内部讲师队伍的建立、管理和有效激励
公司内部讲师管理制度(绝对原创)
**公司内部讲师管理制度1.总则1.1 为充分利用公司内部的人力资源，建设和培养内部讲师队伍，发挥内部讲师在公司培训教育体系中的核心作用，提高内部讲师队伍的整体素质，激励讲师的授课积极性，规范讲师管理流程，特制定本制度。
2.适用范围2.1内部讲师是指在公司内部选拔，经人力资源部考核其资历、教案编写水平、讲课技巧等并承担公司部分培训课程的开发与授课的人员，属于公司共享的师资力量，属兼职。
2.2内部讲师要在做好本职工作的同时，保质保量地完成培训任务，两者必须兼顾、协调。
3.管理职责3.1人力资源部的管理职责3.1.1人力资源部为内部讲师的归口管理部门，负责讲师的等级评聘、评审、制订课程计划及日常管理。
各部门协助人力资源部管理内部讲师，积极开展内部授课。
各业务部门应积极协助与支持内部讲师的授课管理与培训工作。
3.2内部讲师的管理职责3.2.1内部讲师承担全公司范围内所讲授专业课程的授课任务，在完成教学任务的同时，应对学员进行必要的思想与道德教育，既教书又育人。
3.2.2参与课程的前期培训需求调研，明确各公司员工的培训需求，向人力资源部提供准确的员工培训需求资料。
3.2.3开发设计有关课程，如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料。
3.2.4制定、落实培训计划，讲授培训课程。
3.2.5在规定时间内完成培训试卷、作业的组织与批改，对学员提出的问题不能当场答复的，要在当期培训结束之日起五个工作日内予以答复。
3.2.6对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议。
3.2.7协助人力资源部完善内部培训体系。
3.2.8积极学习，努力提高自身文化素质和综合能力。
3.2.9对公司各种培训资料（含各种光盘、书籍、幻灯片、音频、视频等纸质版与电子版材料）妥善保管，严格保密。
在未经人力资源部书面授权情况下，不进行任何形式的转存与拷贝，不转借给第三方，不将其用于商业用途。
内部讲师管理办法
内部讲师管理办法内部讲师是一个组织中非常重要的角色，他们负责培训员工的技能和知识。
一个好的内部讲师管理办法可以确保内部讲师团队的有效运作，提高培训效果和员工绩效。
以下是一些关于内部讲师管理的建议和办法。
一、内部讲师选拔和培养1. 定义内部讲师的职责和要求：明确内部讲师的职责范围，确定他们应该具备的培训能力和知识背景。
2. 选拔合适的候选人：通过面试和考核来挑选具备培训潜力和能力的优秀员工，考虑他们的专业知识、沟通能力和表达能力等因素。
3. 提供培训和发展机会：为内部讲师提供相关培训，包括培训技巧、沟通技巧和教学方法的提升。
此外，还应该为他们提供发展机会，例如参与企业内部项目或与外部专家合作等。
二、内部讲师团队建设1. 组建稳定的内部讲师团队：建立一个稳定的内部讲师团队，强调持续学习和共享经验。
建议定期举办内部讲师团队会议，分享最新的培训资讯和教学经验。
2. 制定内部讲师激励机制：建立内部讲师的绩效考核体系，以激励他们的积极参与和提高培训效果。
可以设立内部讲师的KPI（关键绩效指标），并根据其培训效果和员工满意度进行评估。
3. 建立内部讲师合作平台：利用内部通信平台、在线社区或培训管理系统等工具，建立一个内部讲师合作平台，方便他们交流和分享教学资源。
同时，也可以利用这个平台发布培训需求和安排培训日程。
三、内部讲师培训管理1. 确定培训需求：与各部门合作，了解他们的培训需求，制定培训计划，并确定由内部讲师完成的培训项目。
2. 管理培训日程：合理安排培训日程，以确保内部讲师的工作负担合理分配，并兼顾员工的学习需求。
3. 监督培训质量：建立培训质量评估机制，监督内部讲师的教学质量。
可以通过学员反馈、员工绩效提升等指标来评估内部讲师培训效果。
四、内部讲师交流和反馈机制1. 促进内部讲师交流：定期组织内部讲师团队会议或研讨会，让他们分享最新的培训方法和教学经验，并进行互动和讨论。
2. 收集员工反馈：建立员工反馈渠道，让员工对培训内容和内部讲师的教学进行评价和反馈。
如何培养企业内部讲师团队？
如何培养企业内部讲师团队？大家好，我是你们的主讲人。
今天我们分享的主题是如何培养企业内部讲师团队。
人力资本是企业的重要生产要素之一，企业员工队伍的质量对企业发展有重要影响。
而要构建一支高素质的、优秀的员工队伍，支撑企业发展需要，需要不断强化企业学习型组织的建立，其中，加强企业内部培训，构建企业自身的内部培训师队伍是重要途径之一。
培养企业内部讲师团队可以从讲师的筛选、聘用、激励三个方面进行。
首先来看内部讲师筛选：内部讲师的筛选要注意以下两点：第一点，选拔标准。
选拔标准的设定本身就可以加大员工的学习和自我提升的热情，更是对有意向成为内部讲师的一种激励。
一般而言，选拔标准有以下10条：1.对培训工作具有浓厚的兴趣；2.具有丰富、扎实的专业知识；3.具有较强的语言能力，善于沟通；4.具有较高的业务能力和职业素养；5.具有一定的实践经验和相关阅历；6.具有高尚的职业道德；7.具有以受训人为中心的服务理念；8.具有良好的工作态度；9.具有健康的身体和健全的心理；10.具有幽默、自信的性格特质。
第二点，选拔流程。
内部讲师选拔的方式包括推荐和自荐两种。
要做好内部讲师的选拔工作，应该分步骤进行，并且明确各个步骤的操作标准和要求，确保选拔过程的公正性、公平性。
