绩效管理与评估PPT课件
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性 ）
技能S 激励M
（
外 因
客 观 性
）
环境E 机会O
图1-2： 绩效因素
绩效P
P=F（SOME） 此公式说明，绩效是技能、激励、机会与
环202境0年四10月变2日量的函数
12
激励 (MOTIVATION)
• 一条腿的鸭子故事 • 领导工作风格
2020年10月2日
13
2、绩效的多维性 3、绩效的动态性
考核制度的制定
部门管理者
考核制度的细化
（考虑部门的特色）
HR及管理者共同的责任
考核标准的建立
（落实到每个职位）
各级管理者
2020年10月2日
绩效管理的实施
（计划、交流、观察、评价、沟通） 18
考核执行者：直接领导
优点：（1）直接领导通常处于最佳位置来观察员工作
业绩 （2）直接领导对特定的单位负有管理的责任 （3）下属的培训与开发与管理者的评价紧密相连
缺点：
• 员工可能担心遭到报复 • 在小部门中对评价者保密很困难 • 容易使管理者为了博取下级的好感而放弃管理的一些
原则
2020年10月2日
20
考核执行者：同事
优点：
• 同事对任何人彼此的业绩更为了解，因而更能准确的 作出评价
• 同事的压力对长远来说是一个有力的促进因素 • 认识到同事评价，员工会表现对工作的更加投入 • 同事评价包含各种观点且不针对某一员工
解决办法
2020年10月2日
2
一、绩效评估概述
2020年10月2日
3
一、绩效评估在人力资源管理中的地位
人力资源管理模式
工作岗位说明
工作岗位评估
目标确定
绩效管理与评估
薪酬政策
人力资源开发
2020年10月2日
4
组织机构原理
绩效评估方法
选拔、激励和 培训员工的方法
如何激励员工
绩效管理方法
2020年10月2日图：绩效评估是人力资源管理的核心内容
缺点：
• 寻找借口为自己开脱 • 隐瞒或夸大实际情况
2020年10月2日
24
• 建立以目标管理为导向的绩效评价过程，确立 科学有效的考核方式
• 为综合反映360度绩效反馈法中每个评价者的 评价结果，公司要使用加权业绩考核评估，对 每个评价者的考核结果给予不同的权数，以力 争做到客观公正。并建立有效的评价体系保证 其有效执行
• 整个评价体系中最重要的是建立评价会见机制， 考核执行者应不断地保持与员工的交流，创造
一个公开的环境。双向沟通是考核双方双赢的 前提和基础，是绩效考核的生命线。
2020年10月2日
22
考核执行者：外部人员
优点：
• 能够监控外勤人员的行动 • 能够加强与顾客、供应商的联系
缺点：
• 在操作上有一定的困难 • 有不能控制的外部因素，结果可能失真
2020年10月2日
23
考核 执行者：自我
优点：
• 员工处于评价自己业绩的最佳位置 • 能客观评价自己业绩并采取必要措施进行改进 • 自我评价会使员工变得更加积极和主动
旧重点
新重点
判断式
计划式
评价表
过程
寻找错处
问题解决
得 — 失 （ W IN -LO SE ） 双 赢 （ W IN -W IN ）
人力资源程序
结果与行为
威胁性
推动性
与报酬直接相关
持续改进与报酬关联
2020年10月2日
16
二、谁将参与绩效评估
2020年10月2日
17
绩效管理中各自的角色
公司人力资源部
5
你知道吗？
由丹—布兰斯特研究会进行的一项 调查表明：管理人员最不愿意做的 工作第一项是解雇员工；第二项就 是正式评定员工的工作业绩。
2020年10月2日
6
源自文库 正式评估的不足
• 给领导和员工带来压力 • 领导可能由于担心某些员工对评定结果
不满而过高的评价他们的业绩 • 评价工作如果缺乏充分的准备或组织不
2020年10月2日
14
（四）为什么要对工作绩效进行评估
• 工作绩效方面的信息有助于企业作出晋 升与工资方面的决策
• 它为管理者与下属提供了一个相互沟通 的机会
• 有助于强化下属的正确行动、改正低效 率行为
• 工作绩效评价有助于企业制定员工职业 发展规划
2020年10月2日
15
绩效管理重点的改变
绩效管理与评估 (Performance Management and Appraisal)
2020年10月2日
1
今天研究的问题：
一、绩效评估概述 二、谁将参与绩效评估 三、工作绩效管理 四、工作绩效合同 五、设计有效的绩效评估制度 六、绩效评估的一般程序 七、绩效评估的方法 八、绩效评估中可能出现的问题及相应
2020年10月2日
