HR 360度绩效考核管理办法
360度考核制度(5项制度)
360度考核制度(5项制度)标题：360度考核制度(5项制度)引言概述：360度考核制度是一种全面评估员工绩效的方法，通过多方面的评价来全面了解员工的工作表现。
这种制度能够有效地提高员工的工作积极性和工作效率，促进团队的合作与发展。
下面将介绍360度考核制度的五项制度。
一、目标设定制度1.1 确定明确的工作目标：员工应该在每一个考核周期开始时与直接主管一起制定明确的工作目标，包括具体的任务和绩效指标。
1.2 目标分解与量化：工作目标应该被分解为具体的任务，并且需要量化，以便于后续的考核和评价。
1.3 目标评估与调整：在考核周期结束时，员工和主管应该一起评估目标的完成情况，并根据实际情况进行调整和改进。
二、360度评价制度2.1 多方评价：除了直接主管的评价外，还应该包括同事、下属和客户等多方评价，以全面了解员工的工作表现。
2.2 评价标准明确：评价标准应该清晰明确，包括工作态度、工作成果、团队合作等方面。
2.3 及时反馈：评价结果应该及时反馈给员工，匡助他们了解自己的优势和不足，及时改进。
三、培训发展制度3.1 根据评价结果制定培训计划：根据360度评价的结果，制定针对性的培训计划，匡助员工提升工作能力。
3.2 提供多样化的培训方式：培训方式应该多样化，包括课堂培训、在线学习、实践应用等，以满足员工不同的学习需求。
3.3 鼓励员工自主学习：除了公司提供的培训，还应该鼓励员工自主学习，提高自我能力。
四、激励奖惩制度4.1 设立奖励机制：根据360度评价的结果，设立奖励机制，激励员工积极工作，提高工作绩效。
4.2 建立奖惩公平机制：奖惩机制应该公平公正，避免主管偏袒或者歧视员工。
4.3 及时奖惩：奖励和惩罚应该及时有效，让员工感受到公司对于绩效的重视。
五、绩效考核结果运用制度5.1 绩效结果运用：360度考核的结果应该被用于员工的晋升、薪资调整、职业规划等方面，发挥其应有的作用。
5.2 公开透明：公司应该公开透明地使用绩效考核结果，让员工了解评价标准和考核流程。
人力资源管理中的绩效考核方法
人力资源管理中的绩效考核方法绩效考核是人力资源管理中非常重要的一个环节，它可以为企业提供有力的数据支持以评估员工的工作表现，并针对性地制定培训计划和激励措施。
本文将介绍人力资源管理中常用的绩效考核方法，并给出详细的步骤和分点解析。
一、360度评估法1. 什么是360度评估法：360度评估法是指通过多个渠道收集员工的工作表现数据，包括来自领导、同事、下属和客户的评价意见。
2. 步骤：a. 确定评估指标：指定评估指标和标准，包括工作态度、工作质量、工作效率等。
b. 选择评估人：选择评估人员，包括上级领导、同事、下属和客户。
c. 收集评估数据：通过问卷、访谈等方式，收集评估人对被评估员工表现的评价意见。
d. 统计和分析数据：对收集到的数据进行统计和分析，得出评估结果。
e. 反馈和改进：将评估结果反馈给被评估员工，并制定改进计划。
二、关键绩效指标法1. 什么是关键绩效指标法：关键绩效指标法是指根据企业的战略目标和工作岗位的要求，确定关键绩效指标，并通过评估员工在这些指标上的表现来评价其工作绩效。
2. 步骤：a. 确定关键绩效指标：明确企业战略目标，根据工作岗位的职责和要求，确定关键绩效指标。
b. 设定目标和标准：为每个绩效指标设定目标和标准，明确期望的达成程度。
c. 收集数据：通过日常观察、工作记录等方式，收集员工在关键绩效指标上的数据。
d. 统计和分析数据：对收集到的数据进行统计和分析，得出评估结果。
e. 反馈和改进：将评估结果反馈给被评估员工，并制定改进计划。
三、管理 by Objectives (MBO)法1. 什么是MBO法：MBO法是指通过制定明确的目标和指标，让员工自主制定工作计划和目标，并根据实际表现来评估其绩效。
2. 步骤：a. 制定目标和指标：与员工一起制定明确的工作目标和指标，并确保目标符合企业战略。
b. 制定工作计划：员工根据制定的目标和指标，制定自己的具体工作计划。
c. 定期跟踪和评估：定期跟踪员工的工作进展和完成情况，并评估其达成程度。
360度考核制度(5项制度)
360度考核制度(5项制度)360度考核制度(5项制度)引言概述：360度考核制度是一种全方位评估员工绩效的方法，它将来自不同角度的评估者的反馈综合起来，以全面了解员工的表现和能力。
本文将介绍360度考核制度的五项制度，包括评估者选择、评估内容、评估方法、结果分析和改进措施。
一、评估者选择：1.1 内部评估者：内部评估者通常是员工的直接上级或同事，他们对员工的工作表现有较为直接的了解。
选择内部评估者时，应考虑其对员工工作的熟悉程度、能力和公正性。
1.2 外部评估者：外部评估者可以是客户、合作伙伴或其他与员工有工作接触的人员。
他们能够提供独立的观点和反馈，对员工的工作表现有独到的见解。
选择外部评估者时，应考虑其对员工工作的了解程度和专业能力。
1.3 自评：自评是员工对自己工作表现的评估，可以帮助员工反思自己的优点和不足之处。
自评应客观真实，避免过分夸大或贬低自己的能力。
二、评估内容：2.1 工作目标和绩效指标：评估内容应包括员工的工作目标和绩效指标，以确保评估的准确性和针对性。
工作目标和绩效指标应与员工的职责和岗位要求相匹配，能够客观衡量员工的工作表现。
2.2 行为和态度：除了工作目标和绩效指标，评估内容还应包括员工的行为和态度。
良好的工作态度和团队合作能力对于员工的绩效和发展至关重要，因此评估者应对员工的行为和态度进行评估。
2.3 个人发展和学习能力：评估内容还应包括员工的个人发展和学习能力。
员工的个人发展和学习能力对于组织的长期发展和员工的职业发展都具有重要意义，因此评估者应对员工的个人发展和学习能力进行评估。
三、评估方法：3.1 问卷调查：问卷调查是最常用的评估方法之一，通过向评估者发放问卷，收集他们对员工绩效的评价和意见。
问卷调查可以匿名进行，以确保评估者的意见能够得到充分表达。
3.2 面谈和访谈：面谈和访谈是一种直接交流的评估方法，评估者可以与员工进行面对面的对话，了解他们的工作情况和意见。
HR-360度绩效考评方案
360度绩效考评方案目的1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）根据考评岗位不同,分三类：一线员工、机关职员、管理人员,分别进行绩效考评,三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；（2）一线员工半年考评一次,每年底综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩,顾客意见调查意见汇总,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。
