谈对人力资源咨询的认识和理解问题
对人力资源的认识
对人力资源的认识
嘿呀，说起对人力资源的认识呀，我可得好好跟你唠唠，这还得从我之前找工作那事儿说起呢。
那时候我去一家公司面试，一进去呀，就看到人力资源部的工作人员可忙碌了呢。
先是有个小姐姐特别热情地接待了我，让我填各种表格，还耐心地跟我讲解要注意的地方，那态度呀，让人心里挺舒坦的呢。
填完表后呀，就开始正式面试了，对面坐了好几位面试官，其中有个看着挺干练的大哥，后来我才知道他就是人力资源部的负责人呢。
他先是让我做了个简单的自我介绍，我当时还有点紧张，说得磕磕巴巴的，他就笑着说：“别紧张呀，就当咱们唠唠家常呢。
”然后开始问我之前的工作经验、掌握的技能啥的，问得那叫一个细致呀，感觉他心里好像有个清单，要把我的方方面面都了解清楚呢。
我当时就想呀，这人力资源的工作可不容易呢，得从那么多来面试的人里挑出合适的，就像在一堆宝贝里挑出最适合摆在自家店里的那几个一样呀。
而且呀，他们可不光管招人这事儿，后来我进了公司才发现，员工培训也是他们在负责呢。
有一回公司组织新技能培训，人力资源部的同事们提前好久就开始准备资料呀，找培训老师，安排培训场地啥的。
培训那几天，他们还一直在现场盯着，看看大家学得咋样，有没有啥问题，就跟操心的老管家似的呢。
我还听说呀，员工的绩效考核、薪资福利这些事儿，也都得人力资源部门来把关呢。
他们得保证让干得多、干得好的员工能拿到相应的回报，让大家都能开开心心地在公司干活呀。
从这些事儿来看呀，人力资源就像是公司的大管家，从招人、培养人，到管着大家的各种待遇，方方面面都操心着呢，对公司的正常运转那可是起着特别重要的作用呀，哈哈，反正我现在对它的认识可清晰多了呢。
对人力资源认知与学习体会
对人力资源认知与学习体会作为一名人力资源从业者，我深深地认识到人力资源对企业的重要性。
在过去的几年中，我不断推陈出新地学习行业知识和技能，不断提高自己的能力。
在这个过程中，我获得了许多宝贵的经验，并且从中认识到了不少人力资源管理的重要原则。
首先，人力资源管理是一个非常综合的学科。
在处理企业内部和外部事务时，需要协调好各个部门的工作，处理好各种关系。
与此同时，我们需要关注员工的需要，并提供支持帮助员工成长。
总之，人力资源管理是一个兼顾多方面的工作，需要耐心和细致。
其次，学习是一个非常重要的环节。
由于人力资源管理工作繁忙，我们需要不断地更新知识和技能，以跟上行业的发展。
学习除了帮我们掌握新技能以外，还能帮我们更好地了解员工需求，并提供最佳的解决方案。
在这个过程中，沉淀固化所学知识并进行反思也是非常重要的。
再次，人力资源管理需要高度的责任心。
从招聘到离职，我们都需要细心负责地处理每一个环节、保证员工工作的顺畅和企业的正常运转。
合理地配置资源，确保工作高效地进展。
在处理复杂的人事问题时，我们需要耐心地倾听和解决，让每个员工都能感受到尊重和关怀。
最后，人力资源管理更是需要团队协作精神。
我们需要和企业其他部门和员工紧密合作，在处理复杂的事情时相互协调才能更好地达成共识。
以共同的目标为背景，积极协作和配合，使我们的工作更加高效、专业和有力。
在进行人力资源管理工作时，我们需要兼顾企业和员工的需求，并且合理地组织资源、学习时刻更新技能、细心负责地处理每一个环节、积极协作，这样才能让企业和员工双赢。
我深深地认识到这一点，也非常感谢这个行业带给我的机遇和成就。
对人力资源工作的理解和认识
对人力资源工作的理解和认识人力资源工作是指管理和开发组织的人力资源，以实现组织的目标和战略。
它涵盖了招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面。
首先，人力资源工作是招聘和选拔员工的过程。
这包括编写招聘广告、筛选简历、面试候选人等步骤，旨在吸引并选择适合岗位要求的人才加入组织。
其次，人力资源工作也包括培训和开发员工的过程。
通过培训，公司可以提高员工的技能水平和专业知识，使他们能够更好地胜任工作，并为个人和组织的成长提供支持。
绩效管理也是人力资源工作的重要组成部分。
它涉及设定明确的目标，跟踪和评估员工的工作表现，并根据绩效结果采取相应的奖惩措施。
绩效管理有助于激励员工，并确保他们的工作与组织的目标保持一致。
另外，人力资源工作还涉及薪酬福利管理。
这包括制定薪资政策、管理员工福利计划、进行薪资调整等。
透明和公正的薪酬福利制度可以帮助吸引和留住人才，提高员工满意度。
最后，人力资源工作也负责维护和促进良好的员工关系。
这涉及处理员工投诉、解决劳动争议、促进团队合作等。
通过建立积极的员工关系，组织可以提高员工工作的效率和满意度，增强员工对组织的忠诚度。
总而言之，人力资源工作是一个复杂且多元化的领域，它与组织的战略目标紧密相连。
有效的人力资源管理有助于优化组织内部的人力资源配置，提高员工的工作绩效，从而推动组织的持续发展。
对人力资源行业的理解
对人力资源行业的理解人力资源是一个关于管理、组织和人力的专业领域，其重要性在现代社会越来越凸显。
人力资源行业扮演着连接企业和员工之间的桥梁角色，为企业提供专业的人力资源管理服务，同时也为员工提供求职、培训和发展的机会。
对于人力资源行业的理解，我认为有以下几个方面。
首先，人力资源行业的核心在于人才管理。
在现代社会，企业的竞争力很大程度上取决于人才的质量和组织中的人力资源优势。
人力资源行业通过招聘、培训、绩效评估等手段，帮助企业获得优秀的人才，并提供有效的管理和发展机制来激发员工的潜力，提高企业的绩效。
人力资源从业者需要具备敏锐的洞察力，了解各种人才的需求和市场趋势，以便为企业提供最佳的人才解决方案。
其次，人力资源行业还涉及员工的培训和发展。
人力资源从业者需要根据企业的业务需求和员工的职业发展规划，设计并实施相关的员工培训计划。
这不仅包括技能培训，还包括领导能力、沟通技巧等方面的培训。
通过培训和发展，员工能够不断提升自身素质，更好地适应企业变革和竞争的需求，同时也有助于员工的个人成长和职业发展。
同时，人力资源行业还需要关注员工的福利和员工关系管理。
员工的福利制度是企业吸引和留住人才的关键因素之一。
人力资源从业者需要设计和管理福利制度，以确保员工的物质和精神需求得到满足。
此外，好的员工关系管理也是人力资源行业的重要职责之一。
通过倾听员工的意见和建议，处理员工的投诉和纠纷，促进合作和沟通，维护良好的员工关系，从而提高员工的工作满意度和生产力。