10
由员工绩效改进来实现部门绩效改进的关键
• 设置合理的部门绩效目标 —— 对上级目标有继承性 对部门现状有牵引作用
• 设置合理的员工个人绩效目标 —— 员工个人绩效目标之和=部门绩效目标
• 改善部门运作方式和流程
2020年10月2日
11
（三）绩效性质
1、绩效的多因素性
（ 内主 因观
缺点：
• 实施评价需要大量时间 • 区别个人和小组的贡献会遇到很大的困难 • 同事评价中可能会有私心 • 没有让人们严格遵守规定的动力
2020年10月2日
21
考核执行者：专业人事（人力资源管理者）
优点：
• 能够发挥专业人事的专长得出较为可信的结论 • 对某些不易考核的项目实行量化
缺点：
• 需投入较多的时间和精力 • 有的公司部门不愿意人力资源部门人员介入 • 人力资源管理者对部门实际情况不了解
=工作业绩 绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效有它不同
的含义
2020年10月2日
9
3、绩效改进的含义
对于管理者来说，绩效改进有三方面的含义： （1）管理者个人的绩效改进 （2）管理者所管辖员工的绩效改进 （3）管理者所管辖部门的绩效改进
其核心是部门的绩效改进，管理者通过改进绩 效管理，实现绩效改进
当，不但不能解决问题，还有可能带来 新的麻烦。
2020年10月2日
7
（二）含义
1、绩效评估 绩效评估是指企业的各级管理者通过某种
手段对其下属的工作情况进行定量与定性评估 的过程
2020年10月2日
8
2、绩效的含义
（1）绩效=结果+行为/素质 （2）绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）
缺点：（1）直接领导可能会强调员工业绩的某一方面，
而忽视其它的方面
（2）直接领导可能并不完全了解员工的绩效，而
操纵对员工加薪和提升决策的评价
2020年10月2日
19
考核执行者：下属
优点：
• 下属处于一个较为有利的位置来观察他们领导的管理 效果
• 激励管理者注意员工的需要，改进工作方式 • 有利于听取员工的意见
技能S 激励M
（
外 因
客 观 性
）
环境E 机会O
图1-2： 绩效因素
绩效P
P=F（SOME） 此公式说明，绩效是技能、激励、机会与
环202境0年四10月变2日量的函数
12
激励 (MOTIVATION)
• 一条腿的鸭子故事 • 领导工作风格
2020年10月2日
13
2、绩效的多维性 3、绩效的动态性
考核制度的制定
部门管理者
考核制度的细化
（考虑部门的特色）
HR及管理者共同的责任
考核标准的建立
（落实到每个职位）
各级管理者
2020年10月2日
绩效管理的实施
（计划、交流、观察、评价、沟通） 18
考核执行者：直接领导
优点：（1）直接领导通常处于最佳位置来观察员工作
业绩 （2）直接领导对特定的单位负有管理的责任 （3）下属的培训与开发与管理者的评价紧密相连
缺点：
• 员工可能担心遭到报复 • 在小部门中对评价者保密很困难 • 容易使管理者为了博取下级的好感而放弃管理的一些
原则
2020年10月2日
20
考核执行者：同事
优点：
• 同事对任何人彼此的业绩更为了解，因而更能准确的 作出评价
• 同事的压力对长远来说是一个有力的促进因素 • 认识到同事评价，员工会表现对工作的更加投入 • 同事评价包含各种观点且不针对某一员工
解决办法
2020年10月2日
2
一、绩效评估概述
2020年10月2日
3
一、绩效评估在人力资源管理中的地位
人力资源管理模式
工作岗位说明
工作岗位评估
目标确定
绩效管理与评估
薪酬政策
人力资源开发
2020年10月2日
4
组织机构原理
绩效评估方法
选拔、激励和 培训员工的方法
如何激励员工
绩效管理方法
2020年10月2日图：绩效评估是人力资源管理的核心内容
缺点：
• 寻找借口为自己开脱 • 隐瞒或夸大实际情况
2020年10月2日
24
• 建立以目标管理为导向的绩效评价过程，确立 科学有效的考核方式
• 为综合反映360度绩效反馈法中每个评价者的 评价结果，公司要使用加权业绩考核评估，对 每个评价者的考核结果给予不同的权数，以力 争做到客观公正。并建立有效的评价体系保证 其有效执行
• 整个评价体系中最重要的是建立评价会见机制， 考核执行者应不断地保持与员工的交流，创造
一个公开的环境。双向沟通是考核双方双赢的 前提和基础，是绩效考核的生命线。
2020年10月2日
