60岁农民工与用人单位或否构成劳动关系
法院60岁以上劳动关系认定是怎样的？
法院60岁以上劳动关系认定是怎样的？在我们日常生活中，有些年龄已经超过60岁可以享有退休年纪的人们，由于家庭原因依然在劳动工作。
很多用人单位经常会因为该员工已经超过60岁，拒绝与该劳动者建立劳动关系，那么60岁以上的员工是否只有劳动关系呢？从而小编给大家介绍法院60岁以上劳动关系认定等内容。
在我们日常生活中，有些年龄已经超过60岁可以享有退休年纪的人们，由于家庭原因依然在劳动工作。
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▲一、法院60岁以上劳动关系认定法律没有禁止用工单位聘用超过60岁的劳动者，超过60岁依然可以成为劳动者。
我国《宪法》规定，中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。
劳动权作为公民的基本权利，我国每一个公民都应享有。
对公民权利的剥夺和限制，必须由法律、法规明确规定。
我国《劳动法》中仅规定禁止雇佣16周岁以下的未成年人，我国法律未禁止企业、事业单位及个体工商户招聘已超过法定退休年龄的劳动者，这表明我国对于公民行使劳动权利和履行劳动义务的年龄下限作出了禁止性规定，而我国法律没有对劳动者的年龄上限进行限制，只要公民年满16周岁直至死亡，都具有行使劳动的权利。
用人单位聘用已到法定退休年龄的劳动者的行为不属于违法行为，其形成的劳动合同不属于无效合同的范围。
因此，达到法定退休年龄继续为用人单位工作的劳动者，属于劳动法调整的对象。
根据《劳动合同法》第四十四条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止，也就是说，劳动者领取基本养老金之日，劳动合同的法律效力依法被消灭，未领取基本养老金的，劳动合同的法律效力依然存在。
▲二、我国现行劳动法律法规对农民工劳动者退休年龄没有规定。
中国目前的劳动法律法规并没有明确规定农民工的法定退休年龄。
《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》及相关法律法规的规定，目前我国一般的法定退休年龄是“男满60岁，女满50岁(女干部满55岁)”，但这些都是针对国家干部身份和工人身份的群体，对于农民工身份的群体法律法规并没有明确规定其退休年龄。
超过60岁存在劳动关系吗
Tired, unwilling to move forward, feeling sad, no love to be found.简单易用轻享办公（页眉可删）超过60岁存在劳动关系吗法律没有禁止用工单位聘用超过60岁的劳动者，超过60岁依然可以成为劳动者。
根据《劳动合同法》第四十四条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止，也就是说，劳动者领取基本养老金之日，劳动合同的法律效力依法被消灭，未领取基本养老金的，劳动合同的法律效力依然存在。
劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。
劳动者，是指达到法定年龄，具有劳动能力，通过社会劳动获得收入的人。
劳动关系是在工作中建立的，那么退休以后呢 ?是否还存在劳动关系?现行退休年龄是男性60周岁，女性50周岁，那么，超过60岁存在劳动关系吗？一、超过60岁存在劳动关系吗（一）超过60岁存在劳动关系的裁判理由1、《劳动法》第十五条第一款规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
但法律、法规对劳动者的年龄上限并未作强制性规定，只要未违反法律、法规的禁止性规定且有劳动能力的人，均可成为劳动关系中的劳动者。
另外，法律并未禁止单位聘用超过法定退休年龄的农民工，而且农民也无所谓“退休年龄”的问题。
2、从劳动关系的本质特征和“从属性”来看，只要劳动者从属于用人单位提供劳动，受用人单位控制，就能建立劳动关系。
--根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（二）超过60岁是否存在劳动关系的区分情形1、对于达到法定退休年龄，用人单位又未与其解除劳动合同继续留用，未办理退休手续的，按劳动关系处理。
2、对于达到法定退休年龄的，用人单位与其解除劳动合同，因缴费年限不够，而未享受养老保险待遇，应根据《社会保险法》的规定，劳动者只要补缴社保费就可享受养老保险待遇，其与再就业用工单位发生争议的，按劳务关系处理。
二、退休后存在劳动关系还是劳务关系（一）从法律上讲，超龄老人可以成为劳动者。
超龄农民工能否确定劳动关系
超龄农民⼯能否确定劳动关系我国的农民⼯是⾮常多的，⽽农民⼯⼈数在建筑⾏业从事⼯程的施⼯。
有很⼤⼀部分农民⼯是达到退休年龄的，这些农民⼯达到退休年龄后，仍然继续⼯作，那么超龄农民⼯能不能确定劳动关系?店铺⼩编整理相关知识，希望对⼤家有帮助。
⼀、超龄农民⼯能否确定劳动关系农民⼯达到退休年龄的，不再属于劳动者，所以继续参加⼯作的，不能认定为劳动关系，⽽是劳务关系。
《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(三)》第七条⽤⼈单位与其招⽤的已经依法享受养⽼保险待遇或领取退休⾦的⼈员发⽣⽤⼯争议，向⼈民法院提起诉讼的，⼈民法院应当按劳务关系处理。
⼆、如何区分劳动关系和劳务关系劳务关系是平等主体之间就劳务的提供与报酬的给付所达成的协议，遵循意思⾃治、合同⾃由和等价有偿的原则，雇主与雇员之间形成的是⼀种债权债务关系，劳务关系不受劳动法调整，应适⽤民法典的规定。
区分：1、主体不同，劳动关系⼀⽅是符合劳动年龄并具有与履⾏劳动合同义务相适应能⼒的⾃然⼈，另⼀⽅是符合劳动法所规定条件的⽤⼈单位;⽽劳务关系不限于⾃然⼈与⽤⼈单位之间，还可以是单位之间，⾃然⼈之间，并且可能是两个主体以上。
2、关系不同，劳动关系中形成的是管理与被管理、监督与被监督、指挥与被指挥的⾪属关系;劳务关系是平等主体依据双⽅约定所形成的⼀种财产关系，不存在⼈⾝的⾪属性。
3、关系的稳定性不同，劳动关系⽐较稳定，反映的是⼀种持续的⽣产资料、劳动者、劳动对象之间的结合关系;⽽劳务关系中多为⼀次性或临时性的⼯作，⼀般以完成特定⼯作为⽬的。
4、待遇不同。
