小米公司人力资源管理分析
小米集团2023年组织架构及各部门职责解析
小米集团2023年组织架构及各部门职责解析小米集团是一家全球性的互联网公司，致力于提供智能硬件和IoT平台，智能生活，互联网金融，以及互联网服务等。
以下是小米集团2023年的组织架构及各部门职责的解析。
一、组织架构小米集团的组织架构主要分为以下几个部分：1. 集团总部：负责制定公司战略、决策重大事项，并对公司整体运营进行监督和管理。
2. 智能硬件产品部门：负责小米智能硬件产品的研发、生产和销售。
3. IoT平台部门：负责小米IoT平台的研发、运营和生态建设。
4. 互联网服务部门：负责小米互联网金融、电商、广告等业务的运营和发展。
5. 小米生态链部门：负责小米生态链企业的投资、孵化和管理。
6. 小米之家和其他渠道部门：负责小米产品线下销售和售后服务。
7. 人力资源、财务、法务等支持部门：负责公司人力资源、财务、法务等事务的管理和运营。
二、各部门职责解析1. 集团总部- 董事会：制定公司战略、决策重大事项，对公司运营进行监督和管理。
- 总裁办：协助董事会制定公司战略，协调各部门工作，确保公司决策的执行。
2. 智能硬件产品部门- 研发部门：负责小米智能硬件产品的设计和研发。
- 生产部门：负责小米智能硬件产品的生产。
- 销售部门：负责小米智能硬件产品的销售和市场推广。
3. IoT平台部门- 研发部门：负责小米IoT平台的研发和优化。
- 运营部门：负责小米IoT平台的运营和维护。
- 生态建设部门：负责小米IoT生态的建设和发展。
4. 互联网服务部门- 金融部门：负责小米互联网金融业务的运营和发展。
- 电商部门：负责小米电商业务的运营和发展。
- 广告部门：负责小米广告业务的运营和发展。
5. 小米生态链部门- 投资部门：负责对小米生态链企业进行投资。
- 孵化部门：负责小米生态链企业的孵化和管理。
- 管理部门：负责小米生态链企业的事务管理和运营。
6. 小米之家和其他渠道部门- 小米之家部门：负责小米之家线下门店的运营和管理。
小米公司人力资源部各岗位流程
小米公司人力资源部各岗位流程
小米公司人力资源部是公司的核心部门之一，承担着招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等多项重要职能。
在人力资源部内部，又有各种不同的岗位，每个岗位都有其独特的工作职责和流程。
1. 招聘岗位流程：
招聘岗位是人力资源部最基础的岗位之一，负责公司的招聘工作。
其流程主要包括岗位需求确认、简历筛选、面试、招聘结果通知、入职安排等环节。
招聘岗位需要具备良好的沟通能力、组织能力和细致的工作态度。
2. 培训岗位流程：
培训岗位是负责公司员工培训和发展的岗位，包括员工入职培训、岗位培训、绩效考核培训等。
其流程主要包括培训需求调研、培训计划制定、培训实施、培训效果评估等环节。
培训岗位需要具备教育背景和专业知识。
3. 绩效管理岗位流程：
绩效管理岗位是负责公司员工绩效评估和薪酬管理的岗位，包括绩效目标制定、绩效评定、绩效考核结果分析等。
其流程主要包括绩效目标设定、绩效评估、绩效反馈和调整等环节。
绩效管理岗位需要具备分析能力和决策能力。
4. 薪酬福利岗位流程：
薪酬福利岗位是负责公司员工薪酬和福利待遇的岗位，包括薪酬设计、福利制定、薪酬结构调整等。
其流程主要包括薪酬调研、薪酬设计、薪酬发放等环节。
薪酬福利岗位需要具备数据分析能力和谈判能力。
总体来说，小米公司人力资源部各岗位之间相互协作、联系紧密，共同为公司员
工的发展和公司的发展做出贡献。
每个岗位都有其独特的工作流程和要求，需要不同的能力和素质来胜任。
通过不断的学习和提升，让人力资源部在小米公司的发展中发挥更大的作用。
小米公司人力资源管理分析
小米公司人力资源管理分析一、背景介绍小米公司正式成立于2010年4月，是一家专注于高端智能手机自主研发的移动互联网公司。
小米手机、MIUI、米聊是小米公司旗下三大核心业务。
“为发烧而生”是小米的产品理念。
小米公司首创了用互联网模式开发手机操作系统、60万发烧友参与开发改进的模式。
二、发展简史2011年8月16日，小米手机正式推出。
2012年全年小米手机销量达到719万台，含税收入126.5亿元。
2013年全年销量预计约1900万台，含税营收将超过300亿人民币。
2013年3月，小米推出了互联网电视机顶盒小米盒子，引发中国机顶盒市场热潮。
2013年9月，雷军再度用互联网思维改造电视，颠覆式创新的小米电视正式问世。
2013年11月，小米路由器问世。
三、管理团队小米公司的高层管理者以前是7个，雷军是董事长兼CEO，林斌是总裁，黎万强负责小米的营销，周光平负责小米的硬件，刘德负责小米手机的工业设计和供应链，洪锋负责MIUI，黄江吉负责米聊，后来增加了一个——负责小米盒子和多看的王川。
这几位合伙人全是技术背景，都有很强的硬件和软件等方面相关的技术和知识背景，平均年龄42岁，经验极其丰富。
3个本地加5个海归，来自金山、谷歌、摩托罗拉、微软等，土洋结合，理念一致，大都管过超过几百人的团队，充满创业热情。
更重要的是都能一竿子插到底地执行。
最近小米又吸收加入一位新的合伙人，就是Hugo Barra，他是安卓的产品副总裁，就是谷歌的全球副总裁，他的加入也使小米具备了国际化的能力。
四、企业文化小米公司没有森严的等级，每一位员工都是平等的，每一位同事都是自己的伙伴。
并且公司崇尚创新、快速的互联网文化。
讨厌冗长的会议和流程，努力使员工在轻松的伙伴式工作氛围中发挥自己的创意。
相信用户就是驱动力，坚持“为发烧而生”的产品理念。
五、小米的人力资源现状小米公司由著名天使投资人雷军带领创建。
小米公司共计七名创始人，分别为创始人、董事长兼CEO雷军，联合创始人兼总裁林斌，联合创始人及副总裁黎万强、周光平、黄江吉、刘德、洪锋。
小米管理案例分析
