管理者心理资本对组织创新绩效的作用机制
国有企业管理人员心理资本对工作绩效影响分析
国有企业管理人员心理资本对工作绩效影响分析文章主要探讨国有企业管理人员心理资本对工作绩效的影响，通过分析企业管理人员心理资本，建立相应的工作绩效关系模型。
标签：心理资本；工作绩效；管理人员；结构方程模型国有企业管理人员心理资本与工作绩效存在紧密联系，通过结构方程模型建立，我们能够发现管理人员心理资本越大，工作绩效就越好，管理人员心理资本与工作绩效存在正性激励作用。
一、理论背景和模型构建（一）假设开发目前关于心理资本及工作绩效关系研究，大多来自国外研究机构的调查研究。
Luthans是研究心理资本及工作绩效关系的专家，他在中国调查走访近500名企业员工，从中研究心理资本与工作绩效间的联系。
研究结果表明：企业高层领导积极正面的工作绩效评价，能使员工产生乐观、积极、坚持与勇敢的心理资本，心理资本与工作绩效间存在着紧密的促进关系。
Luthans的研究还发现：组织领导者的希望水平和他们所在部门的盈利能力、员工的留职率和满意度之间存在着正向的相关关系。
通过对企业销售代表的研究发现：具有乐观心理资本的销售代表与乐观维度低的销售代表相比，能够售出更多的企业订单，为企业带来的收益也更大。
乐观维度高的销售代表能够更容易留在所在公司进行工作，也更容易接受新事物、新观念，更能够在复杂的市场转变中抓住机遇，完成企业分配的任务。
相比于国外，国内关于心理资本及工作绩效关系研究也进入黄金阶段，各种研究论著纷纷涌现。
其中知名学者仲理峰采访5家国有企业的近200名领导及企业底层员工，得出以下研究成果：积极乐观、坚韧、勇敢的心理状态更能够承受大的压力，也能在自身的工作绩效、企业竞赛与组织活动中取得优异成绩，它们之间存在正性激励作用。
知名学者杨淑艳通过研究国有企业的150名员工心理资本情况，得出以下结论：不同维度员工的心理资本，决定着员工的任务绩效和关系绩效，也就是说员工的心理资本维度越大，所产生的任务绩效和关系绩效越多；而自我效能、希望、乐观等心理资本维度，对关系绩效的增长具有决定性作用，韧性不能左右员工的关系绩效水平。
心理资本对组织绩效的影响研究
心理资本对组织绩效的影响研究近年来，心理资本在组织学领域引起了广泛关注。
心理资本被定义为个体积极心理状态的整合，包括自信、乐观、希望和坚韧。
它是一种内在的精神能量，能够对个体的工作积极性和组织绩效产生积极的影响。
心理资本对组织绩效产生多方面影响。
首先，心理资本能够增强员工的自信心和乐观态度，使其对工作充满热情和动力。
一项研究发现，具有较高心理资本的员工能够更好地适应工作的挑战，提高工作表现。
其次，心理资本使员工更具希望和乐观的心态，能够更好地应对挫折和困难。
在高压环境下，心理资本能够帮助员工保持积极的情绪和心态，减少负面情绪的影响，进而提高工作绩效。
另外，心理资本还对员工工作满意度和员工留存率有着显著影响。
研究发现，拥有较高心理资本的员工在工作中更容易找到个人成长和满足感，从而增强对组织的归属感和忠诚度，提高员工的留存率。
心理资本还能够增强员工的自我激励能力，使其能够更好地适应变化和创新。
组织需要不断面对市场的竞争和变化，拥有高心理资本的员工能够更好地适应变化，为组织带来创新和发展。
此外，心理资本还对组织的组织氛围和文化有着积极的影响。
心理资本的培养和提升需要组织的支持和鼓励，这就要求组织在管理上注重培养员工的心理资本。
研究表明，拥有高心理资本的员工所在的组织往往具有积极向上的氛围和文化，能够增强员工的归属感和认同感，提高组织的吸引力和竞争力。
为了有效提高组织绩效，管理者应注重培养和提升员工的心理资本。
首先，组织应为员工提供适宜的成长环境和学习机会，帮助员工不断强化自信心和积极心态。
其次，组织应注重员工的自我激励能力和情绪管理能力的培养，为员工提供实现自身目标的机会和平台。
此外，组织应建立积极向上的组织文化和氛围，鼓励员工的参与和创新，提高组织的凝聚力和凝聚力。
在实际操作中，如何有效提升员工的心理资本也是一个值得探讨的问题。
一方面，个体应具备自我意识，积极主动地提升自身的心理资本，例如通过积极寻找成长机会、主动参与培训和学习等。
心理资本对工作绩效影响的探讨
积极 组织行 为学 的观 点为框架 ， 出了 以强调人的积极心理力量 提 为核心的 “ 积极 心理 资本 ”的概念 ， 使人们开始关注心理资本及 其对领导和员工的影响作用 的研究 。Ｌ ｔ ａ ｓ ｕｈ ｎ 等主 张的心理资本 是从积极组织行为学的基 础和标准推到出来 的构念 ， 它主要包括 自信或 自我效能感（ ｉａｙ 、希望（ｏ ｅ、乐观（ｐｉ ｓ 和坚 ｅ ｃｃ） ｆ ｈ ｐ） ｏ ｔ ｍ） ｍｉ 韧性（ｅｉｅ ｃ） ｒｓｌ ｎ ｅ四个方面 。Ｌ ｔ ａ ｓ２ ０ ） ｉ ｕｈ ｎ （０ ５等首次明确将心理资 本 定义为 ，“ 个体一般积极性 的核心要素 ， 具体表 现为符合积极 组织行为标 准的心理状态 ， 它超 出了人力 资本和社会 资本之上 ， 并能够通过有针对性 的投入和开发而使个体获得竞争优势”。 Ｌ ｔ ａ ｓＹｏ ｓ ｆ 和Ａ ｏｉ（０ ７对 心理资本 的定义进行 了 ｕｈ ｎ ， ｕｓ ｅ ｖ ｌ ２０ ） ｏ 修订 ， 认为 “ 心理资本是个体成长和发展过程 中表现 出来的一种 积极心理状态 ， 具体表现为 ：１在面对 充满挑 战性的工作时 ， （） 有信 心（ 自我效 能） 并能付出必要的努力来获得成功 ； ） （ 对现在与未来 ２ 发展 有 重 要蕴 意 。 的成功有积极的归因（ 乐观）（） 目标锲而不合 ， ； 对 ３ 为取得成功在必 要 时能调整实现 目标的途径（ 希望）（） ， 当身处逆境和被 问题 困扰 ４ 二 心理 资本 的界定 时， 能够持之 以恒 ， 迅速复原并超越（ 韧性）以取得成功。” ， 心理资本（ｓ ｃ ｏｏ ｉ ｌｃ ｐｔ１的概念最早 出现在经济学 、 ｐ ｙ ｈ ｌｇｃ ａ ｉ ） ａ ａ 心理资本 的 自我效能感 、希望 、乐观和坚韧性 这 四个 方面 投 资学和社会学等文献 中。２ ０ 年 ， ｕ ｈ ｎ 等 以积极心理学 和 通过累加和协同两种 方式发挥作用 ， ０４ Ｌ ｔａ ｓ 在各要素之间的相 互作用 中
