基于胜任力的人力资源管理培训ppt
合集下载
2024版人力资源管理培训课件PPT
8
人力资源规划的程序与方法
程序
调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2024/1/28
根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
9
人力资源规划的程序与方法
在分析人力资源需求和供给的影响因 素的基础上，采用科学的方法对人力 资源需求和供给进行预测。
人力资源规划并非是一成不变的，它 是一个动态的开放系统，应对其过程 及结果进行监督、评估并重视信息的 反馈，不断调整规划。
福利的作用
吸引和留住人才、提高员工满意度和忠诚度、增强企业 凝聚力和竞争力。
2024/1/28
40
2024/1/28
07
员工关系管理
41
员工关系管理的定义与目的
01
02
定义：员工关系管理是 企业通过制定相关政策 和措施，协调员工与员 工、员工与企业之间的 关系，以提高员工的工 作满意度和忠诚度，增 强企业的凝聚力和竞争 力。
人力资源管理培训课件PPT
2024/1/28
1
2024/1/28
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理 • 法律法规与劳动合同
2
01
人力资源管理概述
2024/1/28
3
人力资源管理的定义与重要性
2024/1/28
11
人力资源规划的实例分析
案例一
某互联网公司的人力资源 规划
2024/1/28
背景
该公司是一家快速发展的 互联网公司，业务涉及多 个领域，员工数量迅速增 长。
问题
随着公司业务的不断扩张 和员工数量的增加，公司 面临着人力资源短缺、员 工流失率高等问题。
人力资源规划的程序与方法
程序
调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2024/1/28
根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
9
人力资源规划的程序与方法
在分析人力资源需求和供给的影响因 素的基础上，采用科学的方法对人力 资源需求和供给进行预测。
人力资源规划并非是一成不变的，它 是一个动态的开放系统，应对其过程 及结果进行监督、评估并重视信息的 反馈，不断调整规划。
福利的作用
吸引和留住人才、提高员工满意度和忠诚度、增强企业 凝聚力和竞争力。
2024/1/28
40
2024/1/28
07
员工关系管理
41
员工关系管理的定义与目的
01
02
定义：员工关系管理是 企业通过制定相关政策 和措施，协调员工与员 工、员工与企业之间的 关系，以提高员工的工 作满意度和忠诚度，增 强企业的凝聚力和竞争 力。
人力资源管理培训课件PPT
2024/1/28
1
2024/1/28
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理 • 法律法规与劳动合同
2
01
人力资源管理概述
2024/1/28
3
人力资源管理的定义与重要性
2024/1/28
11
人力资源规划的实例分析
案例一
某互联网公司的人力资源 规划
2024/1/28
背景
该公司是一家快速发展的 互联网公司，业务涉及多 个领域，员工数量迅速增 长。
问题
随着公司业务的不断扩张 和员工数量的增加，公司 面临着人力资源短缺、员 工流失率高等问题。
胜任力模型的建立与运用PPT幻灯片课件
6
【开篇案例】（续）
4. 结论： 显而易见的是，能力已经无法单方面成就组织
中员工的高绩效，或者说，高绩效的产生已经不 完全取决于人的能力，那么究竟什么因素影响着 员工的绩效水平呢？“高能力+？=高绩效？”， 基于此企业未来在选人、用人、育人、留人等一 系列人力资源管理实践中要发生什么样的变化？ 企业的各级管理者在开展与审视人力资源管理工 作的有效性方面应该着重关注些什么？他们的管 理风格与思维模式将面临什么样的改变？这些问 题在本章中都会有相应的解答。
7
第一节 胜任力概论
8
一、胜任力的定义
从字面理解，胜任力一词来源于英语 “competency”，其意思是能力、技能。在学者的 研究与企业的管理实践领域，“胜任力”又被称 作为“能力”、“素质”、“资质”、“才干”等， 常常与英语中的“competence”、“skill”、 “ability”、“talent”等同时使用。
表