小米甚至要求工程师参加和粉丝聚会的线下活动。这样的活动让工程师知道他做的东西在服务谁，他感受到了用户不仅仅是一个数字，是一张张脸，是一个实实在在的人物，有女用户、女粉丝非常热情的拉他们签名、合影。这些宅男工程师就觉得他写程序不是为了小米公司写，是为了他的粉丝在做一件工作的时候，这种价值实现是很重要。
筒4、人性化的短信优化5、双手整理程序图标6、定时拍照功能7、通话录音和便签8、电话号码分割符9、wifi管理手机数据10、访客模式人性化的短信优化手整28设计质量管理设计质量管理设计质量管理设计质量管理29设计质量管理存在缺陷：中国质量万里行发布的产品投诉排行榜中，小米手机位列手机产品投诉第一位。
与米粉交朋友做朋友的心理就是，如果你这个问题是你的朋友来找你解决的话，你会怎么做？那固然是你能解决就给他立刻就解决了，解决不了也要想办法帮他解决。
小米学习的是海底捞。就是把它变成一种文化，变成一种全员行为，给一线赋予权力。比如，用户投诉或者不爽的时候，客服有权根据自己的判断，赠送贴膜或者其他小配件。又如，曾经实用户打来电话说，自己买小米是为了送客户，客户拿到手机还要去自己贴膜，这太麻烦了。于是在配送之前，小米的客服在定单上加注了送贴膜一个，这位用户很快感受到了小米的贴心。
目中的硬件高度中的硬件高度中的硬件高度。3)、包装特殊承重抗摔，这也是小米突出自己产品品质的一种方式。种方式。1)定位于发烧友手机，产品的研发采用了发烧用户参预的模式，可以个性化定制2)、硬件配置是小米手机最为瞩目的地方，作为国产乃至全球目前最强的双核android手机，小米手机再次刷新了我们心目中的硬件高度。3)、包装特殊承重抗摔，这也是小米突出自己产品品质的一19定价战略低价，打造最低廉的高端智能手机。小米手机主要定位于追求高性价比的潮流玩家，双核手机的配置定价1999在绝大多数消费者的能力范围之内定价1999在绝大多数消费者的能力范围之内定价战略低价，打造最低廉的高端智能手机。小米手机主要定位于追求高性价比的潮流玩家，双核手机的配置企业形象战略企业形象战略让用户产生共鸣品牌形象对于一家想象打造客户忠诚度的公司来说，小米需要给用户传递一个积极的信号。联合创始人林斌表示小米的名字能让不少人联想到小米加步枪，能够唤起不少爱国人士的民族情结。此外，小米公司吉祥物米兔，
小米公司的人力资源管理培养人才激发潜力
小米公司的人力资源管理培养人才激发潜力人力资源是一个企业发展中至关重要的部门，在全球竞争激烈的商业环境中，如何培养和激发人才的潜力成为公司成功的关键之一。
小米公司作为一家领先的科技公司，非常注重人力资源管理，通过一系列的培养措施来激发员工的潜力，提升公司的竞争力。
本文将从小米公司的人力资源管理理念、培养措施和激发潜力的实践等角度进行探讨和分析。
一、小米公司的人力资源管理理念小米公司一直秉承着"人才是第一资源"的管理理念，将人力资源视作公司最宝贵的财富。
公司深知优秀员工对于企业的重要性，因此从招聘到员工离职等各个环节都秉持了一系列科学管理的原则。
1.1 合理激励小米公司通过合理的薪酬体系和激励机制来吸引和留住优秀人才。
例如，公司为员工提供具有竞争力的薪资待遇，定期评估员工的绩效并给予相应的奖励。
此外，小米公司还注重员工的职业发展，提供良好的晋升机会和培训体系，鼓励员工不断学习和成长。
1.2 充分沟通小米公司非常注重与员工的沟通与交流，建立了一个开放、平等、公正的工作环境。
公司定期举办员工座谈会、团队建设活动和经验分享会等，让员工能够畅所欲言，提出建议和意见。
这种沟通机制能够有效激发员工的创造力和潜力，同时也增强了员工的凝聚力和归属感。
二、小米公司的人才培养措施为了激发员工的潜力和提高整体竞争力，小米公司积极推行一系列具有针对性的人才培养措施，以不断提升员工的能力和素质。
2.1 培训体系小米公司建立了完善的培训体系，包括入职培训、岗位培训和综合素质提升培训等。
新员工入职时将接受全面的岗前培训，以熟悉公司的文化、理念和业务流程；岗位培训则通过内部讲师和外部专家的培训，强化员工在工作中所需的技能和知识；综合素质提升培训则注重提高员工的领导力、沟通能力和团队合作能力等。
2.2 职业发展规划小米公司鼓励员工制定个人职业发展规划并提供相关支持。
公司为员工提供晋升机会和跳槽机会，并制定了明确的职业发展路径。
《员工关系管理》小米公司员工关系管理案例分析
《员工关系管理》小米公司员工关系管理案例分析目录《员工关系管理》课程期末试题 (1)第1章：小米公司简介 (2)摘要： (2)小米高端化战略需要： (2)小米公司企业文化： (2)小米公司组织构架： (2)人才战略： (2)第2章：试用期管理 (3)新员工入职报到： (3)指导人确定原则： (3)第3章：员工沟通管理 (4)沟通目的； (4)第4章：离职管理 (5)目的： (5)内容： (5)第1章：小米公司简介摘要：小米科技有限责任公司成立于2010年3月3日，是专注于智能硬件和电子产品研发、智能手机、智能电动汽车、互联网电视及智能家居生态链建设的的全球化移动互联网企业、创新型科技企业。
小米公司创造了用互联网模式开发手机操作系统、发烧友参与开发改进的模式。
“为发烧而生”是小米的产品概念。
“让每个人都能享受科技的乐趣”是小米公司的愿景。
小米公司应用了互联网开发模式开发产品，用极客精神做产品，用互联网模式干掉中间环节，致力让全球每个人，都能享用来自中国的优质科技产品。
小米已经建成了全球最大消费类物联网平台，连接超过5.58 亿台智能设备，进入全球100多个国家和地区。
MIUI全球月活跃用户达到5.64亿。
小米系投资的公司超500家，覆盖智能硬件、生活消费用品、教育、游戏、社交网络、文化娱乐、医疗健康、汽车交通、金融等领域。
构建“小米科技生态”，小米高端化战略需要：高端化战略的稳步推进，已经成为小米稳健前行的强大动力，进入2022年后，小米高端化更是倍道而进。
继7月份小米携手徕卡宣布影像战略升级，并发布影像旗舰小米12S系列以后，小米宣布全面构建“小米科技生态”，全面赋能高端体验及高端能力全面进化。
“小米科技生态的核心理念是围绕人的生活和工作，更好为人服务，更紧密连接人和万物。