心理资本、社会资本对工作绩效的影响及组织支持感的调节作用
心理资本、社会资本对工作绩效的影响及组织支持感的调节作用【摘要】心理资本和社会资本作为重要的资源，对工作绩效有着积极的影响。
本文通过分析心理资本和社会资本对工作绩效的影响及组织支持感的调节作用，揭示了它们在工作绩效中的重要地位。
同时探讨了心理资本与社会资本之间的互动关系以及组织支持感在其中的作用。
文章也讨论了其他影响工作绩效的因素以及它们与心理资本、社会资本之间的关系。
结论部分强调了心理资本和社会资本的联合作用以及组织支持感的重要性，并提出了管理启示。
本研究有助于深入理解心理资本、社会资本对工作绩效的影响，为组织提供管理建议和决策依据。
【关键词】心理资本、社会资本、工作绩效、组织支持感、调节作用、互动关系、其他因素、联合作用、重要性、局限性、展望、管理启示1. 引言1.1 背景介绍心理资本和社会资本是近年来组织行为学领域的热门研究课题，对员工的工作绩效具有重要影响。
心理资本是指员工内在的积极心态资源，包括自信心、希望、乐观和坚韧力等，能够提升员工的工作表现和适应能力。
而社会资本则是指员工在社交网络中所拥有的资源和关系，包括信任、亲密关系和共同目标，能够帮助员工获取信息、支持和资源，从而提升工作绩效。
在当今竞争激烈的职场环境中，心理资本和社会资本的作用愈发凸显。
有研究表明，充分发挥员工的心理资本可以提升其工作绩效和工作满意度，同时能够缓解工作压力和提升工作幸福感。
而社会资本则可以帮助员工更好地适应组织文化和团队合作，提升工作效率和绩效。
心理资本和社会资本并不是孤立的存在，它们之间存在着相互影响和互动关系。
组织对员工的支持感也是影响员工工作绩效的重要因素之一。
本研究旨在探究心理资本、社会资本以及组织支持感对工作绩效的影响及其互动关系，为企业提供管理启示和建议，促进员工的个人成长和组织发展。
1.2 研究目的本研究的目的是探讨心理资本和社会资本对工作绩效的影响，以及组织支持感在其中的调节作用。
我们将分析心理资本对员工工作绩效的直接影响，包括积极情绪、希望、自我效能和韧性等方面的影响。
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管理者心理状态及行为反应在组织系统内，可以得到训练和发展，下面是小编搜集整理的一篇探究管理者心理资本的，欢迎阅读参考。
一、引言管理实践表明，管理者心理枯竭问题已成为阻碍企业人力资本利用开发的最大障碍因素。
在人力资本的基础上，如何激发管理者的管理能力，使其积极正向地促进企业竞争力的形成和保持，成为人力资源管理的重要问题。
将管理者心理资本的研究开始纳入到组织人力资源管理优化研究之中，已成为国内外学者探讨的热点。
Goldsmith最早提出了心理资本的相关概念，认为心理资本是指个体在早期的活动中所形成的具有稳定性的心理特征，是人的各种心理状态的集合。
较人力资本所不同是心理资本是一种可开发、可测量，对绩效由促进作用的个体积极性心理能力。
心理资本的提出使组织管理由仅重视员工专业知识、管理技能等潜力开发逐步过渡到重视员工成就动机、克服挫折等心理素质提升的管理活动上来。
心理资本的研究，延伸于学者们对组织人力资本和社会资本的研究，三类资本形式被认为是促进组绩效的必要因素，在人力资源管理中，心理资本、人力资本、社会资本也是相互影响，相互促进的。
不同资本形式的相互影响，直接决定了管理者的创新行为和组织创新绩效。
为进一步探索新的竞争环境下，管理者心理资本开发对组织创新绩效的重要作用，本文引入系统理论，研究心里资本对组织创新绩效的作用机制。
二、管理者心理资本与组织创新绩效的关系目前，学术界较为统一的认为心理资本是由期望、乐观、自信、坚韧等要素构成。
在特定情境中，管理者对未来工作成果及收益的期望，能够激发其工作热情，进而产生诸如流程再造、优化战略决策的创新性思想和方法，带来组织绩效提升;乐观是指把积极的事件归因于内部、持久、普遍深入的原因，而把消极的因素归因于外部、暂时、特定情境下的原因的解释风格。
信心使员工自我激励，并选择在遇到挫折时进行自我矫正，完成目标的行为能力，与组织绩效存在正相关关系;坚韧是指员工从复杂、不确定的逆境中复原的能力，坚韧性较强的人能够在危急时刻寻找解决问题的办法，战胜困难。
人力资本、社会资本与心理资本对工作绩效的影响总效应、效应差异及调节因素
人力资本、社会资本与心理资本对工作绩效的影响总效应、效应差异及调节因素一、概述随着知识经济时代的到来，人力资源在组织发展中的重要性日益凸显。
在这个背景下，人力资本、社会资本和心理资本作为影响工作绩效的三大核心要素，受到了广泛关注。
本文旨在深入探讨这三种资本对工作绩效的总效应、效应差异及其调节因素，以期为组织优化人力资源管理、提升员工工作绩效提供理论支持和实践指导。
本文将对人力资本、社会资本和心理资本的概念进行界定，并阐述它们在组织中的重要作用。
在此基础上，通过文献综述和实证分析，本文将深入探讨这三种资本对工作绩效的影响路径和机制。
本文将比较这三种资本在影响工作绩效方面的效应差异，揭示它们在不同情境下的作用特点。
本文将探讨影响这三种资本与工作绩效关系的调节因素，包括组织环境、领导风格、员工个体特征等，以期为组织优化人力资源管理提供有针对性的建议。
通过本文的研究，不仅可以深化对人力资本、社会资本和心理资本与工作绩效关系的理解，还可以为组织制定有效的人力资源管理策略提供理论支持和实践指导，推动组织实现可持续发展。
