北京味多美食品有限公司网络招聘的问题及对策研究

北京味多美食品有限公司网络招聘的问题及对策研究

摘要

本论文首要研讨和探讨网络招聘，在互联网开展进入新阶段的大背景下，审视网络招聘即将经历的变革，特别是互联网这一大环境从量变到质变的转化，将会给网络招聘公司带来的无穷挑战和机遇。正确地应对环境的改变，并适时进行本身调整，将在机遇中迎来跨越式开展;而面对环境的改变反应迟钝将加重公司所面对的挑战。现在是互联网开展的新阶段，经过本论文的研讨，更希望能从开展的视点协助网络招聘公司将这种改变转化为公司开展的新机遇。

关键词：网络招聘；问题；对策

Abstract

This paper first research and discussion on network recruitment, develop into a new stage in the Internet, against the background of Internet recruitment will experience changes, especially the Internet environment from quantitative change to the transformation of the mutation, will bring network recruitment firm's infinite challenges and opportunities. Correctly deal with the change of the environment, and timely adjust itself, will be welcomed by leaps and bounds in the opportunity to carry out; But in the face of environmental change slow will aggravate the company faces challenges. Now is the Internet to carry out the new stage, through the discussion of this paper, more hope to be able to run from the point of view to assist network company will this change into the company to carry out the new opportunity.

Keywords: online recruitment; problems; Countermeasures

目录

一、引言 (3)

（一）选题背景及研究意义 (1)

(二)国内外研究现状．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．2

（三）网络招聘的使用方法 (2)

二、北京味多美食品有限公司网络招聘的现状 (3)

（一）网络招聘流程 (3)

（二）网络招聘现状 (4)

三、网络招聘存在的问题 (4)

（一）人员和职位的匹配度低．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4（二）没有对候选人进行内在素质的挖掘．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5 （三）面试准备不充分．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5 （四）面试官的随意性．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5 四、北京味多美食品有限公司网络招聘存在问题分析 (6)

（一）人才选拔机制不合理 (6)

（二）忽视了员工素质的培训和潜能的开发 (6)

（三）人力资源管理水平不高 (7)

（四）招聘者在招聘过程中缺少专业性 (7)

五、北京味多美食品有限公司网络招聘存在问题的解决对策 (9)

（一）深入挖掘候选人的内在素质 (9)

（二）进行人职匹配．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．10

（三）对招聘岗位进行工作分析 (11)

（四）建立专业的面试官队伍 (12)

参考文献 (13)

致谢 (14)

一、相关概念的界定

（一）网络招聘的定义

Jone W. Jones提出了在线招聘的概念，具有以下特色:经过公司网站和人才网站发布招聘信息，而不是使用报纸和传统出版物;经过网络收集求职简历和申请表，而不是到现场接收纸质资料;使用简历管理软件进行简历分类和挑选，而不是选用人力挑选。还有一些专家提出了网络招聘的概念，公司在专业的求职网站或公司网站上发布招聘信息，再经过E-mail或许网站简历库收集应聘者信息。实际上这里所谈到的网络招聘或在线招聘，都只是约束在招聘途径，与学校招聘、广告招聘等途径相区别，所以只能称之为网络途径的信息发布。

堪新民则将网络招聘的概念做了如下定义，他认为网络招聘也称在线招聘或电子招聘，是指使用互联网技能进行的招聘活动，包含信息发布、简历的收集整理、电子面试以及在线测评等。这种定义对原有的网络招聘定义进行了拓展，不仅是使用网络途径进行信息发布和收集，还使用网络进行招聘测验。

Kroeck和Magnusen在研讨中提到了使用网络进行面试，也即是视频会议面试，即经过视频和音频录制，实现异地面试。长途面试即是从视频会议系统中开展而来。 Schmitt和Borman提到了另一种使用方法，即网络测验:屏幕上每次显现一道标题，应聘者挑选选项，再经过记分软件进行评价。事实上这里的在线测验即是指网络测验。因此网络招聘定义是指，使用网络信息技能和计算机进行的招聘活动，包含网络信息发布、网络测验、网络面试这三种使用方法。

（二）网络招聘的使用方法

经过网络发布招聘信息，是网络招聘的重要使用方法。一项查询显现60%的人事经理以为网络信息发布是一种有用的招聘手法。信息发布途径主要有盈利性人才网站、公司网站、专业性网站。相对于传统的报纸、电视媒体这些外部招聘途径而言，网络途径能缩短信息发布到信息反馈的时刻，成本更低，将备选人控制在高素质集体中，还能快捷的经过计算机技能对简历进行开始挑选，不受地域约束。2002年北京、上海、武汉等城市人才服务中心所属人才网站组建的17城市