满意加1分,不满意减1分（注意：因调查次数多少不同,加减分不机率不等现象,为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分（典型事件加减分,或定期进行民主评议）③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现,如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司,是否支持公司的各项政策方针。
公司360度绩效考核法章程
公司360度绩效考核法章程第一部分总则第一条目的为对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力提升等人力资源管理工作，并公正合理地处理员工的待遇。
第二条原则1.以人为本的原则。
即让员工充分参与绩效考核的全过程，在完成企业经营目标的基础上，重视员工的职业发展，关注员工个人价值的实现。
2.客观公正的原则。
即员工的绩效评估结果应与员工的实际工作表现基本相符，客观地反映员工工作绩效的优劣、杜绝考核者偏袒或排挤员工事件的发生。
3.有效沟通的原则。
即员工应清楚了解本人的绩效评估结果（包括工作中的优点、缺点和有效、无效的工作行为等），遇到关于绩效考核方面问题应及时与考核者反馈。
考核者应向被考核员工客观地公布其工作行为、工作绩效以及对日后工作的期望，并及时了解、反馈绩效考核中现存的问题。
第三条适用范围本制度适用于企业全体员工。
第二部分绩效考核的内容1.工作成果。
2.岗位职责要求。
3.行政纪律。
4.上级考核。
5.同级考核。
6.其他部门评价。
第三部分绩效考核的方法和规定第一条由各部门根据岗位职责书制定每个岗位的具体量化考核指标。
第二条由各部门制定各自的岗位职责及其细则，作为本考核制度的依据第三条由人力资源部制定行政纪律要求、规范及其考核细则，作为本考核制度的附件，是对行政纪律考核的依据。
第四部分绩效考核结果的评级标准第一条员工考核结果按成绩评为A、B、C、D四个等级，没有比例限制。
第二条有严重违纪的员工.当期考核等级为D。
第三条考核结果评级标准如下：1.同时满足下列所有条件者为A等：（1）基础部分的“行政纪律“单项得分不低于该项满分的95%，基础部分的其他单项得分不低于该项满分的80%。
（2）基础部分的总分不低于900分。
（3）合理化建议部分的总分不低于100分。
（4）基础部分与合理化建议部分之和的总分不低于1050分。
2.同时满足下列所有条件者为B等；（1）基础部分的“行政纪律”单项得分不低于该项满分的80%。
360度考核制度(5项制度)
360度考核制度(5项制度)标题：360度考核制度(5项制度)引言概述：360度考核制度是一种全面评估员工绩效的方法，不仅包括直接上级的评价，还包括同事、下属和客户等多方评价。
这种综合评价能够更全面地了解员工的工作表现，为企业提供更准确的绩效评估和发展方向。
下面将详细介绍360度考核制度的5项制度。
一、评价者多元化1.1 直接上级评价：直接上级对员工的工作表现有最直接的了解，能够评价员工的工作态度、表现和能力。
1.2 同事评价：同事能够从另一个角度评价员工的工作表现，包括与团队合作、沟通能力等方面。
1.3 下属评价：下属可以评价员工的领导能力、管理能力和对团队的影响力。
二、评价内容全面化2.1 工作表现：评价员工的工作成果、工作态度、工作效率等方面。
2.2 个人素质：评价员工的团队合作能力、沟通能力、自我管理能力等方面。
2.3 专业技能：评价员工的专业知识、技能水平、学习能力等方面。
三、评价周期定期化3.1 定期评价：制定固定的评价周期，如每季度或者每半年进行一次360度考核。
3.2 及时反馈：及时将评价结果反馈给员工，匡助员工了解自身表现，及时调整和改进。
3.3 目标设定：根据评价结果设定下一阶段的工作目标和发展计划。
四、评价结果公正化4.1 独立评价：由独立的评价团队进行360度考核，确保评价结果客观公正。
4.2 数据化评价：采用数据化评价方式，将评价结果量化，避免主观因素的干扰。
4.3 公开透明：评价结果应当公开透明，员工有权了解自身评价结果并提出异议。
五、评价结果应用化5.1 绩效考核：将360度考核结果与绩效考核挂钩，作为员工绩效考核的重要依据。
5.2 培训发展：根据评价结果为员工提供有针对性的培训和发展计划，匡助员工提升能力。
5.3 激励激励：根据评价结果赋予员工相应的激励措施，激励员工持续提高工作表现。
总结：360度考核制度的5项制度包括评价者多元化、评价内容全面化、评价周期定期化、评价结果公正化和评价结果应用化。
360绩效考核方案
360绩效考核方案360绩效考核方案1. 引言绩效考核是一种评估员工工作表现和产出结果的方法，旨在提高员工工作效率和提升组织绩效。
360度绩效考核是一种评估员工绩效的全方位方法，通过收集来自员工、同事、直接上级和下属的反馈意见，以全面、客观地评估员工的工作表现。
本方案旨在介绍，实施和管理360度绩效考核的流程和步骤。
2. 考核流程2.1 确定考核周期360度绩效考核应该有一个明确的考核周期，一般为一年或半年。
在考核周期开始前，应向员工清晰地传达考核的目的、流程和标准，以确保员工理解并能积极参与。
2.2 选择评估者评估者是360度绩效考核的关键，他们包括员工本人、同事、直接上级和下属。
评估者应被邀请匿名地提供关于员工工作表现的意见和反馈。
选择评估者时，应确保他们能够提供具体和客观的评价。
2.3 收集反馈在考核周期结束时，应通过在线调查问卷或其他适当的方式收集评估者的反馈。
问卷应包括常见绩效指标，如工作质量、工作效率、团队合作和领导能力等。
此外，还可以自定义问题，以了解员工的个人特质和发展需求。
2.4 数据分析与评估收集到的反馈数据应进行分析和评估，以得出综合评估结果。
评估结果应综合考虑各个评估者的反馈意见，以确保公正和客观。
2.5 反馈和讨论在评估结果确定后，应与员工进行反馈和讨论。
反馈应客观和建设性，重点讨论员工的优势和改进方向。
通过与员工交流，可以制定个人发展计划和目标，帮助员工改进表现。