1. 问题的提出：阐述研究背景、研究意义和研究目的。
在当今的知识经济时代，组织和员工面临越来越多的挑战，如快速变化的技术、日益激烈的竞争和更高的客户需求。
为了应对这些挑战，员工的能力和素质变得尤为重要。
人力资本、社会资本和心理资本是决定员工能力和素质的重要因素，它们对工作绩效的影响也受到了广泛的关注。
本文的研究目的是探讨人力资本、社会资本与心理资本对工作绩效的影响总效应、效应差异及调节因素，从而为组织的人力资源管理提供理论依据和实践指导。
具体而言，本文旨在弥补过去研究中对心理资本作用的忽视，同时深入研究这三种资本之间的相互作用，以及调节因素对它们与工作绩效之间关系的影响。
通过本研究，我们期望能够扩展传统的以人力资本和社会资本为主体的绩效影响模型，以更好地理解和提升工作绩效。
2. 研究范围：明确研究对象、研究内容和研究方法。
心理资本、社会资本对工作绩效的影响及组织支持感的调节作用
心理资本、社会资本对工作绩效的影响及组织支持感的调节作用作者：牟格格宋洪峰毛宇飞来源：《人力资源管理》2016年第05期摘要：对工作绩效影响因素的研究中，社会资本和心理资本被认为是提高雇员工作绩效和增强组织绩效的积极力量，学术界也研究证实了组织支持感对工作绩效存在积极影响。
通过对北京的国企、外企和合资企业三家不同性质的企业进行调研，本研究尝试在整合框架内探讨经过特定类型划分的社会资本、心理资本对工作绩效的效应和调节因素，从机理上分析证明了不同类型的社会资本、心理资本对任务绩效、周边绩效存在正向影响且影响上具有差异。
结论将为企业人力资源管理在不同阶段的相关建设提供理论基础。
关键词：社会资本心理资本工作绩效组织支持感一、前言路桑斯教授提出了心理资本，把自信、希望、乐观、坚韧四种积极心理状态合并成为更高层次的核心概念，并称之为心理资本，企业不仅可以通过特定途径来获得心理资本，还可以通过特定途径来提升心理资本的数量与质量。
我国柯林江教授将根据要素内涵将本土心理资本13个一阶类别归纳成事务型心理资本与人际型心理资本两个二阶类别，前者包括奋发进取、自信等具体要素，后者包括尊敬他人、包容宽恕等具体要素。
而社会资本作为嵌于社会结构、关系网络的资源，对于无论个体还是集体而言，行动者都可以通过扩充和利用社会资本来提高其达成目的性行动的可能性。
普特南将社会资本以结构上的区别将其划分为黏结性社会资本与桥接性社会资本，前者包括由地缘、亲缘、宗教伦理等因素联系到一起的具有相似性、排他性、联系紧密的群体；后者则是由跨越地理、种族、性别因素的来自不同背景的群体集合。
在这种划分基础上的研究在国内接受度较为广泛，其较好地显示了社会资本中国本土化的特质。
大量研究表明组织支持感是一个独立的概念，指员工对组织是否重视其贡献和关心其福利的总体看法。
缪斯等研究认为高组织支持感趋向于改善员工工作态度（工作满意度和情感承诺），形成有效的工作行为（如情境绩效）。
积极心理资本对员工工作绩效的影响研究
积极心理资本对员工工作绩效的影响研究概述：积极心理资本是指个体在工作环境中具备的积极心态、积极情感、积极态度和积极行为的心理资源。
研究表明，积极心理资本能够对员工的工作绩效产生积极影响。
本文将探讨积极心理资本对员工工作绩效的具体影响，并提出相应的管理策略。
一、积极心理资本对员工工作绩效的积极影响1.1 提高员工自我效能感积极心理资本能够增强员工的自我效能感，即对自己能力的信心。
当员工具备积极心理资本时，他们对面临的工作任务更有信心，更能够迎接挑战。
这将使他们更有动力和决心去超越预期，提高工作绩效。
1.2 增强员工工作满意度积极心理资本可以促使员工对工作的积极情感和态度，增加他们对工作的投入和认同感。
当员工感到满意和享受工作时，他们将更愿意投入更多的精力和时间，提高工作绩效。
1.3 促进员工创新和承担责任拥有积极心理资本的员工更具有创新和主动承担责任的意愿。
他们更容易适应变化，能够灵活应对工作中的问题和挑战，提出创新的解决方案。
同时，积极心理资本也能够提高员工对工作质量的自律要求，使其对自己的工作负责。
二、培养和提升员工积极心理资本的管理策略2.1 建立积极心理资本的组织文化组织应该倡导积极心理资本的发展，将其纳入企业价值观和行为规范中。
通过培训、教育和奖励机制，鼓励员工培养自己的积极心理资本，提高其对工作的积极心态和态度。
2.2 提供有挑战性的工作任务提供有挑战性的工作任务能够激发员工的潜能，增强其对自我能力的信心和自我效能感。
同时，这也能够提高员工的专注度和工作动力，进而提高工作绩效。
2.3 提供支持和反馈组织应该在员工工作中提供支持和反馈，鼓励员工在工作中表现出色。
建立良好的沟通和反馈机制，帮助员工审查自己的工作，并提供积极的回馈和奖励。
这能够增强员工的工作满意度，提高积极心理资本。
2.4 促进员工个人发展组织应该提供培训和发展机会，帮助员工提升自身技能和能力。
通过导师制度、内部晋升和交流计划等措施，激发员工的学习热情，增强其积极心理资本。
积极心理资本对员工绩效的促进作用研究
积极心理资本对员工绩效的促进作用研究首先，积极心理资本对员工绩效的促进作用体现在激发员工的工作动力上。
具备积极心理资本的员工更容易对工作产生兴趣和热情，对工作目标和任务更有动力和追求感。
他们能够主动设定目标，并充满信心地努力去实现这些目标。
而且，积极心理资本还能帮助员工更好地应对工作中的压力和困难，提高应对工作挑战的能力，进一步激发他们的工作动力。
其次，积极心理资本对员工的情绪状态和情绪管理能力有积极的影响，从而促进员工绩效的提升。
积极心理资本能够提高员工的情绪稳定性和情感积极性，减少负面情绪的产生，进而提升员工的情绪管理能力。
积极心理资本使员工更加乐观、自信和充满希望，能够积极应对工作中的挫折和困难，避免负面情绪对工作绩效的负面影响。