除了上述方面，人力资源行业还需要深入了解和应对人力资源管理中的挑战和变化。
随着科技的快速发展，人力资源行业正面临着数字化、自动化等方面的挑战。
人力资源从业者需要关注相关的新技术和工具，不断提升自己的专业素养和技能，以应对这一变化。
同时，人力资源行业也要关注全球化和多元化的趋势，了解不同国家和文化背景下的人力资源管理特点，以便为跨国企业提供更好的服务。
总之，人力资源行业作为一个关键的管理领域，在现代社会中扮演着不可替代的角色。
对人力资源认识与运用的理解
对人力资源认识与运用的理解人力资源，听起来像是一个高大上的概念，可实际上呢？它就像一个神奇的魔法盒，装满了各种能让企业这个大机器运转起来的奇妙元素。
企业就像是一艘在商海中航行的巨轮，人力资源就是船上的水手们。
没有水手，船只能在原地打转，或者被风浪随意摆布。
这些水手们可不是千篇一律的，他们有着各种各样的技能和性格，就像一群各具特色的超级英雄。
有的擅长掌舵，把握着企业前进的方向；有的精于瞭望，能提前发现市场的变化和潜在的危险；有的则善于修补船帆，在企业遇到内部问题时迅速修复。
人力资源的认识，就像是在一个巨大的宝藏库中寻宝。
你得知道哪些是真正的宝石，哪些只是闪闪发光的石头。
不能只看表面，得深入挖掘员工的潜力。
一个看似普通的员工，说不定就像一颗被灰尘掩盖的钻石，一旦被发现闪光点，就能爆发出惊人的能量。
这难道不像是在沙滩上寻找珍珠吗？无数的沙粒中，隐藏着那珍贵的珍珠，只要你有耐心和眼光，就能收获惊喜。
在运用人力资源方面，可不能像个粗心的厨师乱搭配食材。
你得根据不同的菜品，也就是企业的不同需求，来合理安排人员。
把擅长营销的员工放在市场推广的岗位上，就像把一把锋利的剑用在了战场上，能披荆斩棘。
要是把他们安排在后勤管理，那可就像让千里马去拉磨，大材小用了。
人力资源的管理也不是一成不变的。
市场环境在变，企业的需求也在变，员工们自己也在成长和变化。
就像四季更替，每个季节都有不同的风景和任务。
春天要播种，夏天要灌溉，秋天要收割，冬天要储备。
企业在不同的发展阶段，对人力资源的运用也得灵活调整。
不能在企业扩张的时候，还死死抱住过去的人员架构不放，那不是自缚手脚吗？而且，人力资源的运用还得注重团队的和谐。
一个团队就像一个乐队，有吹拉弹唱各种角色。
如果鼓手和小提琴手总是不合拍，那演奏出来的音乐肯定是乱糟糟的。
员工之间的协作和默契，就像乐队成员之间的配合，能让企业的运营更加顺畅。
企业对待员工，不能像守财奴对待财宝，只想着压榨。
人力资源咨询
人力资源咨询人力资源咨询是一个针对人力资源管理问题的专业服务领域，在现代商业运作中扮演着至关重要的角色。
本文将讨论人力资源咨询的定义、作用、过程以及其对组织发展的影响。
一、定义人力资源咨询是指通过专业知识和经验，为组织提供有关人力资源管理的咨询服务。
这包括但不限于人力资源规划、招聘、培训与发展、绩效管理以及员工福利等方面的问题。
人力资源咨询师通常会分析组织的现状，提出改进的建议，并协助实施和评估这些改进方案。
二、作用人力资源咨询在组织中发挥着重要的作用。
首先，它可以帮助组织合理优化人力资源配置，确保人力资源和组织战略的一致性。
其次，人力资源咨询可以提供专业的招聘和选拔服务，帮助组织吸引和留住最适合的人才。
同时，它还能够提供培训与发展方案，提升员工的技能和绩效水平。
此外，人力资源咨询还可以协助组织解决员工关系问题，提供员工福利和薪酬管理等方面的建议。
三、过程人力资源咨询的过程通常包括以下几个步骤。
首先，咨询师会与组织的管理层沟通，了解组织的需求和问题。
然后，他们会进行调研和分析，收集相关数据和信息。
接着，咨询师会提出可行的解决方案，并与组织管理层一同讨论和确定最佳方案。
在方案确定后，咨询师将协助组织实施和监督方案的执行，并进行评估和调整。
四、对组织发展的影响人力资源咨询对组织的发展具有重要的影响。
首先，它可以帮助组织建立健全的人力资源管理体系，提高组织的效率和竞争力。
其次，人力资源咨询能够提供战略性的人力资源规划，帮助组织应对内外部环境的变化。
此外，它还能够提供员工培训与发展的方案，提高员工的工作技能和绩效水平，从而增强组织的创新能力和竞争力。
结论人力资源咨询在现代商业运作中具有重要的地位和作用，它可以帮助组织解决各种人力资源管理方面的问题，提高组织的效率和竞争力。
通过合理优化人力资源配置、提供专业的招聘和选拔服务、提供培训与发展方案以及协助解决员工关系问题等，人力资源咨询对组织的发展产生积极的影响。
一个咨询师对人力资源咨询的认识和理解（1）
咨询可谓是⼀个新⽣事物，尤其在中国，相当⼀部分国⼈对“咨询”还没有概念。
作为⼀名从事咨询⼯作的⼈员，我想谈谈对咨询，特别是对⼈⼒资源管理咨询的认识和理解。
⼀、什么是咨询 咨询似乎并不能称之为⼀个⾏业。
在⼯商局，婚姻介绍所和管理顾问公司是划为⼀类的。
这种划分，其实并没有什么道理，之所以这样，我认为，很⼤原因是因为没有⼀个对咨询的准确定位。
现在，许多⼈认为咨询就是信息中介和⼈才中介，因为他们 都贯之以“信息咨询公司”、“就业咨询公司”的名字。
实际上，这样的⼯作与真正意义上的咨询还是有很⼤差别的。
他们可以称之为“资讯”公司，因其提供的就是⼀种信息(港台称为“资讯”)，他们的主要⼯作是进⾏信息储备，然后根据需要，选择、打包交给客户，仅仅是⼀个传递的过程，其⼯作是有规模效应的，每⼀次服务的收费不会很⾼。
咨询则不同，⽐如审计、税务、财务咨询、营销咨询等，他们的主要⼯作是在基本原理和⽅法的基础上，结合客户情况，形成个性化⽅案。
其价值主要是咨询顾问们在⼀定的管理模式和相关知识(经验和咨询公司的研究积累)平台上，针对客户的个性情况，进⾏创造性思考，提出解决⽅案。
由于它的成果是完全针对客户定制的，成果的完成基于顾问的⼈数和⼯作时间，很难产⽣规模效应，咨询项⽬的收费也会⽐较⾼。
在咨询中，⼜可以分为两种，⼀种是代替客户解决问题，完成客户需要完成，但⾃⼰没有能⼒或由于某些限制不能完成的⼯作。
⽐如会计师事务所的审计、税务⼯作。
在其中，客户参与很少。
⽽且，已经形成较为规范、固定的⼯作程序和⽅法，允许个⼈发挥的空间较⼩，其⼯作着眼于短期问题的解决，结果易于衡量。
⽐如：⼀份审计报告。