”雷军表示，小米不断融合进化的技术体系，将贯穿所有的智能场景和终端设备。
通过创业12年来的沉淀，小米正在构建不断延展的科技场景，从智能手机到可穿戴设备、智能家居，再到智能制造、智能电动汽车以及仿生机器人，并提供了丰富的智能终端。
小米公司人力资源管理现状及对策浅析教学提纲
小米公司人力资源管理现状及对策浅析小米公司人力资源管理现状及对策浅析摘要：国内智能手机行业近几年来蓬勃发展，目前从销售额来看国产手机市场已经形成以华为、联想以及小米为首的三足鼎立的格局。
然而相较于其余两家老牌厂商，小米科技有限责任公司却是一家非常年轻的新兴企业。
小米公司于2010年的4月底成立，仅仅五年时间，从MIUI开始到小米手机的推出，再到今天的智能家电的布局，除了小米手机本身的高性价比、MIUI系统的优秀用户体验以及饥饿营销的营销方式外，小米公司的崛起也离不开其独特的人力资源管理方式。
本文收集了一些小米公司在人力资源管理方面的相关信息，并且通过与同类公司的对比简单的分析了小米公司在人力资源管理方面的一些优点和不足，并对小米公司的人力资源管理策略提出了一些改进的意见。
关键词：小米公司；扁平化；人力资源管理；手机行业；一、引言二十一世纪发展最迅猛的行业是什么行业，相信有许多人都会回答是移动通讯行业。
从1992年美国IBM公司发布世界第一款智能手机到2007年苹果公司发布首款智能触控手机，再到现在，手机已经成为了人们生活中不可缺少的一部分。
而手机的作用也不仅仅只是一个通讯工具，随着互联网的发展手机成为了集浏览网页、影音娱乐、办公、理财、交友等于一体的多功能移动设备。
据统计，截至2015年三月底，我国移动电话用户总数达到12.9亿户，日均手机阅读时间超过半个小时。
在2011年之前，我国的手机市场，尤其是中高端手机市场完全被以苹果三星为首的国外厂家给垄断，国内手机生产厂家表现低迷。
2011年10月，由北京小米科技有限责任公司生产的小米手机在上市不到三个月的时间里卖了将近100万台，给低迷的国产手机市场注入了一剂强心剂。
可以说，小米公司对我国自主手机行业的复苏和繁荣起到了非常巨大的推动作用。
那么，作为一家成立仅仅不过5年时间，就从一个员工人数仅仅只有14人的小公司发展成市值超过450亿美元的大企业的移动互联公司，小米公司在组织结构上以及人力资源管理方面有着什么样的特点呢，这就是这篇文章接下来想要讨论的问题。
2023年度小米集团的组织构架与职责分配
2023年度小米集团的组织构架与职责分配1. 引言本文档旨在介绍2023年度小米集团的组织架构和职责分配。
小米集团作为一家全球知名的科技公司，其组织架构和职责分配对于公司的运营和发展至关重要。
2. 组织构架小米集团的组织架构如下：2.1 董事会小米集团设有董事会，董事会是公司的最高决策机构，负责制定公司的战略规划和决策。
2.2 高级管理团队小米集团的高级管理团队由各个职能部门的负责人组成，他们负责执行董事会的决策，并管理公司的日常运营。
2.3 职能部门小米集团的职能部门包括但不限于以下几个方面：- 研发部门：负责产品的研发和创新。
- 销售与市场部门：负责产品的销售和市场推广。
- 运营部门：负责公司的运营和管理。
- 财务部门：负责财务管理和会计事务。
- 人力资源部门：负责员工招聘、培训和福利管理。
3. 职责分配小米集团的职责分配如下：3.1 董事会- 制定公司的发展战略和目标。
- 监督公司的经营状况和财务状况。
- 任命和解雇高级管理团队成员。
3.2 高级管理团队- 负责执行董事会的决策。
- 管理公司的日常运营。
- 监督各个职能部门的工作。
3.3 职能部门- 研发部门：负责产品的研发和创新。
- 销售与市场部门：负责产品的销售和市场推广。
- 运营部门：负责公司的运营和管理。
- 财务部门：负责财务管理和会计事务。
- 人力资源部门：负责员工招聘、培训和福利管理。
4. 结论本文档介绍了2023年度小米集团的组织架构和职责分配。
通过明确各个部门的职责和权责，小米集团能够更好地协调各项工作，实现公司的长远发展目标。
小米集团2023年度组织体系和部门功能
小米集团2023年度组织体系和部门功能引言本文档旨在概述小米集团在2023年度的组织体系和各部门的功能。
小米集团是一家领先的科技公司，致力于为全球用户提供创新的智能产品和服务。
组织体系小米集团的组织体系基于高效运营和协同合作的原则，分为以下几个层次：1. 高级管理层：包括董事会和高级管理团队，负责制定战略方向、决策和监督整个集团的运营。
2. 事业部：根据产品线或业务领域划分，每个事业部负责特定产品或领域的研发、生产和销售。
3. 部门：在事业部下设多个部门，每个部门负责特定的职能和业务支持，如市场营销、人力资源、财务等。
4. 小组和项目组：在部门内部设立小组和项目组，负责具体的项目开发、执行和管理。
部门功能小米集团的各部门在2023年度拥有如下功能：1. 研发部门：负责产品的研发和创新，包括硬件设计、软件开发和用户体验等方面。
2. 生产部门：负责产品的制造和供应链管理，确保产品质量和交付效率。
3. 销售与市场部门：负责产品的销售和市场推广，包括渠道拓展、品牌推广和市场调研等工作。
4. 客户服务部门：负责提供售后服务和客户支持，保持与用户的良好沟通和关系。
5. 人力资源部门：负责招聘、培训和员工福利管理，确保组织具备所需的人才和人力资源支持。
6. 财务部门：负责财务管理和资金运营，包括财务报表分析、预算控制和风险管理等工作。
7. 法务部门：负责法律事务和合规管理，包括合同审查、知识产权保护和法律风险评估等方面。
8. 公关部门：负责公关和媒体沟通，维护公司形象和品牌声誉。
9. IT部门：负责信息技术基础设施和系统的建设和维护，支持公司各部门的日常运作。
10. 研究和战略规划部门：负责市场研究、战略规划和未来发展方向的探索。
结论小米集团的2023年度组织体系和部门功能旨在实现高效运营、创新发展和用户满意度的提升。
通过明确各部门的职责和功能，小米集团将进一步加强内部协作，推动产品和服务的持续改进，实现企业目标的达成。