劳动关系中劳动者除了定期得到劳动报酬外还享有劳动法律法规所规定的各项待遇，如社会保险待遇等，⽽劳务关系⼀般只涉及劳动报酬问题，劳动报酬都是⼀次性或分期⽀付，⽽⽆社会保险等其他待遇。
通过上述分析知道，依据《劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(三)》的规定，⽤⼈单位与其招⽤的已经依法达到退休年龄的劳动者，产⽣争议的，按劳务关系处理。
农民工是劳动关系还是雇佣关系
农民工是劳动关系还是雇佣关系在我国的经济发展中，农民工群体发挥着重要作用。
然而，关于农民工与用人单位之间究竟是劳动关系还是雇佣关系，这是一个复杂且具有重要现实意义的问题。
劳动关系和雇佣关系在法律上有着不同的定义和特征。
劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。
而雇佣关系则是指受雇人与雇用人约定，由受雇人在一定或者不特定的期间内，从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者劳务活动，雇用人支付报酬而发生的法律关系。
从主体来看，劳动关系中的用人单位，必须是符合法律规定的主体，即经过合法登记注册的企业、个体经济组织、国家机关、事业单位、社会团体等组织。
而劳动者也需要符合法定的就业年龄、具备劳动能力等条件。
在雇佣关系中，对主体的要求相对较为宽松，双方可以是自然人、法人或其他组织。
从劳动性质和目的来看，劳动关系中的劳动是一种职业性、有偿性、从属性的劳动，劳动者提供劳动是为了实现用人单位的生产经营目标，并且通常是长期、稳定和持续的。
而雇佣关系中的劳动往往更具临时性、一次性或特定性，其目的可能更多地侧重于完成某项具体的任务或提供特定的劳务。
从管理方式上，劳动关系中用人单位对劳动者具有较强的管理权力，包括制定劳动规章制度、安排工作任务、考核绩效等，劳动者需要遵守用人单位的内部管理规定。
而在雇佣关系中，雇用人对受雇人的管理相对较松散，更多的是对工作成果的要求。
对于农民工而言，判断其与用人单位之间是劳动关系还是雇佣关系，需要综合考虑多个因素。
在实际情况中，大量的农民工在建筑、制造、服务等行业从事劳动。
一些农民工与用人单位签订了正式的劳动合同，接受用人单位的管理和安排，按照用人单位的工作制度和要求进行劳动，领取相对稳定的工资报酬，享受一定的社会保险和福利待遇。
这种情况下，他们与用人单位之间通常构成劳动关系。
然而，也有一部分农民工在工作中并未签订正式的劳动合同，工作的安排和管理相对较为灵活，工资的支付方式也较为多样，劳动条件和保障可能不够完善。
超龄农民工劳动关系最新规定
超龄农民工劳动关系最新规定随着社会的发展和经济的增长，农民工群体在城市建设中发挥了重要作用。
然而，随着时间的推移，一部分农民工逐渐超龄，他们在劳动关系方面面临着一些新的问题和挑战。
为了保障超龄农民工的合法权益，相关部门出台了一系列最新规定，对超龄农民工的劳动关系进行了明确和规范。
超龄农民工，通常是指超过法定退休年龄但仍在从事劳动工作的农民工。
过去，由于法律法规的不完善和劳动市场的复杂性，超龄农民工的劳动关系常常处于一种模糊不清的状态。
这导致他们在工作中面临诸多风险，如劳动报酬难以保障、工伤赔偿困难、社会保险缺失等。
为了解决这些问题，最新规定首先明确了超龄农民工与用人单位之间的关系认定。
在一般情况下，如果超龄农民工已经依法享受养老保险待遇或领取退休金，那么他们与用人单位之间建立的是劳务关系。
但如果超龄农民工未享受上述待遇，且用人单位继续聘用，双方之间的关系则可能被认定为劳动关系。
在劳动报酬方面，规定要求用人单位应当按照双方约定或者法律法规的规定，按时足额支付超龄农民工的劳动报酬，不得拖欠或克扣。
同时，对于超龄农民工的工作时间和休息休假，也应当遵循相关法律法规的要求，保障他们的休息权利。
工伤保险是超龄农民工最为关注的问题之一。
最新规定明确，对于未享受养老保险待遇或领取退休金的超龄农民工，在工作中遭受事故伤害或者患职业病的，符合《工伤保险条例》规定情形的，应当认定为工伤，并依法享受工伤保险待遇。
这一规定为超龄农民工在工作中的人身安全提供了重要保障。
此外，对于超龄农民工的社会保险问题，规定鼓励用人单位在自愿的基础上，为超龄农民工购买商业保险，以提高他们的保障水平。
同时，政府也在积极探索建立针对超龄农民工的特殊社会保险制度，为他们提供更全面、更有效的保障。
然而，超龄农民工劳动关系的最新规定在实施过程中，可能会面临一些困难和挑战。
一方面，部分用人单位可能会为了降低成本，故意规避与超龄农民工建立劳动关系，或者不按照规定支付劳动报酬和提供保障。
年满60岁还能与单位签订劳动合同吗
年满60周岁后与单位是否能构成劳动合同关系劳动合同法第44条（二）项规定：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。
2010年9月14日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第7条规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
所以，关键是看当事人是否享受养老保险待遇或领取退休金。
如果有，那么只能算是劳务关系而不是劳动关系；反之，则是劳动关系。
1、年满60岁还能与单位签订劳动合同吗不能。
劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同自然终止，双方解除劳动关系，单位不需要支付经济补偿金。
单位继续留用或者新使用已满60周岁的退休人员的，双方应当签订劳务合同而不是劳动合同，双方适用合同法，不适用劳动法、劳动合同法。
你好，唐先生，你亲戚这种情况还比较多，现目前农民进城务工，满了60岁还再单位工作，单位以已经满60岁而不签订劳动合同也是事实。
因为《劳动合同法》规定，劳动者达到法定退休年龄，依法享受养老保险待遇或取领退休金的劳动头条终止。
也就是说达到法定退休年龄，领取养老保险金或退休金后，再参加工作，与用人单位之间就不能按劳动关系确认了。
如果达到法定退休年龄而未依法领取养老保险金或退休金的还是可以按劳动关系认定的。
2、劳动合同法里有没有明确60岁以上签订合同方面的事宜从我国现在的法律规定看，在劳动法中只是规定了不满十六周岁的雇佣童工问题，但是没有规定年龄的上限，这也是为了体现一个基本的原则就是每一个具备民事行为能力的人都有劳动的权利。