另⼀种是帮助客户解决问题，与客户⼀起解决，正如咨询⾏业的标准制订者Mckinsey&Company所⾔，We seek to solve problems with our clients， not for them. (我们寻求与客户⼀起解决问题，⽽不是代替他们解决)，整个过程客户参与很多(We work as closely as possible with key members of the client organization)。
人力资源咨询
人力资源咨询【人力资源咨询】人力资源咨询是指企业和组织通过咨询服务机构，获取专业的人力资源管理意见和建议，以提高组织的人力资源管理能力和效益。
随着企业日益重视人力资源的重要性，人力资源咨询已经成为企业管理中不可或缺的一部分。
本文将从人力资源咨询的概念、作用和实施流程等方面进行论述。
一、人力资源咨询的概念人力资源咨询是指通过专业的人力资源咨询机构，提供对企业人力资源管理方面的意见和建议。
其目的在于帮助企业有效管理人力资源，提高员工工作效能，实现企业战略目标。
人力资源咨询涉及招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等多个方面，可以提供全方位的人力资源管理服务。
二、人力资源咨询的作用1. 提供专业的人力资源建议：人力资源咨询机构具备丰富的经验和专业知识，能够根据企业的具体情况提供有针对性的人力资源建议。
通过咨询，企业可以了解行业最新的管理趋势和方法，优化自身人力资源管理模式。
2. 优化人力资源管理流程：人力资源咨询通过评估现有的人力资源管理流程，找出问题和不足之处，并提供改进方案。
从而帮助企业建立高效的人力资源管理体系，提升整体运营效能。
3. 人才引进与培养：人力资源咨询机构可以帮助企业制定科学的人才引进和培养计划。
他们懂得如何吸引和留住优秀的人才，从而提高企业的核心竞争力。
4. 解决人力资源问题：企业在人力资源管理方面常面临各种问题，例如员工流失、绩效评估困难等。
人力资源咨询机构可以根据实际情况，提供解决问题的方案和方法。
三、人力资源咨询的实施流程1. 需求分析：咨询机构首先与企业进行需求沟通，了解企业目标和存在的问题，明确咨询的目标和范围。
2. 数据收集与分析：咨询机构通过问卷调查、访谈、文档分析等方式收集相关数据，对数据进行分析和评估，找出存在的问题和瓶颈。
3. 咨询计划制定：根据数据分析的结果，咨询机构制定详细的咨询计划，包括解决方案、时间计划和实施步骤等。
4. 实施与监控：咨询机构根据咨询计划进行实施，并监控咨询的进度和效果。
面试官问对人力资源的理解
面试官问对人力资源的理解面试官问对人力资源的理解，这是一道常见的面试问题。
作为应聘者，对人力资源的了解和理解能够展示出你对企业运作和人力资源管理方面的能力和知识。
在回答这个问题之前，我们需要明确人力资源的概念和作用。
什么是人力资源人力资源是指组织或企业中与劳动者相关的全体管理工作，包括招聘、选用、培训、福利、关系维护和员工发展等方面。
通过科学合理的人力资源管理，企业能够更好地调动和利用人力资源，提高员工满意度和绩效，从而增强竞争力。
人力资源的角色和职责作为面试者，当面试官问到对人力资源的理解时，你可以从以下几个方面进行回答：1. 人才招聘与选拔人力资源的起点是人才招聘与选拔。
作为人力资源的一项重要职责，它涉及到制定招聘策略、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人、提供录用建议等。
通过合适的招聘与选拔程序，公司可以吸引到适合岗位的高素质人才，为组织的有效运作提供支持。
2. 员工培训与发展员工培训与发展的目的是提高员工的绩效和能力，同时使他们实现个人职业发展目标。
人力资源部门需要制定培训计划、组织培训课程、评估培训成效等。
通过提供培训和发展机会，员工能够不断学习和成长，为组织的长期可持续发展做出贡献。
3. 薪资福利管理薪资福利管理是人力资源的重要职责之一。
它涉及到制定薪资体系、福利政策、绩效评估和薪酬激励等。
通过合理的薪资福利管理，可以激励员工的积极性和工作动力，提高员工的满意度和忠诚度。
4. 组织文化建设与员工关系管理组织文化建设是指塑造企业的核心价值观、理念和行为准则，以及营造良好的员工工作氛围和文化。
员工关系管理是指协调和处理员工与企业之间的关系，解决工作中的问题和冲突。
通过积极的组织文化建设和员工关系管理，可以增强企业的凝聚力和竞争力。
5. 绩效管理与员工激励绩效管理是对员工工作绩效进行评估和反馈的过程，它涉及到设定绩效目标、制定绩效评估标准、进行绩效评估和提供激励措施等。
通过科学有效的绩效管理，可以激励员工的工作动力，提高工作效率和业绩。
谈谈对人力资源岗位的理解
谈谈对人力资源岗位的理解人力资源岗位一直以来都扮演着组织与员工之间的重要桥梁，起着引导、协调和维护的作用。
在如今竞争激烈的社会中，人力资源岗位的职责也逐渐扩展，不再仅仅局限于招聘和薪资管理，而是涉及员工发展、培训、绩效管理等各个方面。
本文将对人力资源岗位进行理解与探讨。
首先，人力资源岗位的核心功能是招聘与选拔。
人才是任何组织成功的基石，而一个优秀的人力资源团队能够通过有效的招聘策略和渠道，找到适合组织文化和岗位需求的人才。
此外，选拔的过程也关系到员工的发展和组织的业绩。
因此，人力资源岗位需要具备市场洞察力、人际交往能力和分析决策能力。
其次，人力资源岗位在员工发展与培训方面也起着至关重要的作用。
随着技术的革新和市场的变化，员工需要不断学习和提升自己的能力。
人力资源岗位将成为员工发展的引导者和支持者，通过制定和实施培训计划，帮助员工获取新的知识和技能，进而提高组织的整体绩效。
此外，人力资源岗位还应提供相应的职业发展规划和晋升途径，从而激发员工的积极性和归属感。
第三，绩效管理是人力资源岗位的重要职责之一。
通过建立科学的绩效评估体系，人力资源团队能够客观地评估员工的表现，为员工提供反馈和成长机会。
合理的绩效管理可以提高员工的工作动力和工作满意度，并对组织的业务目标和发展战略产生积极的影响。
因此，人力资源岗位需要具备数据分析和沟通能力，以确保绩效评估的公正和有效。
此外，人力资源岗位还涉及组织员工关系的管理。
员工满意度、福利待遇、劳动合同等问题都需要人力资源团队进行妥善处理，以维护组织和员工的权益。
