绩效辅导与面谈反馈
绩效面谈反馈表范文(汇总4篇)
绩效面谈反馈表范文(汇总4篇)任何一个公司人力资源管理体系中最核心专业模块是绩效管理，因为只有通过绩效管理的有效实施，才能真正把企业的目标与员工的价值创造结合起来，通过绩效管理来评价企业所有人员的价值创造，从而为企业进行价值分配提供客观准确的依据，通过绩效管理来实现企业的战略和经营目标。
另外，通过绩效管理，企业还可以把自身的发展与员工的发展结合起来，真正让“选、育、用、留”四大支柱支撑起人力资源的大厦。
绩效管理与传统意义上的绩效考核关键区别在于：绩效管理的主要目标是改进与提升个人、团队和组织绩效;绩效考核是绩效管理中的一个环节，其主要目的是通过绩效评估发现经营管理中的问题，找到改进点，形成绩效的改进计划与个人发展计划。
绩效管理的每一步都是围绕这个目的而开展的。
了解了这些公司的绩效管理开展起来就不会再是如何复杂。
实际上绩效管理作为有效的管理工具，从管理的角度来看，恰恰是要将复杂的工作简单化、程序化，可以用四个字来涵盖它：“目标+沟通”。
通过目标的制定把公司的经营管理目标、上级的要求、希望改进提升的方面等清晰地传递给下级，并通过沟通和绩效合同达成双向承诺;通过过程中上下级围绕目标持续有效的沟通过程，绩效辅导、解决问题、不断纠偏、客观评价、实现共赢。
各级管理者是自己部门绩效管理的第一责任人，绩效管理是管理者必须要做的工作，决不是一项“公司或者上级布置的额外任务”。
绩效管理的结果真实地反映了一个管理者管理水平。
因此，对绩效管理的实施而言，需要各级管理者遵循既定的绩效管理原则，发挥主观能动性，把部门工作做的更好。
绩效管理原则即是无论在何种情况下都要严格遵循的制度。
在绩效管理中，有三条原则：1、公开、公正、公平。
2、目标制定由上而下或者由下而上，但是必须经过双方的一致认可;完成目标的过程由下而上。
3、沟通、辅导、评价、激励。
为了达成这三个原则，我们规定四个环节，缺一不可：第一步：绩效计划，设定绩效目标实践证明，“目标+沟通”的绩效管理方式最为有效和实用。
绩效管理培训绩效辅导绩效考核与绩效面谈
目标管理法
采用目标管理法进行绩效 考核，确保员工的工作目 标和计划与组织目标一致 。
考核结果的应用与反馈
奖惩机制
反馈与沟通
根据考核结果，建立相应的奖惩机制 ，激励员工提高工作绩效。
及时将考核结果反馈给员工，与员工 进行沟通，共同探讨改进和提高绩效 的方法和途径。
培训与发展
根据员工的绩效表现，制定针对性的 培训和发展计划，提升员工的技能和 能力。
培训效果评估与改进
评估方法
通过问卷调查、考试、实际操作等方式评估培训效果。
改进措施
根据评估结果，对培训内容、方式等进行调整和优化，提高培训效果。
03
绩效辅导
辅导目标与内容
辅导目标
帮助员工提升工作技能、改进工Hale Waihona Puke 表现，以达到组织目标。辅导内容
针对员工的具体工作需求和职业发展目标，提供相应的知识 和技能培训。
VS
方法
面谈时应采用开放式和引导式问题，鼓励 员工主动表达自己的想法和感受，同时也 要注意倾听和反馈技巧的运用。
面谈结果的应用与反馈
应用
绩效面谈结果应作为员工晋升、薪酬调整、 培训需求分析等人力资源决策的重要依据。
反馈
面谈结果应及时反馈给员工，同时也要对员 工的改进计划进行跟踪和评估，确保绩效提 升计划的落实和执行。
绩效管理培训、绩效 辅导、绩效考核与绩 效面谈
目 录
• 绩效管理概述 • 绩效管理培训 • 绩效辅导 • 绩效考核 • 绩效面谈
01
绩效管理概述
绩效管理的定义与重要性
定义
绩效管理是一个系统性的过程， 旨在识别、衡量和提升员工的工 作表现，以达到组织的目标。
重要性
绩效辅导以及面谈
•给下属一个解释和说明其工 作成果和工作表现的机会
•了解下属对自己和公司的看 法和建议
•与下属共同探讨绩效改进的 方法和途径
•向下属提供有效的建议
•关注部门利益
•了解上司对自己的看法和对 工作的评价
•获得说明困难或解释误会的 机会
•了解自己在公司的发展前景
•获得上司的帮助
绩效辅导以及面谈
4
绩 效？
投入
个人素质 （知识技能及心态）
团队素质 （团队知识、技能
及心态）
组织核心素质 （人力资源/技术/ 组织结构资源等）
潜在绩效
转换
个人行为 （有效的行为模式）
人际间行为 （有效的团队合作）
组织文化 （共享的价值观、理念、
态度和行为等）
行为绩效
产出
个人绩效 （数量/质量等）
团队绩效 （生产率/收益率等）
对于此类的信息，可以采纳的是小李帮 忙找样品的事实，不能采纳的是“小李表现 不错”的评价。
绩效辅导以及面谈
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如何进行绩效观察：第三步
第三步：记录什么
• 工作目标或工作标准达成情况 • 下属因工作或其它行为所得到的表扬或批评 • 证明下属绩效不彰是由于他本人原因的证据 • 当时为了绩效改进下属所做努力的记录 • 关键的事件和数据
•加深了解自己的职责和工作 目标
•了解对自己评估的事实和依 据
•成就和能力获得赏识
•在对自己有影响的工作评估 过程中获得参与感
绩效辅导以及面谈
10
主要内容
1. 绩效管理概述 2. 绩效辅导 – 工具与方法 3. 绩效面谈的流程 4. 绩效面谈的技巧
绩效辅导以及面谈
员工绩效沟通辅导面谈内容填写模板
员工绩效沟通辅导面谈内容填写模板
**1. 开场**
- 感谢员工的参与和时间
- 说明面谈的目的和期望
**2. 工作表现回顾**
- 回顾员工在考核期内的主要工作任务和目标
- 强调工作成果和亮点，给予肯定和鼓励