小米企业人力资源现状
小米企业人力资源现状引言：随着科技的发展，信息时代的来临，企业面临的挑战也越来越多。
而作为一家以智能手机起家的企业，小米不仅在产品创新方面保持着领先地位，同时在人力资源管理方面也展现出了一定的竞争力。
本文将从小米企业人力资源的现状进行详细分析，以期了解小米企业如何在激烈的市场竞争中留住人才，提高员工的工作效率和满意度。
一、招聘和选拔小米企业在招聘和选拔过程中采用了一系列科学有效的方法来确保选到优秀人才。
首先，小米注重校园招聘，将眼光聚焦在高校毕业生身上，积极开展企业宣讲会和校园招聘，吸引了大量年轻、有活力、富有创造力的人才。
其次，小米注重面试环节，开展了多轮面试以全面了解应聘者的能力和适应能力。
最后，小米还进行了专业能力和心理测评，帮助企业了解应聘者的专业能力和与企业文化的匹配度。
通过这些方法，小米选择了合适的人才，为企业的发展提供了强大的支持。
二、培训和发展小米企业高度重视员工的培训和发展，为员工提供了广泛的培训机会。
首先，小米设立了内部培训机构“小米大学”，为员工提供了各种培训课程，包括职能技能培训、管理能力培训等。
其次，小米注重员工的职业发展规划，在员工的职业规划中进行评估和指导，为员工提供了广阔的发展空间。
最后，小米鼓励员工参加项目团队，以实践和合作的方式进行培训，从而提高员工的工作技能和团队协作能力。
通过这些培训和发展机会，小米激发了员工的积极性和创造力，提升了企业的整体实力。
三、激励和奖励小米企业采取了一系列激励和奖励机制，以保持员工的工作积极性和凝聚力。
首先，小米设立了完善的薪酬制度，确保员工的薪酬公平和合理。
其次，小米注重激励员工的创新和成果，设立了创新奖和成就奖，鼓励员工在工作中提出创新思路和取得优秀成果。
最后，小米在企业文化上注重了员工的参与和归属感，通过各种活动和福利待遇提升员工的工作满意度。
通过这些激励和奖励机制，小米建立了一个良好的工作氛围，吸引了更多的人才加入企业。
四、员工关系管理小米企业非常注重员工关系管理，积极营造和谐的工作氛围。
人力资源管理 小米公司面试情景模拟方案策划内容
面试情景模拟方案策划内容学院：文理基础学院班级：12财管2班姓名：XXXXXX学号：20120500XXX1.公司背景介绍一个很平凡的名字“小米”，但我们却绝不平庸。
因为小米人是由来自国内IT巨头公司微软、谷歌、金山的达人们所组成，不要以为他们只会在电脑前发挥自己的才智，真正的天才和牛人会让你在任何时候都能感受到他们的创意。
小米科技（全称北京小米科技有限责任公司）由前Google、微软、金山等公司的顶尖高手组建，是一家专注于iphone、android等新一代智能手机软件开发与热点移动互联网业务运营的公司。
2010年底推出手机实名社区米聊，在推出半年内注册用户突破300万。
此外，小米公司还推出基于CM定制的手机操作系统MIUI，Android四核手机小米手机等。
米聊、MIUI、小米手机是小米科技的三大核心产品。
小米公司正式成立于2010年4月，是一家专注于高端智能手机自主研发的移动互联网公司。
小米手机、MIUI（米柚）、米聊是小米公司旗下三大核心业务。
“为发烧而生”是小米的产品理念。
小米公司首创了用互联网模式开发手机操作系统、200万发烧友参与开发改进的模式。
小米公司的创始人、董事长兼CEO雷军1992年参与创办金山软件，1998年出任金山软件CEO。
1999年创办了卓越网。
之后几年，雷军作为天使投资人，投资了凡客诚品、多玩、优视科技等多家创新型企业。
2010年4月6日，雷军选择重新创业，建立了小米公司。
2012年获得CCTV中国经济年度人物“新锐奖”。
2.招聘岗位及招聘要求Android开发工程师任职条件1、在计算机技术领域拥有扎实的技术功底，尤其在数据结构、算法和代码、软件设计方面功力深厚；2、有一定的手机/嵌入式应用程序开发经验者优先；3、有Android客户端产品的开发经验者优先；4、有Java开发经验者优先；5、熟悉网络通讯协议，有GPRS/3G环境下的网络应用程序开发经验者优先；6、对新技术感兴趣，学习能力强，有钻研和开拓精神；7、向往互联网行业，适应创业性公司的成长速度与挑战。
小米的内部分析
小米的内部分析专业：市场营销学号：201412045150 姓名：张腾一：小米的组织架构：扁平式结构由彼得圣吉五项修炼的基础上，通过大量的个人学习特别是队学习，形成的一种能够认识环境、适应环境、进而能够能动的作用于环境的有效组织。
也可以说是通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。
学习型组织为扁平化的圆锥型组织结构，金字塔式的棱角和等级没有了，管理者与被管理者的界限变得不再清晰，权力分层和等级差别的弱化，使个人或部门在一定程度上有了相对自由的空间，能有效地解决企业内部沟通的问题，因而学习型组织使企业面对市场的变化，不再是机械的和僵化的，而是“动”了起来。
不过，随着全球经济一体化和社会分工的趋势化，扁平化组织也会遇到越来越多的问题，在不断的分析问题、解决问题的过程当中，学习型组织“学习”的本质对人的要求将越来越高。
二：小米的人力资源管理1：人力资源现状：小米公司由著名天使投资人雷军带领创建。
小米公司共计七名创始人，分别为创始人、董事长兼CEO 雷军，联合创始人兼总裁林斌，联合创始人及副总裁黎万强、周光平、黄江吉、刘德、洪锋。
后又吸纳王川和Hugo Barra。
小米现有4000名员工，2500人在做跟用户沟通的事情，1400人在做研发。
它把自己的精力高度集中在产品研发和用户服务上。
小米人主要由来自微软、谷歌、金山、MOTO等国内外IT公司的资深员工所组成，小米人都喜欢创新、快速的互联网文化。
小米拒绝平庸，小米人任何时候都能让你感受到他们的创意。
2少做事，扁平化管理：体现扁平化这种特点的就是小米的组织架构基本上是三级：七个核心创始人－部门leader－员工，而且不会让团队太大，稍微大一点就拆分成小团队。