22
考核执行者：外部人员
优点：
• 能够监控外勤人员的行动 • 能够加强与顾客、供应商的联系
缺点：
• 在操作上有一定的困难 • 有不能控制的外部因素，结果可能失真
2020年10月2日
23
考核 执行者：自我
优点：
• 员工处于评价自己业绩的最佳位置 • 能客观评价自己业绩并采取必要措施进行改进 • 自我评价会使员工变得更加积极和主动
旧重点
新重点
判断式
计划式
评价表
过程
寻找错处
问题解决
得 — 失 （ W IN -LO SE ） 双 赢 （ W IN -W IN ）
人力资源程序
结果与行为
威胁性
推动性
与报酬直接相关
持续改进与报酬关联
2020年10月2日
16
二、谁将参与绩效评估
2020年10月2日
17
绩效管理中各自的角色
公司人力资源部
5
你知道吗？
由丹—布兰斯特研究会进行的一项 调查表明：管理人员最不愿意做的 工作第一项是解雇员工；第二项就 是正式评定员工的工作业绩。
2020年10月2日
6
源自文库 正式评估的不足
• 给领导和员工带来压力 • 领导可能由于担心某些员工对评定结果
不满而过高的评价他们的业绩 • 评价工作如果缺乏充分的准备或组织不
2020年10月2日
14
（四）为什么要对工作绩效进行评估
• 工作绩效方面的信息有助于企业作出晋 升与工资方面的决策
• 它为管理者与下属提供了一个相互沟通 的机会
• 有助于强化下属的正确行动、改正低效 率行为
• 工作绩效评价有助于企业制定员工职业 发展规划
2020年10月2日
15
绩效管理重点的改变
绩效管理与评估 (Performance Management and Appraisal)
2020年10月2日
1
今天研究的问题：
一、绩效评估概述 二、谁将参与绩效评估 三、工作绩效管理 四、工作绩效合同 五、设计有效的绩效评估制度 六、绩效评估的一般程序 七、绩效评估的方法 八、绩效评估中可能出现的问题及相应
2020年10月2日
10
由员工绩效改进来实现部门绩效改进的关键
• 设置合理的部门绩效目标 —— 对上级目标有继承性 对部门现状有牵引作用
• 设置合理的员工个人绩效目标 —— 员工个人绩效目标之和=部门绩效目标
• 改善部门运作方式和流程
2020年10月2日
11
（三）绩效性质
1、绩效的多因素性
（ 内主 因观
缺点：
• 实施评价需要大量时间 • 区别个人和小组的贡献会遇到很大的困难 • 同事评价中可能会有私心 • 没有让人们严格遵守规定的动力
2020年10月2日
21
考核执行者：专业人事（人力资源管理者）
优点：
• 能够发挥专业人事的专长得出较为可信的结论 • 对某些不易考核的项目实行量化
缺点：
• 需投入较多的时间和精力 • 有的公司部门不愿意人力资源部门人员介入 • 人力资源管理者对部门实际情况不了解
=工作业绩 绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效有它不同
的含义
2020年10月2日
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3、绩效改进的含义
对于管理者来说，绩效改进有三方面的含义： （1）管理者个人的绩效改进 （2）管理者所管辖员工的绩效改进 （3）管理者所管辖部门的绩效改进
其核心是部门的绩效改进，管理者通过改进绩 效管理，实现绩效改进
当，不但不能解决问题，还有可能带来 新的麻烦。
2020年10月2日
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（二）含义
1、绩效评估 绩效评估是指企业的各级管理者通过某种
手段对其下属的工作情况进行定量与定性评估 的过程
2020年10月2日
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2、绩效的含义
（1）绩效=结果+行为/素质 （2）绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）
缺点：（1）直接领导可能会强调员工业绩的某一方面，
而忽视其它的方面
（2）直接领导可能并不完全了解员工的绩效，而
操纵对员工加薪和提升决策的评价
2020年10月2日
19
考核执行者：下属
优点：
• 下属处于一个较为有利的位置来观察他们领导的管理 效果
• 激励管理者注意员工的需要，改进工作方式 • 有利于听取员工的意见