自考人力资源管理初级实验试卷

案例分析

1.某公司生产部门绩效考评

李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采用的是排列法，每年对员工考评一次，具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事占70%。在考评中，20多个人互相打分，以此确定员工的位置，李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。

(1) 该部门在考评中存在哪些问题?

答案：该部门在考评中存在的问题有：

A.考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。

B.考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。

C.对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。

D.主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。

E.考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。

(2)产生上述问题的原因是什么?

答案:产生问题的原因是：

A. 主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。

B. 绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。

2.斯坦罗泰克公司的人员招聘

大部分斯坦罗泰克公司的员工都在工厂工作。每当需要聘用人员时，工厂经理帕特瑞克.希姆就招聘所需要的人员，并将人员招聘情况通知部门主管。

该工厂经理是根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘员工的。在这个简短的会谈之前，帕特瑞克的秘书审查候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查情况。

一旦候选人被聘用，他或她先到工厂去完成一些诸如填写申请表和简要的身体检查等正式手续。然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间。新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。

斯坦罗泰克公司员工的流动程度超过该行业的平均水平。每个月都有一部分员工辞职。他们中的一些是由于不能适应其工作环境，而另一些则是因为不能满足工作标准。

由于公司一直在盈利，工厂经理或公司主管不必为了人员流动问题而烦恼。但是，帕特瑞克完全意识到所存在的人员流动问题。

思考题:

(1)你认为在斯坦罗泰克公司中人员流动与企业的招聘方法之间是否存在联系？你对斯坦罗泰克公司在改进招聘程序方面有何建议？

答案: A.斯坦罗泰克公司中人员流动与企业的招聘方法之间存在联系.

员工的招聘是人力资源管理的重要环节.员工招聘是企业根据人力资源规划和工作分析的

数量和质量的要求,通过科学甄选,获得企业所需的合格人才,正常的员工招聘应该先确定

策略,是内部招聘还是外部招聘,招聘所采用的形式和是否对企业有更深层的问题等等.

B. 斯坦罗泰克公司的招聘计划定的过于简单,未建立在人力资源规划和工作分析的基础上,使招聘本身就不科学,这样,未经过工作分析的职位必定会引起相关的争议,从而降低员工

的满意度,致使人员的流失.

C. 斯坦罗泰克公司仅通过短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘员工,这样所找的员工极可能仅凭人的外貌或第一印象得到的,不科学,这样的员工一般都外向,极有可能不适合

工厂的岗位,这也是人才流失的原因之一.

D.斯坦罗泰克公司对新员工不进行培训,使其无法适应工作岗位,这也是人才流失的原因之

一.

E. 综上,改在进招聘程序方面,斯坦罗泰克公司应该设立人力资源部门,聘请专业人才在招聘前做详细的策划,确定所需人数及职务,要对员工进行详细的测评,保证员工质量,对新员工进行培训,确保工作技能.

3. 薪酬设计中如何体现

L公司是国有企业A集团下属的一个分公司，主要从事高科技电子产品的研发与生产。L 公司是由A集团原来的V子公司与J子公司组建而成，组建时员工主要来自V公司和J公司.同时，为了发展需要，公司还从人才市场招聘了一部分员工。

公司运营后，来自V公司的员工c的工资依然按照V公司原来的薪酬标准发放，来自J 公司的员工d的工资仍然按照了公司原来的薪酬标准发放，而从外部人才市场招聘来的员工e则按市场标准发放工资。L公司的薪酬均以月固定工资的形式发放，实行薪酬保密制度。员工c、d、e担任的工作任务都是电路设计与研发，然而员工e的工资却远多于c，而c又略多于d。

由于L公司生产的产品处于国内领先水平，A集团对其非常重视。在L公司成立之初，L

公司总经理(兼任A集团副总裁)就曾向员工许诺，公司赢利后将逐步提高员工的薪酬待遇。L公司员工的积极性因此非常高涨，在较短的时间内，完成了多个研发项目，并顺利通过评审。产品投放到市场后，L公司逐渐开始赢利，而薪酬制度却仍然没有变动，L公司的总经理只是在年末以非公开的形式发放了年终奖。

此后，公司里关于薪酬收入的小道消息满天飞，员工c、d、e通过一些非正式的渠道也都彼此知道了各自工资和年终奖的数额。在L公司开始赢利后的第一年(公司成立后第三年)，公司员工针对薪酬待遇的抱怨之声四起，积极性开始下降，不时有人跳槽，迟到早退现象也不断增加，生产率随之大幅下跌。与此同时，竞争对手向市场推出了同类型的竞争性产品，已极大地威胁到L公司的市场地位。

(1)请指出该公司薪酬结构存在的问题.

答案:该公司在薪酬结构方面存在以下几个方面问题:

A.薪酬与岗位的特点、员工的能力素质关联不大，缺乏公平性。员工的薪酬仅仅由员工

的来源决定，根据亚当斯的公平理论，L公司的生产率下降，员工抱怨增加与薪酬制度的不公平性有着直接的关联。

B.薪酬没有与实际工作绩效相联系，投入与产出不匹配。L公司的月工资固定薪酬的形

式发放，与员工的实际努力相脱节。

C.薪酬设计程序不合理，缺乏必要的沟通。在L公司的薪酬制度的设计过程中，没有给

予员工参与其中的权利和机会，对薪酬的结果也没有做必要的说明，而只是简单地实行了薪酬保密制度。长期以往，员工将对不公平的薪酬体系产生不满，甚至，同时对组织失去信任和信心。

(2)请给出你的解决措施与建议.

答案：通过合理程序和有效沟通，保证薪酬公平的实现，具体措施：

A 给予员工选择薪酬形式和参与薪酬系统设计的机会。

B 公开企业的报酬结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以判定其合理性。

C 做好有关薪酬结果的沟通，对薪酬结果给予清楚、合理的解释；同时，主管在与下属沟通的过程中，应当尊重下属，礼貌地对待下属，给予下属发言权。

4物流公司的一次培训课

这是一次为物流公司举行的培训课。课堂上，培训师时而长篇大论地讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了两天的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容。”而货运主管小齐应声说道：“主管在培训前可是发话啦．受训完回岗可是有任务的，我是做运输的，我想知道如何解决运输中的突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道．这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的，平常工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊，要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了。”检验员小杨也急切地插话。

仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向经理反映一下。”货运主管小齐说：“对，我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”

在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。请结合