目标完成率、回款率、净资产收益率、税后净利润率、总成本费用率，总资产周转率、存货周转率、集团利润贡献率、单位生产成本、新产品利润率、核心产品利润率等
客户客户满意度、售后服务客户满意度、订单交付及时率、客户流失率、新业务拓展完成率、客户增长率等
内部运营公司战略目标完成情况、年度重点工作完成情况、人均利润率、人均销售收入等、存货周转率等
学习与成长员工技能提升率、员工流失率、核心员工保有率、员工满意度等
②办公室负责于每年初组织对总经理上年度的各项考核指标的完成情况实施考核，并根据收集的数据核算确定考核结果。
2、其他高管奖励年薪的确定
（1）其他高管奖励年薪以总经理奖励年薪总额的50%为基准，根据年度考核结果确定，具体为：其他高管人员奖励年薪=总经理奖励年薪 50% 考核得分/60分。
（2）其他高管人员的考核由办公室负责组织实施，绩效考核包括业绩考核和民主评议，具体要求如下：
A、考核系数=（业绩得分*80%+民主评议得分*20%）/100分。
B、其他高管人员的考核指标要具备一定综合性，指标数量不少于3个。
C、其他高管人员的考核分数单项指标不得超过140分。
D、其他高管人员在任职期间，需接受每年一次的民主评议，民主评议应在次年一季度内组织。
3、专项奖金
公司董事会可以根据公司管理层对当年经营目标、专项任务目标等达成情况，提出给予专项奖励，作为高管人员的年薪补充。
4、扣减收入
（1）公司发生重大安全事故或出现非正常（包括丢失、被盗、人为损坏）资产减值时，按正常年薪总额的10%计算扣减收入
（2）党风廉政建设、社会治安、环境保护出现“一票否决”情况的，每出现一项，按正常年薪总额的5%计算扣减收入。
5、年薪限额规定
（1）总经理年薪最高限额原则是不超过公司全部职工年平均收入的20倍。
（2）总经理年薪年度增幅的限额原则是不超过公司全部职工年平均收入增幅的70%。
（3）各项扣减后的年薪总额不低于基本年薪的70%。
四、年薪兑现办法
(一)奖励年薪分为一次性支付奖励和长期奖励两种兑现形式。
长期奖励的实施办法另行制定。
（二）没有及时、足额缴纳本年度公司职工社会保险金的，奖励年薪停发，社会保险金足额补缴后予以发放。
（三）高管年薪由公司统一计算所得税，按税后收入进行兑现。
五、其它规定
（一）本规定所称的高管年薪是公司高管人员税前的所有收入，除正常享有国家规定福利、公司节日、劳保福利等员工福利外，不再计发年功工资、交通补贴（未配公车者除外）等补贴项目；且除此之外高管人员不得以任何名目获取其他工资和兼职收入，但政府给予的奖励和特殊津贴、稿费等除外。
（二）高管人员对公司商业、技术等秘密负有保密义务，年薪中含10% 的保密经济补偿。
（三）奖励年薪兑现前，高管人员发生违纪违法行为，对公司造成一定影响，经董事会审议，视具体情节扣罚部分或全部奖励年薪。
（四）高管人员在任职期内个人主动辞职或由于经营不善、出现违法违纪行为等原因被解聘，其所有的尚未发放的年薪全部不再补发。
（五）根据公司的生产经营情况，总经理年终可提出对其他高管人员的特别奖惩意见，报董事会批准后实施。
六、违规违纪处罚
（一）高管人员离任审计时，如被发现任职期间因经营失误、管理不善等给公司造成损失（包括潜亏或视同亏损部分）、实际经营情况与上报情况不符情形的，则以离任审计认定的损失中荣鑫科技应承担的部分为基数，按任职期间奖励年薪总额（或年薪总额）与荣鑫科技权益利润总额的比例扣罚任职期间的奖励年薪总额，扣罚至基本年薪总额的80%止。
（二）高管人员在职期间，因违法违纪行为，对荣鑫科技造成一定影响，经董事长、总经理合议会合议，视情况扣罚一定数额的奖励年薪；如因违规违纪行为对公司造成恶劣影响，经董事长、总经理合议会合议，扣罚任职期间全部奖励年薪；对情节严重者，同时给予行政处罚直至辞退；对触犯法律者，移送司法机关处理。
（三）前述扣罚额如高于未发放的奖励年薪额，超出部分个人应以现金承担。
七、附加说明
（一）本规定由董事会制定并负责解释。
（二）本规定自董事会审议通过之日起执行。