胜任素质模型分析报..

胜任素质模型分析报告
胜任素质包括六个方面的内容，1知识：某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）。

2技能：掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）。

3社会角色：个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。

4自我认知：对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）。

5特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）。

6动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权力，喜欢追求名誉）。

员工个体所具有的胜任力特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。

这就要运用胜任特征模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力。

影响一个人工作业绩的因素是多方面的，既包括知识、技能层面，还包括一个人的态度、思维模式等层面的因素，胜任素质模型就是将圆满完成工作所需要具备的知识、技能、态度和个人特质等用行为方式描述出来。

这些行为应是可指导的，可观察的，可衡量的，而且是对个人发展和企业成功极其重要的。

华为是国内企业引进素质模型比较早，并且做得比较好的一家企业。

胜任素质模型是作为华为的价值评价体系中的一个重要组成环节。

在人力资源管理体系中起到立至关重要的连接作用。

在这里我们将华为与联想的素质能力模型为例进行对比。

华为按员工类别建立素质能力模型，华为公司按照工作的特性，把员工划分为研发类，中试类，营销类和管理类等序列，并针对每个序列中的岗位对员工的要求，建立员工序列素质能力模型。

联想员工素质模型分为三个层次，全员核心胜任能力是公司核心价值观的反映，应在全体员工身上表现出来。

目前，联想全员核心胜任能力分为“服务客户，精准求实，创业创新，合作共享，诚信正直“5个维度。

建立建立胜任特征模型步骤1定义绩效标准（销售量，利润，管理风格，客户满意度）绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。

即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般员工的标准。

2选取分析效标样本（一般经理，优秀经理）3获取效标样本有关胜任特征的数据资料(BEI ，问卷调查，评价中心，专家评议组)4建立胜任特征模型5验证胜任特征模型。

我们以某大型电器营销公司的销售经理进行了胜任特征模型构建的研究为例，首先我们选取了不同地区的经理进行工作分析，明确经理的工作内容和工作要求，并结合该公司的实际情况确立了对经理们的绩效考核指标。

胜任模型在人力资源管理活动中起着基础性的，决定性的作用。

它分别为企业的工作分析，人员招聘，人员考核，人员培训以及人员激励提供了强有力的依据，它是现代人力资源管理的新基础。

在工作分析上，研究工作绩效优异的员工，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔，培训员工以及为员工的职业生涯规划，奖励，薪酬设计提供参考标准。

在人员选拔上既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。

胜任特征模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。