SMART原则目标管理..
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每天进步一点点，三天进步看得见，月余进步更显眼。
SMART原则目标管理
实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效 地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和 考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能 保证考核源自文库公开、公平与公正。毕竟，没有目 标你是无法考核员工的。
徐联强2012.9.05
SMART原则简介 目标管理是使一个人的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施 目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考 核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核 的公开、公平与公正。毕竟，没有目标你是无法考核员工的。 目标管理由管理学大师Peter Drucker提出，首先出现于他的著作《管 理实践》（The Practice of Management）一书中，该书于1954年出版。 根据Drucker的说法，管理人员一定要避免“活动陷阱”（Activity Trap） ，不能只顾低头拉车，而不抬头看路，最终忘了自己的主要目标。 MBO 的一个重要概念是企业战略规划不能仅由几个高管来执行，所有管理人 员都应该参与进来，这将更有利于战略的执行。另一个相关概念是，企 业要设计一个完整的绩效系统，它将帮助企业实现高效运作。 由此，可 以将目标管理视为Value Based Management（价值管理）的前身。
SMART原则二 M（Measurable）——衡量性 衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的 数据，作为衡量是否达成目标的依据。 如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。比如 领导有一天问“这个目标离实现大概有多远？”团队成员的回答是“我们 早实现了”。这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。原因就在 于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。但并不是所有的目标可以衡 量，有时也会有例外，比如说大方向性质的目标就难以衡量。 实施要求：目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质化” 。使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，杜绝 在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。对于目标的可衡 量性应该首先从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方 面来进行，如果仍不能进行衡量，其次可考虑将目标细化，细化成分目标 后再从以上五个方面衡量，如果仍不能衡量，还可以将完成目标的工作进 行流程化，通过流程化使目标可衡量。
SMART原则五 T（Time-based）——时限性 目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。例如，我将在２００ ５年５月３１日之前完成某事。５月３１日就是一个确定的时间限制。没 有时间限制的目标没有办法考核，或带来考核的不公。上下级之间对目标 轻重缓急的认识程度不同，上司着急，但下面不知道。到头来上司可以暴 跳如雷，而下属觉得委屈。这种没有明确的时间限定的方式也会带来考核 的不公正，伤害工作关系，伤害下属的工作热情。 实施要求：目标设置要具有时间限制，根据工作任务的权重、事情的 轻重缓急，拟定出完成目标项目的时间要求，定期检查项目的完成进度， 及时掌握项目进展的变化情况，以方便对下属进行及时的工作指导，以及 根据工作计划的异常情况变化及时地调整工作计划。 总之，无论是制定团队的工作目标，还是员工的绩效目标，都必须符 合上述原则，五个原则缺一不可。 制定的过程也是对部门或科室先期的工 作掌控能力提升的过程，完成计划的过程也就是对自己现代化管理能力历 练和实践的过程。
无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效 目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
徐联强2012.9.5
每天进步一点点，三天进步看得见，月余进步更显眼。
——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； ——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据 或者信息是可以获得的； ——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过 低的目标； ——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； ——T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限
SMART原则详解
SMART原则一 S（Specific）——明确性 所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的 目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就 因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。 示例：目标——“增强客户意识”。这种对目标的描述就很不明确，因 为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是 ３％，现在把它减低到１．５％或者１％。提升服务的速度，使用规范礼 貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。 有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指 哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。所以建议这样修改，比方说，我 们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能 是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。 实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及 资源要求，使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事 情，计划完成到什么样的程度。
SMART原则详解