此外，人力资源团队也需要协助解决员工之间的冲突和问题，以确保良好的工作氛围和团队合作。
综上所述，人力资源岗位的工作内容是非常广泛和复杂的。
一个成功的人力资源团队需要具备多方面的能力和知识，如市场洞察力、人际交往能力、数据分析能力、决策能力等。
只有通过不断学习和提升自己，人力资源岗位才能真正发挥其作用，为组织的发展和员工的成长做出积极的贡献。
对人力资源的认识与理解
对人力资源的认识与理解随着社会的发展，人力资源管理的重要性在企业运营中逐渐凸显。
人力资源是企业最宝贵的资本和核心竞争力的源泉，对于构建优秀的团队和促进企业发展起着至关重要的作用。
本文将从人力资源的定义、功能、挑战等方面进行探讨，以加深对人力资源的认识与理解。
首先，人力资源是指在组织内，管理和开发人员所需要的活动。
它关注的是人与组织之间的关系，旨在提高员工的生产力、创造力和满意度，从而实现组织的目标。
人力资源的核心任务包括招聘、培训、员工激励、绩效管理、劳动关系等。
这些任务旨在吸引、留住、激励和开发组织中的人才，提高员工的素质和能力，为企业创造价值。
其次，人力资源的功能是多元化的。
首先，人力资源应该具备战略规划能力。
根据企业的战略目标，制定人力资源策略和计划，确保企业的人才结构与业务需求相匹配。
其次，人力资源还需要具备组织发展能力。
通过组织设计、工作流程优化和文化塑造等方式，提升企业的整体绩效和竞争力。
此外，人力资源还应具备人才管理能力，包括招聘、选择、培养、激励和留住人才，为企业提供持续的人力支持。
最后，人力资源还应具备员工关系管理能力，构建和谐的劳动关系，化解劳动纠纷，提高员工满意度。
然而，人力资源管理也面临一些挑战。
首先，全球化带来了人才流动的增加，企业需要面对跨文化管理的问题。
其次，随着信息技术的发展，人力资源管理需要借助人力资源信息系统等工具提高工作效率和数据分析能力。
再次，人力资源管理还需要应对不断变化的法律法规和政策环境。
对于企业来说，合规经营和员工权益保障是重要的责任。
最后，人力资源管理需要更加关注员工的个人发展和平衡工作与生活的需求，增强员工的职业发展动力和工作满意度。
在人力资源管理中，有几个重要的概念值得关注。
首先是人力资本的重要性。
人力资本是企业最重要的资源，包括员工的知识、技能、经验和创造力等。
只有充分发挥和管理好人力资本，企业才能获得持续的竞争优势。
其次是组织文化的建设。
人力资源理解和看法
人力资源理解和看法嘿，咱今儿就来唠唠人力资源这档子事儿！你想想看，一个公司就好比是一个大舞台，那员工们不就是舞台上的演员嘛！而人力资源呢，就是那个幕后的大导演啦！这导演要是厉害，那就能挑出最合适的演员，把这场戏给演得精彩绝伦。
咱先说说招聘吧，这可真是个技术活儿。
就跟咱去菜市场买菜似的，得挑新鲜的、好的。
招聘人员得有双火眼金睛，能从那一堆求职者里找出真正的人才来。
可不能瞎糊弄，随便拉个人就进来了，那不是给自己找麻烦嘛！这要是招错了人，就好比做菜盐放多了，那滋味可不好受。
再讲讲培训，新招来的员工就像刚出土的小苗苗，得精心浇灌、施肥才能茁壮成长呀！通过培训，让他们了解公司的文化、业务，掌握各种技能。
这就好比给小苗苗搭起了架子，让它们顺着往上爬，能长得更高更壮。
而且培训可不能是走过场，得实实在在地让员工有收获，不然不就白折腾了嘛！还有绩效管理，这就像是给员工们设定了一个个小目标，让他们去冲刺。
做得好的呢，就给点奖励，鼓励鼓励；做得不好的，就得找找原因，给点鞭策。
这多像咱小时候考试啊，考好了有奖励，考差了就得挨批评。
但咱得注意方式方法，可不能把人给打击得没信心了。
薪酬福利呢，这可是员工们最关心的啦！谁不想多挣点钱，过得舒服点呀！这就像给员工们发糖吃，糖发得好，大家干活都有劲；发得不好，那人家可不乐意了。
咱得根据员工的表现和贡献，合理地给人家发工资、发福利，让他们觉得自己的付出是有回报的。
员工关系也很重要啊！大家在一个公司里，就像一家人一样，得和和睦睦的。
要是整天勾心斗角、互相拆台，那这公司还能好吗？人力资源就得像个和事佬一样，调解调解矛盾，让大家都能开开心心地工作。
你说，这人力资源的工作是不是特别重要？要是没有他们，这公司还不得乱套了呀！所以啊，咱可不能小瞧了人力资源这个角色。
他们就像那幕后的英雄，默默地为公司的发展贡献着力量。
咱再想想，要是一个公司的人力资源工作做得特别好，那员工们得多幸福啊！每天开开心心地上班，努力工作，为公司创造价值。
一个咨询师对人力资源咨询的认识和理解（2）
(三)咨询价值 其价值主要体现在以下⼏个⽅⾯： 建⽴专业的⼈⼒资源系统，落实⼈⼒资源战略，⽀持组织⽬标的实现。
提供解决问题的⽅法，帮助客户解决问题，⽐如薪酬⽅案、招聘程序。
培训⼈⼒资源管理队伍，转变他们的观念，使之学会专业、系统的思维⽅式，这主要通过过程中的讨论和交流。
(四)咨询过程 咨询的过程是这样的： 第⼀步，访谈调研，了解客户的业务和组织现状; 第⼆步，提出思路，与⼈⼒资源总监(副总)、⼈⼒资源部讨论，共同确定解决⽅法。
第三步，要提交书⾯报告，但是，因为我们的书⾯报告是对思路的具体阐释(Typically， therefore， our written reports contain no surprise; rather， they confirm recommendations previously municated and discussed.)，更重要的，基于中国的现实情况，为了使具体操作建议⽅案的⼈能够真正理解⽅案的思想，以保证实施效果，书⾯报告⼀般可由客户⽅的⼈⼒资源部撰写，由我们进⾏指导。
三、战略性⼈⼒资源管理咨询 佐佑认为，⼈⼒资源管理咨询绝对不限于操作系统，⽽且，随着专业化分⼯，⼈⼒资源操作是可以外包的。
所以，佐佑提供的更主要的是战略性⼈⼒资源管理咨询。
(⼀)什么是战略性⼈⼒资源管理咨询 在现代社会，⼈⼒资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀⼈才，如何使组织现有⼈⼒资源发挥更⼤的效⽤，⽀持组织战略⽬标的实现，是每⼀个都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的领导越来越多来源于⼈⼒资源领域的⼀个原因。
在这种情况下，⼈⼒资源⼯作就不能再局限于传统⼈事⼯作的范畴。
所谓战略性⼈⼒资源，就是在战略的⾼度，⽤战略的眼光看待⼈⼒资源⼯作中招聘、选拔、调配、激励等⼀系列⼯作。