此外，积极心理资本还对员工的社会交往能力和团队合作能力有所促进，从而提升员工的绩效表现。
具备积极心理资本的员工更具有社交能力，能够与同事、上级和客户建立良好的关系，更能够有效地参与团队合作和协调工作，形成积极的工作氛围和高效的团队协作。
这种良好的社会交往能力和团队合作能力促使员工更积极主动地与他人合作，提高工作产出，从而提升员工的绩效。
最后，积极心理资本还能够提升员工的能力和技能，进而提高员工的绩效。
具备积极心理资本的员工更有动力和信心去学习和成长，他们更愿意接受新知识和技能的培训，热衷于个人发展。
通过积极心理资本的推动，员工能够不断提升自己的能力，并将所学习到的知识和技能应用到工作中，从而提高自己的绩效表现。
综上所述，积极心理资本对员工绩效有着积极的促进作用。
具备积极心理资本的员工更有动力和热情地投入工作，能够更好地应对工作中的挑战和压力，同时也更善于管理自己的情绪，能够更好地与他人合作和协调工作，提高工作效率。
此外，积极心理资本还能促使员工不断提升自己的能力和技能，从而提高自己的绩效。
对于企业来说，重视员工的积极心理资本的培养和发展，将对提升员工绩效和企业整体绩效产生积极的影响。
企业管理者心理健康与其绩效的关系
Sweeping over the Management管理纵横 | MODERN BUSINESS 现代商业119企业管理者心理健康与其绩效的关系黄小燕 深圳市洲明科技股份有限公司 广东深圳 518103摘要:绩效是企业管理的生命线。
本文从绩效对企业及员工的作用、管理者绩效的重要性出发，进而分析影响绩效的四大因素以及管理者绩效的特殊影响因素，再从心理健康的定义、影响因素和作用角度分析，探寻管理者心理健康与其绩效的关系。
关键词:绩效；管理者绩效；心理健康我们处在一个瞬息万变的时代，移动互联网、工业4.0、人工智能、大数据……颠覆式的变革层出不穷。
作为市场经济主体，企业要在这个不确定性、复杂性与多变化合一的VUCA时代迎头赶上、在激烈的市场竞争中立于不败之地。
企业的管理者背负着更大的责任、承担更大的业绩压力，要不断提高自己的学习能力和速度，赢取更大工作绩效和成就；更要平衡工作与生活，保持良好的心理健康水平。
一、绩效的作用及企业管理者绩效的重要性(一)绩效的作用绩效的结果观点认为，绩效就是所实现的成果的记录(Kane，1996)。
包括:生产产品的数量、缺勤天数、销售总额、组织内部的晋升率等。
绩效的行为观点认为，绩效是员工在工作中实际做出并且可以被观察到的行为(Campbell，1990)，而不是这些行为所导致的后果。
Fletcher(2008)认为，绩效管理是组织内部的一个为所有人所共享的愿景，所有员工都清楚地知道自己的绩效是如何促进了组织绩效的达成。
绩效管理是一种战略的整合的方法，通过改善组织中工作的人的绩效并开发团队和个人的能力，向组织输送持久的成功。
绩效的好处是理解并且处理好组织的长期目标与短期收益之间的关系。
通过绩效管理，帮助组织达成目标，挖掘、发现并改进问题，实现分配利益、促进成长。
绩效管理的结果将应用于人员开发、工资和薪金的管理、人员安置、晋升、解雇、人事研究等领域。
Murphy和Cleveland(1995)认为，绩效考核对组织的好处体现在以下方面:首先，绩效考核能够提高组织决策(包括加薪、晋升，甚至解雇等)的质量，并且正式的绩效考核为人事决策提供了合理合法的依据。
国有企业管理人员心理资本对工作绩效影响分析
国有企业管理人员心理资本对工作绩效影响分析1. 引言国有企业在我国经济中扮演着重要的角色，而管理人员作为国有企业的核心力量，在实现企业长期发展的过程中起着至关重要的作用。
心理资本作为一种心理资源，对管理人员的工作绩效有着不可忽视的影响。
本文旨在分析国有企业管理人员心理资本对工作绩效的影响，并探讨相关因素对这种影响的调节作用。
2. 心理资本概述心理资本是指个体在面对困境和挫折时所能发挥的积极心理能力，包括希望、乐观、自尊和自我效能感。
在工作环境中，管理人员的心理资本可以显著影响他们的工作绩效。
3. 心理资本与工作绩效的关系研究表明，管理人员的心理资本与工作绩效存在正向关系。
首先，心理资本可以增强管理人员的积极情绪和动力，使他们更加专注和投入工作。
其次，心理资本可以帮助管理人员更好地应对工作中的困境和挑战，增强他们的适应能力和抗压能力。
最后，心理资本还可以促进管理人员的自我成长和学习，提升他们的专业能力和绩效水平。
4. 心理资本影响因素虽然心理资本对工作绩效有着显著的影响，但它受到多个因素的调节作用。
首先，个人因素对心理资本的形成和发展有着重要影响。
例如，性格因素、自我认同感和自尊心等都会影响管理人员的心理资本水平。
其次，组织因素也是影响管理人员心理资本的重要因素。
包括组织文化、领导风格和激励机制等都可以影响管理人员的心理资本水平。
最后，外部环境因素也会对管理人员的心理资本产生影响，例如经济形势、行业竞争等。
5. 管理人员心理资本发展的策略为了提高管理人员的工作绩效，国有企业应该关注管理人员心理资本的发展。
一方面，通过培训和教育等方式，提高管理人员的心理资本水平。
另一方面，建立积极的工作环境和组织文化，创造有利于心理资本发展的条件。
此外，也可以通过激励机制等手段，调动管理人员的积极性和工作动力。
6. 总结本文分析了国有企业管理人员心理资本对工作绩效的影响，并探讨了影响心理资本的因素及其发展策略。
研究表明，管理人员的心理资本对于国有企业的长期发展具有重要意义。
心理资本与创新绩效关系的元分析
心理资本与创新绩效关系的元分析作者：王炳成廉贞霞张士强来源：《技术与创新管理》2019年第02期摘要：心理资本与创新绩效有着密切的联系，但当前的研究结论却并不一致，需要对数据进行深入分析，找出差异的原因，并给出一个综合性的结论，以利于以后的学术研究及指导企业实践。