SMART原则一 S（Specific）——明确性 所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的 目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就 因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。 示例：目标——“增强客户意识”。这种对目标的描述就很不明确，因 为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是 ３％，现在把它减低到１．５％或者１％。提升服务的速度，使用规范礼 貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。 有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指 哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。所以建议这样修改，比方说，我 们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能 是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。 实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及 资源要求，使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事 情，计划完成到什么样的程度。
数量、质量、成本、时间，满意度
数量、质量、成本、时间，满意度
数量、质量、成本、时间，满意度
SMART原则三 A（Attainable）——可实现性 目标是要可以让执行人实现、达到的，如果上司利用一些行政手段， 利用权利性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典 型的反映是一种心理和行为上的抗拒：我可以接受，但是否完成这个目标 ，有没有最终的把握，这个可不好说。一旦有一天这个目标真完成不了的 时候，下属有一百个理由可以推卸责任：你看我早就说了，这个目标肯定 完成不了，但你坚持要压给我。 “控制式”的领导喜欢自己定目标，然后交给下属去完成，他们不在 乎下属的意见和反映，这种做法越来越没有市场。今天员工的知识层次、 学历、自己本身的素质，以及他们主张的个性张扬的程度都远远超出从前 。因此，领导者应该更多的吸纳下属来参与目标制定的过程，即便是团队 整体的目标。 定目标成长，就先不要想达成的困难，不然热情还没点燃就先被畏惧 给打消念头了。 实施要求：目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作 目标在组织及个人之间达成一致。既要使工作内容饱满，也要具有可达性 。可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目 标。
SMART原则二 M（Measurable）——衡量性 衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的 数据，作为衡量是否达成目标的依据。 如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。比如 领导有一天问“这个目标离实现大概有多远？”团队成员的回答是“我们 早实现了”。这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。原因就在 于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。但并不是所有的目标可以衡 量，有时也会有例外，比如说大方向性质的目标就难以衡量。 实施要求：目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质化” 。使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，杜绝 在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。对于目标的可衡 量性应该首先从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方 面来进行，如果仍不能进行衡量，其次可考虑将目标细化，细化成分目标 后再从以上五个方面衡量，如果仍不能衡量，还可以将完成目标的工作进 行流程化，通过流程化使目标可衡量。
徐联强2012.9.5
每天进步一点点，三天进步看得见，月余进步更显眼。
徐联强2012.9.5
制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是 如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。 所谓SMART原则，即是： 1. 目标必须是具体的（Specific） 2. 目标必须是可以衡量的（Measurable） 3. 目标必须是可以达到的（Attainable） 4. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant） 5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based） 无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五 个原则缺一不可。 制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不 断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。
SMART原则四 R（Relevant）——相关性 目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。 如果实现了这个目标，但对其他的目标完全不相关，或者相 关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。 因为毕竟工作目标的设定，是要和岗位职责相关联的， 不能跑题。比如一个前台，你让她学点英语以便接电话的时 候用得上，这时候提升英语水平和前台接电话的服务质量有 关联，即学英语这一目标与提高前台工作水准这一目标直接 相关。
SMART原则举例说明 1.关于“量化” 有的工作岗位，其任务很好量化，典型的就是销售人员的销售指标 ，做到了就是做到了，没有做到就是没有做到。 前台的一条考核指标是“礼貌专业的接待来访”，做到怎么样才算 礼貌专业呢？有些员工反映，前台接待不够礼貌，有时候来访者在前台 站了好几分钟也没有人招呼——但是前台又觉得尽力了，这个怎么考核呢 ？ 前台有时候非常忙，她可能正在接一个三言两语打发不了的电话， 送快件的又来让她签收，这时候旁边站着的来访者可能就会出现等了几 分钟还未被搭理的现象。 那么前台应该先抽空请来访者在旁边的沙发坐下稍等，然后继续处 理手中的电话，而不是做完手上的事才处理下一件。这才叫专业。
只顾开车 不看路！！
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所谓SMART原则，即是： SMART原则 1.目标必须是具体的（Specific） 2.目标必须是可以衡量的（Measurable） 3.目标必须是可以达到的（Attainable） 4.目标必须和其他目标具有相关性（Relevant） 5.目标必须具有明确的截止期限（Time-based） 基本程序
4.关于“相关性” 毕竟是工作目标的设定，要和岗位职责相关联，不要跑 题。比如一个前台，你让她学点英语以便接电话的时候用得上 ，就很好，你让她去学习程序编程，就比较跑题了。 5.关于时间限制 比如你和你的下属都同意，他应该让自己的英语达到四级 。你平时问他，有没有在学呀？他说一直在学。然后到年底， 发现他还在二级三级上徘徊，就没有意思了。一定要规定好， 比如他必须在今年的第三季度通过四级考试。要给目标设定一 个大家都同意的合理的完成期限。
2.关于“具体” 前台的电话系统维护商告诉她，保证优质服务。什么是优质服务？很模 糊。要具体点，比如保证对紧急情况，正常工作时间内4小时响应。那么什 么算紧急情况，又要具体定义：比如四分之一的内线分机瘫痪等。 如果不规定清楚这些，到时候大家就会吵架了。 3.关于“可达成” 你让一个没有什么英语程度的初中毕业生，在一年内达到英语四级水平 ，这个就不太现实了，这样的目标是没有意义的；但是你让他在一年内把新 概念一册拿下，就有达成的可能性，他努力地跳起来后能够到的果子，才是 意义所在。