- 指出需要改进的方面，提出具体的建议和期望
**3. 问题与挑战探讨**
- 询问员工在工作中遇到的问题和挑战
- 共同探讨解决问题的方法和策略
- 提供必要的支持和资源
**4. 职业发展规划**
- 了解员工的职业发展兴趣和目标
- 讨论与员工职业发展相关的培训和学习机会
- 提供指导和建议，助力员工职业成长
**5. 反馈与建议**
- 鼓励员工提出对工作、团队或公司的反馈和建议
- 认真倾听并记录，表达对员工意见的重视
**6. 设定下一阶段目标**
- 与员工共同明确下一阶段的工作目标和关键绩效指标
- 讨论达成目标的具体行动计划和时间节点
**7. 鼓励与支持**
- 表达对员工的信任和支持
- 鼓励员工继续努力，取得更好的业绩
**8. 结束语**
- 总结面谈内容，确认员工对沟通内容的理解
- 感谢员工的配合，表达对未来工作的期待
在面谈过程中，要保持积极的沟通氛围，注重倾听员工的意见和想法，给予员工充分的表达机会。
根据面谈的实际情况，可以适当调整和扩展以上内容，确保面谈具有针对性和实效性。
如有其他需求，请随时告诉我。
（完整版）绩效反馈与面谈
（完整版）绩效反馈与面谈第六讲绩效反馈与面谈【关键概念】绩效沟通绩效反馈绩效反馈面谈第一节绩效改进计划绩效反馈概述绩效反馈是绩效管理的最后一步，是由员工和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果。
如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能，因此，绩效反馈对绩效管理起到至关重要的作用。
（一）绩效反馈定义绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。
它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。
被考核者可以在绩效反馈过程中，对考核者的考评结果予以认同，有异议的向公司高层提出申诉，最终使绩效考核结果得到认可。
（二）做好绩效反馈的意义绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正。
绩效反馈是提高绩效的保证,可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。
很多企业错误地把绩效考核作为绩效管理，认为填写完绩效考核表格、算出绩效考核分数、发放绩效工资，绩效管理的的任务就完成了。
其实，绩效管理的首要目的是为了提高绩效，应该让员工知道自己的绩效状况，管理者应将对员工的期望明确表达给员工，因此必须有绩效反馈面谈这个环节。
1、绩效反馈有利于正确评估员工的绩效管理人员对员工的评价只是代表管理人员的看法，而员工可能会对自己的绩效持有不同的见解，如果管理人员将自己的评价强加到员工身上，无论评价正确与否，都将会影响员工的积极性。
因此管理者和员工进行绩效沟通，对员工的绩效表现达成一致看法是非常重要的2、绩效反馈使员工正确认识自己的绩效a)每个人都有长处和短处，关键是如何正确认识。
绩效反馈的一个很重要内容就是肯定员工的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用。
有效的绩效反馈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。
b)人无完人，绩效提升无止境。
作为一个称职的管理者，一定会发现员工目前绩效的不足之处，给员工的工作提出意见和建议，促使员工的绩效进一步提升是绩效考核面谈过程中同样重要的内容。
绩效面谈范文(通用10篇)
绩效面谈范文第1篇绩效面谈技巧一、揭开绩效面谈的面纱1、绩效面谈的定义绩效面谈主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考核者签字确认时进行的面谈和双向沟通，以激励下属不断进取，改进提高。
2、进行绩效面谈的原因（1）既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工已有的正确行为，毕竟大多数员工都希望明确了解工作绩效考核的标准；（2）可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；（3）管理者可根据员工已经表现出的优点和弱点，为制定员工的培训和个人职业生涯发展规划提供一个绝好的机会。
3、三种重要的绩效面谈三种重要的绩效面谈包括定期绩效面谈、绩效会议面谈和随时随地的面谈。
（1）定期绩效面谈定期面谈的周期一般有月度面谈、半面谈和面谈。
每次面谈开始，经理应该让员工了解到这次面谈的目的和重点。
企业应将会谈的问题集中在解决员工个人所面临的问题上，以使会谈更具实效性。
例如让员工了解到企业实施绩效管理的改革非常重要，但更关键的是要让他明白这些变化对于他个人工作产生了什么影响。
也就是说，应该将问题集中在调整员工的工作计划，解决员工个人遇到的问题上。
（2）绩效会议面谈会议是指三个或三个以上的人（其中一个为主持人），这种面谈面向的是大部门或者是一个大的中心，为发挥特定功能而进行的一种面对面的多向沟通。
会议是一种沟通和协调的管理工具。
（3）随时随地面谈随时随地的面谈指管理人员在工作期间要经常地到员工的工作地点附近走动，与员工进行绩效方面的交流并解释员工提出的问题，及时解决员工的工作困难和障碍。
管理者要对员工及时地问候和关心以减轻他们的压力。
开放式办公是现在许多企业流行的一种沟通形式。
只要在没有客人或开会的情况下，员工可以随时进人办公室与管理者进行交谈，说出自己的想法和意见。
