【基础人事】薪酬管理知识大全之薪酬模式

典型适用
群体
军队和政府组织等
普遍适用中国企业。传
统的职级较多的科层组
织
适合的企
业和岗位
1.建立一套规范的职位管理体系，
包括规范的岗位设置、职位序列、
实施条件
职位说明书等；2.运用科学的量 化评估系统对岗位价值进行主人
即岗位评估；3.员工能力要与岗
位要求基本匹配；4.职位在一定
时期内应基本稳定 8
基于岗位的薪酬模式
高层管理人员、中层管理人员及基层管理人员的管辖 范围和责任大小不同，所以职等从4~10不等。如公司总经 理由于要对整个公司经营战略作出决策，为整个公司负责 ，其职等为第10等，而生产车间班组长只需对所辖的班组 成员进行管理，其职等可以在第4等。
•
鉴于各个业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在 职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各 个职等的岗位技能工资分为10级，简称“一岗十薪”。所 有职等的横向宽幅为45%，即每个职等第10级的岗位技能工 资是相同岗位职等第1级的1.45倍，那么可以推算出其他各 级岗位技能工资对上一级的倍数（级差）。根据适度重叠 原则，规定各职等岗位技能工资的中低级别与较低职等岗 位技能工资的中高级别重叠。确定了公司最低和最高岗位 技能工资（分别为500元和10000元），则可推算出各等各 级工资数额。（图见下页）
一职位内部按照技术难度等要素确定多个薪酬标准，不 同职位之间薪酬标准可以交叉，可以不交叉。
•
劳动技能
劳动强度
劳动四
要素 劳动责任 劳动条件
主要特点： 一职多薪制体现了劳动差别，这一差别不仅体现在不同 职位之间，而且体现在同职位内部； 同一职位内部的薪酬标准制定以技术难度为主，鼓励员 工提高业务技能； • 需要注意的是，员工岗位晋升意味着职位等级（职等） 的晋升，而员工工资等级的晋升不以岗位晋升为前提。 • 一岗多薪制可以考虑员工能力、员工资历、员工业绩等 多种因素，在薪酬激励作用和公平目标方面都强于一岗 一薪制。一岗多薪制的操作比一岗一薪制复杂，这对企 业管理水平提出了较高要求。
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基于岗位的薪酬模式
某公司一职多薪制工资表示例
岗位
公司总 经理 公司副 总经理 总经理 助理 部门经理 部门副 经理 业务主管
一职一薪制 一职多薪制 宽带薪酬制度 职务薪酬制 薪点薪酬制
岗位职等
八 七
工资等级及标准
1 9800 7100 2 10300 7350 3 11800 7600 4 11300 7850 5 12800 8100
一职一薪制 一职多薪制 宽带薪酬制度 职务薪酬制 薪点薪酬制
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基于岗位的薪酬模式
一职一薪制 一职多薪制 宽带薪酬制度 职务薪酬制 薪点薪酬制
岗位技能工资采取宽带薪酬模式。将全公司的 200多个岗位按照岗位重要性分为10个等级。 （如下图）
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基于岗位的薪酬模式
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一职一薪制 一职多薪制 宽带薪酬制度 职务薪酬制 薪点薪酬制
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基于岗位的薪酬模式
•
一职一薪制 一职多薪制 宽带薪酬制度 职务薪酬制 薪点薪酬制
薪酬状况满意度（%）
（3）公司在2004年上半年以远高于行业工资均值的薪酬 吸引了大批技术及销售人员。这些员工上岗后，老员工 认为新员工不该拿如此高的工资，新员工认为自己受过 高等教育，专业技术方面要超过老员工，拿高工资理所 当然。因此，薪酬体系的内部公平受到破坏，员工之间 的团队合作意识减弱，一些员工甚至出现消极行为，有 了混日子的心理。
成本上升的速度比传统工资结构快。
基于岗位的薪酬模式
一职一薪制 一职多薪制 宽带薪酬制度 职务薪酬制 薪点薪酬制
传统薪酬
岗位
宽带薪酬
人
传统岗位评估 组织 结构 基本 薪资 策略
能力为基础的系统
直线制组织功能
扁平型组织结构
以任务和岗位为基础
以职业生涯为基础
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基于岗位的薪酬模式
案例
一职一薪制 一职多薪制 宽带薪酬制度 职务薪酬制 薪点薪酬制
宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重组
合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬 变动范围。