技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一 特定领域所需技术与知识的掌握情况
象 社会角色：指一个人留给大家的形象。
自我概念：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。
品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而 稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的 工作状态。
通过培训、工作轮换、调配晋升等多种人力资源管理手段 与措施，使员工个体具备或提高知识与技能水平是相对比 较容易且富有成效的。
相对于知识、技能而言，素质要素中的潜能部分则较难于 评价和培养，花费的成本较高，且往往效果不佳。潜能的 形成与人的大脑的生成过程有密切的关系。由于人脑的内 在结构在经历了先天的塑造与后天的培养之后，到了一定 年龄将不易改变，因此这些潜在的动机、内驱力、个性、 自我形象、价值观、社会角色等在一定程度上也是持久不 变且与众不同的。
【开篇案例】（续）
4. 结论： 显而易见的是，能力已经无法单方面成就组织
中员工的高绩效，或者说，高绩效的产生已经不 完全取决于人的能力，那么究竟什么因素影响着 员工的绩效水平呢？“高能力+？=高绩效？”， 基于此企业未来在选人、用人、育人、留人等一 系列人力资源管理实践中要发生什么样的变化？ 企业的各级管理者在开展与审视人力资源管理工 作的有效性方面应该着重关注些什么？他们的管 理风格与思维模式将面临什么样的改变？这些问 题在本章中都会有相应的解答。
7
第一节 胜任力概论
8
一、胜任力的定义
从字面理解，胜任力一词来源于英语 “competency”，其意思是能力、技能。在学者的 研究与企业的管理实践领域，“胜任力”又被称 作为“能力”、“素质”、“资质”、“才干”等， 常常与英语中的“competence”、“skill”、 “ability”、“talent”等同时使用。
表
技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一 特定领域所需技术与知识的掌握情况
象 社会角色：指一个人留给大家的形象。
自我概念：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。
品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而 稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的 工作状态。
通过培训、工作轮换、调配晋升等多种人力资源管理手段 与措施，使员工个体具备或提高知识与技能水平是相对比 较容易且富有成效的。
相对于知识、技能而言，素质要素中的潜能部分则较难于 评价和培养，花费的成本较高，且往往效果不佳。潜能的 形成与人的大脑的生成过程有密切的关系。由于人脑的内 在结构在经历了先天的塑造与后天的培养之后，到了一定 年龄将不易改变，因此这些潜在的动机、内驱力、个性、 自我形象、价值观、社会角色等在一定程度上也是持久不 变且与众不同的。
胜任力模型的构建PPT课件
客户导向
客户经理需要具备强烈的客户 服务意识，能够深入了解客户 需求，提供个性化的金融解决 方案。
沟通协调能力
客户经理需要具备良好的沟通 协调能力，能够与不同层级的 客户和内部团队有效沟通，促
成业务合作。
案例二：某制造企业生产岗位胜任力模型构建
总结词
生产技能、质量意识、团队协作能力
生产技能
生产岗位员工需要熟练掌握生产流程 和操作技能，能够高效地完成生产任 务。
组织发展与变革
胜任力模型可以帮助组织 了解其员工队伍的优势和 不足，从而制定针对性的 发展计划和变革策略。
个人职业规划
个人可以通过了解自己的 胜任力优势和不足，制定 更加合理的职业规划和发 展目标。
02
胜任力模型构建方法
行为事件访谈法
定义：行为事件访谈法是一种开放式 的行为回顾式探索技术，是揭示胜任
实施步骤
在此添加您的文本16字
1. 设计问卷，确定调查范围和内容。
在此添加您的文本16字
2. 发放问卷，进行调查。
在此添加您的文本16字
3. 回收问卷，整理数据。
在此添加您的文本16字
4. 分析数据，得出结论。
观察法与专家评估法
定义：观察法是通过观察被试者的行为表现，对其胜任 力进行评价的一种方法；专家评估法则是依靠专家的经 验和判断，对被试者的胜任力进行评价的一种方法。 1. 确定观察或评估对象。