选拔流程分为以下5个步骤：第一步，发布公告，即发送某门课程讲师培训的通知，并附上内部讲师资格选拔范围和选拔标准等选拔条件。
注意要制定合理的内部讲师选拔标准和培训要求。
第二步，提出申请，由企业各部门自荐或推荐，填写《内部讲师推荐/自荐表》。
各部门自荐或推荐的人员必须是符合条件的申请人。
第三步，进行筛选，由部门筛选出条件优秀的申请人。
第四步，进行培训，为经过初步筛选的人员安排培训，使其获得基本的课程设计、语言表达、现场控制等方面的专业知识与技巧，培训课程要从课程开发、授课技巧、授课方法3个方面进行。
第五步，试讲和评估，即安排符合条件这进行试讲，组织内部讲师评审小组对参加试讲的人员进行评估，评估之前要制定内部讲师试讲要求和评估准则、细则。
如何做好内训师队伍的建设与激励？
如何做好内训师队伍的建设与激励？大家好，本期为你分享的主题是——如何做好内训师队伍的建设与激励？想要做好企业培训工作，做好内训师队伍很重要。
但是如何建设内训队伍，如何对内训师实施有效激励，却时常困扰着HR。
有些企业靠课酬费，有些企业则靠HR软磨硬泡，还有的则借助老板的命令来实施。
本节我通过自己曾经的一次实践经验，剥丝抽茧来说说如何从0到1做好企业内训队伍的建设？以及如何激励内训师？我曾经工作过的一家企业，因为前期没设培训部，而且中高层90%都没有上过讲台，甚至大多数连PPT都不会做。
所以企业也没有一个正儿八经的内训师，但随着企业的发展，培训的需求越来越大，企业也开始筹备组建培训部，着手员工培养。
可是企业刚刚开始从无训转到有训，老板能给的培训经费太有限，所以对于员工的培养不能寄托于外训，搭建内训师团队这件事，应运而生。
从0到1组建内训师队伍这件事，很不容易。
我们当时的组建也算是将软磨硬泡、强制执行、激励先行都试了，最后“一波三折”才稍有了一点起色。
整个搭建过程可以分为三个阶段，第一阶段：设好机制，等君入瓮；第二阶段：强制分配，软磨硬泡；第三阶段：全员学习，优中选优。
阶段激励，成就员工。
当时我们团队都没有从无到有的组建过内训师队伍的经验，所以在第一阶段的时候，我们想的很简单，想在企业招募内训师，只要做好激励，然后让全公司感兴趣的人自己主动报名，我们从中选取合适的就行了。
于是，第一步，我们第一时间报批了讲师的选拔办法。
我们在指定的时间会有个选拔大会，报名参选的员工，需要在现场自己做3-5分钟即兴演讲，然后中高层及培训小组成员进行评分选举。
激励方式大致就是讲课给补贴，然后晋升加薪，讲师会有加分。
这个方案顺利地得到了老板的肯定。
第二步，我们做了电子和纸质的宣传海报，发布在了公司群和公司信息公布栏。
内容大概就是在某个时间段，我们要选拔内训师，感兴趣的就来报名，选上的待遇优厚之类的。
第三步，我们团队进行了分工，对我们看中的几个内部人选，进行一对一私下沟通，并通过早会对全员进行宣传，呼吁企业员工积极主动报名参加。
内部讲师队伍的建立、管理和有效激励
内部讲师队伍的建立、管理和有效激励一、内部讲师队伍的建立1、目的建立健全酒店内部兼职培训师队伍和管理，选拔、培养、建设一支高素质、高技能的内部兼职培训师队伍，充分发挥他们在员工岗位技能培训中的作用，特制定本方案。
2、内部讲师的申报条件1)大专以上学历，在公司工作半年以上2)在公司管理、专业知识等方面具备较为丰富的经验3)具有较强的语言表达能力和感染力4)有意愿和精力投入培训工作中5)愿意分享自己掌握的新资讯、新知识、新技能，愿意奉献自己的工作心得与经验6)部门副经理及以上管理人员自动纳入内部讲师队伍3、内部讲师的选拔1）为便于酒店对内部兼职培训师实行统一管理，结合各部门的实际工作情况，在内部兼职培训师的产生途径上，采取先由部门民主推荐，再由酒店严格选拔的方式进行；2）各部门民主选举的内部兼职培训师全部参加酒店组织的内部讲师培训（TTT培训）；①讲师基本技能技巧培训：授课与现场训练结合②课程设计技巧（如何设计自己的课程，如何编写教案）③组织专项课题的培训：如演讲技巧、PPT制作、课件编写规范等3）通过内部培训讲师培训考核后的选拔将通过集中评审进行，每人进行20分钟课程试讲，评审员根据标准评分；4）评审员全部评价“胜任”且平均成绩达到80分者，被选入内部讲师队伍，成为初级讲师；5）考核合格后由酒店行政人事部统一颁发聘书，享受兼职培训师的相应待遇并进行统一考核、备案。
6）内部兼职培训师的选拔、培养将与酒店储备管理人员的选拔、培养相结合，在选拔、聘任兼职培训师时，既要注意考察其应具备的学历、在职岗位，更要考察其实际具有的工作经验和专业技能；评审意见：请在最终评审后打“√”。
胜任内部讲师（）不胜任内部讲师（）尚需考察（）评审员签字：二、内部讲师的使用与管理1、内部讲师的使用1）行政人事部根据年度培训计划统一安排内部讲师的授课计划，内部讲师有义务遵照执行，行政人事部定期抽查、评估与跟踪；2）内部讲师及其主打课程定期公布，各部门可根据工作需要邀约培训，邀约双方时间由行政人事部进行协调与安排；3）公司内部培训的课题如涉及内部讲师授课范围的，由行政人事部统一安排内部讲师讲授，内部讲师授课范围暂不支持的内容授课人可由部门安排；4）内部讲师有义务协助所在部门领导组织本部门培训工作的开展；5）内部讲师负责参与公司年度培训需求调查、培训计划的制定及年度培训效果评估、总结等工作，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助行政人事部完善公司培训体系2、内部讲师的管理1）档案管理➢建立内部讲师基本档案：内容包括基本概况、专长、课程、评审时间、评审成绩、等级等➢建立内部讲师授课档案：内容包括授课信息（时间、学员、课程等）、培训效果评分等➢内部讲师所讲课程档案：课件（PPT）、教案、试题及评估方案等均需在行政人事部备案2）保密管理内部讲师不得以任何形式泄露公司涉密课件、数据、流程等内容3、内部讲师的降级及退出机制内部讲师年度进行考核，考核结果不符合相应级别标准的将予以降级，初级讲师不符合标准则自动退出讲师队伍。