从小米的办公布局就能看出这种组织结构：一层产品、一层营销、一层硬件、一层电商，每层由一名创始人坐镇，能一竿子插到底的执行。
小米企业人力资源现状
小米企业人力资源现状人力资源是一个企业组织中至关重要的部门，负责招聘、培训、员工关系和福利等各个方面。
小米企业作为一家快速发展的科技公司，其人力资源现状备受关注。
本文将对小米企业的人力资源管理进行分析，以了解其当前状况以及可能的发展方向。
人力资源招聘与选拔在小米企业，人力资源团队负责招聘和选拔高素质的员工。
他们采用多种方式进行招聘，包括校园招聘、内部推荐和外部招聘。
通过这些渠道，小米能够吸引具有创造力和创新思维的人才加入公司。
此外，小米企业还注重选拔具备团队合作和沟通能力的候选人。
他们在面试过程中重点考察候选人的技能和潜力，以确保新加入的员工能够适应小米的企业文化并与团队协作。
人力资源培训与发展小米企业非常重视员工的培训和发展。
他们为员工提供了丰富多样的培训项目，包括技术培训、领导力培训和职业发展规划等。
通过这些培训，员工能够不断学习和提升自己的技能，以应对快速变化的市场需求。
此外，小米企业还鼓励员工参与内部项目和团队合作，以提升他们的实践能力和团队精神。
员工可以通过参与各种项目和活动，展示自己的才能并获得相应认可和晋升机会。
员工关系与福利小米企业注重建立积极健康的员工关系，为员工提供一个舒适和和谐的工作环境。
他们鼓励员工积极参与公司内部活动，并提供丰富的团队建设和员工关怀项目。
此外，小米企业为员工提供具有吸引力的福利待遇。
包括有竞争力的薪资和奖金制度、全面的医疗保险、灵活的工作时间、员工购买产品优惠等。
这些福利措施有助于激励员工，提高工作满意度和绩效。
小米企业人力资源管理的挑战与展望尽管小米企业在人力资源管理方面取得了一些成果，但仍面临一些挑战。
首先，由于公司的快速发展，人力资源团队需要更加高效地处理招聘和培训工作，以满足企业快速扩张的需求。
其次，小米企业需要更加注重员工的个人发展规划和职业路径。
通过更好地激励和发展员工，可以提高员工的忠诚度和留存率。
此外，随着互联网行业的竞争加剧，小米企业需要不断创新人力资源管理模式，以吸引和留住顶级人才。
小米集团2023年组织职能与部门分工
小米集团2023年组织职能与部门分工1. 引言本文档旨在概述小米集团在2023年的组织职能与部门分工。
通过明确各职能和部门的职责，小米集团将能够更好地实现其目标并提供卓越的产品和服务。
2. 高层组织结构小米集团的高层组织结构将包括以下职能和部门：2.1. 首席执行官办公室首席执行官办公室负责制定和执行公司的战略计划，并确保公司在市场竞争中的领先地位。
该办公室将包括首席执行官、首席运营官和首席财务官。
2.2. 产品与技术部门产品与技术部门负责研发和设计小米集团的产品线，并确保其技术领先性。
该部门将包括产品研发团队、设计团队和技术团队。
2.3. 销售与市场部门销售与市场部门负责推广和销售小米集团的产品，并在市场中建立品牌影响力。
该部门将包括销售团队、市场营销团队和品牌推广团队。
2.4. 运营与供应链部门运营与供应链部门负责管理小米集团的生产和供应链，确保产品的高质量和及时交付。
该部门将包括生产团队、采购团队和物流团队。
2.5. 人力资源部门人力资源部门负责招聘、培训和管理小米集团的员工，并提供员工福利和绩效管理。
该部门将包括人力资源团队和员工关系团队。
2.6. 财务与法务部门财务与法务部门负责小米集团的财务管理和法律事务，确保公司的合规性和财务健康。
该部门将包括财务团队和法务团队。
3. 部门间协作各个部门之间将密切合作，共同实现公司的目标。
他们将进行定期会议和沟通，以确保信息的流动和协调的执行。
部门间的协作将通过以下方式实现：- 跨部门项目小组的成立，以推动具有战略性的项目；- 定期的部门间沟通会议，以解决问题和分享最佳实践；- 跨部门培训和知识分享活动，以提高团队间的合作和理解。
4. 结论小米集团在2023年的组织职能与部门分工将有助于实现公司的战略目标，并为客户提供卓越的产品和服务。
通过高效的部门间协作和明确的职责分工，小米集团将能够在市场竞争中保持领先地位，并取得可持续的发展。
小米公司人力资源管理现状及对策浅析
小米公司人力资源管理现状及对策浅析摘要：国内智能手机行业近几年来蓬勃发展,目前从销售额来看国产手机市场已经形成以华为、联想以及小米为首的三足鼎立的格局。
然而相较于其余两家老牌厂商,小米科技有限责任公司却是一家非常年轻的新兴企业。
小米公司于20１0年的4月底成立，仅仅五年时间，从MIＵI开始到小米手机的推出，再到今天的智能家电的布局，除了小米手机本身的高性价比、MIUＩ系统的优秀用户体验以及饥饿营销的营销方式外,小米公司的崛起也离不开其独特的人力资源管理方式。
本文收集了一些小米公司在人力资源管理方面的相关信息，并且通过与同类公司的对比简单的分析了小米公司在人力资源管理方面的一些优点和不足，并对小米公司的人力资源管理策略提出了一些改进的意见。
关键词：小米公司;扁平化；人力资源管理；手机行业;一、引言二十一世纪发展最迅猛的行业是什么行业,相信有许多人都会回答是移动通讯行业。
从1992年美国ＩBＭ公司发布世界第一款智能手机到200７年苹果公司发布首款智能触控手机,再到现在，手机已经成为了人们生活中不可缺少的一部分。
而手机的作用也不仅仅只是一个通讯工具，随着互联网的发展手机成为了集浏览网页、影音娱乐、办公、理财、交友等于一体的多功能移动设备。
据统计,截至２015年三月底，我国移动电话用户总数达到1２.9亿户，日均手机阅读时间超过半个小时。
在2011年之前，我国的手机市场，尤其是中高端手机市场完全被以苹果三星为首的国外厂家给垄断,国内手机生产厂家表现低迷。
２011年1０月,由北京小米科技有限责任公司生产的小米手机在上市不到三个月的时间里卖了将近100万台，给低迷的国产手机市场注入了一剂强心剂。
可以说，小米公司对我国自主手机行业的复苏和繁荣起到了非常巨大的推动作用。
