自考人力资源管理初级实验试卷

案例分析1.某公司生产部门绩效考评李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采用的是排列法，每年对员工考评一次，具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事占70%。

在考评中，20多个人互相打分，以此确定员工的位置，李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。

(1) 该部门在考评中存在哪些问题?答案：该部门在考评中存在的问题有：A.考评方法不合理，缺乏客观标准。

对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。

B.考评方式不合理。

生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。

C.对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。

D.主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。

E.考评周期不合理。

生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。

(2)产生上述问题的原因是什么?答案:产生问题的原因是：A. 主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。

B. 绩效管理目的不明确。

绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。

2.斯坦罗泰克公司的人员招聘大部分斯坦罗泰克公司的员工都在工厂工作。

每当需要聘用人员时，工厂经理帕特瑞克.希姆就招聘所需要的人员，并将人员招聘情况通知部门主管。

该工厂经理是根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘员工的。

在这个简短的会谈之前，帕特瑞克的秘书审查候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查情况。

一旦候选人被聘用，他或她先到工厂去完成一些诸如填写申请表和简要的身体检查等正式手续。

然后被聘用人员就会得到所分配的工作。

工作指示仅持续几分钟时间。

新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。

斯坦罗泰克公司员工的流动程度超过该行业的平均水平。

每个月都有一部分员工辞职。

他们中的一些是由于不能适应其工作环境，而另一些则是因为不能满足工作标准。

由于公司一直在盈利，工厂经理或公司主管不必为了人员流动问题而烦恼。

但是，帕特瑞克完全意识到所存在的人员流动问题。

思考题:(1)你认为在斯坦罗泰克公司中人员流动与企业的招聘方法之间是否存在联系？你对斯坦罗泰克公司在改进招聘程序方面有何建议？答案: A.斯坦罗泰克公司中人员流动与企业的招聘方法之间存在联系.员工的招聘是人力资源管理的重要环节.员工招聘是企业根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求,通过科学甄选,获得企业所需的合格人才,正常的员工招聘应该先确定策略,是内部招聘还是外部招聘,招聘所采用的形式和是否对企业有更深层的问题等等.B. 斯坦罗泰克公司的招聘计划定的过于简单,未建立在人力资源规划和工作分析的基础上,使招聘本身就不科学,这样,未经过工作分析的职位必定会引起相关的争议,从而降低员工的满意度,致使人员的流失.C. 斯坦罗泰克公司仅通过短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘员工,这样所找的员工极可能仅凭人的外貌或第一印象得到的,不科学,这样的员工一般都外向,极有可能不适合工厂的岗位,这也是人才流失的原因之一.D.斯坦罗泰克公司对新员工不进行培训,使其无法适应工作岗位,这也是人才流失的原因之一.E. 综上,改在进招聘程序方面,斯坦罗泰克公司应该设立人力资源部门,聘请专业人才在招聘前做详细的策划,确定所需人数及职务,要对员工进行详细的测评,保证员工质量,对新员工进行培训,确保工作技能.3. 薪酬设计中如何体现L公司是国有企业A集团下属的一个分公司，主要从事高科技电子产品的研发与生产。

L 公司是由A集团原来的V子公司与J子公司组建而成，组建时员工主要来自V公司和J公司.同时，为了发展需要，公司还从人才市场招聘了一部分员工。

公司运营后，来自V公司的员工c的工资依然按照V公司原来的薪酬标准发放，来自J 公司的员工d的工资仍然按照了公司原来的薪酬标准发放，而从外部人才市场招聘来的员工e则按市场标准发放工资。

