绩效考核方案设计

绩效考核方案设计“要诀”

随着国际金融危机引发各项变革与挑战的来临和世界科技和经济的不断发展，我国国有企业面临着巨大的竞争压力，高素质技术人才和管理人才竞争日趋激烈。如何管理人才。评价人才、激励人才和最大限度地发挥人才的作用，关键在于绩效考核方案的设计。因此，绩效考核方案的设计直接关系到企业的核心竞争力，本文试图通过对某企业中层管理人员绩效考核方案的介绍，总结其成功的做法和经验，提出了在绩效考核方案设计应注意的几个问题。

一、当前传统绩效考核模式的局限性

以往国有企业对中层管理人员采取的传统考核管理模式是粗线条的，将考核工作定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上，主要是采取签订年度目标责任书，经济责任制考核、职代会民主评议和职工代表个别谈话评价等形式。因为缺乏科学的考核依据和标准，无法有效充分地调动中层管理人员的工作积极性和主动性，更无法激发其工作热情和创新力，久而久之，形成以下三大考核弊端。

①因无科学的量化标准，使具体工作指标无法量化和细化，形成职责不清、责任不明，干与不干一个样，干多干少一个样的弊端；

②因其无科学的衡量尺度，形成干好干坏一个样的弊端，没有具体的工作指标，明确工作干到什么程度、什么标准，造成干工作出工不出力，做一天和尚撞一天钟的现象；

③因无科学的考核程序和标准，形成凭印象打分的弊端。因工作量，工作时限、工作进度等具体细化、量化指标的缺失，造成在考核中凭印象打分的现象。因此公司在加强执行力的构建过程中，如何完善和落实中层管理人员的绩效考核成为迫在眉睫的任务。

二、现代企业常用的几种绩效考核方法

所谓绩效考核，是针对企业中员工所承担的工作，运用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或创造的价值进行考核与评价。它是企业人力资源管理的重要职能，其最重要的目的是将员工的工作活力与组织目标联系起来，将企业员工个人绩效、团队绩效、部门绩效整合到企业的整体绩效中来，以实现企业的发展战略，使企业在发展中壮大。它犹如一把双刃剑，做好了可提高企业整体效率，创造最大效益，留住优秀人才；反之，则会打击员工士气，影响企业竞争力。

现代企业常用的几种绩效考核方法多是从西方传入我国，主要有目标管理考核法、360度考核法、关键指标考核法和平衡计分考核法。

1，目标管理考核法

目标管理的概念最早是由管理大师彼得德鲁克提出的，目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标，实现影响个人工作表现的目的，进而达到企业绩效改善的效果。目前，目标管理考核法被大量应用于企业考核过程中，其一般的操作流程是建立工作目标计划表，明确业绩衡量标准，实施业绩评价。它的优点主要有成本较低、比较公平、符合绩效管理目的等，缺点有重结果轻过程、目标难以确定、短期效应等。

2，360度考核法

360度考核法又称为全方位考核法，最早是由英特尔公司提出并加以实施运用的。360度考核法是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，并以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。被考核者的信息来源包括来自上级监督者的自上而下的反馈(上级)；来自下属的自下而上的反馈(下属)；来自平级同事的反馈(同事)；来自企业内部的协作部门和供应部门的反馈；来自企业内部和外部的客户的反馈(服务对象)以及来自本人的反馈。

3，关键指标考核法

关键绩效指标是用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的量化指标，它来自对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。关键绩效指标是连接个体绩效与组织目标的一座桥梁，是针对组织目标起增值作用的工作来设定的，它应该是可以量化的；如果确实难以量化，那么也必须是可行为化的。基于这样的关键绩效指标对绩效进行评价，就可以保证能让真正对组织有贡献的行为受到鼓励。

4，平衡计分卡

平衡计分卡是把对企业业绩的评价划分为财务、客户、内部运营及学习与发展四个维度，它不仅是一个指标评价系统，而且还是一个战略管理系统，是企业战略执行与监控的有效工具。平衡计分卡的特点是始终把组织战略和愿景放在其变化和管理过程中的核心地位。构建“以战略为核心的开放型闭环组织结构”，使财务、客户、内部运营及学习与发展四个维度互动互联，使其浑然一体。

三、绩效考核方案的主要内容

某企业从近年来在传统的绩效考核制度的基础上，结合自身的生产经营特点，探索出一套适合自身管理特点的绩效考核办法。主要通过引入目标管理考核法，关键指标考核法和360度考核法等绩效考核方法中的一些理念和做法，同时保留国有企业传统的职代会民主测评等传统形式，构建一套符合自身特点的科学合理的绩效考核方案，并在实施过程中不断充实完善。

1，考核对象

企业中层管理人员。

2，考核分类

成立领导干部年度绩效评价考核领导小组，由总经理任领导小组组长，下设办公室，由负责绩效核定的职能部门的有关人员组成。

根据实际情况，中层管理人员的考核划分成三个单元，分别是生产单位、辅助单位和机关职能部门。每个单元成立一个考核工作小组，各由一名副总经理为

组长。

3，考核内容

具体考核内容分为量化指标、领导评价和民主评议三部分。考核采用百分制，量化指标50分，领导评价25分，民主评议25分，为便于操作，三项考核均先设定为100分，再按50％、25％，25％比例折算后相加得出考核分。

4，考核程序

(1)量化指标考核

每人5项，每项20分，计100分。主要关键指标有产量质量、成本核算、安全环保、企业管理、廉洁自律、综合治理等。党群干部和第三单元行政干部可根据岗位特点确定考核指标。

年初被考核对象根据《经济责任制考核方案》、《党建工作目标责任书》和本人岗位职责等内容制定具体指标，由所在单位(部门)讨论定稿，定稿后报所在考核工作小组审定。年中调整领导职务的，量化指标由考核工作小组发回本人调整，重新审定。

考核采用“自我测评、职能部门核定、考核工作小组审定”相结合。量化指标的考核既要看工作成绩的大小，又要看完成工作的难易程度和个人在其中所发挥的作用；既要看当前工作的成果，又要看基础性，长效性的工作成果；既要看日常工作的成效，又要看在重要时期、关键时期的创新能力和工作成效。

(2)领导评价考核

集团公司正职领导对全公司中层管理人员评分：集团公司副职领导对所分管的工作或所分管单位(部门)的中层管理人员评分；各单位(部门)正职级中层管理人员对本单位副职级中层管理人员评分。计分方法如下：

正职级中层管理人员得分=集团公司正职领导评价分×60％+集团公司副职领导评价分×40％

副职级中层管理人员得分=集团公司正职领导评价分×20％+集团公司副职领导评价分×20％+单位(部门)正职级中层管理人员评价分×60％若同级别同系统分管领导有2人以上，则取该级别该系统领导评价分的平均值；若某级别领导空缺，则用上一级别领导的评价分替代。

(3)民主评议考核

被考核对象按照“德、能、勤、绩、廉”等方面的表现情况，写好述职报告。二级单位领导在职代会上述职和民主测评，机关处室领导在本部门(本系统)内述职和测评。

无记名测评的平均分值即为考核对象的民主评议原始分。

(4)分值修正

为体现各评分环节的公平性，对领导评价考核分和民主评议测评分进行“基准分修正”。

①领导评价分=原始评价分±|领导评价基准修正分|

领导评价基准修正分=该领导对下属评价的平均分

一同级不同分管领导对下属评价的平均分

②民主评议分=该考核对象所得平均分

±|民主评议基准修正分|

民主评议基准修正分=本单位全体考核对象平均分

一本单元全体考核对象总平均分

(基准修正分>0时为“-”，基准修正分<0时为“+”)