战略性⼈⼒资源管理咨询，主要有以下内容： (⼆)咨询对象战略性⼈⼒资源管理咨询的对象是客户的决策团队。
对人力资源的认识与理解
对人力资源的认识与理解人力资源是指一个组织或企业中与员工相关的一切活动，包括招聘、培训、绩效评估、员工福利等。
人力资源管理的目标是通过合理配置和开发员工的能力，最大程度地提高组织的工作效率和员工的满意度。
对人力资源的认识与理解，是每个从事管理工作的人必须具备的基本素质之一。
首先，对于人力资源的认识和理解，要明确其重要性和作用。
人力资源是组织的核心竞争力之一。
人力资源的质量和素质直接影响着组织的发展和成就。
一个优秀的员工队伍可以为组织创造价值，提高竞争力。
因此，人力资源管理应被视为企业管理的重要组成部分，并且应得到足够的重视和投入。
其次，人力资源的认识和理解需要从不同的角度来看待。
首先，从组织的角度来看，人力资源是组织实现目标的保证。
一个团队由一群有潜力、有才能、有经验的员工组成，他们共同为组织的发展做出贡献。
其次，从员工的角度来看，人力资源是实现个人职业发展的平台。
通过不断学习和进修，员工可以提升自己的技能和知识，实现个人的职业目标。
再次，对人力资源的认识和理解需要关注其核心要素。
人力资源管理的核心要素包括招聘、培训、绩效管理和薪酬福利等。
招聘是指根据岗位要求和组织需求，吸引、筛选和录用适合的人才。
培训是指通过不同的方式和方式，提高员工的技能和知识水平，使其更好地适应工作要求。
绩效管理是指对员工的工作表现进行评估和反馈，以识别和奖励优秀员工，同时提出改进意见。
薪酬福利是指根据员工的工作表现和市场行情，给予合理的薪资和相应的福利待遇。
最后，对人力资源的认识和理解需要关注未来的趋势和挑战。
随着科技的不断进步和全球化的加深，人力资源管理也面临着新的挑战。
一方面，人力资源管理需要适应新技术的发展和应用，如人工智能、云计算等。
另一方面，人力资源管理需要适应不稳定的市场环境和激烈的竞争，保持敏捷、灵活和创新的能力。
综上所述，对人力资源的认识与理解是组织管理中的重要一环。
它涉及到组织的发展和员工的职业生涯规划。
对人力资源的理解和看法
对人力资源的理解和看法嘿，咱来说说人力资源这档子事儿啊！你看啊，一个公司就好比是一个大舞台，那员工们就是在这舞台上表演的演员啦。
而人力资源呢，就像是这场演出的导演和幕后团队。
人力资源得会选角儿呀！不能随便拉个人就上台，得找那些有真本事、适合角色的人。
这选人的过程可不简单，得像伯乐相马似的，要有一双慧眼，能从茫茫人海中挑出那匹千里马。
要是选不好人，那不就跟找了个五音不全的去唱歌剧一样，那可不得把观众都吓跑喽！选好了人，还得培训他们呀！就像刚出道的小演员，得有人教他们怎么演戏，怎么在舞台上发光发热。
人力资源就得给员工们提供各种培训机会，让他们不断提升自己的能力。
不然，他们就只能原地踏步，那多可惜呀！然后呢，还得给员工们安排合适的角色和任务。
不能让擅长跳舞的去演话剧，那不是瞎折腾嘛！得根据每个人的特长和优势，把他们放在最能发挥作用的地方。
这就像做菜一样，得把各种食材搭配好，才能做出一道美味佳肴。
再说说薪酬福利吧，这可太重要啦！员工们辛辛苦苦工作，不就是为了赚钱养家嘛。
要是薪酬福利不给力，那人家凭啥给你卖力呀！就好比你去市场买菜，你不给人家合理的价钱，人家能把好菜卖给你吗？还有啊，人力资源得营造一个好的氛围。
大家在一起工作，得开开心心、和和睦睦的呀。
要是整天勾心斗角、乌烟瘴气的，那谁还有心思好好工作呀！这就像一家人过日子，得和和气气的，日子才能过得红火。
你想想，要是一个公司的人力资源工作做得好，那员工们都干劲十足，公司能不发展得好吗？反过来，要是人力资源工作一塌糊涂，那公司不就乱套啦！所以说呀，人力资源可不是小事儿，那是关乎公司生死存亡的大事儿呢！咱就说，谁不想在一个好的公司里工作呀？有好的领导，有好的同事，还有好的发展机会。
而这些，都离不开人力资源的努力呀！他们就像是公司的灵魂工程师，塑造着公司的灵魂和气质。
总之呢，人力资源就像是一场精彩演出的幕后英雄，虽然不常出现在聚光灯下，但却至关重要。
他们默默地为公司和员工们付出，让一切都变得有条不紊、充满活力。
对人力资源的认识与见解
对人力资源的认识与见解人力资源是每个组织的重要资产和关键资源，是推动组织发展和实现目标的核心动力。
在当今快速变化和竞争激烈的社会环境中，人力资源的有效管理和合理利用显得尤为重要。
本文将就人力资源的定义、重要性以及管理方法等方面，进行一些个人的认识和见解。
首先，人力资源是人们对于人力资本的一种称呼，主要涵盖了组织中的员工、管理团队和所有相关人才。
人力资本是组织最核心的资源，具有独特的创造力和创新能力。
因此，有效管理和合理利用人力资源对于组织的发展至关重要。
其次，人力资源管理是一门理论与实践相结合的学科，旨在通过规范和优化各项人力资源活动，使组织能够吸引、培养、激励和留住人才，从而提高组织的竞争力和核心竞争力。
在现代企业中，人力资源管理的核心目标是发展适应性强、创造力高、忠诚度较高的员工队伍，以推动组织的创新和发展。
在人力资源管理中，重要的是要做到以下几点：首先，要注意人力资源的招聘与选拔。
组织要根据自身的需要和战略方向，确定人才需求和招聘计划。
同时，还应采用科学的选拔方法和工具，确保选拔到符合岗位要求和组织文化的人才。
此外，招聘过程中要注重公平和透明，避免歧视和偏见。
其次，要重视员工的培训和发展。
培训是提高员工技能和能力的有效途径，可以提升员工的工作质量和生产效率。
组织应根据员工的需求和发展阶段，制定相应的培训计划和项目，并提供必要的资源和支持。
培训后的评估和反馈也是培训过程中必不可少的一环，可以帮助员工了解自己的成长和发展方向。
此外，激励和奖励制度也是人力资源管理中的重要内容。
激励措施可以通过金钱、晋升、股权等方式进行，但更重要的是要建立一种激励文化，让员工感到自己的工作和贡献被认可和重视。
奖励制度要公平公正，能够识别和奖励优秀员工的付出和成绩，激励全员积极进取。
此外，还要重视员工关系和沟通。
良好的员工关系能够增强员工的凝聚力和归属感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
组织应建立积极的沟通机制，倾听员工的声音和建议，及时解决问题和处理纠纷。