绩效管理
绩效目标设定
基于胜任力模型，企业可以设定 更加明确的绩效目标，使员工清 楚了解自己在岗位上需要达到的
能力要求和绩效标准。
绩效考核
通过将员工的绩效表现与胜任力 模型相对照，可以对员工进行更 加公正、客观的绩效考核，从而 激励员工不断提升自己的能力。
人力专员胜任力模型-PPT精选文档
有一定的书面及口头沟通能力，能建 立部门内有效的工作人际关系，取得 支持，完成工作任务。
8-10
B
4-7
B
1-3
3、正直可靠（亲和）—3
概念：为人诚实诚恳、公平正派，处理人际关系方法得当，具有 亲和力，能有效赢得他人的认同及支持 行为级别 素质解读 分值
A
正直公允，为人诚信，能取得公司领导及 8-10 员工广泛认同及支持，协调调动各种因素， 促进工作高效完成。
正直公允，为人诚信，能取得大部分领导 或员工的认同及支持，能协调两个部门因 素来促进工作有效完成。 正直公允，为人诚信，善于让人接受，愿 意聆听，能取得部门领导及同事的认同及 支持。 4-7
B
C
1-3
4、团队契合—4
• 概念：认同企业文化，认同企业组织及员工行为规范，能适应部门 管理要求，与同时建立良好的人际认同关系评价标准：1.专业知 Nhomakorabea技能—5
概念：具备人力资源管理专业理论知识，熟悉各个模块、工作标 准、流程、规范要求，至少从事人事工作1~2年，具备解决具体 问题的专业技能。 行为级别 素质解读 分值 （满分10分）
A
3年以上专业工作经验，专业学历或职业资格 三级以上或具备指定模块工作方案并推进工作 开展的能力，持续改善工作。
胜任力素质
胜任力素质是在特定企业环境中，在具体工 作岗位上，做出优秀业绩需要的行为特征。
企经发 业营展 文理目 化念标 组 织 结 构 工 作 岗 位 工 作 任 务 工 作 行 为 工 作 业 绩 赢实完 得现成 发价目 展值标
胜任力素质
行业特性
企业特性
岗位特性 岗位特性
胜任力模型
胜任力模型就是基于以上的认识设计的，它 是为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的 一系列不同素质/胜任力要素的组合。包括不同的 动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角 色特征以及知识与技能水平。
8-10
B
4-7
B
1-3
3、正直可靠（亲和）—3
概念：为人诚实诚恳、公平正派，处理人际关系方法得当，具有 亲和力，能有效赢得他人的认同及支持 行为级别 素质解读 分值
A
正直公允，为人诚信，能取得公司领导及 8-10 员工广泛认同及支持，协调调动各种因素， 促进工作高效完成。
正直公允，为人诚信，能取得大部分领导 或员工的认同及支持，能协调两个部门因 素来促进工作有效完成。 正直公允，为人诚信，善于让人接受，愿 意聆听，能取得部门领导及同事的认同及 支持。 4-7
B
C
1-3
4、团队契合—4
• 概念：认同企业文化，认同企业组织及员工行为规范，能适应部门 管理要求，与同时建立良好的人际认同关系评价标准：1.专业知 Nhomakorabea技能—5
概念：具备人力资源管理专业理论知识，熟悉各个模块、工作标 准、流程、规范要求，至少从事人事工作1~2年，具备解决具体 问题的专业技能。 行为级别 素质解读 分值 （满分10分）
A
3年以上专业工作经验，专业学历或职业资格 三级以上或具备指定模块工作方案并推进工作 开展的能力，持续改善工作。
胜任力素质
胜任力素质是在特定企业环境中，在具体工 作岗位上，做出优秀业绩需要的行为特征。
企经发 业营展 文理目 化念标 组 织 结 构 工 作 岗 位 工 作 任 务 工 作 行 为 工 作 业 绩 赢实完 得现成 发价目 展值标
胜任力素质
行业特性
企业特性
岗位特性 岗位特性
胜任力模型
胜任力模型就是基于以上的认识设计的，它 是为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的 一系列不同素质/胜任力要素的组合。包括不同的 动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角 色特征以及知识与技能水平。
人力资源管理——胜任素质能力模型应用课件
PPT学习交流
39
能力素质模型简介-模型架构
• 行业知识 • 专业知识
-管理知识 -业务知识
