对人际关系学说的认识

对人际关系学说的认识

人际关系学说满足人的需求

人际关系学说第一次把管理研究的重点从工作和物的因素上转到了人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论作了修正个补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。现代企业管理应认真领悟梅奥的人本管理思想，注重对人的培训发展，重视人的需要，以激励为主;并将其付诸于实践中，以更好实现企业的长期可持续发展。

首先便是物质动力。它包括企业及员工的物质利益和社会经济效益。一般来说，包括两大类的内容，即“外在的薪酬”，主要指为员工提供可量化的货币价值，如工资，奖金，退休金，医保等。还有“内在薪酬”，是指那些给员工提供的不能以量化的形式表现的各种奖励价值。如培训的机会，好的人际关系等。他们之间相互联系，互相补充，构成完整的薪酬体系。

其次便是精神动力了。它是指能够激发人的动机的精神方面的因素，包括理想，信仰和成就感等。它是物质动力升华，它凭借对精神需求的满足和精神价值的实现来调动人们的积极性和创造性，相对于物质动力而言，它具有内在性，持久性和方向性等。

人际关系学说尊重人的权利

古典管理理论的杰出代表泰勒，法约尔等人从不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生了深刻影响，他们共同的特点是，着重强调管理的科学性，合理性，纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他们假设社会上的人是在思想上，行动上力争获得个人利益，追求最大限度经济收入的“经济人”;管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和，工人被安排去从事固定的，枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。

虽然推行泰勒的科学管理能够使生产率大幅度提高，但也使工人的劳动变得异常紧张，单调和劳累，引起了工人的强烈不满，劳资

关系日益紧张;另一方面，随着经济的发展和科学的进步，员工的整

体素质有了很大的提高，高文化和技术水平的工人逐渐占据了主导

地位，这时的管理理论已不适应当时的环境，与此同时，人的积极

性对提高劳动生产率的作用逐渐在生产实践中显示出来你，并引起

了许多企业管理学者和实业家的重视。

人际关系学说以人为本

在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，生产条件，工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，士气就越高，从而生产效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效

满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。领导者要尊重员工，

信任员工，要从员工的精神上下功夫，树立他们的主人翁意识，让

他们全身心地参与企业的生产经营活动;领导者还要重视与员工的沟通，消除双方的误解，也要不断地提高员工的素质，学会与员工分

享利益。

传统的科学管理理论把人看作是为了追求最大经济利益而工作的所谓“经济人”，认为人们工作是为了单纯追求物质和金钱。但是

梅奥认为。人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，个人的态度

对行为方式起着特殊的决定性作用。人有着一种固有的全面实现自

身目标并形成新目标的内在动力。人生的价值与意义在于不断实现

心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，

从而不断促进自我的发展。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须从社会心理方面考虑合理的组织与管理，按照“社会人”来

对待员工。

人是处于一定社会关系中的群体成员，管理者不应只注重工作，还应把注意力放在关心人，满足人的社会需求上，为员工创造良好

的人际关系和健康的舆论环境，培养与形成员工的归属感和整体感。从本质上说来，重视人的需要是尊重人，理解人，关心人，爱护人

的体现。