那么,作为一家成立仅仅不过５年时间，就从一个员工人数仅仅只有14人的小公司发展成市值超过4５０亿美元的大企业的移动互联公司,小米公司在组织结构上以及人力资源管理方面有着什么样的特点呢,这就是这篇文章接下来想要讨论的问题。
小米公司人力资源管理分析
小米公司人力资源管理分析小米公司成立于2010年，是一家以智能硬件和互联网服务为主的企业，其发展速度极快，为中国互联网行业的佼佼者之一。
众所周知，一个企业的成就与业绩高低与其人力资源管理密切相关。
因此，本文将从小米公司人力资源管理的三个方面入手：招募流程、员工发展和企业文化。
一、招募流程小米公司所有员工的招聘都经过“招牌式面试”，即小米面试，小米面试的流程较为简单，主要分为三个环节：自我介绍、笔试和面试。
其中，自我介绍环节时限2分钟，笔试则为小米公司业务考试。
考虑到小米公司文化比较年轻，他们更注重招聘时候的“feel”，所以小米面试的整个过程十分轻松、愉快，保持轻松的状态，聊天气氛轻松，展示自己的大笑容。
此外，小米公司还会在各大高校参加校园招聘会，并举办一些个性化的招聘活动（如音乐会、马拉松等），这不仅是吸引优秀人才的一种方式，更是为了营造企业文化氛围，增加年轻员工的凝聚力。
二、员工发展小米公司注重培养员工的职业生涯发展，他们提供良好的晋升机会，可以让员工快速成长。
例如，小米公司设置的员工职级分为：I级工程师、高级工程师、资深工程师、首席工程师等职位。
每个员工可以根据自己的职业规划，按照特定的标准晋升。
同时，小米公司十分注重员工个人能力提升，每年会为员工提供至少三次技能培训，帮助员工扩大自己的技能与视野。
在员工绩效考核上，小米公司采用“KPI制度”，即管理干部通过制定绩效指标，使员工明确自己的工作目标。
这项措施即可以帮助员工提高工作效率，又可达到实现员工目标和公司战略目标的良性循环。
三、企业文化小米公司的企业文化围绕“卓越、追求和价值共享”这一核心主题展开。
他们有着强烈的创新精神，推崇全员创新，在倡导企业文化方面奉行开放平等、包容互助的理念，小米公司还会在每年的年终会上，会给予员工机会为公司建言献策，鼓励员工参与公司的决策制定。
此外，小米公司还鼓励员工多元化的文化交流，为员工举办年度的嘉年华活动，其中就包括各国风味美食节、舞蹈演出等，并且在职员工可以享受到无限期家人陪同工作、周末团建等福利，使得公司的员工凝聚力极强。
小米公司人力资源管理存在的问题
《小米公司人力资源管理存在的问题》一、概述在当今竞争激烈的市场环境下，人力资源管理对于企业的发展至关重要。
小米作为一家快速成长的互联网公司，其人力资源管理的质量直接关系到公司的发展和稳定。
然而，随着公司规模的扩大和市场竞争的加剧，小米公司的人力资源管理存在着一些问题，本文将就此展开深入的分析和探讨。
二、问题综述1. 招聘标准不统一小米公司在招聘方面存在着招聘标准不统一的问题，不同部门对于招聘要求和标准存在着差异，导致了招聘质量的不稳定性。
2. 培训体系不健全小米公司的培训体系并不完善，员工培训的内容和形式缺乏统一标准，导致了培训效果的不确定性。
3. 激励机制不足在激励方面，小米公司存在着激励机制不足的问题，员工的激励方式单一，导致员工积极性和创造力的不足。
4. 绩效评估不公平小米公司的绩效评估存在着不公平的情况，员工的绩效评定缺乏客观性和公正性，影响了员工的工作积极性。
三、问题分析1. 招聘标准不统一招聘标准不统一会导致招聘流程的混乱，不同部门招聘的员工可能具有不同的能力和素质，影响了团队的协作效率和企业的整体形象。
2. 培训体系不健全培训体系的不健全会导致员工的能力提升缓慢，员工的专业素养和技能水平无法得到有效的提高，从而影响了企业的竞争力。
3. 激励机制不足激励机制不足会导致员工的工作积极性和创造力不足，长期以来会影响到企业的创新能力和持续发展。
4. 绩效评估不公平绩效评估的不公平会导致员工的工作热情和投入度下降，甚至导致员工的流失，对企业的稳定性和可持续发展产生负面影响。
四、解决措施1. 统一招聘标准小米公司应该建立统一的招聘标准和流程，明确人才要求和选拔标准，保证招聘的公平性和有效性。
2. 完善培训体系小米公司应该建立健全的培训体系，为员工提供全面的培训内容和形式，确保员工的能力提升和职业发展。
3. 创新激励机制小米公司应该创新激励机制，采取多元化的激励方式，激发员工的工作热情和创造力，增强企业的竞争力。
小米的竞争优势与人力资源管理的关系
小米的竞争优势与人力资源管理的关系一、人员的精简小米團队一直以“用最好的人”为原则选拔员工。
在人员选拔方面小米不惜重金聘请，用他们的话来说“最好的人本身有很强的驱动力”。
所以，在招聘方式中，小米多以社会招聘为主，校园招聘比例较低。
因为，员工的实际工作能力、经验，是这种高标准团队的所看重的。
二、员工的培训小米在员工培训中更加注重员工自身思想道德以及企业文化的培训。
因为人员招聘的高精度，所以小米不太重视员工工作能力的培训。
小米在员工培训中有一大特点，就是自我培训。
小米员工自发性组织交流的频率高，加强员工之间的交流。
三、绩效考评绩效考评，是企业中必不可少的一项人力资源管理内容。
而在小米公司中，“去KPI”模式已经成为一种特有的管理模式。
扁平化管理也是小米公司的特色管理模式。
四、薪酬福利小米的薪资水平并不是同类型企业中最高的，但是小米的“软性福利”，确实是为员工的依附性有了很大帮助。
例如，“人人持股”。
将员工给别人打工的传统模式，转变成为员工自己给自己打工，提升了员工的热情，增加品牌的竞争力。
“不同寻常”的绩效管理与“相辅相成”的员工招聘：一、“去KPI”雷军发言曾说：“我们决定继续坚持‘去KPI的战略，放下包袱，解掉绳索开开心心地做事。
小米公司永远是小公司，但是它是国内最高地准入门槛公司，小公司地灵活性和对市场反应地快速性是他最大的优势。
”小米“去KPI”模式的成功是有先决条件的——利益共同体。
小米高自由度的管理模式，是建立在人员的选聘、培训上的。
简单来说，小米需要的人是需要三个重要的特点：有能力、有责任心、有自驱力。
当把这样的人聚集在一起，组成一个团队，树立一个共同的目标和共同的利益，也就可以实现高度自由。