论文将25篇中外文献所包含的30个独立样本纳入Meta分析，运用CMA 2.0软件检验了心理资本及其4个维度（韧性、希望、乐观和自我效能感）与创新绩效的关系。
研究结果显示：心理资本的4个维度对创新绩效的影响，均达到了显著性水平，且与创新绩效的相关性，依次是自我效能感、韧性、乐观和希望，其中自我效能感和韧性，是影响创新绩效的关键因素;心理资本整体与创新绩效的相关性，大于各维度与创新绩效的相关性;测量工具和文化背景，在心理资本与创新绩效的关系中，起到了调节作用。
关键词：心理资本;创新绩效;元分析;调节作用;自我效能感中图分类号：F 270文献标识码：A文章编号：1672-7312（2019）02-0135-100引言心理资本是积极心理学的一个重要研究主题。
Luthans，Avolio，Walumbwa & Li（2005）[1]在整合相关研究的基础上，指出“心理资本是个体一般层次上积极的、核心的心理要素，通过有针对性的投入和开发能够使个体获得竞争优势”。
同时，心理资本作为一种核心的积极心理能力，是创新绩效增长的基本动因（宋欣，周玉玺与杨阳，2014）[2]。
虽然国内外的大部分学者都认为心理资本能够正向影响创新绩效，但由于研究对象及研究目的的不同，学术界关于心理资本的构成要素至今也没有达成共识，使得心理资本与创新绩效之间的相关关系方向和强度也未得出一致的结论。
如宋欣，周玉玺与杨阳（2014）将心理资本区分为个体心理资本和团队心理资本，通过跨层次分析得出2种心理资本对创新绩效有显著正向影响的结论;Gupta & Singh（2014）[3]，Gupta（2014）[4]，Zubair & Kamal（2015）[5]，甄美荣、朱永跃、庄晋财和郭本海（2015）[6]和梁巧转、张真真和李洁（2016）[7]等认同Luthans，Youssef & Avolio （2007）[8]的观点将心理资本结构区分为希望、乐观、自我效能感和韧性4个维度，发现员工心理资本水平越高越会表现出更多的创新行为，从而促进创新绩效的产生。
《心理资本对知识型员工工作绩效影响的实证研究》
《心理资本对知识型员工工作绩效影响的实证研究》一、引言随着全球化和知识经济的不断发展，知识型员工逐渐成为企业竞争的关键力量。
其独特的职业特性和技能，决定了他们对于组织创新、价值创造以及绩效提升的重要性。
然而，除了专业技能和知识外，员工的心理状态和资本也对其工作绩效产生深远影响。
本文旨在通过实证研究，探讨心理资本对知识型员工工作绩效的影响。
二、文献综述心理资本，作为一种积极的心理状态，包括自我效能、乐观、希望和韧性等元素。
这些元素能够促进员工的积极性和动力，从而影响其工作绩效。
过去的研究表明，心理资本对员工的工作满意度、组织承诺和职业成功具有显著的正向影响。
知识型员工因其特有的工作性质和技能，其心理资本的投入和产出关系尤为重要。
三、研究方法本研究采用定量研究方法，以一家大型科技公司的知识型员工为研究对象。
我们通过问卷调查的方式收集数据，包括员工的心理资本水平、工作绩效以及其他相关变量。
同时，我们还采用了多因素分析模型，以控制可能影响结果的外部变量。
四、结果与讨论1. 数据结果经过统计分析，我们发现知识型员工的心理资本与其工作绩效之间存在显著的正相关关系。
具体来说，自我效能、乐观、希望和韧性等心理资本元素都与工作绩效有显著的正向影响。
2. 结果讨论首先，自我效能对工作绩效的影响最为显著。
高自我效能的员工更自信，更能有效应对工作中的挑战和压力，因此他们的绩效更高。
其次，乐观的员工往往能看到更多的机会和可能性，这有助于他们更好地应对工作中的困难和挑战。
希望和韧性则能帮助员工在面对困难时保持坚持和恢复力，这对于提升工作绩效也是至关重要的。
此外，我们还发现不同性别的知识型员工在心理资本和工作绩效上存在差异。
女性员工在乐观和希望等心理资本元素上得分较高，而男性员工在自我效能和韧性上表现较好。
这可能与社会角色期望和性别差异有关，也说明了企业在培养员工心理资本时需要考虑到性别差异。
五、结论与建议本研究通过实证研究证实了心理资本对知识型员工工作绩效的积极影响。
心理资本与员工绩效的相关性研究
心理资本与员工绩效的相关性研究引言：随着员工绩效在组织成功中的重要性日益凸显，人力资源管理已不再是简单的流程，而是面临管理者需要深入研究的领域之一。
近年来，心理资本作为一种新兴概念，作为一种隐藏在员工内部并与个体行为和绩效相关的因素，受到了广泛的关注。
一、心理资本概述心理资本源自于人的内在资源，包括情感、努力、可持续性和乐观。
与传统的资本不同，心理资本被认为是一种可塑的能力，可以通过培养和提升获得。
研究发现，心理资本能够预测员工绩效，对组织具有积极影响。
二、心理资本与员工绩效的关系1.心理资本与工作表现的关系研究表明，拥有较高心理资本的员工更倾向于积极参与工作，表现出更强的工作动机和使命感。
他们更有可能适应工作压力，并以高度的自律性和自我激励完成任务。
这使得他们能够在工作中展现出更好的绩效。
2.心理资本与创新能力的关系心理资本还与创新能力密切相关。
拥有较高心理资本的员工更具有积极思维和主动学习的习惯。
他们能够更加开放地面对新的挑战，并对解决问题提出更有创意的方法。
因此，他们更容易实现创新，并为组织带来新的竞争优势。
3.心理资本与工作满意度的关系心理资本对于提升员工的工作满意度也起到了积极的作用。
拥有较高心理资本的员工更有能力处理工作中的各种困难和挑战，从而更容易获得成就感和满足感。
这种工作满意度又反过来促进了员工在工作中的积极投入和绩效表现。
三、提升心理资本的策略1.培养积极心态积极心态是心理资本的重要组成部分，组织可以通过培训和引导来帮助员工塑造积极心态。
例如，制定具有挑战性和激励性的目标，鼓励员工认识到挫折是成长的机会等，以激发员工的积极心态。
2.提高自我效能自我效能感指个体对于自己能够有效完成特定任务的信念。