内部讲师管理制度
内部讲师管理制度内部讲师管理制度1为使培训工作能有效的开展，必须拥有一支高效、专业、勇于创新的培训人员团队。
建立和培养一支高素质的讲师队伍，是公司建设学习与发展型组织进程中的关键环节。
关于讲师的职责、管理和激励等，依据本制度执行。
一、讲师的职责1、担任讲师，总结和分享专业理论知识和实践经验，是每一位员工的荣誉。
各级管理人员及技术专家均有承担讲师的义务。
2、根据员工培训与发展工作的实际需求，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程。
3、对公司或部门的培训活动的有效组织和顺利开展负责。
负责所授训学员的考勤、考核、测试、阅卷、评估;4、负责编写与完善相关培训教材、教案(含PPT文件)与考题，并在第二次培训时更新。
5、负责参与公司年度培训效果评估、总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助人力资源部培训主管完善公司培训体系、培训计划的任务达成。
二、讲师队伍的来源与构成分工1、讲师的来源：一是各级管理者，各级管理者皆担负培养员工的责任，是内部兼职培训讲师的主要承担者;二是业务骨干或技术尖子，各部门的业务骨干或技术尖子将是员工业务培训的主要内部培训讲师。
2、讲师队伍的构成：公司讲师队伍由助理讲师、讲师、高级讲师构成。
(1)助理讲师：主要开发和讲授新员工岗前培训及在岗员工的岗位技能培训课程等;(2)讲师：主要开发和讲授基层员工的培训课程，包括新员工岗前培训及在岗员工的岗位技能培训等;(3)高级讲师：主要开发和讲授公司统一组织的培训课程，包括新员工入司培训、各类管理培训和技术培训等。
三、讲师的管理1、讲师候选人的推荐(1)助理讲师候选人：由公司各部门领导推荐，在主讲的专业领域有一年以上工作经验并有良好的业绩表现，曾在部门讲授培训课程或组织培训活动累计达20个课时以上;(2)讲师候选人：由公司各部门领导推荐，主讲的专业领域有两年以上工作经验并有良好的业绩表现，曾在公司讲授培训课程或组织培训活动累计达10个课时以上;(3)高级讲师候选人：由公司各部门领导推荐，在主讲专业领域有四年以上工作经验并有良好的业绩表现，曾有讲授培训课程或组织培训活动累计达30个课时以上;2、助理讲师、讲师、高级讲师的任职资格助理讲师：(1) 具有讲授培训课程的愿望和责任感，普通话流利，思路清晰，良好的演讲与表达能力;(2) 具有良好的沟通、理解、创新、收集信息的能力和组织献身的精神;(3) 具有所讲授课程相关的知识结构和一年以上的实践经验，熟练运用培训专业技术与相关工具;(4) 具有组织实施培训课程或组织培训活动累计达10课时以上的`工作经验;(5) 已能够开发或再开发一门以上的专业培训课件。
内部讲师团队管理制度
内部讲师团队管理制度第一章总则第一条为加强内部讲师团队管理，提高专业水平和团队凝聚力，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部讲师团队管理。
第三条内部讲师团队管理实行民主、平等、公正、公开原则。
第四条内部讲师团队管理应因地制宜，灵活运用。
第二章团队建设第五条公司应定期组织内部讲师团队成员进行沟通交流、讨论学习，促进团队建设。
第六条公司应为内部讲师团队成员提供专业培训、教育资源，提高专业水平。
第七条公司应设立内部讲师团队交流平台，定期发布团队成员的优秀讲师经验和案例。
第八条公司应为内部讲师团队成员提供必要的演讲训练和辅导，提高演讲水平。
第九条公司应定期组织内部讲师团队成员实施集体活动或团队建设活动，增强团队凝聚力。
第三章成员管理第十条内部讲师团队成员应具备较高的专业水平和较好的表达能力。
第十一条公司应对内部讲师团队成员进行严格选择、考核和培训。
第十二条内部讲师团队成员要遵守公司规章制度，不得损害公司利益。
第十三条内部讲师团队成员要互相尊重，保持合作精神，不得存在竞争和攀比心态。
第十四条内部讲师团队成员要遵守保密规定，不得泄露公司机密信息。
第四章绩效考核第十五条公司应制定内部讲师团队成员绩效考核标准和流程。
第十六条内部讲师团队成员的绩效考核应包括专业水平、演讲技巧、团队合作等方面的考核内容。
第十七条绩效考核结果作为考核成员的重要依据，绩效优秀者应给予相应奖励。
第五章激励机制第十八条公司应建立内部讲师团队激励机制，鼓励成员积极参与团队建设和业务推广。
第十九条激励机制包括但不限于奖金、晋升机会、培训机会等。
第二十条优秀的内部讲师团队成员应得到相应的激励和认可。
第二十一条激励机制应与绩效考核挂钩，根据成员的绩效表现，给予相应的激励。
第六章团队合作第二十二条内部讲师团队成员应密切合作，互相协助，共同完善整体服务水平。
第二十三条在实施工作时，应遵守工作分配，充分发挥各自的特长和优势。
第二十四条内部讲师团队成员应相互尊重，在工作中不得出现人身攻击和排斥现象。
企业内部讲师激励方案