特点： 压缩级别，将原来十几甚 至二十、三十个级别压缩 成几个级别，并拉大每个 级别对应的薪酬范围，形 成一个新的薪酬管理系统 及操作流程，以便适应当 时新的竞争环境和业务发 展需要。
传统薪酬等级
•
在实施该制度时，应该设立一个5-20人左右的职 务工资制推行委员会。参加这一委员会的人选， 一般由人事劳资部门的职员以及现场作业、事务 、技术等部门的一些富于经验者参加。
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基于岗位的薪酬模式
一职一薪制 一职多薪制 宽带薪酬制度 职务薪酬制 薪点薪酬制
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基于岗位的薪酬模式 薪点薪酬制是在岗位劳动评价“4要素”的
基础上，用点数和点值来确定员工实际报酬 的一种工资制度。员工的点数通过一系列量 化考核指标来确定，点值与企业、部门效益 实绩挂钩。 主要特点：工资标准不是以金额表示，而是 以薪点数表示；点值取决于经济效益。
一职一薪制 一职多薪制 宽带薪酬制度 职务薪酬制 薪点薪酬制
劳动技能
劳动强度
劳动四
要素 劳动责任 劳动条件
是否体现个人能力和
是否体现岗位责任
和难度
努力程度
是否反映个人、
公司业绩
否 34%
是 58%
不满意 62%
满意 38%
否 48%
是 52%
否 42%
是 66%
图为：该公司薪酬调查结果
员工对公司的工资制度有很大的意见，薪酬的激励作用毫无体现。
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基于岗位的薪酬模式
该公司薪酬制度存在的问题：
一职一薪制 一职多薪制 宽带薪酬制度 职务薪酬制 薪点薪酬制
管理类职位 公司总经理 副总经理
总经理助理 部门经理 部门副经理 业务组长 业务副组长 业务主办 业务员 办事员
技术类职位
正高工程师 副高工程师 工程师 助理工程师 技术员 技术员
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基于岗位的薪酬模式 • 一职多薪制，根据劳动四要素划分职位类别，再对同
一职一薪制 一职多薪制 宽带薪酬制度 职务薪酬制 薪点薪酬制
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基本薪酬模式类型
基于岗位的薪酬模式
薪 酬 模 式
基于绩效的薪酬模式
基于技能的薪酬模式 基于市场的薪酬模式
基于年功的薪酬模式
其他
基于绩效的薪酬模式 基于绩效的薪酬模式，以个人、团队或企业整体的绩效为付酬依据， 具体选择哪种绩效，要看岗位的性质。
宽带薪酬等级
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基于岗位的薪酬模式
一职一薪制 一职多薪制 宽带薪酬制度 职务薪酬制 薪点薪酬制
宽带薪酬优势
有利于职位轮换与员工职业生涯发展
有利于推动工作绩效 有利于创造学习型的企业文化，关注员工技能和能力的提高
有利于适应企业战略动态调整的需要
宽带薪酬劣势
晋升困难。 成本增加。美国联邦政府的经验表明，在宽带结构下、薪酬
图为：该公司销售人员及其他人员薪酬结构（改革前）
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基于岗位的薪酬模式
在分配各个工资项目的比例时，要充分考虑各个岗位的 特性。比如说，高层管理人员注重的是公司整体的组织建 设与管理，为了激励他们用长远眼光进行战略决策，其年 度绩效工资所占比例很大，不强调季度绩效考核。再如， 为了激励销售员工努力完成销售目标，并增强其团队协作 意识，在设计其工资各项分配比例时偏重绩效工资，其岗 位技能工资比例较小。通过综合考虑，确定了该公司工资 结构比例
•
•
•
销售人
员薪酬
固定工
资
提成制
•
固定工 资
加班工 资
其余人 员薪酬
1、工资与员工个人技能和能力脱钩。无法激 励员工努力提高自身素质，员工缺乏主动性 和创造性，易形成不思进取、安于现状的工 作态度。 2、工资与员工工作表现脱节。不仅增加了 公司成本，也造成了延期交货等问题，极大 损害了公司声誉。 3、工资与公司整体绩效关联不大。造成了 公司员工尤其是管理人员漠视企业效率，也 难以树立对下属员工的指导和培养意识。 4、销售人员的工资不能激励其团队成员之间 的相互合作。极大地削弱了其团队营销的主 动性，造成部门员工信息资源不能共享，沟 通不充分，一味强调个人的贡献而错失了许 多客户和项目达成的机会。
薪 酬 模 式
基于绩效的薪酬模式
基于技能的薪酬模式 基于市场的薪酬模式
基于年功的薪酬模式
其他
基本薪酬模式类型
基于岗位的薪酬模式
薪 酬 模 式
基于绩效的薪酬模式
基于技能的薪酬模式 基于市场的薪酬模式
基于年功的薪酬模式
其他
基于岗位的薪酬模式