SMART原则目标管理
实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效 地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和 考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能 保证考核源自文库公开、公平与公正。毕竟，没有目 标你是无法考核员工的。
徐联强2012.9.05
SMART原则简介 目标管理是使一个人的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施 目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考 核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核 的公开、公平与公正。毕竟，没有目标你是无法考核员工的。 目标管理由管理学大师Peter Drucker提出，首先出现于他的著作《管 理实践》（The Practice of Management）一书中，该书于1954年出版。 根据Drucker的说法，管理人员一定要避免“活动陷阱”（Activity Trap） ，不能只顾低头拉车，而不抬头看路，最终忘了自己的主要目标。 MBO 的一个重要概念是企业战略规划不能仅由几个高管来执行，所有管理人 员都应该参与进来，这将更有利于战略的执行。另一个相关概念是，企 业要设计一个完整的绩效系统，它将帮助企业实现高效运作。 由此，可 以将目标管理视为Value Based Management（价值管理）的前身。
SMART原则二 M（Measurable）——衡量性 衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的 数据，作为衡量是否达成目标的依据。 如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。比如 领导有一天问“这个目标离实现大概有多远？”团队成员的回答是“我们 早实现了”。这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。原因就在 于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。但并不是所有的目标可以衡 量，有时也会有例外，比如说大方向性质的目标就难以衡量。 实施要求：目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质化” 。使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，杜绝 在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。对于目标的可衡 量性应该首先从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方 面来进行，如果仍不能进行衡量，其次可考虑将目标细化，细化成分目标 后再从以上五个方面衡量，如果仍不能衡量，还可以将完成目标的工作进 行流程化，通过流程化使目标可衡量。
SMART原则五 T（Time-based）——时限性 目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。例如，我将在２００ ５年５月３１日之前完成某事。５月３１日就是一个确定的时间限制。没 有时间限制的目标没有办法考核，或带来考核的不公。上下级之间对目标 轻重缓急的认识程度不同，上司着急，但下面不知道。到头来上司可以暴 跳如雷，而下属觉得委屈。这种没有明确的时间限定的方式也会带来考核 的不公正，伤害工作关系，伤害下属的工作热情。 实施要求：目标设置要具有时间限制，根据工作任务的权重、事情的 轻重缓急，拟定出完成目标项目的时间要求，定期检查项目的完成进度， 及时掌握项目进展的变化情况，以方便对下属进行及时的工作指导，以及 根据工作计划的异常情况变化及时地调整工作计划。 总之，无论是制定团队的工作目标，还是员工的绩效目标，都必须符 合上述原则，五个原则缺一不可。 制定的过程也是对部门或科室先期的工 作掌控能力提升的过程，完成计划的过程也就是对自己现代化管理能力历 练和实践的过程。
无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效 目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
徐联强2012.9.5
每天进步一点点，三天进步看得见，月余进步更显眼。
——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； ——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据 或者信息是可以获得的； ——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过 低的目标； ——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； ——T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限
SMART原则详解
SMART原则一 S（Specific）——明确性 所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的 目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就 因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。 示例：目标——“增强客户意识”。这种对目标的描述就很不明确，因 为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是 ３％，现在把它减低到１．５％或者１％。提升服务的速度，使用规范礼 貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。 有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指 哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。所以建议这样修改，比方说，我 们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能 是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。 实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及 资源要求，使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事 情，计划完成到什么样的程度。
SMART原则详解