企业内部讲师激励方案一、背景与目标随着企业内部培训的重要性日益凸显，内部讲师在组织中的作用也愈发重要。
为了激励优秀的内部讲师，提升其培训效果和影响力，制定一套有效的激励方案势在必行。
本方案旨在通过激励机制和资源支持，培养和发现更多有潜力的内部讲师，提高内部培训的质量和效果。
二、激励方式1.资金激励：（1）奖金制度：每年设立“内部讲师奖”评选，根据内部讲师的培训效果、评估结果和参与度，给予相应的奖金，奖金金额在内部讲师培训预算中预留。
（2）培训津贴：对于频繁参与内部培训的内部讲师，可以给予一定的培训津贴，作为其付出和努力的肯定和回报。
2.岗位晋升：（1）提供晋升机会：对于内部讲师中表现优秀、能力突出的人员，公司将提供晋升机会，例如晋升为培训主管、培训经理等职位，以激励其持续提升专业能力和影响力。
（2）职称评定：设立内部讲师职称评定系统，根据内部讲师的培训经验、能力水平和影响力，评定职称并给予相应的晋升待遇。
3.资源支持：（1）优先使用培训资源：对于内部讲师，公司将优先提供培训场地、设备和材料等资源，确保他们能够顺利展开培训活动。
（2）提供培训机会：公司组织开展各类培训活动时，优先邀请内部讲师参与演讲、授课等环节，以提高其专业水平和影响力。
（3）专业辅导支持：对于新加入的内部讲师，公司将提供专业辅导支持，包括演讲技巧培训、课程设计指导等，以帮助他们快速成长和提升自己的教学能力。
4.荣誉认定：（1）内部讲师榜单：每年定期发布内部讲师榜单，公布各个维度上表现出色的内部讲师，向他们给予公开的表彰和肯定。
（2）证书授予：对于内部讲师，公司将向其颁发内部讲师资格证书，以肯定其在内部培训领域的专业能力和贡献。
三、落实策略1.明确激励政策：公司需要明确制定内部讲师激励政策，并将其纳入公司人力资源管理系统中，使其成为公司管理的一部分。
2.培训与评估体系：建立完善的内部讲师培训和评估体系，包括培训计划、课程设计、培训效果评估等，以确保培训质量和效果的可持续提高。
内部讲师管理方法
内部讲师管理方法
内部讲师管理可以通过以下几个步骤来进行：
1. 确定目标和需求：明确内部讲师管理的目标和需求。
这可能包括确定培训内容、讲师数量和质量要求等。
2. 选拔和招募讲师：根据培训需求，通过内部招募或外部招聘方式选拔和招募合适的讲师。
确保讲师具备相关知识和技能，且能够与员工有效沟通。
3. 培训和发展讲师：提供必要培训和发展机会，以提高讲师的专业知识和教学能力。
这可能包括讲师培训课程、研讨会和交流活动等。
4. 确定评估标准：制定评估标准，以评估讲师的表现和效果。
这可以包括学员评价、观察评估和成果评估等。
5. 提供反馈和支持：定期提供讲师反馈和支持，以帮助他们改进教学方法和技巧。
这可以通过个别会议、集体讨论和合作研究等方式实现。
6. 建立交流和合作机制：建立内部讲师之间的交流和合作机制，以促进经验分享和互相学习。
这可以通过定期会议、知识交流平台和团队项目等方式实现。
7. 激励和奖励措施：设立激励和奖励机制，以鼓励讲师的积极参与和优秀表现。
这可以包括表彰、晋升和奖励等。
8. 监督和评估效果：定期监督和评估内部讲师管理的效果，并根据结果进行调整和改进。
这可以通过内部调研、数据分析和讲师薪酬绩效考核等方式实现。
通过以上步骤的有效管理，可以提高内部讲师的专业水平和教学效果，从而更好地满足组织的培训需求。
地产公司内部讲师团队建设管理方案
内部讲师团队建设管理方案为了加强培训效果，促进企业快速发展，制定兼职讲师管理办法，该管理针对体系内全体员工，各部门经理必须成为兼职讲师，接受兼职讲师制度管理。
具体内容如下：一、总则第一条：公司员工担任内部兼职培训讲师，向其他员工传授理念、知识和技能，是公司内部知识积累、共享和传播的有效途径之一，能提高公司员工队伍的整体水平，从而增加公司竞争力。
第二条：公司组建一支兼职讲师队伍，并实现对兼职讲师管理的正规化、科学化、专业化特制定本方案。
二、兼职讲师的组建于选拔第三条：公司本着公平、公正、客观的原则对兼职讲师进行选拔。
第四条：凡在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验及特长，工作业绩突出，同时具有较强的语言表达能力和感染力的人员，均可参加兼职讲师的选拔。
第五条：兼职讲师的选拔程序1、由各部门推荐或自荐，填写《兼职讲师推荐（自荐）表》，由各总监、各部门负责人审核，并上报人力资源部进行审核。
兼职讲师推荐（自荐）表2、人力资源部初步审核后，组织相关部门确认兼职讲师人员名单，并上报总经理审批。
第六条：兼职讲师分储备讲师、初级、中级、高级讲师四个级别，兼职讲师统一从储备级开始逐级升级，储备级讲师不享受培训津贴。
升级需通过讲师资格评审，填写《内部讲师升级申请表》。
其中申请上一级讲师资格的基本条件为：1、需要一年内完成在原级的最低有效授课时数2、在上述授课时数内课程的效果评估（效果评估以讲师结束整次培训为单位）平均分在80分以上。
3、讲师在原有等级申请上一职级时，必须具备上一职级的工作能力，相应的工作职责和条件请参考本方案第四节。
4、满足以上条件者可向人力资源部提交《内部讲师升级申请表》，由人力资源部进行课程效果抽查及学员满意度抽查，做最后审批。
三、兼职讲师待遇第九条：兼职讲师的授课可享受授课费，按如下标准付费：1、储备级讲师不享受授课津贴。
2、初级内部讲师（1）参加过企业内部讲师培训课程；（2）公司内部讲授的课时达到9小时/年。
内部讲师梯队建设方案