而我国对于民事行为能力的认定是以年龄和精神状态进行认定的，只是规定了年龄的下线而没有规定年龄的上限，在这种情况下，年满60周岁的人是可以签订劳动合同。
根据我国《劳动法》及相关法律法规规定，60岁以下劳动者与用人单位之间为劳动关系，60岁以上则为劳务关系。
《劳动法》对劳动关系从工伤致残到死亡等都有着明确的抚恤规定，比如60岁以下职工患病死亡，法律规定单位必须一次性给予15个月的救济金等等，而对60岁以上劳动者则无任何相关规定，60岁以上劳动者基本享受不到五险及住房公积金。
入职时已达退休年龄的劳动者与用人单位之间 是否存在劳动关系
入职时已达退休年龄的劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系随着人们生活水平和医疗条件的不断提高，人们的寿命也随之延长，然而，人们步入退休年龄之后，对于一些早年工作不够积累的人来说，可能还需要继续工作以维持生计。
其中可以包括一些已达到退休年龄的劳动者，这类劳动者在一些行业中，仍然被迫继续工作。
然而，已达退休年龄的劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，一直是一个备受争议的话题。
本文将从法律和实践的角度进行探讨。
一、法律角度根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律规定，已达到法定退休年龄的劳动者（男性60岁，女性55岁），应当依法办理离职手续，用人单位应当履行相关法律规定，支付相应的退休金，在此后的工作中，劳动者与用人单位之间不再具有劳动关系。
然而，在某些情况下，一些劳动者可能出于自己的需要，在已达退休年龄之后仍然从事工作。
例如，一些专业人员会继续在相应行业从事技术咨询、培训等工作；一些普通劳动者也可能选择在养老院、超市等场所工作，以补贴自己的生活开支。
在这些情况下，已达退休年龄的劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，则需要根据具体情况进行评估。
在司法实践中，已达退休年龄的劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，需要考虑以下因素：1.劳动关系的形成根据《中华人民共和国劳动法》第二条的规定：劳动者与用人单位之间的社会经济关系，包括劳动者出卖劳动力给用人单位，在一定的劳动条件下依法取得劳动报酬，用人单位有权指挥劳动者的劳动行为，并负责向劳动者提供劳动安全卫生保护、完善的劳动条件和劳动报酬等方面的保障。
因此，存在劳动关系，需要满足三个基本条件：劳动力出卖（双方存在雇佣合同），以报酬为目的，用人单位有指挥权。
也就是说，只有在以上三个条件同时成立的情况下，才能构成劳动关系。
2.劳动关系的解除根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位应当在法定退休年龄到来时，依法解除与劳动者的劳动关系，支付相应的退休金。
已达退休年龄的劳动者在离职之后，和用人单位之间的劳动关系已经结束。
60岁再就业能不能认定劳动关系
60岁再就业能不能认定劳动关系劳动关系，是指⽤⼈单位与劳动者之间，依法所确⽴的劳动过程中的权利义务关系。
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60岁再就业能不能认定劳动关系法律没有明确的规定，需要结合实际的情况分析。
我国劳动法规定的法定退休年龄为男性60周岁，达到此年龄的劳动者应属于退休⼈员、享受社会养⽼保险待遇。
但是，我国法律并未明确规定⽤⼈单位与60周岁以上劳动者建⽴⽤⼯关系，是劳务关系(⾮劳动关系)。
劳动合同法第44条(⼆)项规定：劳动者开始依法享受基本养⽼保险待遇的，劳动合同终⽌。
《劳动和社会保障部关于确⽴劳动关系有关事项的通知》⼀、⽤⼈单位招⽤劳动者未订⽴书⾯劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成⽴。
(⼀)⽤⼈单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(⼆)⽤⼈单位依法制定的各项劳动规章制度适⽤于劳动者，劳动者受⽤⼈单位的劳动管理，从事⽤⼈单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是⽤⼈单位业务的组成部分。
⼆、⽤⼈单位未与劳动者签订劳动合同，认定双⽅存在劳动关系时可参照下列凭证：(⼀)⼯资⽀付凭证或记录(职⼯⼯资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(⼆)⽤⼈单位向劳动者发放的“⼯作证”、“服务证”等能够证明⾝份的证件；(三)劳动者填写的⽤⼈单位招⼯招聘“登记表”、“报名表”等招⽤记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证⾔等。
其中，(⼀)、(三)、(四)项的有关凭证由⽤⼈单位负举证责任。
三、⽤⼈单位招⽤劳动者符合第⼀条规定的情形的，⽤⼈单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双⽅协商确定。
协商不⼀致的，任何⼀⽅均可提出终⽌劳动关系，但对符合签订⽆固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订⽴⽆固定期限劳动合同，⽤⼈单位应当订⽴。
⽤⼈单位提出终⽌劳动关系的，应当按照劳动者在本单位⼯作年限每满⼀年⽀付⼀个⽉⼯资的经济补偿⾦。
超过60岁老人能否成为劳动法意义上的劳动者汇总
教育部老年服务与管理专业教学资源库
情境分析
就本案，要认定张某与某物业公司之间的法律关系是怎样的，首先必 须认定张某是否具备劳动法上的主体资格。作为劳动法意义上的劳动 者得具有劳动能力，没有劳动能力而出卖所谓的劳动，不能认定是劳 动关系，不能享受劳动法上的权利。
《劳动法》第15条规定“禁止用人单位招用未Байду номын сангаас十六周岁的未成年人 。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依 照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利”； 《劳动合同法实施条例》第21条规定“劳动者达到法定退休年龄的， 劳动合同终止”。