2.6 制定行动计划根据评估结果和员工的发展需求，应与员工一起制定具体的行动计划。
行动计划应明确目标、时间表和责任人，并定期跟进和评估执行情况。
3. 评估标准360度绩效考核的评估标准应根据组织的业务目标和价值观来确定。
一般来说，可以包括以下几个方面：- 工作质量：评估员工完成工作的准确性、专业性和创新性。
- 工作效率：评估员工在规定时间内完成任务的效率和效果。
- 团队合作：评估员工与同事协作的能力、分享知识和经验的程度。
360度绩效考核方案讲解3
绩效考核方案（360度）一、目的为了建立、健全我公司的绩效管理体系, 使员工的工作得到认可并提高员工的绩效, 提高各职能部门的满意度, 促进各职能部门内部的团队合作精神, 理顺各职能部门之间的关系和运作, 提升团队业绩, 使公司得到持续性发展, 经研究, 特制订2010年度绩效考核办法。
二、基本目标1.通过绩效考核, 促进公司整体目标实现, 提高整体运作能力和竞争力；2.通过绩效考核, 加强部门之间的沟通及协作, 提升团队士气, 降低企业内耗, 理顺部门关系, 提高团队业绩；3、通过绩效考核, 帮助每个员工提高工作绩效及工作胜任力, 建立适应企业发展战略的人力资源队伍；4、在绩效考核的过程中, 促进管理者及员工之间的沟通及交流, 形成开放、积极参及、主动沟通的企业文化, 增强企业的凝聚力。
三、基本原则公司实施绩效考核的基本原则是:公平: 考核标准公平合理, 人人都能公平竞争；公开：考核实行公开监督, 人人掌握考核办法；公正：考核做到公正客观, 考核结果必须准确。
四、适用范围本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日, 本办法适用于公司除下列人员外的全体员工:1.试用期内人员。
2.兼职、特聘人员。
3.考核期间休假停职3个月以上者。
五、年终考核内容2010年年终考核内容重点分三部分:1.部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。
2.管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。
3.员工互评考核─德、才、勤、纪、果。
六、考核等级、分数。
2010年年终考核综合评价等级分四级:A: 优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。
（5分）B：良好——员工该项表现较好, 并无突出表现及过失, 。
（3分）C: 合格——员工该项符合标准且并无较大过失。
（1分）D: 差——员工该项表现很差且各项表现均不达标。
（-1）七、考核流程2011年1月15日由人力资源部组织实施2010年度年终考核。
1.“360度”关系测评①人力资源部下发各部门《员工关系测评表》（附表1）, 员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。
360度考核制度(5项制度)
360度考核制度(5项制度)360度考核制度(5项制度)引言概述：360度考核制度是一种全面评估员工绩效的方法，它涵盖了来自不同角度的评价，包括上级、下级、同事和客户的反馈。
这种制度可以更全面地了解员工的表现，并为员工提供改进的机会。
本文将介绍360度考核制度的五个部分，包括评估者选择、评估指标、评估方式、反馈和改进。
一、评估者选择：1.1 上级评估：上级是员工工作的直接领导，他们对员工的工作表现和能力有更深入的了解。
上级评估可以提供对员工日常工作表现的评价，包括工作态度、责任心、执行力等方面。
1.2 下级评估：下级是员工的直接下属，他们能够从不同的角度观察员工的领导能力和沟通能力。
下级评估可以反映员工的领导风格、团队合作能力以及对下属的支持和指导程度。
1.3 同事评估：同事是员工共同工作的伙伴，他们能够提供对员工合作能力和人际关系的评价。
同事评估可以了解员工在团队中的角色、合作态度、沟通效果等方面的表现。
二、评估指标：2.1 工作目标达成：评估员工是否能够按时完成工作目标，包括项目交付、任务完成等。
2.2 能力和技能：评估员工在工作中所展现出的专业能力和技能水平，包括专业知识、技术能力等。
2.3 个人素质：评估员工的综合素质，包括责任心、积极性、学习能力、团队合作能力等。
三、评估方式：3.1 问卷调查：通过向评估者发放问卷，收集他们对员工表现的评价和意见。
问卷可以包括定量评分和定性描述，以便更全面地了解员工的绩效。
3.2 面谈：通过面对面的交流，评估者可以更深入地了解员工的工作情况和潜力。
面谈可以提供更直观的反馈，同时也可以为员工提供改进的建议。
3.3 绩效数据分析：通过分析员工的绩效数据，如工作成果、客户满意度等，评估员工的绩效水平。
绩效数据分析可以客观地反映员工的工作表现。
四、反馈：4.1 反馈方式：根据评估结果，及时向员工提供反馈。
反馈可以通过面谈、书面报告等方式进行，确保员工能够清楚地了解自己的表现。
360度绩效考核管理办法
360度绩效考核体系360度绩效考核体系实施纲要文件部分：本文件包括以下主要内容：（1）总则；（2）对非生产部门中层管理者的考核办法；（3）对生产部门（厂部）中层管理者的考核办法；（4）对非生产部门职员的考核办法；（5）对生产部门操作工人的考核办法；（6）考核结果的评级标准；（7）考核奖惩规定；（8）考核时间；（9）考核面谈；（10）考核仲裁；（11）年终考核；（12）附件；（13）其他。
一、总则1、本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核；2、以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作；3、以提高员工的能力，并公正合理地处理员工的待遇。
4、本制度适用于公司内除总经理外的所有员工；5、包括试用期的员工和临时工。
6、对员工的考核分为基础部分、合理化建议两部分；其中基础部分包括①工作结果、②岗位规范要求、③行政纪律、④上级评议、⑤同事互评（适用于部分岗位）、⑥业务相关部门对本部门工作情况的评价（适用于部分部门）。
合理化建议包括本人的合理化建议、下属员工的合理化建议（适用于管理岗位）。
7、由各部门根据标准操作手册制定每个岗位具体的量化考核指标，由人力资源部存档。
8、由各部门制定各自的岗位规范要求及其考核细则作为本考核制度的附件，是岗位规范考核的依据。
9、由人力资源部制定行政要求规范及其考核细则，作为本制度的附件，是行政考核的依据。