内部讲师梯队建设方案简介内部讲师是指公司内部负责培训、教育和知识传递的员工，他们通过开展内部培训，帮助新员工快速融入公司文化和工作，提升员工的技能水平和工作绩效，是公司内部人才培养和发展的重要力量。
因此，建设内部讲师梯队对于公司的持续发展具有重要意义。
目的本方案旨在建设内部讲师梯队，培养具有专业知识、教学技能和管理能力的内部讲师，提高公司内部培训质量和效果，为公司的可持续发展提供有力的支持。
操作步骤第一步：确定内部讲师标准和选拔条件公司应该根据自身的业务特点和现有的人才储备，制定内部讲师标准和选拔条件，并公开透明。
内部讲师标准应包括内部讲师的职责、能力要求和工作时间等方面。
公司应该鼓励有志于成为内部讲师的员工积极申请，并在选拔过程中注重员工的素质及其在公司的发展潜力。
第二步：开展内部讲师培训和考核公司应该针对内部讲师的需求，制定相应的培训方案，包括教学技能、PPT制作、课件设计、教学设计、知识点讲解等方面。
并通过培训和实践考核来提高内部讲师的教学技能和管理能力。
内部讲师培训包括基础培训、进阶培训、实践培训和认证培训，公司应该根据内部讲师的不同需求，合理安排培训和考核，并给予适当的培训和考核费用支持。
第三步：建立内部讲师资源库公司应该建立内部讲师资源库，收集和整理内部讲师授课的信息和资源，确保内部讲师的资源和信息共享，提高内部知识的传递效率。
同时，公司可以通过内部讲师资源库为员工提供在线课程和学习资源，提高员工学习的效率和便利度。
第四步：制定内部讲师激励机制公司应该制定内部讲师的激励机制，包括荣誉称号、薪酬奖励、成长计划等方面。
通过建立激励机制，吸引更多有才华的员工成为内部讲师，并激励内部讲师积极探索、创新和改进教学方法，提高公司内部培训和发展的质量和水平。
总结内部讲师梯队建设是公司人才培养和发展的重要环节，通过内部讲师梯队建设，可以提高公司内部教学质量和效果，同时也对于员工的能力提升和职业发展有积极的促进作用。
如何做好企业内部讲师队伍的建设
如何做好企业内部讲师队伍的建设1、建立内部讲师管理中心，设立专职培训管理人员。
内部讲师管理中心的主要职责是在人力资源部门的统一安排下，负责管理、组织、开发和实施培训，同时负责讲师队伍的日常管理。
2、企业高层领导兼任首席讲师任何一项工作的完成都需要多方位的支持，同样，企业培训工作要获得内部认可，取得真正成效，必须邀请或聘任高层领导为首席讲师，使他们成为内部讲师队伍的一份子。
企业高层领导具有纵观全局的战略眼光，丰富宝贵的实际经验，是市场营销、通信技术、组织协调等某一个方面或几个方面的专家，他们的授课会有另外一个层次的效果；高层领导亲自授课会拉近与员工之间的距离，增强企业整体的凝聚力；高层领导会更加具体、深入地了解到培训工作的实情，只有这样，培训工作才能真正得到他们的重视和支持。
3、部分中层管理者兼任内部讲师。
企业中层管理者均为基层提拔，具备丰富的一线、基层工作经验，兼任内部讲师有利于培训内容的实践效果。
内部讲师管理中心可依据其所属领域纳入市场营销、客户服务、工程技术、网络优化等类别形成企业培训智力库，根据年度培训的汇总计划和讲师的专业、特长，从智力库中筛选出内部讲师，结合总体培训计划实施命题培训。
4、面向全体员工进行内部讲师招聘。
（1）面向全体员工公开内部讲师的选拔条件，包括需具备的业务知识和技能、讲师职业能力和素质(沟通能力、合作精神、奉献精神)、培训技能技巧等方面的标准。
对于符合资格条件的人员中精于业务管理、业务绩效卓越、热爱培训授课的优秀员工，应优先纳入候选人的行列，并予以重视。
（2）对候选的内部讲师进行准入培训考核。
内部讲师管理中心负责组织进行培训技能技巧方面的培训，重点是培训的策划组织，具体应该包括但不限于：培训师的职能职责、基本培训技能、课堂组织的技巧、培训效果的评估等。
之后再以试讲、面谈的方式进行考核筛选，考查其培训的基本功，如组织能力、表达能力、逻辑能力等，兼顾考察其他素质和能力，并对合格人员颁发聘用证书，进行正式的资格确认。
《内部讲师队伍建立》
《内部讲师队伍建立》第一篇：《内部讲师队伍建立》《内部讲师队伍建立》疑难解答常见问题一对于内部讲师的培养，企业通常的做法是挑选出专业技能突出、业绩优秀的人员，参加TTT的培训课程，然后就要求他们走上讲台，为其他员工讲课。
但是，后来发现，即使是参加了TTT培训，内部讲师的授课效果也不能达到预期的要求。
解决方案1.培训之前，培训部门与TTT的培训师进行充分沟通，加强对内部讲师培训的认识；制定有针对性的培训内容。
2.培训后总结TTT要点并制定措施跟进，用内部讲师规范要求讲师今后授课必须遵守，并跟踪了解反馈。
3.建立内部培训师的评估制度，优胜劣汰。
满意度低于70分，会暂停课程，待分析出原因并改善后才有重新上岗的机会。
常见问题二有些内部讲师，作为兴趣和爱好，可以在闲暇之余去上几节课，可如果要长期坚持下来，热情就难以持续了，特别是讲同一门课。
解决方案1.重点选择有讲课兴趣与热情的讲师.2.同一门课讲一年后如发现讲师热情下降，培训专员应主动与讲师沟通，给予鼓励.3.对有讲课兴趣的讲师，可让讲师重新开发新课程同时做好讲师储备。
4.引入E-Learning系统，对于某些符合E化标准的课程进行E化，讲师转化为解答问题的顾问角色，同时也可以开发多门新课程。
常见问题三有一些资深主管，有着多年丰富的经验和较高的能力，表达能力也比较强，理应是内部讲师的主力，却没有意愿去分享他的经验和承担内部讲师的角色。
解决方案——系统的建立、氛围的创造1.晋升到部门主管至少需选择一门课程授课方能晋升。