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超过60岁老人能否成为 劳动法意义上的劳动者？
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案例情境
2011年, 62岁老人张某受雇于某物业公司，职务为卫生工，约定每月 工资850元。之后，物业公司未按时支付张某共计4个月工资3400元。
张某遂诉至法院，要求物业公司支付拖欠的工资并给付经济补偿金。
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情境分析
故此，这类高龄人如果为单位提供劳动，单位与这类人之间的法律关 系则非劳动法律关系，而是一种劳务关系，这也与最高人民法院《关 于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定“ 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员 发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处 理”的立法精神相一致。
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情境分析
《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第1条及第2条规定了劳动 者到了退休年龄应该退休并享受退休费，男年满六十周岁，女年满五 十周岁。 据此，我们可以看出，劳动者的劳动年龄为是指公民的年龄在16周岁 （特殊工种除外）以上至法定退休年龄止。不在该年龄段的公民则法 律上视为这类人无劳动能力，不再享有劳动法规定的权利与义务了， 可以退休，享受养老保险待遇了，这样规定也是我国对老年人权益的 一种保护。
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农民工是劳务关系还是劳动关系？
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在实际生活当，他是一种比较弱势的群体，因为农民工，他们的知识都比较少。
根据我们国家《劳动合同法》当中的规定，农民工它存在的一些具体问题，都在其中进行了明确。
很多人都想要了解一下农民工是劳务关系还是劳动关系？下面为大家介绍。
一、单位同农民工形成劳动关系还是劳务关系？
初步判断是劳动关系，但是也要分具体情况，农民工只是一种群体的称谓，按照劳动合同法的规定，只要是劳动者在法定工作年龄内，与用人单位签订劳动合同，建立劳动关系。
如果是劳动者超过了法定退休年龄享受退休待遇的劳动者，与用人单位建立的应该是劳务关系。
里面的情况还有很多，要具体情况，具体分析。
建筑企业违法分包的，虽不能认定民工与建筑企业为劳动关系，但农民工的权益也并不是得不到法律保护，如农民工在工作中发生事故后，可以雇佣关系为由，请求包工头和施工单位共同承担人身损害赔偿责任。
二、农民工权益受到伤害后如何维权？
1、提高自身素质，学法懂法用法。
国家的立法本意是要化解劳资矛盾，构建和发展和谐稳定的劳动关系。
但强势企业与弱势员工力量对比悬殊，本来就不平等。
面对《劳动。
劳动者年龄超过六十岁还属于劳动关系吗？
It is impossible to pursue perfection in all things, but to do one's best.勤学乐施积极进取（页眉可删）劳动者年龄超过六十岁还属于劳动关系吗？属于。
对于超过法定退休年龄但没有享受退休待遇者，如果他们没有其他生活来源，继续劳动是他们生存的需要。
因此，将他们置于劳动法的保护之下是符合我国的立法精神的。
一、劳动者年龄超过六十岁还属于劳动关系吗？1、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。
《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条规定，男年满六十周岁，女年满五十周岁，应当退休。
但这并不意味着达到退休年龄的公民就不具备劳动合同主体资格。
我国劳动法只规定禁止录用不满十六周岁的未成年人，但没有规定劳动者的年龄上限。
对于超过法定退休年龄但没有享受退休待遇者，如果他们没有其他生活来源，继续劳动是他们生存的需要。
2、对于超过法定退休年龄但没有享受退休待遇的人，将其视为劳动法意义上的劳动者，具备建立劳动关系的主体资格,有利于保护弱势群体的合法权益。
3、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”。
4、对于超过法定退休年龄享受退休待遇的人，如果确认他们还具有劳动者的主体资格，则会造成劳动与社会保障体系的冲突。
根据国务院《关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》的有关规定，国家建立基本养老保险制度是为了保障离退休人员的基本生活，劳动法律关系中用人单位和劳动者均要按一定比例向社会保险机构缴纳基本养老保险费用，退休后按月享受基本养老金。
因此，已享受养老保险待遇的退休人员是无法缴纳基本养老保险费用的。
综上所述，劳动者年龄超过六十岁还属于劳动关系吗取决于劳动者是否还有在继续缴纳基本养老保险费用。
年满60岁能否签工程合同
年满60岁能否签工程合同
根据我国现行的《劳动民法典》及相关法律法规，并没有明确规定劳动者的年龄上限。
这
意味着，从法律角度讲，只要年满18周岁且具有完全民事行为能力的个人，无论其实际
年龄多大，都有权利与他人或单位签订劳动合同。
因此，达到60岁的工作者完全有资格
签订工程合同。
但是，实际操作中，一些企业可能会对高龄工作者设置门槛，比如通过内部规定限制招聘
年龄、以退休年龄为由拒绝签订劳动合同等。
这些做法是否符合法律规定呢？答案是否定的。
任何形式的就业歧视都是不被允许的，包括基于年龄的歧视。
对于已经享受养老保险待遇的退休人员来说，他们与用人单位建立的是劳务关系而非劳动
关系，此时签订的是劳务合同而非劳动合同。