二、对非生产部门中层管理者的考核办法1、非生产部门中层管理者包括副总经理、非生产部门的部门经理/主管。
2、对非生产部门中层管理者每季度考核一次。
3、对非生产部门中层管理者的考核分为基础部分、合理化建议两部分。
基础部分包括：①工作计划完成情况-目标完成率；②本人和下属员工岗位规范违纪情况-岗位规范考核；③本人和下属员工行政纪律违纪情况-行政考核；④业务相关单位的考核；⑤直接上级评议。
合理化建议包括①被考核人的合理化建议；②下属的合理化建议。
4、对非生产部门中层管理者的考核流程见附件2。
360度绩效考核方法
360度绩效考核方法一、啥是360度绩效考核方法呢嘿，宝子们！今天咱们来唠唠这个360度绩效考核方法。
这可不是啥特别神秘的东西哦。
简单来说呢，这个考核方法就像是全方位无死角地去看一个人的工作表现。
就好比你站在一个大圆圈的中心，周围一圈的人都对你进行评价呢。
这里面包括你的上级领导啦，你的平级同事啦，还有你的下级员工呢。
比如说，你的上级领导看你，那就是从他给你分配任务的完成情况来看。
像领导让你做个项目计划，你是不是按时按要求做出来了呀。
如果做得又快又好，那领导肯定给你好评呀。
再说说平级同事，他们就像是你的小伙伴。
你们在工作里可能会有合作的时候，那这个时候他们就会根据你在合作中的表现来评价你。
比如说你在团队合作里是不是很积极，是不是能很好地和大家沟通，有没有啥特别让人讨厌的小毛病之类的。
还有你的下级员工呢，如果有的话。
他们就会从你对他们的领导方式、你有没有给他们提供足够的支持等方面来评价你。
二、360度绩效考核方法的好处宝子们，这个360度绩效考核方法好处可多了去了。
它能让你更全面地认识自己。
你想啊，光听领导的评价可能只是一方面，但是加上同事和下级的看法，你就好像照了好多面镜子，能看到自己各个角度的样子。
比如说你觉得自己在领导面前表现得可好了，但是同事觉得你在团队合作里有点独断专行，那你就知道自己原来还有这个问题呀，就可以改进了。
而且呢，这种考核方法对公司来说也很棒。
它可以营造一个更公平公正的工作环境。
大家都知道自己是被多方面评价的，就不会只想着讨好领导了。
在一个团队里，每个人都更注重自己的综合表现，这样整个团队的氛围也会变得更好呢。
大家会更愿意互相帮助，因为你知道别人对你的评价不仅仅取决于你自己的工作，还取决于你对团队的贡献呢。
三、360度绩效考核方法可能存在的问题不过呢，这个方法也不是十全十美的。
有时候呀，可能会出现一些小麻烦。
比如说，同事之间可能会因为私人关系而给出不太客观的评价。
像两个关系特别好的同事，可能不管对方做得咋样都会给好评。
360度考核制度(5项制度)
360度考核制度(5项制度)360度考核制度(5项制度)引言概述：在现代企业管理中，人力资源是企业最重要的资产之一。
为了更好地管理和激励员工，许多企业采用了360度考核制度。
这种制度以全面评估员工的表现和能力为目标，将评估者从仅限于直接上级扩展到包括同事、下属和客户等多个角色。
本文将介绍360度考核制度的五项制度，包括指标设定、评估方式、反馈机制、结果运用和改进措施。
一、指标设定：1.1 设定明确的目标：制定明确的工作目标和绩效指标，使员工知道自己被评估的标准。
1.2 综合考虑多维度指标：考虑员工的工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等多个方面的指标，全面评估员工的综合能力。
1.3 与企业战略目标相匹配：确保考核指标与企业的战略目标相一致，使员工的工作成果与企业的发展方向相契合。
二、评估方式：2.1 匿名评估：为了确保评估的客观性和公正性，评估者应该是匿名的，以避免评估者受到个人关系的影响。
2.2 多角度评估：评估者应该包括直接上级、同事、下属和客户等多个角色，以获取全面的评估结果。
2.3 定期评估：评估应该定期进行，以便及时发现员工的表现和能力变化，为员工的个人发展提供指导。
三、反馈机制：3.1 及时反馈：评估结果应该及时反馈给员工，以便员工了解自己的优势和不足，及时调整工作方式。
3.2 鼓励积极反馈：鼓励评估者提供积极的反馈和建议，帮助员工改进和成长。
3.3 建立反馈文化：企业应该建立一个良好的反馈文化，鼓励员工之间互相反馈，促进团队的协作和发展。
四、结果运用：4.1 绩效奖励：根据评估结果，给予员工相应的奖励，激励员工的积极工作表现。
4.2 职业发展规划：通过评估结果，为员工提供个人发展规划和培训机会，帮助员工提升能力和实现职业目标。
4.3 人才管理决策：将评估结果作为人才管理决策的重要依据，包括晋升、调岗、培训等。
五、改进措施：5.1 定期评估制度的改进：根据实际情况和员工反馈，不断改进和完善360度考核制度，提高评估的准确性和有效性。
HR360度绩效考核
360度考核——绩效考核实例一、绩效考核的定义、目的和用途1.绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。
2.绩效考核是绩效管理的重要内容。
绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。
5、本制度适用于公司全体员工。
二、考核的原则1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
三、考核的内容和分值A月度考核1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：1.1.1.重要任务本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。
考核的项目不超过3个。
（见员工考核A表）重要任务的考核评分原则为:a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。
供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）b、考评分的分配原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。
1.1.2.工作计划完成情况每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。
每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。
每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。