但这种沟通方式可能产生的一个问题是管理者如果掌握不好走动的频率及方式，会让员工感觉管理者监视其行为、对其过多干涉、不信任他们，因而产生反感情绪。
绩效考核结果反馈与辅导
培训需求分析
根据考核结果分析员工 的培训需求，提高员工
的工作技能和能力。
职业规划
根据考核结果为员工制 定职业规划，促进员工
的个人发展。
02 绩效考核结果反馈
反馈内容
01
02 标上的得分和评价，包括 工作质量、工作效率、团 队合作等方面。
优势与不足
总结经验
对改进计划的实施过程进行总结，提炼出成功的经验和存在的问题 ，为今后的工作提供借鉴。
调整计划
根据评估结果和总结的经验，对改进计划进行调整和优化，以确保 计划能够更好地满足员工和组织的需要。
05 绩效考核结果与员工发展
职业发展规划
制定个人职业发展计划
01
根据绩效考核结果，为员工制定个性化的职业发展计划，明确
。
针对性分析
对员工的绩效考核结果进行深入分 析，找出员工在工作中存在的问题 和不足，为制定改进计划提供依据 。
制定计划
根据分析结果，制定具体的改进计 划，包括改进目标、措施、时间安 排等，确保计划具有针对性和实效 性。
计划实施
培训和发展
根据改进计划的需要，为员工提 供必要的培训和发展机会，帮助
员工提升技能和能力。
根据绩效考核结果，对人力资源进行合理配置，将合适的人放在合适的岗位上， 发挥其最大价值。
优化资源配置
根据绩效考核结果，对组织资源进行合理分配，确保资源得到有效利用，提高组 织整体绩效。
绩效文化培育
树立绩效意识
通过绩效考核结果的反馈，强化员工的绩效意识，使其认识 到绩效对个人和组织的重要性。
倡导绩效文化
06 绩效考核结果与组织绩效 提升
组织目标与战略调整
确保组织目标与战略的一致性
绩效反馈面谈
说明：绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员 工的业绩；
面谈者签字： 日期：
被面谈者签字： 日期：
案例解析:
王经理：小明，有时间吗？(评：面谈时间没有提前预约)
小明：什么事情，经理？
王经理：关于你年终绩效的事情。(评：谈话前没有缓和气氛，沟通很难畅通)
小明：现在？要多长时间？
绩效面谈开始的沟通话术
• 感谢员工付出的努力（最好有实例） • 表扬员工良好的行为 • 今年，部门绩效目标的完成情况 • 对部门整体工作业绩的评价 • …………
汉堡包原则：先表扬，然后提出改进建议，最后是期望。
绩效面谈中的问题清单
当初，我们一起设定了哪些绩效目标？ 哪些是关键目标？ 对统计出的业绩数据有异议吗？
王经理：就一小会，我半个小时后还有个重要的会议。你也知道，年终大家都很忙，我 (评：不清楚绩效面谈对双方的意义，导致流于形式
小明：……
于是小明就在王经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。(评：面对面的谈话 不利沟通。)
王经理：今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，作为我的 你的，所以我给你的综合评价是C级，怎么样？(评：没有数据和资料支持，主观性太 抵触心理）
• 对公司：
• 对上级和公司目标负责； • 是公司完成业务的中坚力量； • 是公司和员工沟通渠道的中间体； • 保证公司政令的畅通
绩效管理中的角色分工——员工
• 制定与部门和公司相对应的工作目标和计划； • 致力于自身能力的提高； • 从主管、同事之间寻求绩效反馈以改进工作
什么是绩效反馈面谈
• 绩效面谈：主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考 行的面谈和双向沟通，以激励下属不断进取，改进提高。
绩效沟通与反馈面谈培训资料
绩效沟通与反馈面谈一、绩效管理的生命线——双向沟通1、绩效管理实际就是一个持续沟通的过程——巴克沃（美国绩效管理专家）由此可见绩效沟通在绩效管理中的重要性。
2、人力资源总监成功的感言：其实，绩效管理真不难。
但前提是领导层也好，经理层也好，员工也好，只要能够坐在一起开诚布公地讲实话，讲心里话。
3、沟通贯穿绩效管理的始终，沟通是绩效管理的导火线，是绩效管理迈向成功的生命线。
许多问题都是由于沟通不畅引起的。
为什么呢？理念要沟通，制度要沟通，绩效目标的设定要沟通，绩效辅导的沟通，考核过程中的沟通，考核结果的沟通。
4、绩效沟通涉及很多内容，而绩效反馈面谈时绩效沟通的特殊形式。
二、绩效反馈面谈核心内涵与六大目标1、所谓绩效反馈面谈，是指管理者对员工就每次考核结果的情况，进行面对面的交流，让员工和经理人之间，就绩效考核的结果，达成共识的过程。
我们专门来看下反馈面谈的问题。
绩效反馈面谈的重要性：只有面谈，员工才会知道自己哪些方面做得比较好，哪些方面做得不够好；绩效反馈面谈是考核公正公平的基础；是改进绩效的关键保证；是增强竞争力的手段。
2、对每个员工来讲，他们实际上都是非常想知道自己的工作绩效，究竟做得怎么样。
每一个员工都渴望及实地知道自己的工作情况。
可是在我们的管理过程中，很多管理者却忽视了反馈面谈，我们有绩效考核，但是忽视了反馈面谈的重要性。
那么一个完美的绩效管理的过程，一定要重视绩效反馈面谈。
因为它对公司来讲非常重要，可以提升公司的整体的素质和能力；可以指引员工的行动方向；可以将公司的目标层层传递给员工，让员工知道自己的前进方向。
而绩效反馈面谈对员工来讲也非常重要，能够让员工实时地知道自己的工作状态，能够让员工知道自己优秀，好，好在哪里，不足，不足在哪里，哪些地方需要改进。