在这种情况下，双方的权利义务应当根据合
同约定执行，同时参照相关的法律法规予以保护。
值得注意的是，虽然法律赋予了60岁以上人员签订工程合同的权利，但在实际工作中，
他们的身体状况是否能胜任特定的工作岗位，这需要用人单位根据实际情况进行合理评估。
如果工作性质确实对身体素质有较高要求，用人单位可以在不违反就业平等原则的基础上，通过健康体检等方式，公正合理地确定劳动者的工作能力和岗位安排。
年满60岁的人员在法律上是有权签订工程合同的。
但在实践中，用人单位应当充分考虑
到高龄工作者的身心特点和工作适应性，合理安排工作内容和条件，确保工作安全和工作
效率的双重保障。
同时，也鼓励社会和企业在尊重法律的前提下，为老年工作者提供更多
的就业机会和更好的工作环境，让他们能够在适合自己的岗位上继续发挥价值，实现老有
所为，老有所乐。
案例：超过法定退休年龄用工可认定劳动关系--劳动法库【范本模板】
案例：超过法定退休年龄用工可认定劳动关系劳动法库【裁判要点】用人单位招用已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，不论此类人员是否达到法定退休年龄，双方发生用工争议的，应按劳务关系处理；用人单位招用未享受养老保险待遇或领取退休金的人员，即使超过法定退休年龄，双方发生用工争议的，也应按劳动关系处理。
城乡居民养老保险不同于职工养老保险，是否领取社会养老保险，不影响劳动关系的认定。
【案件索引】一审:河南省荥阳市人民法院（2013）荥民初字第670号（2013年11月6日）二审:河南省郑州市中级人民法院( 2014)郑民一终字第219号(2014年3月19日)【基本案情】原告孙长生诉称:2012年11月16日，原告到被告郑州市馨禧成物业服务有限公司处工作，双方未签订劳动合同。
约定每月工资1500元,工作期间每周准休一天，每天工作12小时，节假日未支付加班工资。
2013年6月20日，被告将原告辞退，原告申请劳动仲裁无果。
后，原告诉至法院请求判令被告支付未签劳动合同的双倍工资24100元，拖欠的工资1500元，加班费12200元。
被告郑州市馨禧成物业服务有限公司辩称：原告到被告处工作时,已年满60周岁,不具备签订劳动合同的主体资格,其已经享受新型农村社会养老保险待遇，根据相关法律规定，用人单位与已依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生争议的，按劳务关系处理，故双方之间不存在劳动关系，被告无需向原告支付未签订劳动合同的双倍工资;原告请求支付一个月工资1500元,与事实不符，原告最后一个月上班20天，应支付其1000元；原告要求支付加班费无事实根据，因被告实行每天不超过8小时工作制度，且中间调休.法院经审理查明:2012年11月16日，原告到被告处从事秩序员工作，工作场所在鸿祥广场(万山路与索河路交叉口）。
原、被告之间口头约定工资为每月1500元.被告每月将原告的劳动报酬打入原告银行账户。
后因原、被告之间产生纠纷，被告于2013年6月20日将原告辞退.原告随即向荥阳市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，同年6月26日，仲裁委员会以申诉内容不属于劳动人事仲裁受案范围为由决定不予受理。
超过60农民工劳动关系是否存在
超过60农民工劳动关系是否存在超过60岁继续工作的农民工朋友不在少数，超过60农民工劳动关系已经不在法律规的范围内了。
对于绝大部分岗位来说，60岁是个门槛，就达到了退休的年龄。
但是对于超过60岁的劳动关系，劳动法也作出了明确的解释。
超过60 的就是劳务关系了。
现实生活中，不少超过60岁的农民朋友为了生存还是选择外出务工，但是从劳动法角度来看▲，超过60农民工劳动关系是否还继续存在呢，相信这一问题已经困扰了不少人。
按照正常规定来说，超过60已经到了退休的年龄，但是还继续工作。
对于此类问题，到底怎么办，可以随小编到下文看看。
▲一、超过60农民工劳动关系是否存在我国《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第1条第1款规定：“男年满60周岁,女年满50周岁,连续工龄满10年的全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人应该退休”。
《劳动合同法实施条例》第21条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。
《劳动合同法》第44条规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同始终止”。
用人单位招用的人员系农业户口，且招用时其在劳动年龄内，达到养老年龄后未及时办理解除、终止劳动关系手续，仍在用人单位工作，发生劳动争议劳动仲裁部门应予受理，并应按照国家及本市有关规定，依法维护其劳动年龄之内的合法权益;超过劳动年龄部分，应参照《民法通则》等价有偿的原则，只保护其应得的劳动报酬，对于其他争议，应通过人民法院诉讼解决。
▲二、超过60周岁农民工与用人单位建立的是劳动关系还是劳务关系超过法定退休年龄的农民工与用人单位之间建立的应当是劳务关系，具体理由是：1、《劳动合同法》和实施条例规定了劳动者依法享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄，劳动合同终止《劳动合同法》第四十四条第一款第(二)项、第(六)项规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。
60岁以上是劳动合同关系
60岁以上人员与用人单位之间的劳动合同关系随着我国社会经济的快速发展，人口老龄化问题日益凸显。
在这个背景下，60岁以上人员再就业已成为一个普遍现象。
然而，这一群体与用人单位之间的劳动合同关系引发了广泛的关注和讨论。
本文旨在分析60岁以上人员与用人单位之间的劳动合同关系，并探讨相关法律法规对此的规定。
一、60岁以上人员就业的背景和意义1. 人口老龄化背景下的60岁以上人员就业随着我国人口老龄化的加速，退休年龄逐渐提高。
根据国家统计局数据，截至2020年底，我国60岁及以上人口已达2.64亿，占总人口的18.7%。
在这个背景下，60岁以上人员再就业成为了一个重要课题。