• 领导能力 • 团队合作 • 沟通能力 • 逻辑思维能力 • 业务发展能力 • ……
•正直诚实 •认真负责 •… …
PPT学习交流
40
能力素质模型简介-构成要素
核心能力素质与专业能力素质 ➢针对组织中所有员工的，基础且重要的要求，称为 ________素质； ➢依据员工所在的岗位群，或是部门类别有所不同能力素 质，称为________素质。
未来职务
实际成绩 要求成绩 现有才能 要求才能 新的才能
差距：审核成 绩以确定目标
差距：审核才 能以确定目标
主管的附 加要求
个人需求
组织需求
在职培训
组织培训计划 考核
脱产培训
PPT学习交流
7
五大领域和能力素质模型的关系
招人
用人
评人
育人
留人
PPT学习交流
8
如何做到适人适任
• 进行________ • 定义________ • 确定岗位职责、任务 • 完成工作的最低________ • ________ • 无适合人员时，考虑招聘或培训 • 需要工作分析、岗位职责任务说明书、作业指导
了解会计实务一般流程和会计处理一般原则以及如何运用erp系统进行会计实务操作能在一定的指导下按规定办理营运资金调拔外汇结算等业务o熟悉会计档案管理规定能按规定办理会计档案的收集交接归档及查询等工作63ppt学习交流财务管理中级熟悉运用会计实务操作流程能有效地提炼会计凭证及其他重要会计信息遵照国家财税政策及公司规定及时正确地进行帐务处理编制相应的会计报表了解资金运作一般规律能及时对公司资金状况如应收应付以及现金使用等提出报告并能对公司资金管理提出建设性意见熟悉并掌握国家会计档案管理政策熟练运用档案分类原理归集管理会计档案及时周到地提供会计文档信息及资料查阅64ppt学习交流财务管理高级能指导并监督他人进行会计核算和报表编制工作确保财务报告真实地反映公司实际财务状况与经营成果较好地理解国家不同会计政策对财务数据的影响能对新发生经济业务提出具体会计处理意见熟悉公司各项业务收入流程能协助业务部门对公司收入管理提出建设性意见熟悉国内资本和资金市场的规则和状况对资金的筹措和运用方式有深入的认识能够根据公司的经营特点和财务状况制定切实的资产管理政策对执行中出现的重大偏差进行分析和整改65ppt学习交流财务管理专家级精通财务会计理论和实务能全面考虑企业的长短期战略目标以准确充分的公司历史财务数据为基础配合和确保公司预算的编制能指导财务人员建立财务管理报告系统多角度多层次地提出有效支持公司管理及战略发展的财务分析报告深入了解国内外同行业的会计标准与财务政策特征能代表公司参加社会或企业界对财务政策的研讨66ppt学习交流下一步根据各部门的确定各部门的能力素质确定专业能力素质的定义及各级别的行为表将能力素质模型落实到确定不同部门岗位的能力素质构成和确定各项能力素质的层级编制部门的岗位能力素质模型表67ppt学习交流bscblancedscorecard68ppt学习交流平衡计分卡基本理论传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事情落后的结果因素但无法评估组织前瞻性的投资领先的驱动因素组织必须通过在客户供应商员工组织流程技术和革新等方面的投资获得持续发展的动力从学习与成长业务流程顾客财务四个角度审视自身业绩69ppt学习交流平衡计分卡框架要在财务方面取要在财务方面取得成功要向股得成功要向股东展示什么东展示什么要实现我们的愿要实现我们的愿景要向客户展景要向客户展示什么示什么为满足客户与股东为满足客户与股东的要求我们要在的要求我们要在哪些领域领
岗位胜任力模型ppt课件
战略管理 企业管理 政策法规 HR专业
品质
个性特征
知 企业HRM 识 主管
技能
能力
调查研究技能 计算机操作技能 人际沟通技能 HR专业技能
战略 管理
危机 管理
领导 力
组织 协调
知人 善任
创新 能力
工作主动性指标的等级和描述
等级
标准描述
1
工作不积极，从未向组织主动提出建议
2
工作较主动，偶尔能提出一些建议
价值观：个体对周围各种事物意义、重要性的总 体评价和看法。
工作价值观是员工对工作所持有的信念和偏好， 反映了付出与回报之间的权衡倾向。
例：有员工希望工作能提供学习和成长的机会， 有员工则在意工作的舒适与安全。
态度：个体关于人、事、物的评价性陈述，包括 看法与评价、情绪与感受以及在此基础上做出某 种行为的意向。
◆行为描述 ◆相关联的其它素
质
与之关联的其它素质：
◆ …….
测评与发展提示：
◆…….
◆测评与发展提示
胜任力项目：XXXX
………………………………………………….