最新人力资源管理师360度考评方法
学习⽬标 了解360度考评的产⽣与发展背景，掌握360度考评的内涵、特点、实际程序和注意事项。
知识要求 ⼀、 360度考评⽅法的产⽣与发展 ⼆、 360度考评⽅法的内涵 360度考评⽅法⼜称为全视⾓考评⽅法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户以及被考评者本⼈担任考评者，从多个⾓度对被考评者进⾏360度的全⽅位评价，再通过反馈程序，达到改变⾏为、提⾼绩效等⽬的的考评⽅法。
三、 360度考评⽅法的优缺点 (⼀)360度考评⽅法的优点 1. 360度考评具有全⽅位、多⾓度的特点 2. 360度考评⽅法考虑的不仅仅是⼯作产出，还考虑深层次的胜任特征 3. 360度考评有助于强化企业的核⼼价值观，增强企业的竞争优势，建⽴更为和谐的⼯作关系，考试/⼤这样⼀⽅⾯能够帮助管理者发现并解决问题，从总体上提⾼组织绩效;另⼀⽅⾯能够防⽌被考评者只追求某项⼯业指标完成的短期⾏为，使其着眼地公司或部门的长远发展，全⾯提⾼⾃⼰的绩效⽔平。
4. 360度考评采⽤匿名评价⽅式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进⾏评价，保证了评价结果的有效性。
5. 360度考评充分尊重组织成员意见，这有助于组织创造更好的⼯作⽓氛，从⽽激发组织成员的创新性。
⽽创新性⼜恰恰是现代企业，尤其是⾼新技术企业的⽣命线。
6. 360度考评加强了管理者与组织员⼯的双向交流，提⾼了组织成员的参与性。
7. 促进员⼯个⼈发展。
(⼆)360度考评⽅法的缺点 1. 360度考评侧重于综合评价，定性评价⽐重较⼤，定量的业绩评较少。
2. 360度考评的信息来源渠道⼴，但是从不同渠道得来的并⾮总是⼀致的。
3. 360度考评增加了收集和处理数据的成本 4. 在实施360度考评的过程中，如果处理不当，考试/⼤可能会在组织内造成紧张⽓氛，影响组织成员的⼯作积极性，甚⾄带来企业⽂化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。
四、基到互联的360度考评 能⼒要求 ⼀、 360度考证的实施程度 (⼀)评价项⽬设计 (⼆)培训考评者 (三)实施360度考评 (四)反馈⾯谈 (五)效果评价 注意事项： 1.确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理⼈员 2.应选择时期，在组织⾯临⼠⽓问题，处于过渡期或下坡路时，不宜采⽤。
人力资源管理的员工绩效考核方法
人力资源管理的员工绩效考核方法绩效考核是人力资源管理中的重要环节，它对于有效评估员工的工作表现、激励员工积极工作具有重要意义。
本文将介绍几种常见的人力资源管理的员工绩效考核方法。
一、360度绩效考核法360度绩效考核法主要通过多方面、多角度对员工进行绩效评估。
比如，雇主、直属领导、同事、下属等都可以参与对员工进行评价。
这种方法能够全面了解员工的表现，减少因为单一评价角度而导致的评价偏差。
360度绩效考核法的过程包括设定评价指标、收集相关信息、编制评价报告等。
在设定评价指标时，可以考虑员工的工作业绩、工作态度、沟通能力等方面。
通过收集各方反馈的信息，可以得出相对客观的评价结果，为进一步制定激励和培训计划提供依据。
二、关键结果区考核法关键结果区考核法（OKR）是一种以目标为导向的绩效考核方法。
员工根据公司设定的目标制定自己的目标，并与上级进行沟通和协商。
在一定的时间周期内，员工需要实现既定目标，并定期汇报和评估目标达成情况。
关键结果区考核法的优势在于明确的目标设定和结果导向。
员工可以清晰了解工作目标、工作进度和完成情况，并根据实际情况进行调整和优化。
该方法能够激励员工主动参与目标制定和实现，提高团队整体绩效。
三、行为绩效考核法行为绩效考核法侧重评价员工的行为表现。
通过设定行为准则，对员工在工作中体现的行为进行评估。
比如，是否具备良好的团队合作能力、是否积极主动、是否具备决策能力等。
行为绩效考核法可以通过观察、反馈、记录等多种方式进行。
其中，反馈环节非常重要，可以及时向员工提供评价结果和改进建议。
这种方法能够帮助员工清楚了解自己在工作中的行为表现，有针对性地进行调整和改进。
四、目标管理绩效考核法目标管理绩效考核法将绩效管理与目标管理相结合。
员工与上级一起设定明确的工作目标，并在一定的时间周期内追踪和评估目标完成情况。
在考核过程中，上级可以对员工的完成情况进行定期反馈，并给予必要的指导和支持。
目标管理绩效考核法强调员工与公司目标的对齐，能够帮助员工明确工作重点、提高工作效率。
人力资源管理的绩效考核方法分享
人力资源管理的绩效考核方法分享在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功离不开高效的人力资源管理。
而绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，对于激发员工潜力、提高工作效率、实现企业战略目标具有至关重要的作用。
本文将为您分享一些常见且实用的绩效考核方法。
一、360 度绩效考核法360 度绩效考核法是一种全方位的考核方式，它通过收集来自上级、同事、下属甚至客户的评价，对员工的工作表现进行全面评估。
这种方法的优点在于能够提供多维度的反馈，让员工更全面地了解自己的优点和不足。
然而，其实施过程较为复杂，需要耗费大量的时间和精力，而且可能会受到人际关系等因素的影响，导致评价结果不够客观。
在实施 360 度绩效考核法时，首先要明确评价的目的和标准，确保所有参与评价的人员都清楚知道要评估什么。
然后，选择合适的评价人员，既要包括与被评价者工作密切相关的人员，也要避免选择可能存在偏见的人员。
收集评价信息时，可以采用问卷调查、面谈等方式，确保信息的真实性和有效性。
最后，对收集到的信息进行整理和分析，形成综合的评价报告，并与被评价者进行反馈和沟通。
二、关键绩效指标（KPI）考核法KPI 考核法是根据企业的战略目标，将关键的业务指标分解到各个部门和岗位，然后对这些指标的完成情况进行考核。
KPI 通常是可量化的、具体的、与工作成果直接相关的指标，比如销售额、客户满意度、生产效率等。
确定 KPI 时，要遵循 SMART 原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关性（Relevant）和有时限（Timebound）。