L公司的薪酬均以月固定工资的形式发放，实行薪酬保密制度。

员工c、d、e担任的工作任务都是电路设计与研发，然而员工e的工资却远多于c，而c又略多于d。

由于L公司生产的产品处于国内领先水平，A集团对其非常重视。

在L公司成立之初，L公司总经理(兼任A集团副总裁)就曾向员工许诺，公司赢利后将逐步提高员工的薪酬待遇。

L公司员工的积极性因此非常高涨，在较短的时间内，完成了多个研发项目，并顺利通过评审。

产品投放到市场后，L公司逐渐开始赢利，而薪酬制度却仍然没有变动，L公司的总经理只是在年末以非公开的形式发放了年终奖。

此后，公司里关于薪酬收入的小道消息满天飞，员工c、d、e通过一些非正式的渠道也都彼此知道了各自工资和年终奖的数额。

在L公司开始赢利后的第一年(公司成立后第三年)，公司员工针对薪酬待遇的抱怨之声四起，积极性开始下降，不时有人跳槽，迟到早退现象也不断增加，生产率随之大幅下跌。

与此同时，竞争对手向市场推出了同类型的竞争性产品，已极大地威胁到L公司的市场地位。

(1)请指出该公司薪酬结构存在的问题.答案:该公司在薪酬结构方面存在以下几个方面问题:A.薪酬与岗位的特点、员工的能力素质关联不大，缺乏公平性。

员工的薪酬仅仅由员工的来源决定，根据亚当斯的公平理论，L公司的生产率下降，员工抱怨增加与薪酬制度的不公平性有着直接的关联。

B.薪酬没有与实际工作绩效相联系，投入与产出不匹配。

L公司的月工资固定薪酬的形式发放，与员工的实际努力相脱节。

C.薪酬设计程序不合理，缺乏必要的沟通。

在L公司的薪酬制度的设计过程中，没有给予员工参与其中的权利和机会，对薪酬的结果也没有做必要的说明，而只是简单地实行了薪酬保密制度。

长期以往，员工将对不公平的薪酬体系产生不满，甚至，同时对组织失去信任和信心。

(2)请给出你的解决措施与建议.答案：通过合理程序和有效沟通，保证薪酬公平的实现，具体措施：A 给予员工选择薪酬形式和参与薪酬系统设计的机会。

B 公开企业的报酬结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以判定其合理性。

C 做好有关薪酬结果的沟通，对薪酬结果给予清楚、合理的解释；同时，主管在与下属沟通的过程中，应当尊重下属，礼貌地对待下属，给予下属发言权。

4物流公司的一次培训课这是一次为物流公司举行的培训课。

课堂上，培训师时而长篇大论地讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。

中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了两天的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容。

”而货运主管小齐应声说道：“主管在培训前可是发话啦．受训完回岗可是有任务的，我是做运输的，我想知道如何解决运输中的突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道．这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的，平常工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊，要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了。

”检验员小杨也急切地插话。

仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。

要不我们将这些情况向经理反映一下。

”货运主管小齐说：“对，我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。

请结合本案例，回答以下问题：(1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?答案: 主要原因：A首先，培训师不具备聘任的资格和条件，在培训师的选配上出现严重失误。

B其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。

C再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。

D即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能"亡羊补牢"，不致出现严重过失。

(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作?答案: A. 在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。

B. 照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。

C. 培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案；如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。

D. 应在培训l～2周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。

E. 在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学。

F. 定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。

如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。

G. 建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中，乃至培训后的质量和效果的评估，发现问题及时纠正。

方案设计1.编制员工职务说明书:假如你是某公司人力资源部专员,负责编制员工职务说明书,试编制信息部主任岗位职务说明书.信息部主任的直接上级:情报系统经理,所辖人员:12 ,工资等级12级, 工资水平:40000-60000元/年.答案:工作名称:信息部主任定员:1人分析日期年X直接上级：情报系统经理所辖人员：12人分析人：人事部工作概要：指导控制信息处理,设备维修,保养和履行所分析的其他任务和职责.1.工作职责:(1) 下列基本活动.独立上机操作 B.定期向上汇报 C.听取信息使用者意见.(2) 选择, 培训, 发展人员: A. 挑选信息处理人员 B. 发展合作精神,增强相互了解 C. 保证下属得到必要的培训 D. 指导下属工作(3) 计划, 指导和控制: A. 向下属分配任务B. 详细检查下属的工作C. 指导和解决问题(4) 分析业务, 预测发展(5) 制定部门发展计划2. 资格要求: 因素(1)知识A.教育, 具备硬件, 软件方面的知识四年制工商管理和信息处理技术方面的证书.B.经验, 五年以上信息和程序编制的实际经验.C.技能, 必要在信息处理的方法, 系统设备方面有很高的技能, 并有处理人际关系的能力.(2)解决问题的能力A.分析, 具备分析评价技术理论方面和人事管理方面的能力B.指导, 根据下属企业能力状况, 把复杂的任务转化为可理解的指令和程序.C.沟通, 具备广泛的通讯能力, 能使用简练的语言或技术语交流技术和思想,维护本部门和其他部门以及硬件销售所建立的联系.(3)决策能力A.人际关系, 能经常运用正式或非正式的方法, 指导, 辅导, 劝说和培养下属, 紧密结合下属工作和其他管理人员的活动.B.管理方面, 接受一般监督, 在复杂的环境中指导下属履行信息处理系统的技术职能.C.财务方面, 有50000元以下的财务处理权和15000以下的现金处理权, 并在此范围内参与计划和控制.其他责任: 成功地完成所分配的任务,增加信息使用者的理解和满意,提高工作效率.2.某大型汽车制造集团公司的培训:某大型汽车制造集团公司2012年3月份,从各大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生,这些人员将填补公司市场营销,财务人事,技术研发等各部门200多个工作岗位的空缺.思考题:请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案.答案1、制定本方案的依据如下:1）本方案专为2009年3月本公司新招收员工入职教育所制订2）本次新进入人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施2、实施新进人员教育训练的目的 :1）为了新进人员了解本公司组织:概况，历史现状及未来发展计划，以及各项管理制度，使其能遵守公司各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务2）增强新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知欲、创造性，不断充实自己，建立起将个人事业发展与企业发展结合起来的思想3、培训的内容和形式 :1）公司发展历史2）本公司现行各种规章制度以及有关法规3）公司主管项目以及业务知识4）企业文化与团队精神教育5）加深对公司的感知与认同6）本岗位工作职责和工作要求4、培训授课讲师的选定 :讲师以人力资源部门经理、各有关业务部门经理为主体，各部门主管进行协助5、方案实施办法 :1）本方案的实施应考虑新进人员的报到人数，另行确定培训时间与场所，经核准后即可依照本方案实施2）新进人员经集中培训后，分配到各部门，由各部门安排岗位职责培训6、教育经费预算 :公司各业务部门协助人力资源部门进行入职教育的总体经费预算7、入职教育的管理 :1）人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务2）经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外，一律不得故意规避参加教育，否则将从严论处3）训练课程的编排及时间，依实际需要另行制订4）本方案经董事长核准后施行。