说说你对人力资源的理解
说说你对人力资源的理解说说你对人力资源的理解人力资源逐渐成为现代管理的核心。
不断提高人力资源管理的水平,不仅是推动企业生存和发展的基本因素,也是推动我国社会经济发展和提升世界竞争力的主导因素。
这是店铺整理的说说你对人力资源的理解，希望你能从中得到感悟!说说你对人力资源的理解人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动的人们的总和。
人力资源包括体质、智力、知识、技能。
人力资源管理包括：招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理六大模块企业应该对人力资源按照下列原则进行管理：1、系统优化原则。
人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体获得最优绩效的准则2、能级对应原则在人力资源管理中，要根据人的能力安排工作、岗位和职位，使人尽其才、物尽其用。
3、激励强化的原则激发员工动机，调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高劳动生产效率。
4、弹性冗余原则弹性一般都有一个“弹性度”，超过这个“度”，弹性就要丧失。
人力源管理也是一样。
职工的劳动强度、工作时间、工作定额都有一定的“度”，任何超过这个“度”的管理，会使员工身心交瘁，疲惫不堪，精神萎靡。
弹性冗余原则强调在充分发挥和调动人力资源的能力、动力、潜力的基础上，主张松紧合理、张弛有度，使人们更有效、更健康地开展工作。
PS：2016年12月11日，央视新闻报道称，过度加班又是导致过劳死的首要原因。
有资料显示，巨大的工作压力导致我国每年“过劳死”的人数达60万人，已超越日本成为“过劳死”第一大国。
5、互补增值原则互补增值原则是指充分发挥每个个体的优势，采用协调与优化的办法，扬长避短，使人力资源管理功能达到最优。
互补的形式有：知识互补、能力互补、性格互补、技能互补等。
6、公平竞争的原则竞争各方遵循相同的规则，公平、公正、公开地进行考核、晋升和奖励的竞争方式，目的是培养和激发人的进取心、毅力和创新精神，使人们全面施展自己的才能，达到服务社会，促进经济发展的目的。
[注意]对人力资源的认识与理解
![[注意]对人力资源的认识与理解](https://img.taocdn.com/s3/m/f8afb43abfd5b9f3f90f76c66137ee06eff94ebe.png)
注意：对人力资源的认识与理解人力资源是组织中至关重要的一部分，它涉及到人员的招聘、培训、管理和绩效评估等方面。
在现代企业中，人力资源的有效管理对于组织的成功起着至关重要的作用。
以下是对人力资源的认识与理解的一些关键点。
1. 人力资源的重要性人力资源是企业的核心竞争力之一。
只有拥有合适的人才，企业才能顺利运转并保持竞争优势。
人力资源管理的目标是优化员工的能力与潜力，使其与企业的目标保持一致，从而推动组织的发展。
2. 人力资源管理的职责人力资源管理的职责包括招聘、员工培训和发展、薪资管理、绩效评估以及员工关系管理等。
它涉及到各个阶段的员工管理，从招聘到离职，以确保员工的需求得到满足并最大限度地发挥他们的潜力。
3. 招聘与选拔招聘是指寻找和吸引合格的候选人来填补组织内的工作空缺。
选拔是选择最合适的候选人来胜任这些空缺职位。
招聘和选拔的目标是找到具有适应性、技能和动机的人才，以促进组织的发展。
4. 员工培训与发展员工培训和发展是提高员工技能和知识的过程。
这有助于员工适应工作环境和组织的需求。
培训和发展计划可以通过内部培训、外部培训、工作轮换和导师系统等方式实施。
5. 薪资管理薪资管理涉及到确定和管理员工的薪资。
薪资应该根据员工的工作表现和贡献来确定，以激励他们提高工作绩效。
薪资管理还包括考虑薪资水平的公平性和市场竞争力。
6. 绩效评估绩效评估旨在衡量和评估员工的工作表现。
通过设立明确的绩效目标和标准，可以根据工作表现进行评估和反馈。
绩效评估的结果可以用于奖励高绩效员工、提供培训和改进绩效。
7. 员工关系管理员工关系管理旨在处理员工与管理之间的关系，并促进良好的工作环境和员工满意度。
它包括处理员工之间的冲突、沟通问题和福利福利计划等方面。
8. 监督和法律合规人力资源管理还包括监督和确保组织在法律和政府法规方面的合规性。
这包括劳动法、职业安全和健康法等方面的合规要求。
9. 未来发展趋势随着科技的发展和全球化的加速，人力资源管理也面临着一些新的挑战和机遇。
浅谈对人力资源的认识
浅谈对人力资源的认识人力资源是一个组织管理中至关重要的部分，它涉及到招聘、培训、激励、绩效评估等诸多方面。
对于一个组织而言，人力资源的合理管理对于提高员工的工作效能，促进组织的发展具有重要意义。
本文将从人力资源的概念、作用以及管理方法等方面进行探讨，以便更好地理解人力资源的重要性。
1. 人力资源的概念人力资源简而言之就是一切与人相关的资源，包括组织内外的人力资源。
它既涉及到组织内部的员工，也包括外部的劳动力，例如供应商、合作伙伴等。
人力资源的核心是人，因为只有人才能展现智慧、创造力和劳动力，从而为组织带来成功。
人力资源管理的目标就是充分发挥人力资源的优势，提高员工的工作效能和组织的竞争力。
2. 人力资源的作用人力资源的作用是多方面的。
首先，人力资源管理可以帮助企业招聘合适的人才。
通过招聘过程，企业可以筛选出具有适应能力和专业技能的人员，这有助于提高企业的生产效率和效益。
其次，人力资源管理可以提供员工培训与发展的机会。
通过培训，员工能够提升自身的专业知识和技能，不断提高工作水平。
第三，人力资源管理还可以帮助企业建立良好的激励机制。
通过适当的薪酬和福利体系，企业可以激发员工的积极性和工作热情，提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，人力资源管理还能够进行绩效评估和员工关系管理，从而确保组织的运作效率和员工的积极参与。
3. 人力资源管理的方法在实施人力资源管理时，有一些重要的方法和策略可以使用。
首先是招聘策略，企业应该根据自身的需求制定招聘计划，明确所需要的人才类型和数量。
其次是培训与发展策略，企业应该为员工提供多样化的培训机会，包括内训、外训和培训资金的支持等。