例如，如果一个销售团队的目标是提高销售额，那么可以将“月度销售额达到____万元”作为一个 KPI。
同时，要定期对 KPI 进行监测和评估，根据实际情况进行调整和优化。
KPI 考核法的优点是能够将企业的战略目标与员工的工作紧密结合，激励员工为实现目标而努力。
但它也存在一些局限性，比如可能会导致员工只关注KPI 而忽视其他重要工作，或者在制定KPI 时不够合理，给员工带来过大的压力。
360度绩效考核方案
360度绩效考核方案引言：一、方案制定和目标明确：1.方案制定者：由人力资源部门与各部门负责人共同制定。
2.方案目标：主要目标是全面、公正、科学和有效地评估员工的工作表现和素质，并为员工提供个人发展和职业规划的建议。
二、角色和评价对象：1.角色设置：包括被评价者、评价者和上级领导。
-被评价者：被评价者是方案的主体，包括所有员工，包括各级管理人员和普通员工。
-评价者：评价者是反馈者，包括员工的同事和下级。
-上级领导：上级领导是责任者，包括员工的直接上司和中高级管理人员。
2.评价对象：-工作表现：包括工作质量、工作效率、工作创新和工作结果等方面。
-知识技能：包括专业知识和技能、技术水平、团队合作能力等方面。
-职业潜力：包括职业发展潜力、领导能力和沟通能力等方面。
三、评价方法和流程：1.评价方法：-同事评价：同事对被评价者的工作表现进行评价，提供具体的意见和建议，并为他们评价分数。
-下级评价：下级对被评价者的工作表现进行评价，提供具体的意见和建议，并为他们评价分数。
-上级评价：上级对被评价者的工作表现进行评价，提供具体的意见和建议，并为他们评价分数。
-部门评价：由各部门的负责人针对全体员工的工作表现进行评价，提供具体的意见和建议，并为他们评价分数。
2.评价流程：-设定评价周期：一般为半年或一年。
-收集数据：通过问卷调查、面谈等方式收集评价数据。
-数据分析：人力资源部门对收集到的数据进行分析，计算出综合评价得分。
-综合评价：根据综合评价得分，对员工进行排名和分级，提供正向和负向的反馈。
四、数据分析和评定标准：1.数据分析：根据不同角色的评价数据，对员工的工作表现、知识技能和职业潜力进行综合评价分析。
2.评定标准：根据不同岗位和职级，制定综合评价标准，包括优秀、良好、一般和待改进等级。
五、结果反馈和目标制定：1.结果反馈：将评价结果和综合评价分数以及员工的自评结果反馈给员工本人，并提供具体的改进意见和建议。
人力资源管理中的绩效考核方法
人力资源管理中的绩效考核方法绩效考核作为人力资源管理的重要环节，能够评估员工的工作表现，并为企业提供决策和改进的依据。
本文将介绍几种常用的绩效考核方法。
一、360度评估法360度评估法是一种多角度评估员工绩效的方法，包括员工自评、同事评估、上级评估、下属评估以及客户评估等。
通过多方面的意见和反馈，能够获得全面的绩效信息，减少主观评价的偏差。
360度评估法能够提供全面的反馈，帮助员工了解自身在团队中的表现，促进个人成长和团队合作。
二、目标管理法目标管理法是一种将组织目标与个人目标相结合的绩效考核方法。
首先确定组织目标，然后制定符合目标的个人工作目标，通过定期对个人目标的评估，评估员工的工作表现。
目标管理法能够明确员工的职责和目标，激励员工努力实现目标，同时也能够衡量员工对组织目标的贡献程度。
三、关键绩效指标法关键绩效指标法是一种将关键绩效指标与员工工作行为相结合的绩效考核方法。
通过明确的绩效指标来衡量员工的工作表现，如销售额、生产效率、质量指标等。
关键绩效指标法能够直接衡量员工对组织目标的实际贡献，便于管理者进行绩效评价和奖惩。
四、行为评定法行为评定法是一种将员工工作行为与绩效考核相结合的方法。
通过评估员工在工作中表现出的行为特点和工作态度，来评估员工的绩效。
行为评定法注重员工的工作态度和行为品质，能够促进员工良好的工作行为和工作习惯的养成。
五、结果导向法结果导向法是一种将工作结果与绩效考核相结合的方法。
通过评估员工的工作结果来评判绩效的好坏。
结果导向法强调员工的工作成果和实际贡献，能够直接反映员工的工作绩效和能力水平。
绩效考核旨在提高员工的工作表现和个人发展，促进企业的长期发展。
不同的考核方法适用于不同的岗位和组织类型。
在实际运用中，可以根据具体情况结合使用多种考核方法，以达到更有效的绩效评估。
同时，应该注重公正性和科学性，确保考核结果客观准确。
HR 360度绩效考核方案
360度绩效考核一、目的：1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。
为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。
二、适用范围：公司各部门人员包括：公司高层管理、部门负责人、工程师、职员、技术员、操作人员。
三、考评内容及考评分数计算：一）、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。
不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。
1.管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度；2.职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；3.工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；4.销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；5.技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；6.班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。
二）、分数计算360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。
每份表格共有20道题，每题最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。
如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。
如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。