3、那么我们来看下绩效反馈面谈要达成的六大目标，这也是我们每个管理者需要牢牢掌握的。
（1）对绩效表现达成共识（如果公司对员工的考核，员工不认可，那么我们的绩效考核就走偏了方向，我们的绩效管理也不够合理，一个好的绩效管理系统，管理者和员工之间就员工的工作绩效应该要达成共识，双方都认可这个目标，这是绩效面谈的首要目标）（2）界定员工表现的优点（任何员工都要有优点的，员工知道别人了解自己的优点，他会更加努力去工作，所以我们在面谈过程中要界定员工的优点。
绩效辅导与面谈天能集团
汇报人：
目录
CONTENTS
提高员工工作 积极性
促进员工个人 成长与发展
增强员工自我 管理能力
提升团队整体 绩效
提高员工工作积极性 提升员工技能和素质 增强员工对企业的归属感和忠诚度 促进员工个人职业规划和发展
提高员工满意度： 通过绩效辅导与 面谈，了解员工 需求，提高员工 满意度
倾听：认真倾听 员工的想法和意 见，给予适当的 反馈和肯定
提问：提出开放 性问题，引导员 工思考并表达自 己的观点
反馈：及时给予 员工反馈，包括 正面和负面的反 馈，帮助员工了 解自己的优缺点
鼓励：鼓励员工 表达自己的想法 和意见，给予适 当的鼓励和支持， 增强员工的自信 心和积极性
明确绩效辅导与面谈的目标和预期效果
正面反馈：表扬员工的优点和成绩，增 强其自信心
及时反馈：在员工表现后尽快给予反 馈，使其印象深刻并易于改正
负面反馈：指出员工的不足和问题， 帮助其改进和提高
建设性反馈：提出改进建议和方案， 帮助员工更好地完成工作任务
具体反馈：明确指出员工的具体行为和 表现，使其更容易理解和接受
鼓励员工参与反馈：让员工参与反馈 过程，使其更加积极主动地接受和改 进
数字化趋势：利用大数据和人工智能技术，提高绩效辅导与面谈的效率和准确性 个性化趋势：根据员工的特点和需求，提供个性化的绩效辅导与面谈方案 互动化趋势：通过线上和线下的互动，提高绩效辅导与面谈的参与度和效果 持续化趋势：将绩效辅导与面谈作为长期持续的过程，不断优化和改进
加强员工培训，提高员工技能 水平
段
通过绩效辅导 与面谈，可以 及时发现和解 决员工在工作
绩效辅导与面谈
针对调整后的绩效目标，更新员工的绩效计划和行动方案。
03
保持灵活性
在调整目标和计划时，保持一定的灵活性，以适应不断变化的市场和业
务环境。
持续沟通与辅导
保持沟通
与员工保持持续的沟通，了解他们的想法、困难和需求。
提供辅导
针对员工在工作中遇到的问题，提供及时的辅导和支持。
鼓励员工参与
鼓励员工积极参与绩效管理和改进过程，提出自己的建议和想法。
性的言辞。
提问技巧
开放式问题
01
使用开放式问题引导员工更深入地思考和表达，如“你觉得怎
么样？”或“你有什么想法？”。
针对性问题
02
针对员工的具体表现或问题，提出具体的问题以便更好地了解
情况。
追问技巧
03
在员工回答问题后，通过追问进一步了解细节或引导员工深入
思考。
引导技巧
积极引导
通过肯定和鼓励的方式，引导员工关注自己的优点和成就，增强自 信心。
制定跟进计划
根据面谈结果，制定具体的跟进计划，包括改进措施、资源支持和 时间节点等，确保面谈成果得以有效落实。
05 面谈后跟进与改进
制定改进计划
明确改进目标
根据面谈结果，确定员 工需要改进的具体方面 和目标。
制定行动计划
针对每个改进目标，制 定具体的行动计划和时 间表。
资源支持
为员工提供必要的资源 支持，如培训、辅导、 工具等。
营造轻松的氛围
通过寒暄、问候等方式缓解紧张气氛，让员工在轻松的氛围中参与 面谈。
确认保密原则
强调面谈内容的保密性，确保员工能够坦诚地表达自己的想法和意 见。
员工自评与反馈
员工自我评估
鼓励员工对自己的工作表现进行客观、全面的自 我评价，包括成绩、不足和改进方向等。
销售绩效考核与反馈话术
销售绩效考核与反馈话术销售绩效考核是企业评估销售人员工作表现的重要方式之一。
通过对销售人员的业绩进行分析和评估，企业可以了解各个销售人员的工作情况，为其提供有效的反馈和改进建议，进而提升整体销售绩效。
考核时，适当的反馈话术能够帮助销售人员更好地理解自己的优势和不足，并制定出相应的提升计划。
一、肯定成绩，激励动力在进行销售绩效考核时，首先要肯定销售人员的成绩，给予充分的表扬和激励。
以下是一些肯定销售人员成绩的反馈话术：1. 您在过去几个月的努力和奉献中表现出色，超额完成了销售目标。
您的销售技巧和专业知识令人敬佩，你是我们的销售明星！2. 您与客户的沟通能力很强，能够准确捕捉客户需求并提供有针对性的解决方案。
您的销售手段和技巧确实非常出色。
3. 您通过积极的市场开拓工作，成功获得了一批新客户，并且在与老客户的维系上付出了很大的努力。
您的耐心和专业精神对我们的业务发展有着巨大的贡献。
以上的肯定反馈话术可以有效地鼓励销售人员，增强他们的工作动力和责任心，使他们更加愿意积极投入到工作中。
二、指出不足，寻找改进方向虽然肯定销售人员的成绩很重要，但在绩效考核中也需要指出不足之处，帮助销售人员找到改进方向。
以下是一些指出不足的反馈话术：1. 在销售过程中，您的市场调研工作需要加强。
了解客户需求和竞争对手情况，可以更好地提供个性化的销售方案，增加成功的机会。
2. 您在推销产品时，可以更多地关注客户的痛点，通过挖掘客户的需求提供更好的解决方案。
同时，提升自己的产品知识，以便更好地回答客户的疑问和需求。
3. 在销售话术和沟通技巧方面，您需要多加练习和提升。
清晰的语言表达和有效的沟通能力可以更好地与客户建立良好的关系，提高销售转化率。
通过指出不足之处，帮助销售人员认识到自己的不足，并找到改进的方向。
同时，提供具体的建议和培训机会，帮助他们提升相应的能力和技巧。