一方面，这一群体具有丰富的工作经验和专业技能，可以为用人单位提供宝贵的智力支持；另一方面，再就业有助于提高60岁以上人员的生活质量，减轻社会养老压力。
2. 60岁以上人员就业的意义（1）缓解劳动力市场紧张局面。
随着我国经济的发展，劳动力市场需求不断扩大。
60岁以上人员的再就业有助于补充劳动力市场，缓解供需矛盾。
（2）提高60岁以上人员生活质量。
再就业可以使60岁以上人员保持社会联系，发挥个人价值，提高生活质量。
（3）促进社会和谐。
60岁以上人员的再就业有利于加强社会凝聚力和稳定性，促进社会和谐。
二、60岁以上人员与用人单位之间的劳动合同关系1. 劳动合同的性质和内容根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
60岁以上人员与用人单位之间的劳动合同关系，属于普通劳动合同关系。
在合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护等方面，双方应当遵循平等、自愿、协商一致的原则。
2. 60岁以上人员与用人单位劳动合同的有效性根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
这意味着，60岁以上人员已经不符合劳动者就业的法定年龄。
然而，在实际用工中，60岁以上人员与用人单位之间的劳动合同关系依然存在。
60岁上班劳动关系存不存在？
Perhaps when you are about to give up, you are only one wall away from success.通用参考模板（页眉可删）60岁上班劳动关系存不存在？60岁的人自愿继续工作的话，也是可以继续劳动的。
国家法退休年龄也是法律规定的正常退休年龄，一般女工人年满50周岁，女干部年满55周岁，男工人年满60周岁即可达成退休。
一般来说达到退休年龄都是可以退休的，但是不是一定必须得退休。
中国公民有劳动的权利和义务，所以大多数人都知道人到了60岁都到法定的退休年龄了，也是该退休了。
国家虽然法定了退休年龄，但只是为保障劳动者的休养和休息的权利，并不是对工作权利的强制性规定。
但可能某些原因某些60岁的人还在职工作。
那么问题就来了，60岁上班劳动关系到底是怎么样的呢？为大家整理了一些相关知识，请看下文：这是目前非常有争议的问题，司法实践中有着不同的观点和截然相反的判例。
同时超过退休年龄的劳动者，也存在不同情形：1）已办理退休手续、享受退休金待遇的，退休后继续出来工作的；2）在单位工作到退休年龄后，办理了退休手续并领取退休金，但仍继续在这家单位工作的；3）在单位工作达到退休年龄但因各种原因未能领取退休金，仍继续在这家单位工作的；4）超过退休年龄（但因各种原因未能领取退休金）仍然继续出来工作的；对于第一种情形，无争议，就是劳务关系。
对于第二种情形，也无争议，是劳务关系，第三、四种情形则非常有争议，司法判例中有认定是劳动关系的，也有认定为劳务关系。
国家虽然法定了退休年龄，但只是为保障劳动者休养、休息的权利，并不是剥夺公民劳动权利的强制性规定。
《宪法》规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”、“劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责”，以及“中华人民共和国劳动者有休息的权利”、“国家依照法律规定实行企业事业组织的职工和国家机关工作人员的退休制度”。
注意，法学上讲：权利可以放弃，义务必须执行。
超龄劳动者与用人单位之间能否认定劳动关系
超龄劳动者与用人单位之间能否认定劳动关系【案情】高某2017年10月应聘到某科技公司从事保洁工作，双方未签订书面劳动合同，科技公司未为高某缴纳社会保险。
2020年2月，高某在工作中不慎摔倒致右手骨折被送入医院治疗，出院后高某请求继续回公司上班，公司称高某2017年12月就达到法定退休年龄，因此双方之间不存在劳动关系而是劳务关系，要求高某立即办理离职手续，高某不服，认为自己虽已达到法定退休年龄但一直未领取养老金，双方之间应存在劳动关系，高某多次到公司协商经济赔偿金以及工伤待遇，均被拒绝，遂向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求与公司确认劳动关系。
【评析】2021年1月1日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
但对于用人单位与其招用的未享受养老保险待遇或者领取退休金的人员之间能否认定劳动关系，目前我国法律未有明文规定，而本案的争议焦点就在于此：一种观点认为，超龄劳动者与用人单位之间按劳务关系处理，此观点源于《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止，本案中高某已于2017年12月就达到法定退休年龄，故双方之间劳动合同终止，亦不存在劳动关系；另一种观点认为，未享受养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者与用人单位之间按劳动关系处理，此观点源于《劳动合同法》第四十四条第二项之规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止；以及《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》第二条规定，达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。
本案中，高某虽已经达到法定退休年龄，但其未享受养老保险待遇或领取退休金，故高某与公司之间仍存在劳动关系。
超过60劳动关系是否还存在
超过60劳动关系是否还存在在日常生活当中，我们大家可能都见到过这样的情况，自己的用人单位或者身边的人，到了60岁以上，还在用人单位继续从事工作。
很多人会觉得60岁是法定退休年龄，用人单位不应该用年龄在60岁以上的员工，其实这一点在我国法规中也是有规定的。
那么超过60劳动关系是否还存在呢?人家为大家做出介绍。
在日常生活当中，我们大家可能都见到过这样的情况，自己的用人单位或者身边的人，到了60岁以上，还在用人单位继续从事工作。
很多人会觉得60岁是法定退休年龄，用人单位不应该用年龄在60岁以上的员工，其实这一点在我国法规中也是有规定的。