基于岗位的薪酬模式是二战之后，以美国为首的西方发达资本主义国家所使用的主 流薪酬模式，它通过职位评价确定岗位在企业内的相对价值为员工付酬依据。岗位 的相对价值高，其工资也高，反之亦然。通俗地讲就是：在什么岗，拿什么钱。 • 在这种薪酬模式下，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。 这对员工行为的导向作用主要是：遵从等级秩序和严格的规章制度，千方百计获得 晋升机会，注重人际网络关系的建设，为获得职位晋升采取政治性行为。
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基于岗位的薪酬模式
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基于岗位的薪酬模式
一职一薪制 一职多薪制 宽带薪酬制度 职务薪酬制 薪点薪酬制
• 职务薪酬制，是首先对职务本身的价值作出客观
的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一 职务的从业人员与其职务价值相当的工资的这样 一种工资制度。职工所执行职务的差别是决定基 本工资差别的最主要因素。
基于岗位的薪酬模式
一职一薪制
薪 酬 模 式
基于绩效的薪酬模式
基于技能的薪酬模式 基于市场的薪酬模式
一职多薪制 宽带薪酬制度 职务薪酬制 薪点薪酬制
基于年功的薪酬模式
其他
基于岗位的薪酬模式
一职一薪制 一职多薪制 宽带薪酬制度 职务薪酬制 薪点薪酬制
• 一职一薪制，指组织中每个职位只对应一个具
体的薪酬标准，同职同薪，并且同一职位中不存 在薪酬等级。
薪酬管理知识大全之 薪酬模式
1
目录
基于岗位的薪酬模式
薪酬模式简介
基于绩效的薪酬模式
基于技能的薪酬模式
薪酬分类
基于市场的薪酬模式
基于年功的薪酬模式 其他
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什么是薪酬模式 • 薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬 劳或答谢。
薪酬模式是指薪酬的构成及其组合。
基本薪酬模式类型
基于岗位的薪酬模式
适用于专业化、自动化程度高，职位比较稳定， 且技术较为单一的职位或企业。
基于岗位的薪酬模式
管理类职位和技术类职位一职一薪制示例 职级 十 九
八 七 六 五 四 三 二 一
一职一薪制 一职多薪制 宽带薪酬制度 职务薪酬制 薪点薪酬制
薪酬标准 5100 4435
4000 3800 3350 2900 2480 2050 1700 1400
传统按资历和行政级别的付酬模式
优
相比，真正实现了同岗同酬，内部 公平性比较强。 ②职位晋升，薪级也晋级，调动了 员工努力工作以争取晋升机会的积
点
极性。
③简明易懂，可操作性强
由于企业内部的薪酬体系的内向性
而满足不了稀缺人才的薪酬要求， 也就吸引不来急需的专业人才和管
缺
理人才。
③灵活性不足
点
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基于岗位的薪酬模式
G公司是一家依托华中地区技术背景建立起来的，以制造港 口起重设备为主的集研发、制造、销售为一体的民营企业 ，现有员工500余人。近年来，G公司在经营中遇到不少困 难和问题： （1）公司销售额逐年上升，但利润率却在下降。这些港口 起重设备均属于量身定制的非标准产品，因此，产品制造 之前要先投标，中标之后再根据港口要求定制生产。随着 市场上生产港口起重设备的企业增多，投标过程中的相互 压价行为也愈演愈烈，整个行业的利润率下降。 （2）基于产品的非标准化和不可批量生产性，公司对车间 员工的工资采取了固定工资制。随着公司产品产量的加大 ，不同工种的生产员工的劳动强度区别越来越显著，但现 有的固定工资制却不能反映车间员工劳动强度的区别。因 此，生产部门怨声四起，部分员工对生产中设备、质量问 题漠不关心，严重影响了生产安全和产品质量。
六
五 四 三
5560
3720 2800 2210
5840
3900 2940 2320
6120
4080 3080 2430
6400
4260 3220 2540
6680
4440 3360 2650
业务骨干
二
1570
1650
1730
1810
1890
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基于岗位的薪酬模式
一职一薪制 一职多薪制 宽带薪酬制度 职务薪酬制 薪点薪酬制
基于岗位的薪酬模式
①建立在规范的工作分析基础之上，
①如果一个员工岗位工作很出色，
工作内容、责任以及权力明确。和
但是由于企业的业务比较稳定，短
期内没有提升的空缺职位而得不到 提升，其收入水平很难有较大的提 高，也就影响了其工作的积极性。 ②由于岗位导向的薪酬制度更看重 内部岗位价值的公平性，在从市场 上选聘比较稀缺的人才时，很可能