第三是激励策略，企业应该建立完善的薪酬和福利体系，并根据员工的工作表现给予适当的奖励。
此外，企业还应该注重绩效评估和员工关系管理等方面的工作，以确保整个人力资源管理体系的顺利运作。
综上所述，人力资源对于一个组织来说具有重要的意义，它不仅可以帮助企业招聘合适的人才，还可以提供员工培训与发展的机会，并建立良好的激励机制。
个人对人力资源的认识
个人对人力资源的认识我对人力资源的看法有三点：1、人力资源建设是一个长期积累的过程。
人的工作能力是通过工作积累起来的，基本上要在短期之内让能力有一个很大的提升是不现实的，也是违背了规律。
人力资源建设是考验一个企业一个部门一个人的决心、信心与耐心的工程。
你不去积累，人力资源短板会越来越明显，当在某个时点你突然发现想干的事情由于缺少能干这事的人而没有干成，本来不能出差错的很重要的事情由于缺少有能力的人而没有干好，本来很容易干好的事情由于能力不行而没有干好，你着急你上火于事无补。
事在人为”事情有了在去找人，经常是事半功倍。
如果一开始认识到人力资源建设的长期特性，可以从小环节里积累经验，慢慢的就会总结出有效的办法来；那现在公司的一些小的举措是可以参考的：1）外训：参加外部专业化的培训和研讨会。
听讲师讲课总能接受一些好的观点，同时，同行在一起交流总会了解到、学习到其他企业好的做法。
2）内训：以部门为单位，结合具体工作，开发培训课件，分享工作经验与体会。
这种方式是比较有效的，成本不好，效果较好。
3）岗位轮换。
对于有培养潜质的人，根据他的特长和培养方向，对工作岗位进行调整，通过多岗锻炼就行人员培养。
4）以老带新（拜师傅）。
这种方法比较古老，在有的单位形式大于实质。
在利益机制上怎么去捆绑还没有好的办法。
2、人力资源建设是一种长期投资，企业的付出费用与时间成本。
有的企业认为人力资源建设无非是引进几个人，培训几次，费用花费应该不会很大。
其实不然，如果真的把人力资源建设好，付出的费用，花的时间也是比较多的。
例如，为了做好人员储备，有的岗位要设置一正一副、或者本来设置一个人的，现在要招两个人；在培训上，原来只是内训，现在要外训甚至要选拔一部分人参加清华北大的学习班；在激励上，原来只考虑一小部分人，现在的人员增加，考虑的范围扩大了。
如果把各种各样的费用计算上去的，这些费用并不是一个小数目。
如果仅仅从短期的投入产出来计算，这项工作是很难推进的。
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谈对人力资源咨询的认识和理解问题咨询可谓是一个新生事物，相当一部分国人对"咨询"还没有概念。
作为一名从事咨询工作的人员，我想谈谈对咨询，特别是对人力资源管理咨询的认识和理解。
一、什么是咨询咨询似乎并不能称之为一个行业。
在工商局，婚姻介绍所和管理顾问公司是划为一类的。
这种划分，其实并没有什么道理，之所以这样，我认为，很大原因是因为没有一个对咨询的准确定位。
现在，许多人认为咨询就是信息中介和人才中介，因为他们都贯之以"信息咨询公司"、"就业咨询公司"的名字。
实际上，这样的工作与真正意义上的咨询还是有很大差别的。
他们可以称之为"资讯"公司，因其提供的就是一种信息（港台称为"资讯"），他们的主要工作是进行信息储备，然后根据需要，选择、打包交给客户，仅仅是一个传递的过程，其工作是有规模效应的，每一次服务的收费不会很高。
咨询则不同，比如审计、税务、财务咨询、营销咨询等，他们的主要工作是在基本原理和方法的基础上，结合客户情况，形成个性化方案。
其价值主要是咨询顾问们在一定的管理模式和相关知识（经验和咨询公司的研究积累）平台上，针对客户的个性情况，进行创造性思考，提出解决方案。
由于它的成果是完全针对客户定制的，成果的完成基于顾问的人数和工作时间，很难产生规模效应，咨询项目的收费也会比较高。
在咨询中，又可以分为两种，一种是代替客户解决问题，完成客户需要完成，但自己没有能力或由于某些限制不能完成的工作。
比如会计师事务所的审计、税务工作。
在其中，客户参与很少。
而且，已经形成较为规范、固定的工作程序和方法，允许个人发挥的空间较小，其工作着眼于短期问题的解决，结果易于衡量。
比如：一份审计报告。
另一种是帮助客户解决问题，与客户一起解决，正如咨询行业的标准制订者Mckinsey&Company所言，We seek to solve problems with our clients, not for them. （我们寻求与客户一起解决问题，而不是代替他们解决），整个过程客户参与很多（We work as closely as possible with key members of the client organization）。
工作中要求个人发挥的部分很大，工作着眼于组织长远发展，包含几个层次，有成形的报告，有过程中思想的交流，有文化和价值观的转变，不易于在短期业绩中表现出来。
第二种类型咨询的典型代表是管理咨询，这其中又分成业务发展战略、人力资源管理、营销、财务流程优化等咨询活动。
下面着重就人力资源管理咨询谈谈我的认识和理解。
二、人力资源管理咨询对人力资源管理咨询的通常理解就是指咨询公司利用自己的知识和经验，在职位分析的基础上，就招聘、培训、薪酬、绩效考核等人力资源操作系统提出的解决方案。
佐佑公司在解决人力资源操作系统的问题时提出了基于职位族而不是职位来搭建绩效管理、薪酬、招聘、培训体系的思想，并在实践中取得了良好的效果。
（一）基于职位族的人力资源操作系统人力资源管理中的招聘、培训与发展、薪酬、员工绩效管理等工作是人力资源部门的主要工作内容，他们要拟定政策、实施政策或协助其他部门实施。
以往这些工作都是基于职位的，按照职位说明书的要求招聘、确定薪酬标准、进行绩效考核等。
为什么佐佑要提出基于职位族的人力资源操作系统呢？职位族，是具有相似工作性质的一类职位的通称，它是跨越部门和职位的。
同一个职位族的工作性质相似，比如人力资源专员、行政专员、文秘等，都是从事专业支持工作，素质要求也相似，都要求有服务意识，有扎实的理论基础和沟通能力等。
这样一个人力资源操作系统的平台，更加具有灵活性，使工作轮换成为很正常、很简单的事情，招聘的范围也会更加宽泛。
同时，也使员工可以清晰的看到自己的职业发展通道。
