中央管理企业负责人薪酬制度改革最新方案正式实施

中央管理企业负责人薪酬制度改革最新方案正式实施

2020年1月1日，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施。改革首批将涉及72家央企的负责人，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业。

此次改革在业内称为“有一锤定音之效”。人社部副部长邱小平曾表示，“改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大”。

有关专家评论称，中央管理企业负责人薪酬制度改革是中央企业建立现代企业制度的重要组成部分，也是深化收入分配制度改革的题中应有之义。

事实上，此次企业负责人薪酬改革不是简单意义上的降薪，而是薪酬结构的调整和优化。此轮改革被外界视为撬动国企改革以及收入分配改革的一个支点。央企负责人的腰包如何动，怎样改，牵一发而动全身。

央企调薪并非简单意义上的“降薪”

央企高管薪酬制度一直处于改革之中，但仍存在着薪酬水平总体偏高、薪酬结构不合理等弊病，一定程度上影响社会公平正义。

数据显示，2020年我国沪深上市公司主要负责人年平均薪酬水平为76.3万元，全部负责人平均薪酬水平为46.1万元。央企负责人薪酬水平是同期沪深上市公司主要负责人的大约2～3倍，与职工薪酬差距达到12倍之多，显著偏高。

央企负责人往往具有双重身份，不仅是职业经理人，还同时是具有较高行政级别的公务员。在职务薪酬上往往既有高管工资，又有“高官”待遇。

严格规范央企负责人薪酬分配，更深的意义在于撬动国有企业完善现代企业制度。事实上，此次薪酬改并不是简单意义上的降薪，而是薪酬结构的调整和优化。

改革后的薪酬结构由基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入。一位央企内部人士分析说，基本年薪将根据上年度72家在职员工平均工资的两倍确定，也就是说两家央企负责人的基薪是一样的。绩效年薪不超过基本年薪的两倍。而任期激励收入不超过年薪总水平的30%。总的收入不超过在职员工平均工资的7～8倍。

值得注意的是，“薪酬改革应与中央企业负责人选任方式相匹配”。所谓的与选拔方式相匹配，就是不能再“当不了高官当高管”，除了根据不同企业的类别和性质，还根据企业高管的身份和选拔任用机制来确定不同的薪酬。不少国企的负责人是由组织任命、有行政身份的，就不能再拿着市场化的薪资，其薪酬应参考国家相应级别的公务员薪酬和国企的实际情况综合考量后决定。

有关专家表示，对于国有公益、垄断以及行政任命类的央企负责人薪酬要管紧，而对

于央企竞争性行业职业经理人仍然要随行就市，实行市场化的薪酬。在此基础上，既要打

破高管旱涝保收的铁饭碗，又要给予相应的激励，做到约束和激励相平衡。

开展体制机制改革创新试点。在省属三级企业中择优选取50家开展体制机制改革创

新试点，国家和省有关国有企业改革创新的政策措施率先在试点企业试行。以创新体制机

制为突破口，重点通过改制上市、引入战略投资者和国企发展基金、探索员工持股、落实“三项制度”改革、企业规划及管理诊断、项目培育等有效措施，力争在3-5年内打造一

批具有优秀团队、清晰主业、资本价值、核心竞争力和可持续发展能力的省属优势企业。

老总降薪是否会造成人才流失

企业老总薪酬降了，会否出现层级递减效应?是不是国企中高层普遍呈降薪态势?是否

会造成企业人才的大量流失?种种疑问和担心，令企业负责人降薪引发的震荡一直在持续。

一位央企中层干部开玩笑说，老总都降薪了，你总不能比老总还拿得多吧。对于企业

人才流失的担忧更甚，一些在国企中经过历练的人才，更被民企、外企紧紧“盯上”。

《意见》还明确了薪酬支付周期，规定省管国有企业负责人的基本年薪按月支付，绩

效年薪按考核年度一次性兑现，任期激励收入实行延期2年的支付办法。同时，明确实行

追索扣回制度，对任期内出现重大失误，给企业造成重大损失的，根据省管国有企业负责

人承担的责任追索扣回部分或全部已发绩效年薪和任期激励收入。禁止省管国有企业负责

人兼职取酬和国家规定之外领取由地方政府或有关部门发放的奖励。

2020年年底，一家大型能源企业召开动员大会，老总给在座的员工吃了“定心丸”，他指着台上就座的董事长、总经理一级的人员说：“降薪是管我们这些人的，你们不受影响。”

