红桃K给员工补血

红桃K给员工补血

一、三个萝卜一个坑

红桃K集团有一个“猎头班子”，常年四处搜索人才，形成红桃Ｋ的“人才银行”。公司长年拿出一笔“人才风险基金”，在大范围内搜索与企业现在骨干岗位上的业务主管能力相当甚至更高一筹的各类人才。对于这些人才，或暂时聘为企业骨干岗位的副手，或暂时安插到企业内其他岗位，形成企业内整体骨干岗位“三个萝卜一个坑”人才格局。

二、签订留住人才责任状

红桃Ｋ的每个部门负责人都必须与人力资源委员会和奖惩部门签订一分“留住人才责任状”后方可上岗行使职权。若因本部门负责人的原因导致人才流失，人力资源委员会和奖惩部门将严加追究部门负责人的责任，给予较重的经济处罚。

三、“二不准”、“四要靠”

“不准武大郎开店，怕用能力超过自己的人才”；“不准怕把钱分给别人”；“靠企业目标和理想留住人，靠各部门领导做人做事的能力留住人，靠现代企业的科学制度和管理留住人，靠优厚的待遇留住人。”

四、内部跳槽制度

红桃Ｋ每月都有企业内部的人才招聘活动，招聘广告就张贴在公司总部。员工们可以自由的前去应聘。内部招聘由总裁直接领导下的人力资源委员会进行，对所有应聘者保密。员工只需私下填好招聘登记表，用信封密封起来亲自（或委托专门的督办人员）送交招聘小组，即可进入初试和复试。复试时，员工可以放心大胆的畅谈“跳槽”的理由。一旦被聘上，即可跳到新的部门或新的岗位。即使未被聘上也无关紧要。

五、毛遂自荐

红桃Ｋ每周都要搞一个叫做“毛遂自荐”的活动。员工可以上台演说，大胆陈述自己的才干和对于某某岗位的追求，甚至指陈任何部门、任何工作存在的弊

端，阐述自己的改进方案。如果他说的有理，人力资源委员会将对自荐者进行追踪考核，只要认定他解决问题很出色，就让它取代那个有问题部门的负责人。

毛遂自荐是公开进行的。敢在大庭广众之下公开演说尤其是指陈别人的“短处”，这本身就需要一定的勇气和胆识，这种人才，在红桃K往往提升较快。六、重视员工的自我评价

红桃Ｋ实行员工业绩的“跨级考核”和年终“总裁面谈制”，在红桃Ｋ，员工干得如何，奖金如何分配，部门负责人一个人说了不算数。尽管部门负责人也要参与员工考核，但他对下属的考核评分只是作为人力资源委员会和奖惩部门的一个重要参考项目，同时重视员工对自己业绩的评价。如果部门负责人对员工的评价与员工的自我评价反差较大，人力资源委员会和奖惩部门将进行调查。年终，由于奖金数额较大，红桃Ｋ的总裁、副总裁都要抽出大量时间亲自单独与员工一一面谈，询问分配是否公平。

思考题：

1.试对红桃Ｋ的人力资源管理的优缺点做出评价。

2.结合案例谈谈怎样使人员的稳定与流动合理的结合。