中国传统文化的管理之道

一、中国文化价值观与管理的关系
在中国的五千多年的历史长河中，形成了中国的悠久的中国文化，其中中国的传统文化价值观对现代人的影响颇深，还有到了当代的中国文化，是以中国特色社会主义文化为主的价值观。

以下主要论述中国传统文化价值观与管理的关系：
宗法制度和君主专制，是中国文化生成的社会环境。

中国进入定居的农业社会以后，原始社会组织的瓦解不彻底，宗法意识就传承下来了。

一般说来，中国的农村一个自然村落都是一个家族繁衍而来，人们不同程度的拥有血亲关系，实际上家构成了中国传统社会的最基层组织。

“国家”实际是“家族”的放大，形成“家国一体化”，在国家中，皇帝是全国最大的家长，帝位的继承与西方社会不同，是特定的家族嫡系继承。

梁启超就说过，我们中国的社会组织，不以个人为单位，而是以家族为单位，齐了家，然后再治国。

与宗法制度相联系的中国长期的专制政体。

从公元前221年秦始皇统一中国正式建立中央集权的君主专制政体一直传承到1911年辛亥革命推翻清王朝。

没有文化底蕴的管理是没有灵魂的管理。

对于中国传统的管理活动而言，中国传统文化的影响更是不可小觑。

中国传统文化价值观决定了传统管理智慧的特点：
1.1重义轻利——中国传统管理智慧的重要特征
中国传统文化是一个伦理的文化，以是否合乎道德作为评价事物的最高尺度。

对人有很清晰的好与坏的判断。

中国传统文化以“重义轻利”为处理个人利益与他人利益的最高准则。

“重义轻利”“见利思义”是儒家所提倡的。

义，宜也，应该的意思。

利，功利，个人利益。

儒家讲通过修“仁”达到道德上的圆满境界，“仁”的重要要求便是“爱人”，当他人利益受损时，应该以他人利益为准，是谓“义”。

这种长期是占据统治地位的重义轻利思想构成了中国传统管理智慧的重要特征：重义轻利。

1.2以民为本——中国传统管理智慧的基础
以农耕经济为主的中华文明是一种主张和平自守的内敛型文化。

这种农业文化心态构成了中国传统管理智慧的基础,以民为本。

中国文化是一种人伦文化，历来讲究驭人之道，把人心向背作为事业成否的一个关键因素，把人才的得失作为管理是否成功的标尺。

“以人为本”强调“以民为贵”。

中国人更强调人性的管理，讲究人道即商道，强调人际关系、资历、群体意识、忠诚、合作等的作用。

即中国文化以情感为本。

中国文化的这种重精神、重道德的倾向，不为物欲所惑，对培育高尚道德情操方面确实功不可没。

“人为邦本”:关于对象管理现代西方管理理论认为:人是管理对象中最能动、最活跃、最革命的因素。

事实上,这些现代管理思想在两千多年的中国传统文化中就能找到源头活水。

《尚书·盘庚》记载:“重我民”、“施实得于民”;孔子主张富民、教民(见《论语·子路》),重
视“民、食、丧、祭”,“民”位列第一;孟子坚持“民为贵,社稷次之,君为轻”(《孟子·尽心下》)的基本观点,强调政在得民,失民必定亡国灭身。

因而，在我国现代管理当中，应该充分重视人的管理，关心下属，调动他们的积极性，他们才会全身心地投入到工作当中去，促进事业的发展。

1.3中庸之道——中国管理智慧的标准和规范
中，中庸，就是适度、有度的意思，“过犹不及”。

中国传统文化是强调“和”的文化，追求天地人之间的和谐。

和，就是强调“不同”基础上的和谐共处、合作共赢。

“君子和而不同，小人同而不和”，讲的就是这个道理。

中国古人强调个人的自我修养，“内圣外王”的根
本目标，也认识到人与人之间在道德修养上有不同，以及如何处理这类不同人之间的关系。

二、中国企业如何提高员工的组织承诺的解决之道
中国企业中国有企业占的到比例相当小，解决就业人口的基本上都是靠民营企业，还有为数不多的外资企业，因此如果讨论中国企业的话，可以说就是讨论如何提高中国民营企业员工的组织承诺。