三、制定改进计划，提供支持绩效考核不仅要发现问题，更要提供具体的改进计划和支持。
绩效辅导方法
绩效辅导方法
绩效辅导方法是帮助员工提高绩效的一种有效途径，以下是几种常用的绩效辅导方法:
1. 定期面谈：定期面谈是绩效辅导的一种重要形式，管理人员和员工应该定期进行面谈，了解员工的工作情况，及时发现和解决问题。
2. 绩效计划：在员工入职时，管理人员应该与员工共同制定绩效计划，明确员工的工作目标和考核指标，同时给出详细的指导和支持，帮助员工实现目标。
3. 反馈和评估：及时反馈和评估是绩效辅导的重要环节，管理人员应该及时给予员工反馈，了解员工的工作情况和效果，并根据反馈结果进行有针对性的辅导和支持。
4. 一对一辅导：一对一辅导是一种针对员工个人问题的绩效辅导方法，管理人员可以根据员工的实际情况，提供个性化的指导和支持，帮助员工解决问题和提高绩效。
5. 团队辅导：团队辅导是一种针对整个团队的绩效辅导方法，管理人员可以通过团队会议等形式，帮助团队成员共同解决问题和提高绩效。
绩效辅导方法的目的是帮助员工提高绩效，实现个人和组织的目标。
有效的绩效辅导需要管理人员和员工之间的密切合作和沟通，通过不断的反馈和指导，共同实现绩效的提高。
绩效辅导、绩效考核与绩效面谈
绩效辅导
需要强调的一点： 数据收集和记录绝不是给员工记黑 帐，更不是为了秋后算帐。因此管 理者在对员工出现的失误或绩效差 的事实进行记录的同时，一定要及 时指出员工的不足，帮助他及时改 正，避免在同一考核期内犯同样的 错误。
绩效辅导
对于您加分或扣分的原因，部门负责人能 提供明确的工作记录吗
80%
绩效辅导
➢ 绩效沟通贯穿始终
✓ 沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束， 而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续 不断地进行。因此，业绩的辅导也是贯穿整 个绩效目标达成的始终。
✓ 贵在坚持 在 可能是一个挑战，可能不太愿意做。但习惯
成自然。帮助下属改进业绩应是现代管理者 的一种修养，一种职业道德。当然它更是一 种责任，一个优秀的经理首先是一个负责任 的人。 所以，贵在坚持。
晕轮效应：指考核者对被考核者的某项工作 进行评价时，受到考核者以往工作业绩的影 响。
改进方法：加强过程监督与数据收集。
绩效考核
➢ 极端倾向：指考核者将业绩评价定在两个极端的 倾向，不是失之过宽，就是评定太严
✓ 改进办法：统一标准，唯一考核者，考核比例分 布与团队业绩挂钩，强制比例法。
➢ 不适合替代：指考核者在评估过程中选择不当考 核标准来替代。
定期汇报制度:采用月报告、周报告的方式，有意 识的进行双向沟通。
✓ 非正式渠道 简短的碰头会
直接面谈和电话沟通 经常走动并同员工聊天
专门的沟通
绩效辅导
➢ 绩效沟通类别
✓ 正面沟通 在 员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，
以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员 工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。 ✓ 负面沟通 在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及 时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和 调整。这个时候，经理不能假设员工自己知 道而一味姑息，一味不管不问。
绩效辅导与绩效面谈(教材完整版)(PDF 49页)
绩效辅导与绩效面谈2009年02月课程总体说明二十一世纪，企业管理的核心就是对人力资源的管理和开发；而人力资源管理的重中之重，就是绩效管理与绩效考核！企业管理必须以绩效为纲，才能够真正实现可持续发展！实际上，绩效辅导是绩效管理的真正核心环节，是耗时最长，最关键的环节，绩效辅导的好坏直接关系着绩效管理的成败。
美国绩效管理专家巴克沃认为，绩效管理实际上就是一个持续的沟通过程。
由此可见，沟通面谈在绩效管理中的重要性。
很多企业在绩效考核结束后，认为绩效管理就结束了。
这是根本错误的。
绩效考核后，经理人应重视绩效反馈与面谈沟通。
课程内容大纲第01讲塑造绩效管理新理念第02讲绩效辅导与培育下属第03讲绩效沟通与反馈面谈第04讲绩效结果与开发应用 第05讲应对变革与勇于挑战本课程完全采用案例教学！丰富多彩的超级实用案例！塑造绩效管理新理念（第一讲）绩效的基本内涵绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。
不同的企业对于绩效有不同的理解：“绩效就是利润”“绩效就是规模”“绩效就是企业可持续发展的能力”…对于个人的绩效也有不同的说法：“绩效是个人工作的结果或产出”“绩效是个人工作的行为”“绩效是个人表现出来的素质”……绩效管理的核心内涵绩效管理，就是通过经理人和员工双方的互动沟通，将组织的目标责任层层传递，上下级之间就下级目标以及如何实现目标结成共识，并增强员工成功地达到目标能力的管理方法。
绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调辅导与沟通，注重对员工能力和素质的提升；绩效管理是一种管理和开发员工潜力，使其在一定时期内取得成就的方法。
绩效管理不仅强调结果导向，而且非常重视达成目标的过程，促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。
