工作不安全感研究及其对人力资源管理的启示

工作不安全感研究及其对人力资源管理的启示【摘要】在经济全球化的今天，企业发展呈现竞争激烈和不稳定特点，在这样一种大的背景之下，工作不安全感成为企业员工普遍存在的心理特点。国内外研究表明工作不安全感会对组织绩效和员工的身心健康及工作态度、行为等产生不利影响。本文在国内外相关研究的基础上，对工作不安全感的概念、结构、影响因素及其对组织和员工的影响进行概括，并提出工作不安全感对于企业人力资源管理的启示。希望能够对工作不安感领域的科学研究和企业人力资源管理实践提供理论支持。

【关键词】工作不安全感；概念；结构；影响因素；人力资源管理

随着科学技术的飞速发展和经济全球化的进程，企业组织运营发展面临着日益激烈的全球化竞争，科技竞争、人才竞争等异常激烈，企业为了在提升自身竞争优势、往往采取降低运营成本、创新技术及提高管理效率等方式，精简人员、业务外包、重组、并购等一系列的变革措施不断上演。虽然在不同程度上，变革对于企业的发展起到了促进作用，但是这些措施对于员工的心理和行为造成了很大影响，使得员工对工作的持续性和稳定性产生很大的担忧，这些担忧在某种程度上可以被定义为工作不安全感。研究表明工作不安全感带来的负面影响是多方面的，既影响到员工个人的生理、心理健康，也影响到员工对组织的承诺、工作态度、行为意向、离职意向等，最终影响到员工与企业的组织绩效。员工的工作不安全感

应当引起学术界与企业的高度重视。本文在国内外相关研究的基础上，对工作不安全感的概念、结构、影响因素及其对组织和员工的影响进行概括，并提出工作不安全感对于企业人力资源管理的启示。

一、工作不安全感概念及结构

目前，不断持续的经济危机和频繁的组织变革等使工作环境充满了不确定因素，这使得员工对工作的持续和稳定性产生很大的担忧，这些担忧在某种程度上可以被定义为工作不安全感（job insecurity）。目前理论界对工作不安全感的界定包括单维度和多维度两种。例如，greenhalgh等人将工作不安全感定义为：在遭受威胁的工作环境下，员工为保住工作所体验到的无助感。而brog

和elizur认为工作不安全感是由认知和情感两个部分组成，其中，认知性工作不安全感是指对工作的稳定性的担忧，情感性工作不安全感是对失去工作的害怕情绪。国内研究者胡三嫚认为，工作不安全感反映的是一种员工对于工作或者重要工作特征的存续性受到

威胁时的感知与担忧，并且将中国企业员工的工作不安全感划分成五个维度结构，分别是工作丧失不安全感、工作执行不安全感、薪酬晋升不安全感、过度竞争不安全感、人际关系不安全感。

二、工作不安全感对组织和员工的影响

作为工作中的一种重要压力源，工作不安全感不仅会影响员工的身心健康，还会影响员工的组织态度与行为，并进而影响组织的活力与绩效。综合国内外研究，工作不安全感对组织和员工的影响

主要表现在以下几个方面：（1）工作不安全感影响组织和个体绩效，高水平的工作不安全感或工作安全感丧失会降低个体的工作绩效

和组织绩效。（2）工作不安全感影响组织内员工的行为，高水平的工作不安全感或工作安全感丧失会导致公民行为质量降低、工作投入降低、缺勤率上升、离职率增加等。（3）工作不安全感影响组织内员工的工作态度和感知，高水平的工作不安全感或工作安全感丧失会导致工作态度变差、工作满意度和组织信任感降低、组织承诺失效等。（4）工作不安全感影响员工心理健康，高水平的工作不安全感或工作安全感丧失会导致员工工作压力感上升、自尊水平下降、焦虑等负性情绪。

三、工作不安全感的影响因素

综合国内外相关研究，本文将影响工作不安全感的因素分为：社会因素、组织因素和社会因素三个方面，三个方面的因素均对员工工作不安全感产生不同程度的影响。（1）社会因素。社会环境是影响员工工作不安全感的重要因素，政治、经济、文化等社会环境的恶化会造成企业员工工作不安全感水平的上升。例如企业所在区域经济萧条或所在行业发展不景气、经济结构变化、企业结构变化、技术革新、商业竞争、人才竞争、社会失业率上升等，均是导致企业员工工作不安全感上升的因素。同时，工作不安全感存在国家或民族文化背景差异。（2）组织因素。员工是企业组织中的一员，企业组织的发展状况与员工的工作不安全感水平密切相关，工作不安全感主要来自于员工对组织发展和组织内元素的认知和担忧。组织

变革、组织绩效、组织管理的有效性和公平性、组织支持等方面的下降都会影响员工对于组织发展的认知，从而造成员工工作不安全感的上升。（3）个体因素。影响工作不安全感的个体因素包括人口学因素、人格因素、能力因素等。在人口学因素方面，年龄、性别、种族、社会经济地位、婚姻状况等均是影响员工工作不安全感的因素。例如，研究表明一般在30岁到50岁间的员工更易于体验到工作不安全感，男性会比女性体验到更多的工作不安全感。黑人比白人，单身者比已婚者工作不安全感水平高。在人格和能力因素方面，研究表明，在相同的工作环境中，外控的、低自尊的、低自我效能的、消极情感的、工作能力较低的、角色模糊的雇员会体验到较高水平的工作不安全感。

四、对企业人力资源管理的启示

综合国内外研究表明，员工工作不安全感是不同文化背景下企业组织中普遍存在的员工心理特征构念，并且员工工作不安感水平的变化会直接或间接地对组织绩效产生影响，同时也会受到组织发展中各种因素的影响。因此，在企业人力资源管理过程中，应当重视员工工作不安全感这一心理特征，并采取相应的管理措施主动控制或影响员工的工作不安全感。一方面，采用科学的管理策略，营造良好的工作环境，提高员工对组织发展的良性认知，降低员工对组织和个人发展的担忧。完善绩效考核制度并公平公正地实施；合理构建人才结构，确保人才队伍稳定发展；健全员工福利和保障制度，提高员工的组织支持感；增强组织运营实力，提高组织绩效；

鼓励员工参与管理决策，增强员工的组织集体感和信任感。另一方面，采取措施提高员工能力和心理素质，降低外界因素对员工工作不安全感的负性影响。定期对员工进行工作能力素质培训，提高员工工作能力；实施员工帮助计划，帮助员工解决心理困扰，缓解工作压力，提高员工的自我效能感、乐观水平、自我控制能力等。

参考文献

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