浅谈如何挖掘人力资源的潜能

浅谈如何挖掘人力资源的潜能

人力资源是指劳动生产过程中。可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

提到“潜能”，先得说“能力”。能力是让我们可能胜任某一种活动或职业的技能。当你想要完成某件事，就必须具备它所需要的技能，否则一切将会如梦幻泡影，可望而不可即。潜能与能力相关，是尚未被发掘出来的能力。有研究指出，现在一般人只有3％的潜力被开发出来了，如果能开发出4％，就是天才，而像爱因斯坦这样的超级天才，也只不过开发了5％的潜力，可见人的潜力是无穷的。

所谓“人力资源的潜能”，我认为也可理解为组织每个员工潜能的总和——当然他们之间要发挥的是“1＋1>2”的团队合力而非简单加总。

无论企业还是政府部门，要保持组织的发展与创新，员工的潜能发挥占有重要地位。如果用冰山来比喻人的潜能，它有90％是沉在水面下未被开发的，而漂浮在水面上的10％，就是展现出来的各种能力。—个企业如果善于进行潜能的挖掘和发挥，那么将有效提高工作绩效、增进组织的活力和创新能力，减少组织冗员数量。造就更加良好的组织文化氛围。因此。在注重人本管理的今天，潜能的发挥对于—个组织的成长与发展这个话题无疑具有更加重要的地位。但是，企业要采用什么样的管理方式，才能充分地挖掘和发挥自身组织员工的潜能呢?

员工的能力包括了两个层次：一是表象能力。二是潜在能力。表象能力就是一个人现有的专业技术职能和行政管理职能；而潜在能力则包括一些尚未表现出来的能力，这就是人的潜能。这些能力的开发需要以下几个因素：一是自身要具有的强烈愿望；二是自身要具有一定的对外来因素的整合能力；三是这种能力要经过一定的环境影响和外力的诱导与促进方可以挖掘出来。

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一、岗位工作分析

工作分析是任何组织制订工作(或职位)职责的基础，在制定工作岗位职责之前，必须先对工作进行详细地分析，如此才能确定其工作的性质、难易程度以及从事此职位所需的资格条件、学识、能力、经验，从而制定职位说明和业务说明。同时，人力资源主管应该运用面谈观察和系统的分析工具，从而对员工的专业工作能力、逻辑判断能力、社交能力、心理能力、对工作的专注情况等进行一定的判断，这将为潜能的充分挖掘建立一套制度的基础。

由上可知，工作分析实际上是在职位出缺或设立一个新职位的同时，就必须进行的，它不仅提供给人力资源部门或领导层用才的依据，而且也是以后其它部

门对该员工考核、授权、激励，从而进行潜能开发的依据。同时确立其职责范围，避免职责冲突的发生，这也为其潜能的发挥提供制度上的保障。

依据工作分析的结果确实订好职责后，就应该据此选择合乎该工作性质的人才，并使其发挥他的专长与学识。我们要做的就是提供一个人才发挥的平台，也就是上面乔哈里窗中“公开区”所表示的你知我知的能力范围。

二、单位组织气候

组织气候是在某—个特定环境中，各个人员直接或间接地对这—环境的察觉。因此，组织气候乃是组织内各个员工对该组织的心理认识，这是因人而异的。不同的员工具有不同的教育与家庭背景，具有不同的心理和个性差异，所以他们对于组织的看法也各不相同，他们对于单位组织结构、组织制度、单位文化等的认同也不—样，有时会产生比较大的分歧，而使组织气候在主流之外添加了许多支流，从而形成—种大杂烩式的气候。领导欲使用人才的潜能，激励和创造性的气候是必不可少的。但是领导层如何运用主流占主体的组织气候，从而充分发挥每个人的潜能呢但是如何造就这种有利的激励性和创造性的组织气候呢?个人认为主要应做到以下几点：—是实施开放式沟通；二是组织内各部门之间紧密合作，具有团队精神；三是某些职位必须具有独立工作的能力和条件；四是工作规范应该具有一定的弹性，工作计划可以随实际情况做出合理的调整；五是工作职位应该定期评估和设计，使工作永远具有挑战性和成就感。

三、员工激励手段

有学者提出员工的两种因素：一种是维生因素，即员工最基本、最原始的心理动机，包括企业的薪酬制度、组织制度、管

【上接第114页】理方式、企业文化和工作环境等；另一种是激励因素，即管理者激发挥员工的潜能时，必须使员工获得满足的因素，它包括了声望地位的要求、受尊重与承认的要求，以及更高的生活水平的要求等。但是要满足激励因素，必须先要满足维生因素，如果管理者无法满足其最基本的维生因素的要求，则员工必然弃之而去，当然就谈不上发挥其潜能了。所以，在满足员工的维生需要外，更要很好地满足员工的激励因素，使创造了相当成绩的员工能够看到、得到相应的地位的提高和尊重。

激励手段必须以组织利益和员工利益为目标，这就是说，要尽力满足员工的

需要，员工的需要包括生理需要和精神需要两部分，领导应该在满足组织需要的情况下，尽量满足员工的这两部分基本需要。因此组织必须建立一套合理绩效考核测评管理系统，健全的激励制度是挖掘其潜能的必要因素。

四、员工职业培训

员工的职业训练包括职前培训和在职培训。职前培训的主要目的是帮助员工熟悉单位的规章制度、文化和价值观，适应单位的组织气候。同时熟悉或者掌握工作职能。在经济日益全球化的今天，人力资源管理成为关系到—个企业生存与发展的根本问题。所以越来越多的企业更加注重职业培训，我们记得松下幸之助说过：我们不但生产机器，也生产人。松下成为世界级大企业，就是与注意员工的培训，并最大限度地发挥员工的创造性潜能有着密切关系。政府行政部门在这一点上的道理是相通的。

职前培训的形式包括：个别谈话、集中课堂式学习、试用或实习等方式。而在职培训则是定期不定期地对员工的整体水平进行提升。培训的方式也是多种多样：专家授课、内部研讨、大学深造等。随着互联网技术的发展，网上培训也将成为一种更为高效的选择。

当对目标人员进行严格的、确实的培训之后，要充分考虑他们职位的适宜度，经过培训的大部分人都会充分发挥其职业潜能的。当然在培训的过程中，也要注意培育员工的团队精神，在乔哈里窗中，知识面向你知我不知和我知你不知即隐藏区和盲区扩展时，都要求充分发挥团队的合作精神。当然随着社会经济的进步和社会化分工日益明细，事物的依赖性越来越广泛，这一切都需要组织的团队精神。

总之。为员工制定恰当的职位分析。创造有利的激励与创造性气候，以及使用有效的激励手段诱导员工的主动性，并进行必须的职业培训，以外界因素帮助员工提升职能。所有这些因素都是开发和发挥员工的潜能的有效手段。