绩效管理的核心要点绩效管理是以最终的业绩表现为目标，通过对员工的业绩和行为进行考核和分析，改善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业各项目标！企业成长要靠全体员工共同努力，如果员工觉得工作目标无法掌握，工作成果不被认同、本身工作能力无法发挥时，工作效率就会大幅度降低。
绩效辅导与评估面谈技巧
训练内容时数授课手法一.绩效评估中的角色和责任角色和责任绩效评估中的障碍二.绩效评估过程------讨论工作要求设定期望目标目标的基本原则-SMART设计KPI的基本思路与方法目标订定目标之重点来源目标之具体描绘目标之沟通共识指标设定拟定细部目标达成之计划确认目标之绩效评估标准确认后续之行动方案计划执行之控管执行结果之评估三.绩效评估过程-----观察行为了解绩效业绩评估方法介绍360度强制分布法关键事件法行为观察行为观察的意义认识行为行为和判断行为观察行为/绩效资料来源行为/绩效资料来源如何进行行为观察四.绩效评估过程-----反馈/辅导反馈面谈反馈的类型反馈的要素反馈面谈的内容必需的面谈技巧个人发展计划与业绩改进计划績效反饋的八步模擬實戰演練：1.向部屬說明績效回饋的目的、2.正面肯定及感謝部屬『好』的表現、3.向部屬說明需要改善的績效指標或行為、4.與部屬共同討論績效落差的原因、5.共同討論所需要的支持與資源、6.共同討論績效改善與個人發展計劃、7.共同承諾、8.感謝與激勵反馈/辅导对话流程反馈/辅导的误区和事实五.订定部属发展计划六.绩效评估的盲点与因应对策月晕效果趋中倾向宽容化倾向个人偏差近因效应刻板印象近似误差4讲授法案例研讨小组讨论小组发表第三单元：绩效面谈与辅导对话训练内容时数授课手法一.绩效面谈的目的反馈绩效情况建立未来计划二.绩效面谈技巧绩效面谈的原则绩效面谈的步骤面谈的注意事项掌握STAR的技巧-Situation-Task-Action-Result三.绩效面谈的进行步骤塑造相互信赖的气氛说明面谈目的告知评核结果员工陈述意见沟通双方意见设定工作目标拟定发展计划确认面谈结果结束绩效面谈四.绩效面谈的注意事项在言语性沟通上之注意事项评价结果应具体对评价结果之处理通过问题解决方式建立未来绩效目标了解员工防卫行为五.行为纠正与抱怨处理员工问题谘商与辅导面谈员工问题行为之纠正步骤六.绩效与潜力评鉴(SkillInventory) 界定必须提升之绩效兼具过程（行为）与结果的评估分析绩效落差之原因选择提升之优先次序分析动机、技能、与意愿的欠缺员工改善计划5讲授法案例研讨小组讨论小组发表第四单元：总结。
绩效辅导与绩效面谈
绩效辅导与绩效面谈培训对象：人事专员;HR等课程背景为什么有些企业可以基业长青;而另一些企业则昙花一现为什么大部分企业都有宏伟的战略;却不能把它变成现实美国ABB公司董事长巴尼维克曾说过：“企业的成功;5%在战略;95%在执行..”缺乏执行力是企业不能把战略变成现实的根本原因;执行力就是把目标变成结果的行动;而行动的载体就是绩效管理;所以说;绩效管理是实现企业战略的最有力的工具;是战略落地的载体..绩效辅导是指管理者与员工讨论有关绩效进展情况;潜在的障碍和问题;解决问题的办法措施;员工取得的成绩以及存在的问题;管理者如何帮助员工提高绩效的过程..它贯穿于整个的管理过程;不是仅仅在开始;也不是仅仅在结束;而是贯穿于绩效管理的始终..通过绩效辅导;员工和组织相结合;在对员工个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上;对员工的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡;结合企业特点;根据员工的职业倾向;确定员工最佳的职业定位;并为实现这一目标做出行之有效的安排..绩效管理就是把实现企业战略目标和员工个人目标有机地结合起来；使企业发展和员工个人发展有机地结合起来；使企业和员工实现双赢..课程收益：1.掌握绩效管理的六个步骤2.绩效辅导怎样坚持落地3.掌握绩效辅导有效方法4.学会绩效面谈辅导的程序和方法；课程简介第一部分：绩效管理介绍一、基本概念1、绩效、2、绩效管理、3、绩效考核、4、KPI指标二、绩效管理的循环系统六个步骤第二部分：绩效辅导一、绩效辅导做什么1、、绩效辅导在做什么2、主管辅导必须具备的能力聆听、发问、区分、回应、其他二、绩效辅导困惑1、为什么没有人重视绩效辅导2、为什么许多企业的绩效辅导不如人意;达不到预期的目的3、为什么绩效辅导常常“走形式”4、为什么越辅导麻烦越多5、绩效辅导做到什么程度才叫有成效6、不搞绩效辅导行不行7、绩效辅导难以坚持下去;怎么办三、员工的技能评估；1、技能评估的目的；2、技能分类；3、硬技能的评估方法；4、软技能的评估方法；5、技能评估的工具；员工技能评估表；员工职业发展计划表四、绩效辅导障碍1、外部障碍1对方的配合程度2绩效管理体系存在缺陷3公司的文化氛围因素2、内部障碍1个人的心理成熟度不够2沟通方法选择不当3工具掌握不到位五、如何进行绩效辅导1、绩效辅导基本技能2、绩效辅导人员选择3、辅导者和被辅导者应该怎么做4、绩效辅导十大原则1绩效结果导向原则2直接具体原则：要直接而具体;不能作泛泛的、抽象的、一般性..3互动原则..是一种双向的..4基于工作原则..涉及到的是工作绩效;是工作的一些事实..5分析原因原则..需要指出员工不足之处;但不需要批评;而应立足于帮助员工改进不足之处;指出绩效未达成的原因..6相互信任原则..