高自由度的管理模式，传统的绩效管理，自然不能满足团队要求。
执行简单机械的KPI制度，容易掉入过度管理的恶性循环。
因此，“去KPI”便是小米公司的独特之处。
但是，“去KPI”是对绝对意义上KPI的一个升华。
小米企业人力资源现状
小米企业人力资源现状在如今竞争激烈的商业环境下，一个企业的成功与否往往取决于其人力资源的质量与管理。
人力资源在保持企业竞争力、提高绩效和推动创新方面发挥着至关重要的作用。
作为一家备受瞩目的科技公司，小米一直以其独特的人力资源管理模式而深受关注。
本文将对小米企业人力资源的现状进行全面评估，并就其管理模式、员工培训和发展、以及企业文化等方面进行探讨。
一、小米企业人力资源管理模式的特点小米以其开放、活力和创新的企业文化而著称。
这种文化贯穿于整个人力资源管理体系中。
小米注重激发员工的创造力和潜力，鼓励他们参与决策和创新。
企业内部流传着“互联网思维”，即快速、敏捷和开放的工作方式。
这种理念渗透到了招聘、考核和晋升等各个环节中。
在招聘方面，小米倾向于选择激情、有梦想和团队合作精神的人才。
他们通过多个环节的面试过程，精挑细选出最适合企业文化的人才。
小米也注重员工的绩效评估和晋升机制。
他们不仅关注员工的工作成果，还注重员工的创新能力、团队合作能力和自我学习能力。
小米企业内部推行的“内部招聘制度”也为员工提供了广阔的发展空间。
二、小米员工培训和发展小米认识到员工的持续学习和发展对企业的长远发展至关重要。
他们提供了丰富的培训和发展机会来培养员工的技能和能力。
小米注重内部培训。
他们建立了一套完善的内部培训体系，将高级员工和专家引入培训课程，帮助员工提升技能和知识。
小米还注重外部培训。
他们鼓励员工参加各种专业培训和学习机会，以不断提升自己的专业素养。
小米还提供了跨部门轮岗和海外培训等机会，帮助员工拓宽视野和积累国际经验。
三、小米企业文化和价值观小米企业文化以“掌握核心技术”、“超越梦想”、“创造财富”和“为用户创造价值”为核心价值观。
这些价值观在整个企业内部得到倡导和践行。
小米注重激发员工的热情和激情，并鼓励他们从工作中获得成就感。
他们鼓励员工积极参与决策和创新，倡导开放和自由的工作环境。
小米也非常重视团队合作和跨部门协作，鼓励员工在工作中互帮互助、相互学习。
小米的内部分析
小米的内部分析专业：市场营销学号：201412045150 姓名：张腾一：小米的组织架构：扁平式结构由彼得圣吉五项修炼的基础上，通过大量的个人学习特别是队学习，形成的一种能够认识环境、适应环境、进而能够能动的作用于环境的有效组织。
也可以说是通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。
学习型组织为扁平化的圆锥型组织结构，金字塔式的棱角和等级没有了，管理者与被管理者的界限变得不再清晰，权力分层和等级差别的弱化，使个人或部门在一定程度上有了相对自由的空间，能有效地解决企业内部沟通的问题，因而学习型组织使企业面对市场的变化，不再是机械的和僵化的，而是“动”了起来。
不过，随着全球经济一体化和社会分工的趋势化，扁平化组织也会遇到越来越多的问题，在不断的分析问题、解决问题的过程当中，学习型组织“学习”的本质对人的要求将越来越高。
二：小米的人力资源管理1：人力资源现状：小米公司由著名天使投资人雷军带领创建。
小米公司共计七名创始人，分别为创始人、董事长兼CEO 雷军，联合创始人兼总裁林斌，联合创始人及副总裁黎万强、周光平、黄江吉、刘德、洪锋。
后又吸纳王川和HugoBarra。
小米现有4000名员工，2500人在做跟用户沟通的事情，1400人在做研发。
它把自己的精力高度集中在产品研发和用户服务上。
小米人主要由来自微软、谷歌、金山、MOTO等国内外IT公司的资深员工所组成，小米人都喜欢创新、快速的互联网文化。
小米拒绝平庸，小米人任何时候都能让你感受到他们的创意。
2少做事，扁平化管理：体现扁平化这种特点的就是小米的组织架构基本上是三级：七个核心创始人－部门leader－员工，而且不会让团队太大，稍微大一点就拆分成小团队。
从小米的办公布局就能看出这种组织结构：一层产品、一层营销、一层硬件、一层电商，每层由一名创始人坐镇，能一竿子插到底的执行。
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浅谈小米公司人力资源管理
【摘要】小米公司正式成立于2010年4月，是一家专注于高端智能手机自主研发的移动互联网公司。
小米手机、MIUI、米聊是小米公司旗下三大核心业务。
“为发烧而生”是小米的产品理念。
小米公司首创了用互联网模式开发手机操作系统、60万发烧友参与开发改进的模式。
【关键词】小米人力资源创新成功管理
【正文】小米公司没有森严的等级，每一位员工都是平等的，每一位同事都是自己的伙伴。
并且公司崇尚创新、快速的互联网文化。
讨厌冗长的会议和流程，努力使员工在轻松的伙伴式工作氛围中发挥自己的创意。
相信用户就是驱动力，坚持“为发烧而生”的产品理念。
小米公司由著名天使投资人雷军带领创建。
小米公司共计七名创始人，分别为创始人、董事长兼CEO雷军，联合创始人兼总裁林斌，联合创始人及副总裁黎万强、周光平、黄江吉、刘德、洪锋，后又吸纳王川和Hugo Barra。
小米现有4000名员工，2500人在做跟用户沟通的事情，1400人在做研发。
它把自己的精力高度集中在产品研发和用户服务上。
小米人主要由来自微软、谷歌、金山、MOTO等国内外IT公司的资深员工所组成，小米人都喜欢创新、快速的互联网文化。
小米拒绝平庸，小米人任何时候都能让你感受到他们的创意
小米公司的人力资源管理创新
（1）少做事，管理扁平化
雷军的“小餐馆理论”（最成功的老板是小餐馆的老板，因为每一个客户都是朋友）是支撑这种扁平化的核心理念。
在内部，他们统一共识为少做事，才能把事情做到极致，才能快速。
扁平化是基于小米相信优秀的人本身就有很强的驱动力和自我管理的能力。
小米内部认为，如果一个同事不够优秀，很有可能影响到整个团队的工作效率。
