绩效面谈案例

管理心理学~绩效面谈~

12/25序幕

一年又结束了，又开始进行一年一度的绩效评估。张大华目前担任YOYO 公司厂长一职，他的部属包括有二位副厂长、七位课长、三位专员及二位厂务助理，绩效评估完成，张大华预计在年底前，为他的部属进行个别的绩效面谈。

今年绩效面谈重点是面谈成品课课长陈小志，陈小志做事非常的认真负责，对于工作非常的执着，且拥有专业的仓储管理能力，对工作十分的有使命感，因此上级主管十分的赏识，但今年因陈小志情绪控制不佳，常与同事起冲突，也因过于执着，不懂得采纳别人的意见、体谅别人，造成属下与其他部门员工的不满，上级因此有意将他冷冻平息众怒。

张大华此时倍感压力，因陈小志是不可多得的人才，若冷冻陈小志，公司将折损一名大将，所以希望可以藉由这次的面谈，可以与他做一个良好的沟通，让他了解到与同事之前关系的重要性，协商出做有效的沟通才是他未来发展的规划与目标，这样才来替公司带来最大的效益，达到双赢的绩效面谈。

1/2绩效面谈准备中

张大华不敢轻忽这次的面谈，谨慎安排了适当的时间与地点，预先发出了面谈通知书，也详细的阅读了陈小志的职务说明书(附录一，职务说明书)，并私下与各同事询问他的状况与个性，详尽了解他的绩效考核表内容(附录二，考核表)，详细的计划这次的面谈，与陈小志协调出空档时间，希望可以将面谈时间控制在一个小时内结束。

面谈通知书

陈小志收到面谈通知书后，用心的准备今年度的面谈资料，仔细确认自己的职务说明书，并填写自我评估表以了解自己的工作，事先演练与检讨，希望给主管一个好的印象。

陈小志自我评估表

上司对绩效的看法及意见：□表现最佳

1.工作上克尽职责，但作业流程应改善。---------------表现优良

2.跨单位及部属协调不良，坚持己见脾气火爆应做调整。-□表现满意

-------------------------------------------------□尚需若干改进

-------------------------------------------------□尚需大幅改进

1/10绩效面谈当日

(暖场，使部属放松心情)

当日，陈小志准时到场，张大华立即起身，以微笑向他打个招呼，然后再从桌子后面走出来迎接他，伸出手与他诚恳的一握，并感谢他来这一趟。张大华挑选了一个理性并可缓和气氛的坐位法，面谈坐位表：

张大华：『听说你上星期带家人去露营啊，我也很喜欢露营，是去哪露营啊?』陈小志：『去苗栗山上，那边风景优美，有溪流和瀑布，小孩子还可以在那边烤肉，我还在那里钓鱼哦，收获还不少咧!』

张大华：『真的吗?我也很喜欢钓鱼耶，假日时常会带小孩老婆出门，享受天伦之乐的假日时光。』

陈小志：『嗯，而且钓鱼还可以修身养性，使心情平静，练就忍耐能力。』

张大华：『是啊~我也认为忍耐力是工作上重要的因素，工作一定会受到各方的压力，若没有坚强的忍耐力，工作上若有争执，一定会起冲突。』

(慰劳部属的辛劳)

张大华：『好了，回归正题，你这年来工作表现都很积极，我们公司十分的需要像你一样有干劲的人。』

张大华：『尤其是像仓管的工作，长期背负出货压力，真得是很辛劳，感谢你在出货后段的付出，所以虽然前面制程不顺畅，让你们时常做到半夜才

收工，但终究可以及时完成出货，这种积极的工作态度正是公司非常

需要的。』

陈小志：『没有啦，这是在工作上应有的态度，为达成公司政策目标，使命必达的精神是我的原则。』

(说明面谈目的)

张大华：『今天面谈的目的是希望我们可以一起讨论你的工作成效，并希望彼此能有一致的看法，一则肯定你的优点，二者可以说出那些地方有待努

力。希望透过这个面谈，能让我们共同合作以完成既定的工作目标，

使你在公司有更好的发展。』

『首先是不是可以请你先谈谈，这段过去期间你在工作上有没有什么

心得，或工作上有没有遇到什么困难?』

(陈小志自述原因，张大华听取意见)

陈小志：『困难~应该就是大家都不配合出货时间，无法准时把货入到成仓，造成出货不顺，有时我会忍不住对着其他同仁大发雷霆，也受不了属下

没办法配合加班，造成人力的不足，无法顺利出货。』

张大华：『你是不是觉得大家都不配合出货时间，造成出货不顺。』(情绪反应)陈小志：『对啊~所以我常常就因为这样，跑去跟生管课吵架，越吵越厉害时，我有时忍无可忍，会忍不住大拍桌子，吓得大家都不想跟我说话。』

张大华：『你是在很冲动的情形下才会忍不住拍桌子大骂吧!』(简述语意)

陈小志：『嗯~对啊，而且我觉得我的沟通方式没有问题啊，我只是想让货顺利出出去而已，都要怪那些人不是太笨而做不好，就是听不懂我的意思，

我并没有做错什么啊，只是脾气比较大一点而已。』

张大华：『嗯~其实制程不顺畅，生管真得要负极大的责任，其他配合单位亦有连带责任，你会有这么大的情绪反应是可以理解的。』(同理心)

(告知评估结果)

张大华：『你的表现经过评估的结果，整体而言表现的很好，考绩为甲等，在出货方面，经统计结果显示，出货达标率比去年成长了25%，但成品课

的离职率也比去年增加了20%，所以在你努力达成工作目标的同时，

是不是有什么没有注意到的地方?如果你可以将离职率降低，且在跨单

位及部属协调沟通上做一个改善，这对你管理绩效上将会更有帮助。

你个人认为如何?』

(探讨沟通，共同讨论评估结果与现实状况的差异原因)

陈小志：『为什么我这么努力了，我却不能拿到优等?我已经将出货达标率提升25%，是历年来最好的成绩，你说离职率高员工待不住，是他们自己忍

耐力不够，公司待遇不好，这不能影响我拿到优等的考绩吧，我觉得

是你们对我有所偏见。』

张大华：『你把所有的责任推给我，是不负责任的态度，我知道你对自己的期望很高，虽然出货达标率提升，但也不能代表你所有的考绩，也许我们

就这点来讨论一下好吗?』(真诚)

『你真得不了解我有多么的努力，我真的用尽所有的心力在这份工作上，陈小志：

却得不到大家的肯定与认同，这样真得很痛苦。』

张大华：『你对你的工作期望很大，别人却不能体会你的痛苦，你愿意让跟我谈谈吗?让我了解你的心声。』(尊重)

陈小志：『好吧~那你可以跟我说，为什么我不能拿到优等的原因吗?』此时张大华要求陈小志拿出自我评估表和张大华填写的考绩摘要表(如下)进行比较。

张大华：『也让我们一起来看绩效评估表与你所做的自我评估表有那些地方相