没有信任;就没有交流;缺乏信任的会使双方都会感到紧张、烦躁;不敢放开说话;充满冷漠、敌意..7正向鼓励为主;批评为辅..8真诚;避免使用极端化字眼9通过问题解决方式建立未来绩效目标10总结时以鼓励的话语结束面谈5、绩效辅导类型绩效辅导是为员工的工作提供支持的过程;从支持内容的不同;可以把绩效辅导分为两类;一类是管理者给员工提供技能和知识支持;帮助员工矫正行为；另一类是管理者职权、人力、财力等资源支持;帮助员工获取工作开展所必备的资源..一矫正员工行为：在被考核者需要或者出现目标偏差时;及时对其进行纠正..一旦被考核者能自己履行职责;按计划开展工作且目标没有偏差;就应该放手让他们自己管理..二提供资源支持：被考核者由于自身职能和权限的限制;在某些方面可能会遇到资源调度的困难;而这些资源正式其完成工作所必须的..此时;考核者应向被考核者提供必要的资源支持;协助其完成工作任务..6、绩效辅导时机1阶段性回顾辅导；2基于事件/任务/项目的辅导；3对业绩不佳员工的及时辅导..7、绩效辅导主要内容1工作辅导..工作辅导有具体指示、方向引导、鼓励促进等..2具体指示..具体指示是对于完成工作所需知识及能力较缺乏的部门;需要给予较具体指示型的指导;帮助其把要完成的工作分解为具体的步骤;并跟踪完成情况..3方向引导..方向引导是指对于具有完成工作的相关知识和技能;但是遇到困难或问题的部门;需要给予方向性的指引；4鼓励促进鼓励促进是对具有较完善的知识和专业化技能;而且任务完成顺利的部门;应该给予鼓励和继续改进的建议..5月度回顾会..月度回顾会是由各部门填写绩效目标月度回顾表;介绍月度总体目标完成情况及主要差距等;被考核者汇报上月业绩目标完成情况;介绍下月工作计划;通过对各部门进行质询;提出改进意见;并对提出的问题答复;对完成情况进行总结;提出对下月工作的期望与要求;最后形成月度回顾情况表..8、绩效辅导方法1方法教授：思想、原理、方法、工具..2实际操作：结合自身企业现状现场制定;专家指导;反复修正..3服务：一对一帮扶..9、绩效辅导步骤1建立良好的开始；2倾听并使员工积极参与；3描述员工行为；4给予积极反馈；5指出员工需要改进的方向、达成共识；6以鼓励结束谈话；7形成书面记录；六、绩效辅导常见问题及解决思路1、选择什么样的辅导方式更好2、如何开始辅导3、不要错误地利用辅导关系七、辅导员工的技巧1、专注于行为方面..2、判断问题..3、改善不良工作习惯带来的好处..4、观察情况采取行动..5、维持明确的目的..6、讨论要清楚明确..7、采纳员工的意见..8、采取的重要步骤及其原则..第三部分：绩效评价反馈面谈一、绩效评价1、绩效评估原则..2、绩效评估方法的技术要素..3、绩效考评的主要问题..4、绩效评估中常见的问题及像应得解决方法..二、绩效反馈面谈1、面谈是绩效管理最重要的环节1对被评估的表现达成双方一致的看法..2使员工认识到自己的成就和优点..3指出员工有待该井的方面..4制定绩效改进计划..5协调下一个绩效管理周期的目标与绩效标准..2、绩效面谈实施中的障碍1主管人员不重视或者缺乏技巧..2绩效管理体系设计与实施中的问题..3员工抵制面谈..三、沟通的黄金法则1、绩效管理中沟通的几个原则..2、反馈的技巧..四、绩效面谈前的过程1、面谈的步骤..2、面谈的技能与技巧..3、绩效面谈的内容..4、绩效面谈的十项原则..。
第六章 绩效沟通、绩效辅导与绩效反馈《绩效管理》PPT课件
• 背景（Situation）；任务（Task）；行动（Action）； 结果（Result）
▪ BEST原则
• Behavior description（描述行为）； • Express consequence（表达后果）； • Solicit input（征求意见）； • Talk about positive outcomes（着眼未来）
❖ 五、绩效反馈的内容 ▪ 工作业绩 ▪ 行为表现 ▪ 改进措施 ▪ 下阶段目标
第三节 绩效反馈
第三节 绩效反馈
❖ 六、绩效反馈面谈实施的步骤 ▪ 设置气氛和明确目的 ▪ 利用绩效计划和评价表进行评价 ▪ 开始绩效诊断 ▪ 制定行动计划 ▪ 将面谈结果做成文档 ▪ 后续工作安排
第三节 绩效反馈
第六章 Hale Waihona Puke 效管理体系第一节 绩效沟通
❖ 一、绩效沟通的含义 ▪ 绩效沟通是指管理者与员工在绩效管理过程中持 续不断地讨论有关工作进展情况、潜在的障碍和 问题、解决问题的办法措施、管理者如何帮助员 工以及必要时修订绩效计划等的管理过程。
第一节 绩效沟通
❖ 二、绩效沟通的目的 ▪ 应对环境变化，保持工作过程的适应性 ▪ 获取信息，保持管理者对员工工作行为的导向性 ▪ 实施管理，维持绩效管理系统的有效性
❖ 一、绩效辅导的含义 ▪ 所谓绩效辅导(Performance Coaching)是指在 绩效实施过程中，管理者根据绩效计划，采取 恰当的领导风格，对下属进行持续的指导，确 保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩 效周期内的绩效水平以及胜任素质的过程。
第二节 绩效辅导
❖ 二、绩效辅导沟通的必要性 ▪ 管理者需要掌握员工工作进展状况，提高员工 的工作绩效 ▪ 员工需要管理者对工作进行评价和辅导支持 ▪ 必要时对绩效计划进行调整
绩效反馈及面谈技巧
3、绩效面谈旳流程和环节
详细准备工作 主管
1.阅读先前设定旳工作目旳（KPI） 2.检验每项KPI完毕旳情况 3.从各层面搜集有关本员工工作体现 旳情况 4.给员工工作成果和体现评分 5.对于高分和低分旳方面要搜集详实 旳资料 6.为下一阶段旳工作设定目旳 7.提前一星期告知员工做好准备 8、心里、情绪准备
应应该该 坐怎这 ！么么坐?