每个人的考核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。
四、考核人员组成：各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在5名，不同考核者权重不同。
每位考核者评分共计100分，最终考核结果，根据各自权重进行加权计分。
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360度绩效考核体系360度绩效考核体系实施纲要文件部分：本文件包括以下主要内容：（1）总则；（2）对非生产部门中层管理者的考核办法；（3）对生产部门（厂部）中层管理者的考核办法；（4）对非生产部门职员的考核办法；（5）对生产部门操作工人的考核办法；（6）考核结果的评级标准；（7）考核奖惩规定；（8）考核时间；（9）考核面谈；（10）考核仲裁；（11）年终考核；（12）附件；（13）其他。
一、总则1、本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核；2、以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作；3、以提高员工的能力，并公正合理地处理员工的待遇。
4、本制度适用于公司内除总经理外的所有员工；5、包括试用期的员工和临时工。
6、对员工的考核分为基础部分、合理化建议两部分；其中基础部分包括①工作结果、②岗位规范要求、③行政纪律、④上级评议、⑤同事互评（适用于部分岗位）、⑥业务相关部门对本部门工作情况的评价（适用于部分部门）。
合理化建议包括本人的合理化建议、下属员工的合理化建议（适用于管理岗位）。
7、由各部门根据标准操作手册制定每个岗位具体的量化考核指标，由人力资源部存档。
8、由各部门制定各自的岗位规范要求及其考核细则作为本考核制度的附件，是岗位规范考核的依据。
9、由人力资源部制定行政要求规范及其考核细则，作为本制度的附件，是行政考核的依据。
二、对非生产部门中层管理者的考核办法1、非生产部门中层管理者包括副总经理、非生产部门的部门经理/主管。
2、对非生产部门中层管理者每季度考核一次。
3、对非生产部门中层管理者的考核分为基础部分、合理化建议两部分。
基础部分包括：①工作计划完成情况-目标完成率；②本人和下属员工岗位规范违纪情况-岗位规范考核；③本人和下属员工行政纪律违纪情况-行政考核；④业务相关单位的考核；⑤直接上级评议。
合理化建议包括①被考核人的合理化建议；②下属的合理化建议。
4、对非生产部门中层管理者的考核流程见附件2。
5、由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，并通知其直接上级。
有严重违纪情况的不能参加考核。
通知单见附件3。
6、由考核组（由人力资源部主管和副总级领导共同确定考核组的数量和人选，挑选原则是有代表性、公平性）和其直接上级共同核查被考核人的工作计划完成情况。
该项满分为300分，格式见附件4，具体内容根据被考核人的工作计划（详见MBO绩效考核体系）确定。
7、由业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核，结果交给被考核人的直接上级。
该项满分为200分，格式见附件5，具体内容根据部门间的工作流程确定。
8、由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位规范坭情况，提交被考核人直接上级对其进行考核。
该项满分为200分，格式见附件6。
9、由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人行政纪律违纪情况，提交被考核人直接上级对其进行考核。
该项满分为100分，格式见附件7。
10、由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，该项满分为200分，格式见附件8。
11、被考核人汇总本人及其下属的合理化建议，提交其直接上级。
被考核人自己的建议：是提出问题的，每条记50分；是提出解决方案的，每条记100分；建议被采纳实施的，每条记300分。
被考核人下属的建议：是提出问题的，每条记25分；是提出解决方案的，每条记50分；建议被采纳实施的，每条记150分。
管理者合理化建议汇总表见附件9。
三、对生产部门中层管理者的考核办法—略四、对非生产部门职员的考核办法1、非生产部门职员包括质检维修部、市场/销售部、人力资源/行政部、企划/媒介部、财务部的所有员工。
2、对非生产部门职员每季度考核一次。
3、对非生产部门职员的考核分为基础部分、合理化建议两部分。
基础部分包括：①工作计划完成情况；②本人岗位规范违纪情况；③本人行政纪律违纪情况；④业务相关单位的考核；⑤直接上级评议。
合理化建议只包括：本人的合理化建议。
4、对非生产部门职员的考核流程，见附件12。
5、由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，并通知其直接上级。
有严重违纪情况的不能参加考核。
通知单见附件3。
6、由被考核人和其直接上级共同核查被考核人的工作计划完成情况。
该项满分为300分，格式见附件4，具体内容根据被考核人的工作计划确定。
7、由业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核，结果交给被考核人的直接上级。
该项满分为200分，格式见附件5，具体内容根据部门间的工作流程确定。
该项考核由人力资源部和被考核人的直接上级共同确定考核人的数量和人选，挑选原则是有代表性、公平性。
8、由人力资源部汇总被考核人的个人岗位规范违纪情况，提交被考核人直接上级，对其进行考核。
该项满分为200分，格式见附件13。
9、由人力资源部汇总被考核人的个人行政纪律违纪情况，提交被考核人直接上级对其进行考核。
该项满分为100分，格式见附件14。
10、由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，该项满分为200分，格式见附件15。
11、被考核人汇总本人的合理化建议，提交其直接上级由直接上级对此项进行考核。
被考核人自己的建议：是提出问题的，每条记50分；是提出解决方案的，每条记100分；建议被采纳实施的，每条记300分。
合理化建议汇总表见附件16。