更为重要的是，在这样一个快速发展的时代，它提供了一种相对的稳定性，因为职位会经常变化，今天设一个，明天可能就撤销了，但职位族不会，就不至于给人力资源工作带来很大的动荡。
每一个职位族中又分了几个层级，每一个层级都有相应的素质要求、工作职责，也有薪酬标准。
根据素质要求和工作职责招聘到新员工之后，就纳入到这样一个系统中，确定薪酬和培训发展方向。
日常和定期的绩效管理，就可以找到员工培训发展的需要，绩效考核时也围绕不同职位族层级的要求，结合工作计划来对员工进行考核，结果会影响薪酬。
这就使得人力资源工作成为一个系统。
（二）咨询对象基于职位族的人力资源操作系统的咨询对象包括主管人力资源管理的高层领导和人力资源部。
所谓人事无小事，人力资源政策要体现高层的战略意志和倾向，主管人力资源的高层领导要传达高层的战略意志；人力资源部是具体操作、落实人力资源战略的部门，他们也最知道操作中的问题和难点。
（三）咨询价值其价值主要体现在以下几个方面：建立专业的人力资源系统，落实人力资源战略，支持组织目标的实现。
提供解决问题的方法，帮助客户解决问题，比如薪酬方案、招聘程序。
培训人力资源管理队伍，转变他们的观念，使之学会专业、系统的思维方式，这主要通过过程中的讨论和交流。
（四）咨询过程咨询的过程是这样的：第一步，访谈调研，了解客户的业务和组织现状；第二步，提出思路，与人力资源总监（副总）、人力资源部讨论，共同确定解决方法。
第三步，要提交书面报告，但是，因为我们的书面报告是对思路的具体阐释（Typically, therefore, our written reports contain no surprise; rather, they confirm recommendations previously municated and discussed.），更重要的，基于中国的现实情况，为了使具体操作建议方案的人能够真正理解方案的思想，以保证实施效果，书面报告一般可由客户方的人力资源部撰写，由我们进行指导。
三、战略性人力资源管理咨询佐佑认为，人力资源管理咨询绝对不限于操作系统，而且，随着专业化分工，人力资源操作是可以外包的。
所以，佐佑提供的更主要的是战略性人力资源管理咨询。
（一）什么是战略性人力资源管理咨询在现代社会，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。
在这种情况下，人力资源工作就不能再局限于传统人事工作的范畴。
所谓战略性人力资源，就是在战略的高度，用战略的眼光看待人力资源工作中招聘、选拔、调配、激励等一系列工作。
战略性人力资源管理咨询，主要有以下内容：（二）咨询对象战略性人力资源管理咨询的对象是客户的决策团队。
为什么是决策团队呢？因为决策团队要关注组织的长期持续发展，他们有责任从战略的角度考虑组织中的问题，也就是说，战略性思考只能出自决策团队，而非客户中的其他人。
而且，战略性人力资源管理咨询的成果必须通过决策团队才能对组织发展起到作用。
罗兰贝格咨询公司专长于企业战略与结构变革，她认为："不管一个管理咨询顾问是否愿意，为一个企业作战略、结构等方面的咨询，最后都会变成为企业的老总做个人咨询"。
（三）咨询价值战略性人力资源管理强调认为要用战略、系统、全局的眼光看待人力资源管理体系和人力资源管理的具体操作，强调人力资源管理必须着眼于支持组织战略目标的达成。
它的成果不易于在短期业绩中衡量，它对组织的价值往往体现在未来，所以，顾问公司和客户必须在事先对咨询的价值达成共识，否则项目根本无法进行。
相互之间的信任是项目得以进行的前提，也是项目成功的保证。
咨询的价值主要体现在以下几个方面：提供解决问题的方法，比如构建人力资源系统的方法。
在过程中促使领导团队就人力资源战略达成共识。
严谨的企业家相信，"战略"及其严格的实施能带来成功，对自己的人力资源要严格的规划，所以，达成一致的人力资源战略，对于组织的价值是很大的，它将随着组织的发展越来越显现出来。
促使高层观念转变和战略思维方式的提升。
通过多次深入的沟通交流，可以转变高层领导的观念，比如对绩效管理的认识，就从单纯的考核上升到了全面的PDCA的管理，这将在很多地方指导他们的政策和行动，从而影响整个组织的工作方式。
创造适宜于组织发展的文化。
组织是由人组成的，在这样一个人群中，总会形成某一种主文化，这种文化可能适于，也可能阻碍组织发展，通过明确组织的远景、使命、核心价值观，有意识的进行企业文化建设，可以按照决策团队的意愿，形成一种适宜于组织发展的文化。
（四）咨询过程佐佑公司采用的，也是咨询业通常采用的方式，是与客户一起讨论，共同找到解决问题的方法。
首先，经过与决策团队的充分沟通，找到客户的真正需求，以保证能够有的放矢。
然后，访谈调研，包括对员工的访谈和问卷调查等，了解客户的业务、组织现状和员工感受、期望等。
主要的过程是与决策团队的多次交流，将顾问的专业理论、思维方式、咨询经验与决策团队对自己组织的理解和期望结合起来，一起找到解决思路和方法。
正如一家著名咨询公司说的"The Consulting Group does not know your business or market better than you do（咨询公司不会比你们更了解你们的业务和市场）"。
咨询公司和决策团队的目标是一致的，双方必须紧密合作，共同达成目标。
咨询的大部分价值就要在这个过程中提交。
最后，咨询公司会提交书面报告（writtenreports），可能就是一个解决问题的方案：比如组织结构调整的思路和调整后的组织结构图；也可能是一种解决问题的方法，比如怎样去保留和激励关键员工。
但是，由于此前的充分沟通和交流，解决思路是双方共同找出并且认同的，所以，书面报告并不会含有任何的意外，正如Mckinsey&Company的观点："Typically, therefore, our written reports contain no surprise; rather, they confirm recommendations previously municated and discussed.（书面报告只是确认了前面讨论的建议思路，没有任何意外。
）"也正因为如此，咨询是以时间和过程衡量，而不是以提交的方案衡量。
以上是对咨询、对佐佑咨询的认识和理解，总之，咨询是为了让客户解决问题，无论是替，还是帮，解决那些对于客户很重要，但他们无法独立解决的问题。