胜任能力模型研究方法主要分为六个步骤进行： 第一：定义绩效标准 第二：选取标准样本 第三：收集数据信息 第四：分析数据信息，建立胜任能力模型 第五：验证胜任能力模型 第六：应用胜任能力模型。
◦ 鉴别性胜任力
选拔价值
预测性
◦ 胜任力为什么能影响绩效？？
可测性
“投入——过程——产出”循环系统
胜任力要素
行为表现
工作绩效
“高能力”+？=“高绩效”？
合适的能力=（强动机+合适的个性与价值观+…+必备的知识 与技能）
基于胜任力的人力资源管理培训
实施效果
通过实施基于胜任力的绩效管理体系，该公司员工的工作积极性和创新能力得到了有效激 发，整体业绩实现了显著提升。同时，该体系也为企业培养了一批高潜力的优秀人才。
THANKS
感谢观看
基于胜任力的人力 资源管理培训
目 录
• 引言 • 基于胜任力的人力资源管理 • 构建胜任力模型 • 基于胜任力模型的培训课程设计 • 案例分享
01
CATALOGUE
引言
培训背景与目的
背景
随着市场竞争的加剧和企业业务范围的扩大，对员工的能力要求越来越高。为 了提高企业的核心竞争力，基于胜任力的人力资源管理培训应运而生。
模型评估与完善
对建立的胜任力模型进行评估和修订 ，确保其能够准确反映目标岗位所需 的胜任力要求。
04
CATALOGUE
基于胜任力模型的培训课程设计
培训需求分析
01
02
03
组织战略分析
根据组织战略和目标，分 析员工所需具备的胜任力 ，确定培训需求。
员工能力评估
评估员工的现有能力水平 ，找出能力差距，为培训 课程设计提供依据。
培训实施与评估
培训师资力量
选择具备专业知识和丰富经验的培训 师，确保培训质量。
培训实施管理
培训效果评估
采用多种评估方法，如问卷调查、考 试、绩效评估等，对培训效果进行全 面评估，为后续改进提供依据。
制定详细的培训计划和时间表，确保 培训的顺利进行。
05
CATALOGUE
案例分享
某公司人力资源部门胜任力模型构建案例
实施效果
通过基于胜任力模型的员工培训计划，该公司员工能力得 到了显著提升，工作绩效也有了明显改善，为公司的业务 发展提供了有力支持。
通过实施基于胜任力的绩效管理体系，该公司员工的工作积极性和创新能力得到了有效激 发，整体业绩实现了显著提升。同时，该体系也为企业培养了一批高潜力的优秀人才。
THANKS
感谢观看
基于胜任力的人力 资源管理培训
目 录
• 引言 • 基于胜任力的人力资源管理 • 构建胜任力模型 • 基于胜任力模型的培训课程设计 • 案例分享
01
CATALOGUE
引言
培训背景与目的
背景
随着市场竞争的加剧和企业业务范围的扩大，对员工的能力要求越来越高。为 了提高企业的核心竞争力，基于胜任力的人力资源管理培训应运而生。
模型评估与完善
对建立的胜任力模型进行评估和修订 ，确保其能够准确反映目标岗位所需 的胜任力要求。
04
CATALOGUE
基于胜任力模型的培训课程设计
培训需求分析
01
02
03
组织战略分析
根据组织战略和目标，分 析员工所需具备的胜任力 ，确定培训需求。
员工能力评估
评估员工的现有能力水平 ，找出能力差距，为培训 课程设计提供依据。
培训实施与评估
培训师资力量
选择具备专业知识和丰富经验的培训 师，确保培训质量。
培训实施管理
培训效果评估
采用多种评估方法，如问卷调查、考 试、绩效评估等，对培训效果进行全 面评估，为后续改进提供依据。
制定详细的培训计划和时间表，确保 培训的顺利进行。
05
CATALOGUE
案例分享
某公司人力资源部门胜任力模型构建案例
实施效果
通过基于胜任力模型的员工培训计划，该公司员工能力得 到了显著提升，工作绩效也有了明显改善，为公司的业务 发展提供了有力支持。
基于胜任素质的人力资源管理系统PPT课件
PPT典藏
开发素质模型所关注的信息
关注的话题有所 不同
思维方式及技能有所不同
其他特征有所不同 （气质、个性等）