组织可以通过给予员工适当的工作资源和培训机会，以及提供成功经验和精准反馈来增强员工的自我效能感。
这将有助于提高员工的心理资本水平。
3.支持员工的情绪管理情绪管理是心理资本的重要组成部分之一。
企业管理中员工的心理资本对工作绩效的作用
效的最好方 式， 最后找到心理资本影响工 作绩效 的激励模式 。
二、 研 究 心 理 资 本 对 工 作 绩 效 的 研 究 方法 和 数 据 分 析
人 力资源
企 业管理 中 员工的心理资本
对 工作 绩效 的作 用
张 然
（ 北京智祺设备 安装有 限公 司， 北京 １ ０ ２ ６ ０ ０ ） 【 摘 要】 心理 资本关 系着 员工的职业生 涯发展和在 工作 中获得的满足感和成就感 ， 企业要把 心理 资本的开发作 为其人 力资
中必须考 虑的新 的研究对象 ， 心理资述 ； 心 理资本 则关注员 工的心理 因素， 在心理上 员 是一个有效 的因素 。根据相关调查研究显示 ， 中 国的员工在社 工想取得什么样 的个人成就 以及对职业生涯 的规划和态度 。当 会压力和职业 的枯燥感 中渐渐变得心理不健康 ， 企业在深层次 今 社会 已经是知识经济 时代 ， 员工的绩效不能单纯地 从其 经济 激励 员工上遇 到了困难和瓶颈 ， 伴随着经济 的发展和社会 的进 贡献和表象特征上来衡量 ， 目前对于员工绩效 的影 响因素的研 步 ，传 统 的人 力 资源 管 理方 式难 以 满足 组 织 发 展 的 绩 效 要 求 ， 究并不透 彻和充分 ， 大多数研究集 中在引导员工做 出符合企业 心理 资本 的作用将会 愈加 明显。总的来 说， 心理 资本 能够 促使 要 求的绩效上 ， 很 少有学者研究员工心理素质 的培养和 心理资 个体有效 的完成组织所给予 的任 务和职责 ， 能够有效支持企业 本的开发。 本 文的研究 目的就是以心理资本作为一种 自变量 ， 所做 出的战略决策和 目标计划 。他们能从过 去解决 问题的经验
心理资本与员工绩效之间的关系研究
心理资本与员工绩效之间的关系研究在当今竞争激烈的职场环境中，企业越来越关注如何提升员工的绩效，以实现自身的发展和壮大。
而心理资本作为一个相对较新的概念，逐渐引起了学者和管理者的重视。
心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极的心理状态，包括自我效能、乐观、希望和韧性等方面。
那么，心理资本与员工绩效之间究竟存在着怎样的关系呢？一、心理资本的内涵自我效能是指个体对自己能够成功完成特定任务的信念。
具有高自我效能的员工相信自己有能力应对工作中的各种挑战，更愿意主动尝试新的任务和方法，从而提高工作绩效。
乐观是指个体对未来积极结果的预期和信念。
乐观的员工能够以积极的心态看待问题和困难，更善于从挫折中恢复，保持工作的动力和热情。
希望是指个体设定明确的目标，并相信自己能够找到实现目标的途径。
有希望的员工能够为自己设定具有挑战性但又可行的目标，并积极地寻找实现这些目标的策略和方法。
韧性是指个体在面对逆境、挫折和压力时能够有效应对和恢复的能力。
具备韧性的员工能够在困难的情况下保持冷静，调整自己的心态和行为，从而更好地应对工作中的各种压力和挑战。
二、员工绩效的构成员工绩效通常包括任务绩效和周边绩效两个方面。
任务绩效是指员工完成本职工作任务的情况，如工作的数量、质量、效率等。
周边绩效则是指员工在工作中表现出的有助于组织整体目标实现的行为，如团队合作、帮助他人、遵守规章制度等。
任务绩效直接影响着组织的生产效率和经营成果，而周边绩效则有助于营造良好的组织氛围，提高团队的凝聚力和协作能力。
三、心理资本对员工绩效的直接影响心理资本中的自我效能能够增强员工的自信心和主动性，使他们在工作中更加积极主动地解决问题，提高工作效率和质量。
例如，一个对自己的销售能力充满信心的销售人员，会更勇敢地与客户沟通，从而提高销售业绩。
乐观的心态让员工能够在面对工作中的困难和挫折时保持积极的态度，不轻易放弃，努力寻找解决问题的方法，进而提升工作绩效。
心理资本对知识型员工创新绩效影响的作用机制研究
口 宋 欣 周 玉 玺
［ 内容提要 ］ 知识型员工是现代企业获取竞争优势 的战略性 资源 。知 识型 员工 的人力资本 和社会 资本 高低是决定 企 业创新能力 的潜在 因素， 但 其创新能力的实现与扩散取决 于知识 型员工 的心 理资本 ， 它对企 业创 新绩效具有直 接影 响作用。本文从心理资本视 角， 厘清 了知识 型员工心理资本 的内涵 ， 在 既定人力 资本和社会 资本存 量条件下， 揭 示心理资本对知识型 员工创新绩效 的影响， 分别从 心理资本 的 四个 维度 阐释 对创新 绩效 影响 的作用机理 ， 并提 出知识型 员工心理资本 的培养策 略， 以提高企业的创 新绩效。
源管理 ； 周玉玺（ １ ９ ７ ０一 ） ， 男， 汉族， 山东潍坊人 ， 山东农业大 学经济 管理 学院副院长 、 教授 、 博士生导 师， 本文通讯 作者 ， 主要从事产业组织理论与政策、 人力资源管理领域 的研 究。
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过 有针对性 的开发 和利用使个体获得竞争优 势¨ Ｊ 。随着研 究 的不断 深入 ， Ｌ ｕ ｔ ｈ ａ ｎ ｓ ， Ｙ ｏ ｕ ｓ ｓ ｅ ｆ 和Ａ ｖ ｏ ｌ ｉ ｏ 进一步将 心理资本修订 为： “ 个体在
成 长 和 发 展 过 程 中表 现 出 的一 种 积 极 心理 状