五、考核结果的评级标准1、员工考核结果按成绩评为A、B、C、D四个等级，没有比例限制，考核结果汇总表见附件21。
2、《纪律及日常管理制度》中罚1点在《考核制度》中计为基础部分的“行政纪律”单项扣1分。
3、考核结果评级如下：1）同时满足下列所有条件者为A等:* 基础部分的“行政纪律”单项得分不低于该项满分的95%，基础部分的其他单项得分不低于该项满分的80%。
* 基础部分的总分不低于900分。
* 合理化建议部分的总分不低于100分。
* 基础部分与合理化建议部分之和的总分不低于1050分。
2）同时满足下列所有条件者为B等：* 基础部分的“行政纪律”单项得分不* 低于该项满分的80%，* 基础部分的其他单项的得分不* 低于该项满分的60%。
* 基础部分的总分不* 低于700分。
* 基础部分与合理化建议部分之和的总分不* 低于800分。
3）同时满足下列所有条件者为C等：* 基础部分的“行政纪律”单项得分不* 低于该项满分的60%，* 基础部分的其他单项得分不* 低于该项满分的50%。
* 基础部分的总分低于800分，* 但不* 低于500分。
4）满足下列任一条件者为D等：* 基础部分的“行政纪律”单项得分低于该项满分60%* 基础部分的其他单项得分低于该项满分的50%。
* 基础部分与合理化建议部分之和的总分低于500分者。
六、考核奖惩规定：对考核结果实行与奖金挂靠的原则。
七、对非生产部门、生产部门中层管理者考核的奖惩规定（半年奖）：A 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的150%B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的50%C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的30%。
累计4次C等，撤销被考核人的领导职务。
D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的100%。
累计2次D等，撤销被考核人的领导职务。
八、对生产部门班组长考核的奖惩规定（季度奖）：A 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的60%。
B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的20%。
C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的15%。
累计4次C等，撤销被考核人的领导职务。
D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的45%。
累计2次D等，撤销被考核人的领导职务。
九、对非生产部门职员、生产部门职员考核的奖惩规定（季度奖）：A 等：奖励被老板人基本工资、岗位工资之和的60%B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的20%C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的15%。
累计4次C等，解除被考核人的劳动合同。
D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的45%。
累计2次D等，解除被考核人的劳动合同。
十、考核时间1、中层管理者在每年的1月、7月的第三个星期考核，五个工作日内结束。
2、职员在每季度的第二个星期考核，五个工作日内结束。
十一、考核面谈1、考核面谈不仅是对被考核人公布考核结果，更重要的是给予被考核人正式的考核信息，促进员工绩效的提高。
2、考核面谈在考核结束后一星期内进行，由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，被考核人的个人考核资料对其本人公开。
考核面谈表格见附件22。
十二、考核仲裁1、被考核人对考核结果持有异议时，可在考核面谈结束之后的两星期内向人力资源部提出仲裁申请，逾期不予受理。
2、人力资源部接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈结束后的第三个星期内组织考核仲裁。
3、考核仲裁委员会是临时机构，在被考核人提出考核仲裁申请后，由人力资源部组织建立。
4、考核仲裁委员会由4名委员组成构成如下：一名分公司经理或主管副总一名人力资源部经理一名被考核人的间接上级一名其它部门与被考核人同级别的员工考核仲裁委员会的资格由人力资源部审核，原则是要求考核仲裁委员品行端正、富有经验。
若实际情况无法满足上述部门、级别的构成要求，则由人力资源部考虑回避、公正、权威的原则确定考核仲裁委员。
5、考核仲裁委员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁决。
裁决应在全体委员和双方当事人同时在场的情况下宣布。
些裁决具有最终效力。
6、考核仲裁不公开。
十二、年终考核1、年终考核是调整员工下一年度工资（基本工资和岗位工资）水平、颁发年终奖金的依据。
2、每年一月份在进行常规考核后由人力资源部组织年终考核，时间是一月份的第四个星期。
各单位主管（部长）须于五个工作日内完成初核，递交表册至人力资源部，呈报总经理办公会议复核及批示。
全部审核完毕后，按考核结果颁发年终奖金、调整工资水平。
3、年终考核以员工全年的绩效考核为基础将员工评为优、良、可、差、劣五个等级。
4、进入公司工作不满六个月不参加年终考核。
5、非生产部门、生产部门中层管理者年终考核的考核标准如下：优：全年考核成绩为两个A者良：全年考核成绩为AB者。
可：全年考核成绩为AC或BB或BC者。
差：全年考核成绩中有1个D或是CC者劣：全年考核成绩为DD者。
6、非生产部门职员年终考核的考核标准如下：优：全年考核成绩不低于B且有3个A者。
良：全年考核成绩不低于B且有1-2个A者。
可：全年考核成绩不低于C且只有一个C，未达到优、良标准者。
差：全年考核成绩中有不少于2个C且没有D者，或者是有不超过1个D者。
劣：全年考核成绩中有超过3个C或超过1个D者。
7、年终奖金为考核员工的全年工作成绩，于每年春节前视公司运营状史及员工个人考勤、绩效考核情况核发的奖金。
8、年终奖金的颁发标准：优：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的200%。