那么超过60劳动关系是否还存在呢?人家为大家做出介绍。
▲超过60劳动关系是否还存在?▲一、法律对劳动者年龄没有上限规定法律没有禁止用工单位聘用超过60岁的劳动者，超过60岁依然可以成为劳动者我国《宪法》规定，中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。
劳动权作为公民的基本权利，我国每一个公民都应享有。
对公民权利的剥夺和限制，必须由法律、法规明确规定。
我国《劳动法》中仅规定禁止雇佣16周岁以下的未成年人，我国法律未禁止企业、事业单位及个体工商户招聘已超过法定退休年龄的劳动者，这表明我国对于公民行使劳动权利和履行劳动义务的年龄下限作出了禁止性规定，而我国法律没有对劳动者的年龄上限进行限制，只要公民年满16周岁直至死亡，都具有行使劳动的权利。
用人单位聘用已到法定退休年龄的劳动者的行为不属于违法行为，其形成的劳动合同不属于无效合同的范围。
因此，达到法定退休年龄继续为用人单位工作的劳动者，属于劳动法调整的对象。
根据《劳动合同法》第四十四条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止，也就是说，劳动者领取基本养老金之日，劳动合同的法律效力依法被消灭，未领取基本养老金的，劳动合同的法律效力依然存在。
▲二、我国现行劳动法律法规对农民工劳动者退休年龄没有规定中国目前的劳动法律法规并没有明确规定农民工的法定退休年龄。
超龄农民工劳动关系没合同可不可以？
Never give up is the best character of the investigator.整合汇编简单易用（页眉可删）超龄农民工劳动关系没合同可不可以？导读：不可以，《劳动合同法》第44条：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。
《劳动合同法实施条例》第21条：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
所以，超龄人员务工不应为劳动关系，应为劳务关系。
《劳动合同法》是《工伤保险条例》的上位法，超龄人员因公负伤不能享受工伤保险待遇。
一、超龄农民工劳动关系没合同可不可以?《劳动合同法》第44条：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。
《劳动合同法实施条例》第21条：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
所以，超龄人员务工不应为劳动关系，应为劳务关系。
《劳动合同法》是《工伤保险条例》的上位法，超龄人员因公负伤不能享受工伤保险待遇。
但是，你问的问题是”超龄农民工因工负伤能不能按照工伤保险条例的标准陪偿?“重点是能不能，我只能说能。
只要双方愿意，可以按该标准调解解决。
若果协商无果，可以通过法院诉讼程序，获得赔偿(赔偿项目和赔偿数额均与工伤保险待遇不同)。
二、超龄务工人员到底建立劳动关系还是劳务关系一种观点认为，应该是劳动关系，持这种观点的以《劳动法》和《劳动合同法》为依据，以山东等地法官为代表。
另一种观点认为，应该是劳务关系，持这种观点的以《劳动合同法实施条例》和地方条例、办法等为依据，以广东等地的法官和仲裁人员为代表。
早在年，《最高人民法院民一庭关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者(含农民工)与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的答复》([]民一他字第6号)，在给山东省高级人民法院的答复早已明确，即：“对于达到或者超过法定退休年龄的劳动者(含农民工)与用人单位之间劳动合同关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准。
”此次江苏意见明确这部分人员属于劳动关系的特殊情形，符合《劳动法》和《劳动合同法》等上位法规定，符合最高人民法院民一庭答复精神，符合社会发展实际，具有较强的标杆意义。
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60岁农民工与用人单位或否构成劳动关系
提供者：秦国彬时间：2009-9-15 23:28:44 来源于：办的案件作者：秦国彬民事上诉状
上诉人：某某
被上诉人：某某物业管理有限责任公司
法定代表人：
住所地：
案由：上诉人与被上诉人劳动争议纠纷一案，2009年6月23日经某某人民法院（2009）汇民一初字第442、445号判决书判决，上诉人不服判决结果，现依法提起诉讼。
诉讼请求：
1、请求人民法院依法撤销原判决，改判确认死者某某在2002年11月至2008年10月29日之间与被上诉人存在劳动关系；
2、请求人民法院依法改判被上诉人向上诉人支付未与死者杨某某签订劳动合同的双倍工资8100元（2008年2至10月共9个月）；
2、请求判令被上诉人向上诉人支付死者杨某某法定休假日工资7714元（07年前10天/年，08年11天/年，合计60天）、休息日工资51428元（104天/年，5年又10个月，合计600天）、延长工作时间工资93571.5元（8小时/天x250天x5.83年），三项工资共计152713.5元；
事实及理由：
2002年11月，死者杨某某受聘为被上诉人某某物业管理有限责任公司员工，负责管理某某房地产开发有限责任公司开发的某某区某山庄小区的物业管理工作。
2008年10月28日，杨某在该小区检查供水管道时从2单元和3单元的楼顶交界处坠地死亡。
上诉人认为：杨某生前在被上诉人处从事物业管理工作长达6年，虽然没有签订书面的劳动合同，但已然存在事实劳动关系。
2008年10月28日杨某因工坠地抢救无效身亡后，杨某与被上诉人的劳动关系依法终止。
杨某生前在被上诉人处从事某小区物业管理工作，担任的工作包括抄收水电费、卫生保洁、垃圾处理、治安保卫、门卫值班等，该小区除水电维修外的物业管理工作长期以来由杨某一人担任，在杨某工作的6年中，从未享受过法定休假日、双休日工作从未被安排过补休，每天的工作时间长达16小时。