企业创新绩效越好 ， 人力资本价值的发挥程度才 是企业获得突出优势的关键。而且人力资本投 资存在固有风险 ， 当员工与组织关系破裂时， 人 力资本也就失去了持续提升的空间和发挥价值 的平台 Ｊ 。富士康跳楼事件足以警醒我们， 企业 单靠知识 、 技能的传授来实现所谓的利润最大和 创新发展是不可能的， 怎样摆脱员工负面情绪 ， 把积极 向上 的心 理 能力融 人 实 现组 织绩效 的 目 标中， 从而充分发挥人力资本 的效用 ， 是人力资 源管理 中需解决的关键问题。 社会资本理论认为 ， 企业 内部之 间及企业
人力资源弹性管理、心理资本与工作绩效关系
人力资源弹性管理、心理资本与工作绩效关系【摘要】人力资源弹性管理、心理资本与工作绩效之间存在着复杂而重要的关系。
人力资源弹性管理通过灵活的制度和政策设计，为员工提供更多自主权，鼓励其发展和创新，进而增强员工的心理资本。
心理资本则通过积极、乐观和自信的心态，促进员工的工作绩效提升。
人力资源弹性管理与心理资本相互促进，共同影响着工作绩效的实现。
心理资本还在团队合作和组织发展中发挥着重要作用，不同类型的心理资本也影响着工作绩效的表现。
这一研究为组织提供了新的管理启示，并指出了未来研究方向和实践建议。
通过深入探讨人力资源弹性管理、心理资本和工作绩效之间的关系，可以更好地优化组织管理，提高员工的工作绩效和创造力。
【关键词】人力资源弹性管理、心理资本、工作绩效、培养、发展、团队合作、组织发展、研究方向、实践建议1. 引言1.1 人力资源弹性管理的背景和意义人力资源弹性管理的背景和意义在于提高组织的适应性和竞争力。
通过灵活的人才战略和管理制度，人力资源弹性管理可以更好地适应外部环境的变化，更好地满足员工的个性化需求，提高员工的工作积极性和满意度。
人力资源弹性管理还可以促进员工的发展和成长，提升员工的综合素质和能力，为组织创造更大的价值。
1.2 心理资本的概念及其在工作中的重要性心理资本是指个体拥有的积极心理状态和心理资源，包括自信、乐观、自律、适应力和抗压能力等。
在工作中，心理资本扮演着重要的角色，它不仅可以提升员工的工作表现，还可以改善领导力、决策能力和创新能力。
心理资本可以帮助员工更好地应对工作中的挑战和压力。
拥有高水平的心理资本的员工更倾向于积极面对困难，而不是退缩或抱怨，从而更好地完成工作任务。
心理资本还可以促进员工的自我成长和发展。
通过不断培养和提升自信、积极性和自律性等心理资源，员工可以更好地适应工作环境的变化，提升其绩效水平。
心理资本还对员工的工作满意度和离职率有着积极的影响。
拥有高水平心理资本的员工更容易获得工作的成就感和满足感，从而更加认同组织和工作内容，减少离职率。
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管理者仅仅具有积极乐观的心态、坚韧不拔的性格等心理要素，并不一定带来创新绩效，还应具备实现组织目标所需的基本知识和相关技能。本文采用系统论的观点，心理资本有知识维度、心理维度、管理维度三类要素构成如图1所示。本文观点认为，心理资本的内涵包括人力资本和社会资本的部分内容，拓宽了心理资本的范围。在管理者心理资本的三维结构中，知识维代表了管理者心理资本形成所必需具备的专业知识、相应技术能力及教育培训经历，是其进行创新活动的知识基础;积极心理维度是指管理者进行管理活动应具备的信心、期望、乐观、坚韧等积极心理状态，该维度也是传统理论中心理资本的主要因素，为与传统理论相区分，在此我们称之为积极心理维度;管理维度主要指对管理者进行资本开发的过程，通过激励和自我管理，灌输管理者积极向上的乐观心态、建立自信，管理者心理资本的开发贯穿于人力资源管理的全过程。
管理者心理状态及为反应在组织系统内，可以得到训练和发展，下面是小编搜集整理的一篇探究管理者心理资本的论文范文，欢迎阅读参考。
一、引言
人力资源管理实践表明，管理者心理枯竭问题已成为阻碍企业人力资本利用开发的最大障碍因素。在人力资本的基础上，如何激发管理者的管理能力，使其积极正向地促进企业竞争力的形成和保持，成为人力资源管理的重要问题。将管理者心理资本的研究开始纳入到组织人力资源管理优化研究之中，已成为国内外学者探讨的热点。
二、管理者心理资本与组织创新绩效的关系
目前，学术界较为统一的认为心理资本是由期望、乐观、自信、坚韧等要素构成。在特定情境中，管理者对未来工作成果及收益的期望，能够激发其工作热情，进而产生诸如流程再造、优化战略决策的创新性思想和方法，带来组织绩效提升;乐观是指把积极的事件归因于内部、持久、普遍深入的原因，而把消极的因素归因于外部、暂时、特定情境下的原因的解释风格。信心使员工自我激励，并选择在遇到挫折时进行自我矫正，完成目标的行为能力，与组织绩效存在正相关关系;坚韧是指员工从复杂、不确定的逆境中复原的能力，坚韧性较强的人能够在危急时刻寻找解决问题的办法，战胜困难。
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众多学者的研究也表明，管理者心理资本与组织绩效具有显着的正相关性，管理者良好的心理资本，有利于培育组织创新的氛围，进而带来组织管理改进和技术进步，取得创新绩效。同人力资本和社会资本一样，员工心理资本也能带来组织竞争力的形成和绩效的提升。不仅从个体层面上心理资本能够成为组织绩效提升的积极因素，对整个组织而言，心里资本则是促成个体知识向组织知识转化，发挥协同优势以达到组织创新目的的必要条件。传统理论中，心理资本主要通过强化管理者期望、乐观、自信、坚韧等构成维度，来实现促进组织绩效提升的目的。具体而言，管理者心理资本各构成维度，即较高的工作期望、乐观、自信、坚韧等心态要素对组织绩效具有积极的影响。心理资本对组织绩效的正向影响将会带来长期回报，组织中进行的改变管理者管理行为的投资活动，是组织创新的重要动力源泉。