这家企业的一位中层也认为老总降薪不会对人才流失形成大的冲击。她分析说，不可

否认，降薪的连带效应对那些高级管理人才或许有一定影响，但是很多人选择国企、央企，更多看重的是这个平台可以有更多开拓视野和业务锻炼的机会，“不会轻易舍得走”。

事实上，改革恰恰有利于解决这种留不住人的问题。

按照此次统筹兼顾的改革思路，意在形成中央管理企业负责人与企业职工之间的合理

工资收入分配关系，合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距，而对于通过市场手段

招聘进来的职业经理人仍给予市场化的薪酬待遇。

导读：集中清理工作基本完成，初步实现了国务院部门设置的、没有法律法规和国务

院决定作为依据的准入类职业资格基本取消，国务院部门和全国性行业协会、学会未经批

准自行设置的水平评价类职业资格基本取消。以下是由J.L为您整理推荐的深入推进职称

制度改革和职业资格制度改革，欢迎参考阅读。

国电资本控股有限公司党组书记刘焱称，公司过去通过猎头招人，但无法按照市场给价，而是纳入央企传统的薪酬体系，反而造成高端人才的流动性比较大。“今后在公司职业经理人层面，市场化原则选聘，薪酬参照市场化标准，以此起到激励作用，这是对人才和市场的尊重。”

对于没有提出选考科目要求的高等学校，学生在报考该校时无科目限制。对于符合报考条件并达到学校投档分数线的学生，普通高等学校可分学科大类或专业提出优先录取的条件。

“阳光央企”倒逼高管晒“阳光帐本”

长期以来，央企高管薪酬如同雾中看花，有的甚至成为“秘密”而不为外人所知，而附着在一些央企高管行政级别之上名目繁多的职务消费黑洞，更是一个触痛公众神经的痛点和敏感点。

引人注目的是，此次改革方案明确规定了信息公开制度，上市公司企业老总严格按照信息披露制度，公开薪酬;非上市公司参照上市公司公开企业负责人薪资。这意味着，国企高管负责人薪酬成为阳光账本，不再神秘。

中国人民大学商法研究所所长刘俊海一直呼吁企业公开信息。他指出，当前，我国公司法、证券法仅为上市公司设定强制性的信息披露义务。对公众来说，除有限的国有上市公司外，绝大多数国企的财务与经营状况都秘而不宣。

“实现国企公开透明，有助于激励企业管理人员慎独自律，约束其失信行为，维护国企为全民所有的性质。”刘俊海强调，国企公开透明是推动“阳光央企”的必要前提，公开透明后才有可能探索国企高管与职工的持股计划，进一步推进国企高管薪酬的市场化，体现公众的社会监督。

此前中共中央政治局会议上通过的《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，首度对央企负责人公务用车、办公用房、培训、业务招待、国内差旅、因公临时出国(境)、通信7项具体内容划了“红线”，同时为“企业用公款为负责人办理的理疗保健、运动健身和会所、俱乐部会员、高尔夫等各种消费卡”、“企业按照职务为企业负责人个人设置定额的消费”都戴上了“紧箍咒”。

有省属企业负责人表示，按照实施方案，如绩效完成优异，按照方案规定的最上限计算，则总薪酬能与此前基本持平。但如绩效较差乃至不及格，则总薪酬下降幅度可能达到50%。

专家认为，如此细致、精准、详实的规定，明确取消职务消费、公开高管薪酬，意在将企业正常业务支出规范化、合法化，坚决堵住职务消费黑洞，给公众一个阳光、透明的央企。