待人接物方式有所不同 情绪控制能力有所不同
关注行为的结果 有所不同
绩优人员与P一PT般典藏人员的差异
不同系列岗位能力结构
财务人员
计划能力 管理能力 组织他人工作的能力 原则性 协调能力 细致能力
2 技能
技能结构 1- 人际关系技能
2- 解决问题的能力(A) 3- 协作能力(A)
4- 信息管理能力
5- 学习能力(A)
6- 其他特殊技能 4
行 为 行为模块
行为要项
行为标准是完成某一业务领 域内工作活动的成功行为的总 和。
胜任力素质模型定义:
能将某工作（或组织、文化）中有卓越成就者 和表现平平者区分开来的个体的深层次特征，它可以
求，为员工及时提供支持
员工忠诚感
变革的 推动者
参与变革与创新，组织变革（并购与 重组、组织裁员、业务流程再造等）
过程中的人力资源管理实践
PPT典藏
提高员工对组织变革的适 应能力，妥善处理组织变 革过程中的各种人力资源 问题，推动组织变革进程
人力资源管理基本原理
1、投资增值原理 2、合力互补原理 3、激励强化原理 4、动态适应原理 5、个体差异原理
认识他人—为他人负责 认识自己—为自己负责
PPT典藏
培训内容
一.人力资源管理概述 二.基于胜任力的人力资源管理 三.什么样的人会伸出援手
PPT典藏
职位分析
–职位描述内容
职位识别信息 职位工作综述 职位工作联系 职位工作职责 职位工作权限 职位工作利益 职位工作条件与环境
开发素质模型所关注的信息
关注的话题有所 不同
思维方式及技能有所不同
其他特征有所不同 （气质、个性等）
待人接物方式有所不同 情绪控制能力有所不同
关注行为的结果 有所不同
绩优人员与P一PT般典藏人员的差异
不同系列岗位能力结构
财务人员
计划能力 管理能力 组织他人工作的能力 原则性 协调能力 细致能力
2 技能
技能结构 1- 人际关系技能
2- 解决问题的能力(A) 3- 协作能力(A)
4- 信息管理能力
5- 学习能力(A)
6- 其他特殊技能 4
行 为 行为模块
行为要项
行为标准是完成某一业务领 域内工作活动的成功行为的总 和。
胜任力素质模型定义:
能将某工作（或组织、文化）中有卓越成就者 和表现平平者区分开来的个体的深层次特征，它可以
求，为员工及时提供支持
员工忠诚感
变革的 推动者
参与变革与创新，组织变革（并购与 重组、组织裁员、业务流程再造等）
过程中的人力资源管理实践
PPT典藏
提高员工对组织变革的适 应能力，妥善处理组织变 革过程中的各种人力资源 问题，推动组织变革进程
人力资源管理基本原理
1、投资增值原理 2、合力互补原理 3、激励强化原理 4、动态适应原理 5、个体差异原理
认识他人—为他人负责 认识自己—为自己负责
PPT典藏
培训内容
一.人力资源管理概述 二.基于胜任力的人力资源管理 三.什么样的人会伸出援手
PPT典藏
职位分析
–职位描述内容
职位识别信息 职位工作综述 职位工作联系 职位工作职责 职位工作权限 职位工作利益 职位工作条件与环境
人力资源管理课件04胜任素质.ppt
主管、财务主管、销售主管等功能性模型的概括 （4）组织型胜任素质模型 从组织愿景、目标出发，为满足整体战略而确立起来的胜任素质模型。
第二节 胜任素质模型概述
一、胜任素质模型的概念、特点和要素 （二）胜任素质模型的特点
1、独特性 具有行业独特性和组织独特性 2、阶段性 与组织经营相关联 3、适应性 与组织战略相适应
2、胜任素质与任务情境相联系，而且具有动态性 胜任素质会随着年龄段、职位层级、所处环境的不同 而不同。 3、胜任素质与是可以衡量与习得的
三、胜任素质的结构与类型
（一）胜任素质的结构 1、麦克利兰的素质冰山模型
Skill Knowledge
Social Role Self-Image
Trait Motive
三、胜任素质的结构与类型
（一）胜任素质的结构 2、斯宾塞的洋葱模型
知识