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4、绩效面谈旳技巧
1、仔细倾听员工旳看法和意见，鼓励其多谈
2、谈话要详例细如，：多“使你用以为客应观该旳采资用料何种，行提动前才提干供改他善目评旳成果
前旳这种情况？”
3、关注员工旳即优要点根据，客多观正旳面、旳能够鼓反励应，员不工要工直作情接况指旳责员工。
资料来进行，例如涉及：缺勤、迟到、定货
说旳那些措施。 ）
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4、绩效面谈旳技巧
汉堡原理 指在进行绩效面谈旳时候按照下列环节进行： ① 先表扬特定旳成就，予以真心旳鼓励； ② 然后提出需要改善旳“特定”旳行为体现； ③ 最终以肯定和支持结束。
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5、绩效面谈旳注意事项
怎样使员工以为绩效考核是公正旳 1、经常对员工旳工作绩效做出评价； 2、确信你对员工旳工作绩效非常熟悉； 3、确信你和员工对其工作职责和目旳旳看法是一致旳； 4、当你为员工制定绩效改善计划时，应该吸收他们一同
主管:对员 工
:对企 业
1、辅导员工按企业要求完毕各项工作； 2、提供员工完毕任务旳资源； 3、提升员工职业技能； 4、处理员工在工作旳障碍； 5、为员工规划职业发展方向
1、对上级和企业目旳负责； 2、是企业完毕业务旳中坚力量； 3、是企业和员工沟通渠道旳中间体； 4、确保企业政令旳通畅
员工
1、制定与部门和企业相相应旳工作目旳和计划； 2、致力于本身能力旳提升； 3、谋求从主管、同事之间旳绩效反馈以改善工作
绩效辅导面谈内容
绩效辅导面谈内容绩效辅导是现代企业管理中的一种重要手段，通过对员工进行面谈，可以达到提高员工绩效的效果。
而绩效辅导面谈是绩效辅导的核心，是企业管理者与员工之间进行深入交流的重要环节。
为了提高绩效辅导的效果，需要对绩效辅导面谈的内容进行详细的介绍。
1.目标设定绩效辅导面谈的第一个内容是目标设定。
在绩效辅导面谈前，需要先与员工协商确定其绩效目标，包括具体的绩效指标、时间节点和达成标准。
目标设定需要考虑到员工的能力和实际情况，既不能过高也不能过低，以保证员工能够完成并有所成长。
2.绩效评价绩效评价是绩效辅导面谈的重点之一。
通过面谈了解员工工作情况，评估员工的工作表现，包括工作目标的完成情况、工作过程中出现的问题、解决问题的方法等，从而得出员工绩效的评估结果。
在评价时，需要注重客观性、公正性和科学性，以免出现主观评价或偏见。
3.职业发展职业发展是绩效辅导面谈的另一个重点。
通过面谈了解员工的个人发展意愿和能力，为员工提供可行的发展方向和相关建议。
企业可以给予员工进修学习的机会、提供职业发展规划和指导，以激励员工不断提升自己的能力和素质。
4.奖惩措施奖惩措施也是绩效辅导面谈中必不可少的一环。
在绩效评价后，需要根据员工的表现给予不同的奖惩措施，以激励员工进一步提高自己的绩效。
奖惩措施可以是经济奖励、晋升机会、培训机会等，也可以是纪律惩罚、人事调整等。
5.沟通互动绩效辅导面谈的最后一个内容是沟通互动。
通过面谈，了解员工的工作情况和意见，帮助员工解决工作问题，改进工作方法，增强员工的归属感和荣誉感。
同时，也可以了解员工对企业的意见和建议，以便企业及时调整和改进自己的管理和工作方式。
总之，绩效辅导面谈是企业管理中的重要环节，通过面谈员工，企业可以更好地了解员工的工作情况和发展需要，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工绩效并实现企业的目标。
而以上面谈内容，是有效实施绩效辅导的基础。
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1 绩效实战技巧：绩效辅导与面谈反馈
不能为企业创造价值的绩效管理都是耍流氓！绩效不是“摆在窗台上的那瓶花”。
多么美好的绩效管理体系，没有“有效“地执行，都可能成为令人厌烦的”鸡肋“！ 本课程体系是版权课程，是人力资源管理专家李玉萍融合国际国内最佳管理实践，结合多年管理实践的基础上形成的课程体系。
课程实践性强，操作性好。
前瞻的理念、多学科、多角度的实战经验，构成了讲师的独特风格；课程视角独特、新颖；结合讲授+案例研析+现场测评+声像视听+小组讨论+现场游戏+心理体验等授课方式，深入浅出，生动、互动，富有激情；具亲和力、感染力和影响力。
（本书由李玉萍主编，清华大学出版）
引言言 课程设计特点
引言言 培训收益
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1、培训思维逻辑性和顾问的视角：战略、全面、系统地以咨询顾问的思维逻辑框架，重新审视绩效管理在执行、辅导以及实施中的问题和难点，从企业高度理解问题所在。
2、操作性强：通过理论的讲授，实际案例以及工具和模型的介绍，现场情景演练，让理论学习立刻变成实效工具。
可以学习到以下实用工具模型—— ✧ 绩效管理组织“3+1“ ✧ 绩效辅导“1+3’对话术
3、实用性强：通过现场的参与讨论和学习，使学员可以熟练掌握：
✧ 绩效辅导的主管技巧
✧ 营建绩效文化策略
✧ 主管面谈策略与技巧
✧ 主管自我成长及团队管理技巧
4、丰富的案例库：了解国内知名企业的经典案例。
非人力资源部门的部门总监、直线经理
6小时
第一讲、不要“鸡肋”绩效
【案例】如此“绩效”
1. “中国式”绩效-常见绩效管理误区
课时
课程大纲
培训对象
2.两种不同角色下的“PK“
【案例】这个是绩效考核还是？
3.绩效管理组织“3+1”
4.制定符合企业实际的目标
第二讲、部门经理的绩效角色和必备技能
1.部门经理的绩效角色
【工具】出色主管技能图
2.“4+1”绩效沟通技巧
【互动演练】多种情景下的沟通
3.“种瓜得瓜，种豆得豆”：绩效需要文化土壤
✧独特的中国“1”
✧绩效推行的阶段实施重点
第三讲、绩效计划技巧
1.绩效目标的分解
2.绩效计划的制定、修正与管控
【情景案例】刘经理的困惑
3.绩效计划的沟通技巧
【情景案例】章总监的绩效计划沟通
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