上述事实，经某区劳动争议仲裁委员会仲裁庭开庭审理，于2009年5月8日下达遵汇劳仲裁[2009]39号裁决书，裁决确认：“1、2002年11月至2008年10月28日期间，死者杨某与被申请人存在劳动关系；2、由被申请人支付申请人2008年5月1日至2008年10月28日期间死者杨某的法定假日加班工资540元，休息日加班工资1620元，合计2160元；3、由被申请人支付申请人2008年2月至10月28日期间未与死者杨某签订书面劳动合同的二倍工资5785元。
”
裁决下达后，上诉人不服裁决第二项、第三项，依法向某区人民法院起诉。
被上诉人不服裁决第一项起诉要求某区人民法院确认2008年10月1日至2008年10月28日期间与死者不存在劳动关系。
该案经某区人民法院开庭审理后，于2009年6月23日下达（2009）汇民一初字第442、445号判决书。
判决上诉人与被上诉人诉争的劳动关系不成立，并驳回上诉人要求支付法定休假日、休息日、加班工资以及未签订书面劳动合同的二倍工资的诉讼请求。
上诉人认为，一审判决（下称原判）忽略了案件基本事实，混淆了劳动合同与劳动关系的概念，适用法律不当；判决内容超越了诉争的范围，违反了不告不理的原则；请求依法改判，具体理由如下：
一、原判忽略了死者杨某系进城务工农民，不享受包括基本养老保险在内的各项社会保险福利的基本事实，事实认定不清、法律适用不当，判决结论不公，请求依法改判。
1、原判以杨某到被上诉人处工作时已年满60岁，从而认定劳动关系不成立的理由与现行法律规定相悖，不能体现保护劳动者权利的立法宗旨。
死者杨某1942年2月出生，2002年11月到被上诉人处从事物业管理工作时已年满60周岁。
上诉人认为：第一，我国《劳动法》除禁止使用童工外，对达到法定退休年龄从事劳动的人员并未作出禁止性规定，同时也未对达到法定退休年龄的劳动者与用人单位之间作出不属于劳动关系的排除性规定。
第二，从《宪法》意义上说，劳动既是公民的权利，也是公民的义务。
国家关于法定退休年龄的规定，只应是免除年老公民的劳动义务从而保护公民的休息权利，并不是对公民劳动权利的剥夺和限制。
第三，按照劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）关于劳动关系成立的衡量标准，死者杨某与被上诉人之间存在劳动关系的事实不容否定。
2、原判关于“一般情况下，劳动者开始依法享受养老保险待遇保护了劳动者达到法定退休年龄开始享受养老保险待遇的情形。
如劳动者已达法定退休年龄而为终止劳动关系，则加重社会保险基数的统筹，从而影响对其他劳动者的社会保险待遇的给付”的判决理由不能成立。
杨某系农业家庭户口，家住遵义县洪关乡联心村苍沟组，因无力承受繁重的农村体力劳动而进城务工，虽已年满60周岁，但由于我国城乡“二元体制”的原因未能享受包括基本养老保险在内的各项社会保险福利。
杨某60周岁后进城务工，继续参加劳动，既不符合所谓“享受养老保险待遇的情形”，更与“加重社会保险基数的统筹”无关。
相反，死者杨某自食其力，通过自己的劳动从被上诉人处获取相应的报酬，增加了社会财富、减轻了社会的负担。
因此，本案死者杨某和退休后享受养老保险的城市居民不同，他没有“退休”，也无处领取养老保险金，原判理由不能成立。
二、原判混淆了劳动合同与劳动关系的概念，以劳动法律关系不成立而否定对事实劳动关系的确认和保护，属于法律适用不当，请求依法改判。
1、劳动合同与劳动关系既相联系，也相区别。
第一，劳动合同是对劳动关系的法定确认形式（劳动法律关系），但劳动合同并不是劳动关系的唯一存在形式（如事实劳动关系）。
第二，劳动合同与劳动关系的起始和终止时间不同。
《劳动合同法》规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”、“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
”（第七条、第十条）；《劳动合同法》第四十四条同时规定“劳动合同期满”是劳动合同终止的法定情形，但劳动合同期满后劳动者继续在岗位上劳动则劳动关系却未终止。
根据《劳动法》第二条：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法以及劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第2条“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即在事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”的规定，应对杨某与被上诉人间的事实劳动关系予以肯定。
由此，上诉人认为：原判以劳动法律关系不成立，而否定对杨某事实劳动关系的确认和保护存在逻辑错误，属于法律适用不当。
2、原判所适用《劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。
与《劳动合同法》第四十四条劳动合同终止的有关规定相悖，理应适用
《劳动合同法》。
《劳动合同法》第四十四条第二项规定“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”劳动合同终止。
《劳动合同法实施条例》将劳动合同终止的条件解释为“劳动者达到法定退休年龄”属于下位法对上位法的扩大性解释，与该条例第一条“为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本条例。
”的立法终止相悖，理应适用《劳动合同法》的规定。
由此，原判适用法律不当，请求依法改判死者杨某与被上诉人之间存在劳动关系。
三、原判内容与上诉人被上诉人之间诉争的范围不一致，对上诉人诉请“告而不理”，对被上诉人自认“不告而理”，违反了不告不理的原则，请求依法改判纠正
原审中，上诉人诉请被上诉人支付从2002年11月起至2008年10月28日止的法定休假日、休息日、加班工资以及未签订劳动合同的二倍工资。
仲裁庭审及一审法院的庭审调查中，被上诉人均承认2002年11月至2008年9月30日期间与死者杨某存在劳动关系，原审判决对上诉人诉请此期间的补偿“告而不理”，于法于理不公。
原审中，被上诉人诉请对2008年10月1日至10月28日期间不存在劳动关系进行确认。
而原判在未作任何庭审阐释的情况下“不告而理”超越诉请作出判决，违反了“不告不理”的诉讼原则。
综上所述，请求上级人民法院依法改判支持上诉人的上诉请求。
此致
某市中级人民法院
上诉人：
二〇〇九年七月二十日。