目前，民营经济已经成为我国市场经济建设中一个最活跃的组成成分，但同时我们发现民营企业在快速发展的同时，也暴露出许多问题，如人才流失就是一个不容忽视的问题。

据有关统计，不少地方民营企业的人才流动率接近50% ，大大高于正常15%的人才流动率。

民营企业留不住人才，不仅增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性，而且许多优秀人才从一个企业跳出，很快就投入竞争对手的怀抱，更甚者，还拉走客户、带走技术或商业秘密，给原有企业造成难以估计的损失。

对民营企业员工组织承诺（组织承诺是组织成员对其所在组织表现出的态度和行为，它用于反映个体与组织之间的心理契约）的探讨是解决民营企业人才流失的突破口之一。

我国民营企业员工的组织承诺受到制约的原因：
1、企业的家族式经营
2、制度不健全
3、劳动强度大，工作压力大
4、个人前景不明朗
5、内部沟通不足
针对以上原因，提出如下提高员工组织承诺，留住民营企业人才的管理策略：
1、采取有效分配机制，提高经济承诺
民营企业要想留住人才，必须采用有效的薪酬策略。

在具体设计时首先应注意薪酬制度要能表明劳动的全部价值，使员工了解自己所得的依据。

同时应注意市场薪酬水平的变化，通过市场调查来了解本公司薪资的竞争性。

企业还要落实国家规定的养老、失业、工伤、医疗等基本福利制度，以解决员工生理和安全的需要，使其能安心工作，为企业发展贡献力量。

《财富》评选百家善待员工的公司，选出让员工心仪的!" 家公司，研究其留住员工的绝招，主要是善待员工，满足了他们的福利要求。

2、创造良好的发展空间，提高理想承诺
企业要注重对员工的职业生涯开发，也许有人会说，员工职业生涯规划对于大公司具有普遍意义的话，对于大量的还处于中小型规模发展阶段的民营企业而言，就没有什么意义了。

其
实，员工的归属感和认同感对于任何发展阶段的企业都是非常重要的。

无论是高级人才还是一般员工，无论其职位高低，都希望有一份事业空间。

企业要帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，尽量使其与企业所需一致并努力为他们提供一个能够展示才华、实现人生价值的舞台。

3、培养和谐的人际环境，提高感情承诺
良好的人际关系有利于沟通，使人心情愉快，亲和的工作氛围，有助于凝聚人心。

我国民营企业不像国有企业那样，工青妇团等各种组织齐全，如此就给企业主与员工之间的沟通带来了渠道缺失的问题。

对于民营企业来说，可考虑按照民主选举方式由员工选出兼职人员自愿担任这些机构的负责人，企业在可能情况下对有关人员予以适当补助，通过这些机构在企业主与员工之间架起沟通的桥梁，让员工意识到，企业不仅仅只是追求利润，也关心自己的员工。

4、建设企业文化，提高规范承诺
民营企业要建设积极向上的企业文化，企业文化对员工心理可以产生巨大的影响力，是企业成员共同遵守的价值观、基本信念、经营哲学、道德风气和行为准则。

出色的企业文化环境能够激发员工在企业中的归宿感、成就感，促进员工的知识、能力和技能的进步与发展，
发挥其潜能，完善其人性。

具有凝聚力的企业文化对企业留住人才更是起到非常重要的作用。

民营企业要特别注重对员工的道德素质教育。

在企业管理中，应提倡“百行德为先”，企业主更要起到带头作用，用自己的道德人格力量来影响员工。

5、保持适当流动率，放手机会承诺
最后关于机会承诺，对于机会承诺者可让其自然流失，不必采取什么措施。

个别的，局部的人员跳槽，只要不影响企业大局，都是正常流动现象，毕竟“人往高处走”的想法是谁也阻挡不了的。

专家预测优秀企业的人才流动率应在15%左右为宜，因此保持一定比率的流动率，对民营企业也是必要的。