Goldsmith最早提出了心理资本的相关概念，认为心理资本是指个体在早期的活动中所形成的具有稳定性的心理特征，是人的各种心理状态的集合。较人力资本所不同是心理资本是一种可开发、可测量，对绩效由促进作用的个体积极性心理能力。心理资本的提出使组织管理由仅重视员工专业知识、管理技能等潜力开发逐步过渡到重视员工成就动机、克服挫折等心理素质提升的管理活动上来。心理资本的研究，延伸于学者们对组织人力资本和社会资本的研究，三类资本形式被认为是促进组绩效的必要因素，在人力资源管理中，心理资本、人力资本、社会资本也是相互影响，相互促进的。不同资本形式的相互影响，直接决定了管理者的创新行为和组织创新绩效。为进一步探索新的竞争环境下，管理者心理资本开发对组织创新绩效的重要作用，本文引入系统理论，研究心里资本对组织创新绩效的作用机制。
首先，较高的心理资本水平诱发管理者个体创新行为，心理资本对组织创新绩效的作用首先体现在其对员工个人创新行为的强化上，心理资本较高的管理者更有可能通过自主学习，明确提高组织绩效的目标和计划，自觉产生改变管理方式以实现该目标的创新行为。
管理者创新行为主要表现在创新决策方法、优化激励手段、创新沟通渠道等多个方面的管理方法改进上。
三、管理者心理资本对组织创新绩效的作用机制
在一定的情景条件下管理者心理资本各构成要素，均可以引发个体创新行为，进而带来组织团队创新，提升绩效。该过程详细地表明了管理者心理资本对创新绩效的作用机制，是一项系统性工程。为总结其中的作用规律，在总结学者们对心理资本各构成维度人事的基础上，采用系统方法论中的霍尔三维结构评价管理者心理资本的体系构成;进而分析管理者心理资本量对组织创新绩效的影响关系，确定管理者心理资本开发与培养，并进一步引发组织创新绩效的路径。
参考文献
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[3]田喜洲.从人力资本、社会资本到心理资本人力资源管理的新取向[J].商业研究，2016,1:7779.
同时，心理资本的培育与管理者的内心状态密不可分，内心状态对个体创新行为及创新的结果会产生重大影响。管理者心理资本的提升转化为管理创新的积极动力，加快了组织内员工间的知识获取、转移和传播，有利于组织创新活动的展开。也就是说，管理者个体管理创新的直接结果就是促进组织创新氛围的形成，有效地激励员工进行技术创新，进而带来组织创新绩效。组织绩效提升对创新氛围具有反作用，心理资本开发成为一项可持续、可反馈的系统工程。对于组织团队而言，可以采用以下维度测量创新绩效 采用新的技术和方法、组织工作效率得到提升、组织学习文化形成、团队协作能力提升等。
四、结语
1.结论
管理者心里资本的开发是一项系统性工程，是在传统人力资本管理上的创新，提高管理者心理资本水平是形成组织创新绩效的重要条件。以系统理论的观点，重新梳理了组织中管理者心理资本的构成维度，认为管理者心理资本是包括知识维度、管理维度和积极心理维度在内的结构体系。同时，管理者心理资本对组织创新绩效的作用也是一项系统性活动，是从创新行为引发创新绩效的反馈过程。
其次，管理者个体创新行为促进组织创新氛围的形成。个体较高的心理资本引发管理者进行管理创新乃至知识创新，这种创新行为由于溢出效应的存在会弥散至整个团队组织，成为团队创新的积极因素。即，组织团队创新绩效是在个体创新行为的基础上形成的。个体创新的协同作用为组织营造了良好的创新环境，形成人人学习的创新氛围，而创新氛围在心理资本与组织绩效间的正向作用已被学者们的研究证实。创新活动是一个较为漫长的过程，在良好的创新氛围中组织员工感知到周围环境的支持，进而实施自己的创新行为，创新绩效由此产生。
2.管理者心理资本对组织创新绩效的作用路径
管理者心理资本对组织创新绩效的作用机制如图2所示。管理者心理状态及行为反应在组织系统内，可以得到训练和发展。心理资本形成与提高的关键影响因素主要有两类 员工资本禀赋和组织管理环境前者是管理者心理资本形成的先天条件，主要包含其性格特征和原有专业知识、技术水平，具备这些条件管理者可以实现心理资本的自我开发和自我管理;后者是管理者心理资本形成客观因素，如组织完善的激励体系和管理模式，是组织进行心理资本开发的重要依托，具备这些条件可以对管理者进行必要的心理激励，使其达到更高的心理资本水平。外部客观条件使管理者心理资本具有了可开发性，正是由于心理资本的可开发性，才使得心理资本研究成为人力资源管理创新的重要方向。较高心理资本水平的管理者通过心理暗示和自我管理，为实现个体创新绩效和组织创新绩效提供了保障。
[4]张红芳、吴威、杨畅宇.论心理资本的维度与作用机制[J].西北大学学报社会科学版，2016,11:5256.
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[6]张铭、胡祖光、谭江涛.企业家心理资本的开发 EPCIS模型[J].中国共业经济，2016,12:103113.
1.管理者心理资本构成体系。在心里资本的传统构成维度的基础上，以系统论的观点提出管理者心里资本的三维构成体系，符合现代人力资源管理的特征，使管理者心理资本的开发更有针对性和综合性。霍尔三维结构是对事物及事物间相互关系进行系统分析的重要方法。该方法是由美国学者霍尔等人于1969年提出的，由时间维、逻辑维、知识维三种维度要素构成，可用来解决社会科学中许多实践性问题。
在这一过程中，管理者心理资本得以强化，组织实现可持续性竞争优势。
2.主要建议
新时期，为促进管理人员心理资本优势的发挥，组织必须改变传统的人力资源管理模式。抓住管理人员心理需求的特点，改进激励方法，才能有效地吸引、激励和留住人才 一是，采用成就动机的激励方式，更倾向于满足管理者渴望获得荣誉与尊重的需要，通过提高管理者超越普通员工的成就感，激发其工作的热情;二是，积极探索年薪制和期权激励方法，对管理者能力进行物质需要的重新审视与定位，提高薪酬激励机制的有效性;三是，引导管理者深化团队合作理念，团队创新绩效是员工间进行协同合作的结果，管理者用合作精神感染员工，有助于创新氛围的形成。