所以在小米创办2年的时间里，小米团队从14个人扩张到约400人，整个团队平均年龄高达33岁，几乎所有主要的员工都来自谷歌、微软、金山、摩托罗拉等公司。
雷军每天都要花费一半以上的时间用来招人，前100名员工每名员工入职雷军都会亲自见面并沟通。
体现扁平化这种特点的就是小米的组织架构基本上是三级：七个核心创始人－部门leader－员工，而且不会让团队太大，稍微大一点就拆分成小团队。
从小米的办公布局就能看出这种组织结构：一层产品、一层营销、一层硬件、一层电商，每层由一名创始人坐镇，能一竿子插到底的执行。
大家互不干涉，都希望能够在各自分管的领域给力，一起把这个事
情做好。
而且除七个创始人有职位，其他人都没有职位，都是工程师，晋升的唯一奖励就是涨薪。
不需要员工考虑太多杂事和杂念，没有什么团队利益，一心在事情上。
不管你在别的公司做总监还是经理，在小米都是工程师，级别都一样。
表现好就加薪，但是没有晋升。
也就是说，他们的管理异常扁平化，把职能拆得很细。
这也对合伙人的能力提出很高的要求，因为意味着他们要管的事情很多。
但是同样的这样的管理制度避免了升降职位在平时的工作时会带来一些负面情绪效果，减少了层级之间互相汇报浪费的时间。
小米现在的员工除每周一的1小时公司级例会之外很少开会，也没什么季度总结会、半年总结会。
成立3年多，七个合伙人只开过三次集体大会。
其效果体现之一就是2012年8·15电商大战，从策划、设计、开发、供应链仅用了不到24小时准备，上线后微博转发量近10万次，销售量近20万台。
（2）强调责任感，不设KPI（关键绩效指标法）
小米没有KPI。
这在传统企业看来是很不可思议的，即使在互联网公司也没有哪家企业是不做绩效评估的。
而小米公司全员6×12小时工作，坚持了将近三年。
维系这样的工作，从来没有实行过打卡制度，而且也没有施行公司范围内的KPI考核制度。
小米强调你要把别人的事当成第一件事，强调责任感。
比如我的代码写完了，一定要别的工程师检查一下，别的工程师再忙，也必须第一时间先检查我的代码，然后再做你自己的事情。
其他公司可能有一个晋升制度，大家都会为了晋升做事情，会导致价值的扭曲，为了创新而创新，不一定是为用户创新。
其他公司对工程师强调的是把技术做好，在小米不一样，它要求工程师把这个事情做好，工程师必须要对用户价值负责。
（3）透明的利益分享机制
小米公司有一个理念，就是要和员工一起分享利益，尽可能多的分享利益。
小米公司刚成立的时候，就推行了全员持股、全员投资的计划。
这种透明的利益共享的机制是小米公司人力资源管理中的一大特色。
小米最初的56个员工，自掏腰包总共投资了1100万美元——均摊下来每人投资约20万美元。
小米给了足够的回报，一是工资是主流；第二是在期权上真的是有很大的上升空间，而且每年小米公司还有一些内部回购；第三是团队做事确实有时候压力很大，但员工会觉得有很强的满足感，很多用户会极力追捧他，比如说某个工程师万岁。
这种透明的利益共享机制带来的是大家的工作热情，谁认真工作就能得到相应的回报，这是员工工作动力的源泉。
（4）与米粉交朋友
其一、小米学习的是海底捞，就是把它变成一种文化，变成一种全员行为，给一线赋予权力。
比如，用户投诉或不爽的时候，客服有权根据自己的判断，赠送贴膜或其他小配件。
又如，曾有用户打来电话说，自己买小米是为了送客户，客户拿到手机还要去自己贴膜，这太麻烦了。
于是在配送之前，小米的客服在订单上加注了送贴膜一个，这位用户很快感受到了小米的贴心。
其二、过去的工程师都是闭门造车，小米的文化是工程师必须面对用户，必须在微博、论坛、线下等渠道与用户沟通。
这样的活动让工程师知道他做的东西在服务谁，他感受到了用户不仅仅是一个数字，是一张张脸，是一个实实在在的人物。
使得这些宅男工程师觉得他写程序不是为了小米公司写，而是为了他的粉丝在做一件事情，这种价值实现很重要。
这样小米公司就把管理员工的权力从老板身上转移到用户身上。
更主要的是工程师平时和小米粉丝之间的互动让原本枯燥乏味毫无头绪的编程有了有方向，有目标，有动力的正确效果。
其三、新时代的人才管理战略——除了管理企业内部的人才，还利用互联网管理外面的人才。
小米公司有4000名员工，拥有大量的‘米粉’，就连它的市场调研和关联产品开发都是‘米粉’完成的。
这些‘米粉’非但不用付工资，反而因为自己参与了小米手机的开发过程，对小米的忠诚度更高。
其中有不少人还通过与小米的合作，赚到了钱。
小米这种做法，就是新时代的人才管理战略，即除了管理企业内部的人才，还利用互联网管理外面的人才。
六、存在的缺陷
（1）过于扁平化的管理加重了领导者和决策者的工作量和工作压力，对领导者的能力提出了很高的要求。
（2）网络销售，没有实体店面和相关的人力资源部门，导致售后服务困难，从而引起消费者缺乏安全感。
（3）公司员工专注于技术开发和服务两个模块，而没有相关的生产设备和生产人员，生产能力有限，制约了小米公司的产能，易带来小米公司错过最佳销售期和关注度下降等弊端。
八、解决的措施
（1）适当增加相关的人力资源管理部门，减小管理幅度，增加管理层次。
（2）组建自己的生产线和负责生产的部门及人员。
（3）加强对网络服务和售后服务人员的培训和监管，提高网络售后的信誉和保障力度。
对小米人力资源管理的评价
3年时间，销售收入突破百亿元；去年，小米更是卖出了1870万台手机，销售额达316亿元——不得不承认，“小米模式”的成功，再次刷新了中国互联网公司的成长速度。
追究其
成功的原因，我认为，小米公司的人力资源管理为它的高速发展提供了充沛的助力。
常言道“民如水，君如舟，水可载舟，亦可覆舟”，对企业的人力资源管理亦是如此。
打造员工喜爱的工作氛围自然重要，但如何在此氛围中建立起诱使员工向上、创造更高工作效率的动力，或许便是小米的人力资源管理之道给我的最大启示。
参考文献：
赵曼陈全明人力资源开发与管理北京中国劳动社会保障出版社, 2007
吴峰人力资源管理中国人民大学出版社
彭剑锋人力资源管理理论（第二版）复旦大学出版社。