2.适时提高讲师费标准。
3.每年教师节HR会为每位讲师送上鲜花礼品，晚上由总经理亲自举办谢师宴；还会安排其他娱乐休闲活动。
4.讲师优先享受外训机会，若是开发课程需要，由公司提供外训，并补助书本费（资料费）。
5.每年通过讲师考核认证的讲师，由总经理在公司大会上亲自颁发讲师证，此证可用于晋升加权。
6.每季度根据综合评估，评选出一位“金牌讲师”，作为优秀典型进行宣传，并在员工大会上由总经理亲自颁奖。
培训经理必看：内部讲师队伍建设五步曲
培训经理必看：内部讲师队伍建设五步曲企业内部讲师队伍的建设（一）－－制度的建立昨天跟两个同事在公司河边漫步时,提起这一年多来在公司的收获,一个同事说我应该是收获很大的,因为在公司我成功的实现了转型,至少公司愿意给我机会,让我成功的从学校的教师转为企业的培训专员.想想接触培训已经一年零五个月了,因此也想在这里慢慢的挂出一些我作为培训专员的心得和收获,作为我工作的总结,继往开来,不断的让自己像上足了发条一样,大步向前迈进.内部讲师的管理办法,在我还没来到公司的时候,已经在做了.我现在的主管给当时还在学校还不知是否能录取的我发了一封mail,说现在公司正在导入内部讲师制度,要我结合公司实际,做一个内部讲师管理办法以及授课管理办法,简直是资本家哪,在我还没拿工资的时候就开始剥削我了.当这两个管理办法完成的时候,也是我接到通知去公司上班的时候.当然,当时还不是很了解什么叫SOP(standard operation procedure,即标准操作流程)以及管理办法.还无法很深刻的把运营、流程、人员的理念很好的搭配起来，在管理办法里很好的实现权责对等，流程清晰，可执行，可追踪，可流传。
我的同事称我为SOP高手，刚进公司好像整天都在写SOP，没有什么具体的项目给我，那时心里是那个急啊。
可是世事难料，我所写的SOP后来都成为了我自己的工作项目，我就这样把制度搭建起来，然后亲手去实施自己的想法，看到自己所定制度的优劣，就好像看见自己的孩子一个个长大。
内部讲师队伍的建设就是其中的一项。
整个项目的进展可以分为：制定制度、发文公告、成立内部讲师评审委员会、各部门提报讲师、组织评委进行认证、组织通过者培训、合格者呈报核准、挑选优秀讲师开课、年度考核奖励。
整个过程中都需要老板的支持，如果老板不支持，不认可，那么一切免谈。
内部讲师管理办法的制定。
这个管理办法是我迄今为止发费心力最多，写的最久，写的最长（应该是人力资源部迄今最长，表单最多的一个管理办法）的。
内部讲师管理制度
内部讲师管理制度一、引言内部讲师是指在组织内部担任培训师、讲师或教练等教学角色的员工。
他们起着将知识和技能传授给其他员工的重要作用。
为了提高内部讲师的管理效果，确保培训目标的实现，有必要建立一套完善的内部讲师管理制度。
二、内部讲师选拔与评估1.选拔标准为了保证讲师团队的质量，内部讲师选拔应遵循以下标准：（1）扎实的专业知识和技能：讲师应具备在自己领域内的丰富经验和专业知识，能够提供高质量的培训服务。
（2）良好的沟通能力：讲师应具备良好的口头和书面表达能力，能够清晰地传达培训内容，与学员进行有效的互动。
（3）教学经验：讲师应具备一定的教学经验，能够根据学员的不同需求和特点，灵活调整教学方法和内容。
2.评估机制为了评估内部讲师的表现和提升培训质量，可以采用以下评估机制：（1）学员评价：学员可以根据自己的实际感受，对讲师的教学效果进行评价，包括教学内容的新颖性、教学方法的灵活性、培训效果的可感知等。
（2）教学观察：由专门的培训管理员或者其他讲师对讲师的教学过程进行观察和评估，了解其教学能力和水平。
（3）教学成绩：根据培训结束后学员的学习成绩，评估讲师的培训效果。
三、内部讲师培训与发展为了提高内部讲师的教学能力和水平，组织应该提供相应的培训和发展机会。
1.培训内容（1）教学技能培训：包括教学方法的学习和应用、教学资源的开发与利用、教学评估的方法与技巧等。
（2）专业知识更新：及时更新内部讲师所需要的专业知识，保证其对领域内最新发展的了解。
（3）自我管理与发展：帮助内部讲师提升自己的教学能力和职业发展，例如个人管理和团队合作能力的培养等。
2.培训形式（1）内部培训：由组织的培训部门或其他专业机构提供培训，包括课堂教学、案例分析、角色扮演等形式。
（2）外部培训：让内部讲师参与外部的培训活动，与其他讲师交流经验，开拓思维。
四、内部讲师绩效考核与激励机制为了提高内部讲师的工作积极性和教学质量，需要建立一套科学的绩效考核与激励机制。
对于内部讲师，大家是如何激励的？
对于内部讲师，⼤家是如何激励的？ 内部讲师已成为公司内部培训的重要资源，有些公司主张以课酬费来激励，通过对讲师的评级来给予不同级别的课酬费，以物质激励来调动⼤家的积极性; 有些企业则更倾向于⾮⾦钱激励，通过给予内训师企业内的认可，给予更多的培训学习机会，开展⼀些团队建设来激励内训师团队。
那么到底该如何激励内部培训师呢? 第⼀种：⽤的课时费，教师节有福利，会评⼗佳讲师。
物质激励和精神激励并举。
第⼆种：课酬：按⼩时按等级150-500元/⼩时不等;课程设计：是课酬的3倍价格;⽼师享受教师节专有福利、享受专有的培训与团建活动、还有年会的颁奖典礼。
第三种：讲师津贴（部门级和公司级讲师）50元/⼩时;80元/⼩时，课程开发费 300元/⼩时包含⽹络录制的⽹络课程（针对⾸次开发课程）;年度讲师评⽐（⾦牌、银牌、铜牌）;TTT培训和额外的培训学习机会及讲师团队活动;⼩礼品和纪念品。
