国外公务员绩效考评指标体系比较

对国外公务员绩效考评指标体系的比较
摘要：美国公务员绩效考核经过150多年的发展完善，已经形成了以工作分析为基础的考核指标体系，根据工作分析的结果界定每个指标要素，并赋予其恰当的权重。

美国公务员委员会制定了一套能够对不同工作进行比较和分类的标准程序，从而对各部门公务员的工作进行有效分析。

通过工作分析，使得工作考核能够触及公务员工作的关键性内容，从而使考核标准更加客观、规范，减少考核的主观性，避免流于形式。

关键词：公务员；绩效；考评指标；体系比较
一、美国
1950年的《工作考绩法》规定，要对每一个职位的工作作出具体的“工作标准”，然后根据客观的“工作标准”评定工作人员工作的优劣。

“工作标准”由领导人员同工作人员共同进行“职务分析”后定出有关工作数量、工作质量等具体的考核标准。

1978年《文官制度改革法》规定，以每项职务的关键内容和工作绩效作为考核标准，不得把与工作无关的内容列入考核内容。

在此思想指导下，美国公务员考评的指标体系按以下方式确定：1.确定工作因素，如工作成果、服务质量、工作程序等。

2.制定工作标准，如对所从事的工作应达到的数量、质量、完整性、所用的时间等的水准和要求的书面说明3.确定决定性因素，从工作标准所列的各种因素中指出决定工作成败的极为重要的若干要素。

20世纪90年代起，美国开展了绩效管理改革，公务员绩效考核指标也发生了变化。

联邦政府规
定，考评要素分为评定要素、非评定要素和补充要素三项。

评定要素是公务员个人最基本和最重要的任务和职责，评定要素是考评合格的必要条件，评定要素主要是：该岗位的主要工作任务；该岗位特有的工作职责。

美国将考评标准分为五档：不合格、基本合格、合格、优良和优秀。

（一）基于工作分析的指标体系
美国公务员绩效考核经过150多年的发展完善，已经形成了以工作分析为基础的考核指标体系，根据工作分析的结果界定每个指标要素，并赋予其恰当的权重。

美国公务员委员会制定了一套能够对不同工作进行比较和分类的标准程序，从而对各部门公务员的工作进行有效分析。

通过工作分析，使得工作考核能够触及公务员工作的关键性内容，从而使考核标准更加客观、规范，减少考核的主观性，避免流于形式。

（二）关注具体行政行为
美国目前比较关注公务员的具体行政行为。

美联邦设有一个专门的部门把联邦级公务员的工作能力、数量、质量和适应能力等分解成详尽的多项因素，以此作为考核公务员的依据。

美国公务员考绩报告上工作评定一栏，不仅要写出总体评价，还要列出具体实例。

（三）贯彻目标管理思想
美国公务员绩效考核指标体系是在目标管理思想指导下建立起来的。

制定绩效指标的时候明确政府的总目标和公务员所在单位的长期目标和近期目标，将目标层层分解落实科室一级的业绩指标，
再使用“角色-人物模型法”，将科室工作任务细化，确定个人成果指标。

二、英国
（一）灵活的考评标准
根据不同部门的特点采用不同的评估标准英国的公务员大致分
为四种：担任领导职务的公务员、政务类公务员、事务类公务员和专业技术类公务员（这与我国公务员的分类大致相似），根据公务员所在部门和所从事职业的不同，制定不同侧重的评估标准。

（二）详细多层的考核档次
从中央但地方公务员的绩效考核都规定了考核的不同档次。

比较有代表性的有三类：内阁办公室式的分档法、公务员学院式分档法、贸工部式分档法分别将考核标准分为五个档次、四个档次、七个档次。

[]多层考核档次可以比较准确的反应出每个公务员在一年中工作状况的优劣程度。

（三）英国绩效考核指标丰富但是较抽象，难以量化
英国公务员考评内容仅包括勤、绩两方面，考勤是以考勤薄的记录为依据，较为客观。

考绩的指标要素主要是公务员的工作能力和个人的素质和潜力，实际上类似于我国德和能的内容。

但是由于英国较为注重通才型的公务员队伍，因此仅工作能力这一项就分为很多考核指标，这些绩效考核指标不够客观和科学，难以量化。

这也是英国公务员考核制度的一个主要缺点。

（四）以“承诺”为基础的考评指标体系
英国公务员绩效考评考评要求管理者和下属共同讨论本部门的
年度工作目标，并将目标共识作为对公众的承诺，公务员根据部门的年度目标，结合个人的工作性质和责任，进行目标任务分解，制定出个人的年度目标，以此作为考评的标准。

这一举措类似于美国的目标考核模式，在公务员考评标准确定的过程中注重公务员本身的参与，使其对考核的标准有清晰的了解和认识，是促进公务员绩效提高的有效途径。

三、日本
（一）统一性和灵活性相结合的考评指标
日本公务员考核在国家统一的考核评价制度规定下，由“主管机关首长或由他指定的本机关内部上级职员实施”，即由各省厅的首长和人事院协议制定有关考核的实施规程，制作适当的考核表，通盘考虑本部门职员人数、职务种类、责任程度以及协作精神等要素，使考评尽可能客观量化，既统一又具有灵活性。

（二）注重能力和实绩
日本目前实施的“能力.实绩本位”的考核评价制度，“能力评价”是根据公务员履行岗位职责中的表现而对其基本素质和业务能力
的认定，主要指标有：伦理和责任心、宏观把握能力、判断预测能力、协调沟通能力等，各部门可在这些指标范围内，根据自身情况细化考核内容，并制定具体的评价标准。

“业绩评价”是通过考核其主要业务目标的实现程度来对其工作实绩作出认定。

[]注重能力和实绩，可以激励公务员不断提高自身工作能力和工作绩效，这对
于改善政府部门的工作绩效是非常重要的。

四、韩国
（一）分类、分级的考核指标
韩国公务员的绩效考核在分类分层思想指导下，对不同级别和类别的公务员实行不同侧重的考核指标。

韩国的公务员分为职业公务员和非职业公务员，职业公务员根据工作性质又分为一般公务员、技术公务员、特殊公务员，分为9级，1-3为高级，4-5为中级，6-9为低级。

中低级公务员考核指标主要是工作绩效和工作完成能力，高级公务员考核采用职务成果契约制度（原则上限于四级以上的公务员你公务员），机关负责人和公务员之间签订成果契约，协议成果目标及成果指标，并根据职务成果契约评价个人的工作成绩。

（二）业绩、能力和态度评估的标准
无论是高级、中级、还是低级公务员，工作业绩都是考核的重要指标。

在公务员的能力方面，韩国提出了管理者应该具备的企业家素质和内行的特质的要求，在公务员态度方面，“3c”态度评估标准：判断要合乎情理，结论要讨论协商，协作要相互谅解。