社会角色
特质 动机
自我概念
技能
社会角色 自我认知
特质 动机
三、胜任素质的结构与类型
（二）胜任素质的类型
1、通用胜任素质：组织核心价值观、文化的反映，全员
所共有
2、可迁移胜任素质：某些职位的通用胜任素质，如管理
者胜任素质
社会角色
继任计划
人力资源规划
• 职位实例 • 访谈问题
招聘
领导能力 • 领导胜任素 培养
质模型
• 以胜任素质 为基础的培 训发展活动
培训
领导力 模型 专业序列胜任素质模型
全员核心胜任素质模型
• 胜任素质与 绩效管理 目标结合
职业发展
薪资
• 以胜任素质为基 础的工资提升
•以胜任素质为基础 的职业发展阶段
二、胜任素质模型与HRM各基础板块的有机衔接
第二节 胜任素质模型概述
一、胜任素质模型的概念、特点和要素 （二）胜任素质模型的特点
1、独特性 具有行业独特性和组织独特性 2、阶段性 与组织经营相关联 3、适应性 与组织战略相适应
2、胜任素质与任务情境相联系，而且具有动态性 胜任素质会随着年龄段、职位层级、所处环境的不同 而不同。 3、胜任素质与是可以衡量与习得的
三、胜任素质的结构与类型
（一）胜任素质的结构 1、麦克利兰的素质冰山模型
Skill Knowledge
Social Role Self-Image
Trait Motive
三、胜任素质的结构与类型
（一）胜任素质的结构 2、斯宾塞的洋葱模型
知识
社会角色
特质 动机
自我概念
技能
社会角色 自我认知
特质 动机
三、胜任素质的结构与类型
（二）胜任素质的类型
1、通用胜任素质：组织核心价值观、文化的反映，全员
所共有
2、可迁移胜任素质：某些职位的通用胜任素质，如管理
者胜任素质
社会角色
继任计划
人力资源规划
• 职位实例 • 访谈问题
招聘
领导能力 • 领导胜任素 培养
质模型
• 以胜任素质 为基础的培 训发展活动
培训
领导力 模型 专业序列胜任素质模型
全员核心胜任素质模型
• 胜任素质与 绩效管理 目标结合
职业发展
薪资
• 以胜任素质为基 础的工资提升
•以胜任素质为基础 的职业发展阶段
二、胜任素质模型与HRM各基础板块的有机衔接
人力资源管理培训课件超级完整)ppt
培训反馈的收集和处理
员工发展规划与职业规划
定义：员工发展规划是指企业为 满足员工职业发展需求，制定并 实施的职业发展计划。
职业规划：员工根据自身兴趣、 能力和职业目标，制定个人职业 发展计划。
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
目的：帮助员工实现自我价值， 提高职业素质和能力，增强企业 竞争力。
培训与发展：企业提供各种培训 和发展机会，帮助员工实现职业 规划目标。
培训计划制定： 制定详细的培训 计划，包括培训 时间、地点、内 容等
培训实施：按照 计划进行培训， 包括理论讲解、 案例分析、实践 操作等
培训效果评估： 对培训效果进行 评估，不断改进 和优化培训计划
培训效果评估与反馈
培训效果评估的目的和意 义
培训效果评估的方法和工 具
培训效果评估的结果分析 和应用
薪酬福利调整与管理
薪酬福利构成 薪酬福利调整策略 薪酬福利管理技巧 薪酬福利制度建设
PART 7
员工关系与企业文化建设
员工关系管理的定义与重要性
01
员工关系管理的定义：指企业通过一系列政策和措施，建立和维 护员工之间的良好关系，促进企业与员工之间的沟通和协作，提 高员工满意度和忠诚度，从而为企业创造更大的价值。
遵守相关法律法规，确保招 聘与选拔过程合法合规。
严格遵守保密协议，保护应 聘者的隐私权。
对于涉及到的招聘与选拔资 料，需妥善保管并确保信息
安全。
PART 4
员工培训与发展
培训需求分析
员工培训与发展概述
培训需求分析的重要性
培训需求分析的方法
培训需求分析的实践应用
培训计划与实施
培训需求分析： 了解员工需求， 确定培训内容和 目标