SMART原则一 S（Specific）——明确性 所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的 目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就 因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。 示例：目标——“增强客户意识”。这种对目标的描述就很不明确，因 为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是 ３％，现在把它减低到１．５％或者１％。提升服务的速度，使用规范礼 貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。 有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指 哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。所以建议这样修改，比方说，我 们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能 是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。 实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及 资源要求，使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事 情，计划完成到什么样的程度。
数量、质量、成本、时间，满意度
数量、质量、成本、时间，满意度
数量、质量、成本、时间，满意度
SMART原则三 A（Attainable）——可实现性 目标是要可以让执行人实现、达到的，如果上司利用一些行政手段， 利用权利性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典 型的反映是一种心理和行为上的抗拒：我可以接受，但是否完成这个目标 ，有没有最终的把握，这个可不好说。一旦有一天这个目标真完成不了的 时候，下属有一百个理由可以推卸责任：你看我早就说了，这个目标肯定 完成不了，但你坚持要压给我。 “控制式”的领导喜欢自己定目标，然后交给下属去完成，他们不在 乎下属的意见和反映，这种做法越来越没有市场。今天员工的知识层次、 学历、自己本身的素质，以及他们主张的个性张扬的程度都远远超出从前 。因此，领导者应该更多的吸纳下属来参与目标制定的过程，即便是团队 整体的目标。 定目标成长，就先不要想达成的困难，不然热情还没点燃就先被畏惧 给打消念头了。 实施要求：目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作 目标在组织及个人之间达成一致。既要使工作内容饱满，也要具有可达性 。可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目 标。
SMART原则二 M（Measurable）——衡量性 衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的 数据，作为衡量是否达成目标的依据。 如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。比如 领导有一天问“这个目标离实现大概有多远？”团队成员的回答是“我们 早实现了”。这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。原因就在 于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。但并不是所有的目标可以衡 量，有时也会有例外，比如说大方向性质的目标就难以衡量。 实施要求：目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质化” 。使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，杜绝 在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。对于目标的可衡 量性应该首先从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方 面来进行，如果仍不能进行衡量，其次可考虑将目标细化，细化成分目标 后再从以上五个方面衡量，如果仍不能衡量，还可以将完成目标的工作进 行流程化，通过流程化使目标可衡量。
徐联强2012.9.5
每天进步一点点，三天进步看得见，月余进步更显眼。
徐联强2012.9.5
制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是 如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。 所谓SMART原则，即是： 1. 目标必须是具体的（Specific） 2. 目标必须是可以衡量的（Measurable） 3. 目标必须是可以达到的（Attainable） 4. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant） 5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based） 无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五 个原则缺一不可。 制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不 断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。
SMART原则四 R（Relevant）——相关性 目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。 如果实现了这个目标，但对其他的目标完全不相关，或者相 关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。 因为毕竟工作目标的设定，是要和岗位职责相关联的， 不能跑题。比如一个前台，你让她学点英语以便接电话的时 候用得上，这时候提升英语水平和前台接电话的服务质量有 关联，即学英语这一目标与提高前台工作水准这一目标直接 相关。
SMART原则举例说明 1.关于“量化” 有的工作岗位，其任务很好量化，典型的就是销售人员的销售指标 ，做到了就是做到了，没有做到就是没有做到。 前台的一条考核指标是“礼貌专业的接待来访”，做到怎么样才算 礼貌专业呢？有些员工反映，前台接待不够礼貌，有时候来访者在前台 站了好几分钟也没有人招呼——但是前台又觉得尽力了，这个怎么考核呢 ？ 前台有时候非常忙，她可能正在接一个三言两语打发不了的电话， 送快件的又来让她签收，这时候旁边站着的来访者可能就会出现等了几 分钟还未被搭理的现象。 那么前台应该先抽空请来访者在旁边的沙发坐下稍等，然后继续处 理手中的电话，而不是做完手上的事才处理下一件。这才叫专业。
只顾开车 不看路！！
每天进步一点点，三天进步看得见，月余进步更显眼。
所谓SMART原则，即是： SMART原则 1.目标必须是具体的（Specific） 2.目标必须是可以衡量的（Measurable） 3.目标必须是可以达到的（Attainable） 4.目标必须和其他目标具有相关性（Relevant） 5.目标必须具有明确的截止期限（Time-based） 基本程序
4.关于“相关性” 毕竟是工作目标的设定，要和岗位职责相关联，不要跑 题。比如一个前台，你让她学点英语以便接电话的时候用得上 ，就很好，你让她去学习程序编程，就比较跑题了。 5.关于时间限制 比如你和你的下属都同意，他应该让自己的英语达到四级 。你平时问他，有没有在学呀？他说一直在学。然后到年底， 发现他还在二级三级上徘徊，就没有意思了。一定要规定好， 比如他必须在今年的第三季度通过四级考试。要给目标设定一 个大家都同意的合理的完成期限。
2.关于“具体” 前台的电话系统维护商告诉她，保证优质服务。什么是优质服务？很模 糊。要具体点，比如保证对紧急情况，正常工作时间内4小时响应。那么什 么算紧急情况，又要具体定义：比如四分之一的内线分机瘫痪等。 如果不规定清楚这些，到时候大家就会吵架了。 3.关于“可达成” 你让一个没有什么英语程度的初中毕业生，在一年内达到英语四级水平 ，这个就不太现实了，这样的目标是没有意义的；但是你让他在一年内把新 概念一册拿下，就有达成的可能性，他努力地跳起来后能够到的果子，才是 意义所在。