第四种：做培训积分激励，授课培训积分/听课培训积分的N倍，积分-应学积分=奖励积分，累计后可兑换学习成长健康Happy的礼品。
还有各种个⼈激励、团队激励。
这个销售团队激励是最厉害的，可以充分学习。
第五种：将不同主题的课程设置不同课价，按照课时累计后可以在年底时兑换现⾦，也可兑换旅游等其他形式的奖励。
同时在年会时做内训师的集体表彰，以“礼轻情意重”的物质形式做⼀些⿎励。
⽇常中，并没有刻意在这⽅⾯做过多关注和投⼊，因为担任培训师的多数都是管理⼈员，已将此部分纳⼊到了⼯作职责之中，未有正式的（或是虚拟）内训师团队。
也受规模和团队特质影响，每年的培训也不多。
此外，培训师⾛到业务中去，⽐如和销售跑客户，然后针对客户沟通做教学设计;培训师多和管理者沟通，新员⼯多了做什么训练，遇到难搞的⼤客户做什么训练，帮助管理者发展团队、⼼态改善、帮助员⼯遇到挑战时思路打开。
做⼀个业务部门离不开的培训师，这是很好的激励，也为培训师转型市场或KA做了很好的积累。
内部讲师梯队建设方案
内部讲师梯队建设方案概述在企业内部，内部讲师梯队的建设非常重要。
这不仅可以提高员工的技能水平和职业素养，还可以促进企业的发展和持续创新。
本文将介绍一些内部讲师梯队建设的方案，以帮助企业打造一个高效的内部讲师梯队。
建设步骤1. 确定内部讲师的角色首先，企业需要确定内部讲师的角色。
内部讲师不仅仅是一个普通的员工，他们还需要具备一定的培训和教育能力，能够有效地传授知识和技能。
因此，企业需要明确内部讲师的职责和能力要求，并对其进行培训和评估。
2. 建立内部讲师的选拔机制企业需要建立一套有效的内部讲师选拔机制。
具体来说，这个机制应该包括：•内部讲师的申请条件和流程•内部讲师的评估标准和流程•内部讲师的培训和发展计划这些机制可以帮助企业筛选出最有潜力的讲师，进一步提高企业内部的培训和教育水平。
3. 为内部讲师提供培训和发展计划为了提高内部讲师的教育和培训能力，企业需要为他们提供相应的培训和发展计划。
这包括：•内部讲师的培训课程和教材•内部讲师的培训方式和时间安排•内部讲师的考核和评估标准这些培训和发展计划可以帮助内部讲师提高其培训质量和效果，进一步提高企业的教育和培训水平。
4. 建立内部讲师的激励机制最后，企业需要建立一套有效的内部讲师激励机制，以激励企业的内部讲师持续发挥自己的能力和作用。
具体来说，企业可以采取以下措施：•建立内部讲师的薪酬和福利体系•建立内部讲师的评奖机制和荣誉称号•建立内部讲师的淘汰机制和评估体系这些措施可以为内部讲师提供较好的激励和奖励，激发他们的积极性和创造力，从而促进企业的学习和发展。
总结内部讲师梯队建设是企业内部教育和培训的重要组成部分，也是企业发展的重要支撑。
通过明确内部讲师的角色、建立选拔机制、提供培训和发展计划、建立激励机制等措施，可以打造一个高效的内部讲师梯队，提高企业的培训和教育能力，促进企业的发展和持续创新。
内部讲师团队管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司内部讲师团队的管理，提高培训质量，激发讲师积极性，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部所有担任培训讲师的员工。
第三条本制度旨在建立一支高素质、专业化的内部讲师团队，为公司人才培养和发展提供有力支持。
第二章讲师选拔与培训第四条讲师选拔原则：1. 公开、公平、公正；2. 优先选拔工作业绩突出、业务能力强的员工；3. 注重个人综合素质和表达能力。
第五条讲师选拔流程：1. 各部门根据培训需求，推荐具备条件的员工；2. 公司人力资源部组织选拔，对候选人进行面试、试讲等环节；3. 通过选拔的员工成为公司内部讲师。
第六条讲师培训内容：1. 培训课程开发与设计；2. 培训方法与技巧；3. 培训评估与反馈；4. 企业文化、规章制度等。
第三章讲师职责与权利第七条讲师职责：1. 负责所授课程的开发、设计和实施；2. 按时完成培训任务，保证培训质量；3. 收集学员反馈，持续改进培训内容和方法；4. 参与公司内部培训项目的策划和实施。
第八条讲师权利：1. 参加公司组织的培训讲师培训和交流活动；2. 对培训内容和方法提出建议；3. 享有公司内部讲师的荣誉称号和相应的物质奖励；4. 优先参与公司内部培训项目的开发与实施。
第四章讲师考核与评价第九条讲师考核分为年度考核和平时考核。
第十条年度考核内容：1. 培训课程质量；2. 培训效果；3. 讲师个人综合素质；4. 工作业绩。
第十一条平时考核内容：1. 培训任务完成情况；2. 培训质量；3. 学员反馈；4. 讲师个人成长。
第五章讲师激励与奖惩第十二条公司对优秀讲师给予物质奖励和精神鼓励。
第十三条对讲师的奖惩包括：1. 优秀讲师评选；2. 讲师培训补贴；3. 讲师晋升机会；4. 讲师降级或解聘。
第六章附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起实施。
注：本制度范本仅供参考，具体内容可根据公司实际情况进行调整。
讲师队伍建立方案 (2)
讲师队伍建立方案前言讲师队伍是很多企业和机构中不可或缺的部分，一个优秀的讲师队伍可以为企业和机构提供专业的知识，为员工和客户提供优质的培训和服务。
因此，建立一个高效、稳定的讲师队伍是每个企业和机构必须面临的问题。
本文将从讲师队伍建立的目标、培训与选拔、激励与约束等方面，提出一系列可行的方案，并为您详细地讲解每个方案的优点与缺点，帮助您建立一个高效稳定的讲师队伍。
建立讲师队伍的目标建立讲师队伍的目标是为了提供优质的培训服务，增强公司的竞争力。
具体来说，讲师队伍建设应当达到以下目标：•提升公司品牌的知名度和美誉度；•为员工提供专业的技能培训和素质提升，从而提升员工的工作能力；•提升客户的满意度，为客户提供专业的咨询和服务；•建立高效、稳定、专业的讲师队伍，提高培训效果和公司竞争力。
培训与选拔培训和选拔是讲师队伍建设的重要环节，只有经过严格的选拔和培训，才能选出具备良好品质和高素质的讲师，让他们成为讲师队伍中的佼佼者，为企业和机构提供优质的培训服务。
培训培训是讲师队伍建设的重要环节，它能够提升讲师的专业素质和技能水平，增强讲师的服务能力和执教能力。
下面是几种常见的讲师培训方案：1.内部培训：由内部专业人员对讲师进行培训，通过企业的资深管理人员或其他专业讲师来提高讲师的业务素质，并且可以对于讲师开展专项的教学法培训、课程设计培训等。
2.外部培训：通过外部的培训机构来对讲师进行培训，在针对专业课程的技能培训、教育教学法、心理沟通等方面加强讲师的综合素质提升。
3.自我学习培训：企业可以对讲师提供培训资源，让讲师自我学习培训，如在线课程、培训材料、自我评估工具等。
选拔选拔是讲师队伍建设中的关键环节。
根据实际情况，企业可以采取以下方式来对讲师进行选拔：1.面试+考试：通过面试和考试，对讲师的专业、教学技能、岗位职责等进行考察，以此来选择高素质的讲师。
2.实操实践：企业可以将讲师送到现场参与教学，并对其进行实操实践考核。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
内部讲师队伍的建立、管理和有效激励
一、内部讲师队伍的建立
1、目的
建立健全酒店内部兼职培训师队伍和管理，选拔、培养、建设一支高素质、高技能的内部兼职培训师队伍，充分发挥他们在员工岗位技能培训中的作用，特制定本方案。
2、内部讲师的申报条件
1)大专以上学历，在公司工作半年以上
2)在公司管理、专业知识等方面具备较为丰富的经验
3)具有较强的语言表达能力和感染力
4)有意愿和精力投入培训工作中
5)愿意分享自己掌握的新资讯、新知识、新技能，愿意奉献自己的工作心得与经验
6)部门副经理及以上管理人员自动纳入内部讲师队伍
3、内部讲师的选拔
1）为便于酒店对内部兼职培训师实行统一管理，结合各部门的实际工作情况，在内部兼职培训师的产生途径上，采取先由部门民主推荐，再由酒店严格选拔的方式进行；
2）各部门民主选举的内部兼职培训师全部参加酒店组织的内部讲师培训（TTT培训）；
①讲师基本技能技巧培训：授课与现场训练结合
②课程设计技巧（如何设计自己的课程，如何编写教案）
③组织专项课题的培训：如演讲技巧、PPT制作、课件编写规范等
3）通过内部培训讲师培训考核后的选拔将通过集中评审进行，每人进行20分钟课程试讲，评审员根据标准评分；
4）评审员全部评价“胜任”且平均成绩达到80分者，被选入内部讲师队伍，成为初级讲师；
5）考核合格后由酒店行政人事部统一颁发聘书，享受兼职培训师的相应待遇并进行统一考核、备案。
6）内部兼职培训师的选拔、培养将与酒店储备管理人员的选拔、培养相结合，在选拔、聘任兼职培训师时，既要注意考察其应具备的学历、在职岗位，更要考察其实际具有的工作经验和专业技能；
评审意见：请在最终评审后打“√”。
胜任内部讲师（）不胜任内部讲师（）尚需考察（）
评审员签字：
二、内部讲师的使用与管理
1、内部讲师的使用
1）行政人事部根据年度培训计划统一安排内部讲师的授课计划，内部讲师有义务遵照执行，行政人事部定期抽查、评估与跟踪；
2）内部讲师及其主打课程定期公布，各部门可根据工作需要邀约培训，邀约双方时间由行政人事部进行协调与安排；
3）公司内部培训的课题如涉及内部讲师授课范围的，由行政人事部统一安排内部讲师讲授，内部讲师授课范围暂不支持的内容授课人可由部门安排；
4）内部讲师有义务协助所在部门领导组织本部门培训工作的开展；
5）内部讲师负责参与公司年度培训需求调查、培训计划的制定及年度培训效果评估、总结等工作，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助行政人事部完善公司培训体系
2、内部讲师的管理
1）档案管理
➢建立内部讲师基本档案：内容包括基本概况、专长、课程、评审时间、评审成绩、等级等
➢建立内部讲师授课档案：内容包括授课信息（时间、学员、课程等）、培训效果评分等➢内部讲师所讲课程档案：课件（PPT）、教案、试题及评估方案等均需在行政人事部备案2）保密管理
内部讲师不得以任何形式泄露公司涉密课件、数据、流程等内容
3、内部讲师的降级及退出机制
内部讲师年度进行考核，考核结果不符合相应级别标准的将予以降级，初级讲师不符合标准则自动退出讲师队伍。
降级或退出的人员如需再次加入或升级仍旧参见评审及评级机制进行办理。
4、晋级条件和要求：原则上只允许逐级晋升，不可跳级
三、内部讲师的有效激励
1、讲课津贴：
备注：部门副经理及以上管理人员不参与考核，评级，为公司特聘讲师，不享受讲课津贴
2、内部讲师每年可享受200元的资料购置费，由行政人事部代为购买；
3、年终评优设立“优秀培训师”奖项，内部讲师可参与此奖项评优，获得与其他奖项同等的荣誉
4、优先参加公司内与本职工作相关的各项培训
【评审委员会】
一、组成：领导班子、行政人事部人员
二、职责：
1、负责内部讲师的选拔、评级
2、负责自研课程的审核
3、新课程的开发。