企业绩效管理理论PPT(36张)
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一、员工绩效管理的哲学(1)
1 人性中天然有(性善):
对自己工作成果的自爱心; 自我实现的心理需求; 争雄求胜的好强心。
2 人性中天然有(性恶):
爱好安逸的惰性和天然想偷懒倾向; 谋求个人利益(精神物质)的冲动; 对社会或组织规则发自本能的抵制。
一、员工绩效管理的哲学(2)
业务促进 力
定义
着眼点
为圆满执行所担任的职务,具备必 ①是否具备圆满执行担任职务所必需的专业知识? 需的专业知识和一般性知识的程度。 ②是否掌握并灵活运用与担任业务有关 的法规、业务
manual、处理程序等?
③是否掌握与执行业务所必要的有关 情报或周边知识并 灵活运用?
迅速准确地掌握与业务有关的问题、 ①是否正确理解和消化业务指示或方向? 状况及方针、指示内容,并以此为 ②是否正确地掌握部门或上司的方针,并准确地反映到业 基础,活用各种方法和经验,分析 务履行当中? 和掌握为解决课题的原因和结果的 ③认识并分析问题的原因时,具备多少逻辑性和科学性? 能力。
四、员工绩效考核的主要原则
1 人人平等,可记录的事实与可比较的状态是唯 一的评价依据。
2 领导期望应当是清晰的、具体的、经双方共同 确认后不会被单方修改的。
3 过程应当公开,结果应当沟通,被考核人的意 见应受到尊重,考核人的公正性应当得到监察。
4 考核人要对被考核Βιβλιοθήκη Baidu完成指标做事前指导事中 支持、事后检查,不能“只认结果,不管过程”。
1.2 绩效考核能力指标设定 ——工作能力
1、承认个人能力差异 潜在能力(30%) 经验:工龄 业务龄 社会职称 知识:学历 专业证书
2、注重岗位工作实际表现 显现能力(70%) 岗位任职资格为基础目标 分解能力培养计划 分段实施 具体可量化
能力评价标准举例
评价项目 职务知识
理解/分 析力
解 决 判断力 课 题 企划力 能 力
二、员工绩效管理的根本目的
1、为有效地控制企业经济目标的实现过程,收集可 以分析个人责任的信息。
2、对员工劳动行为差异排序,为落实到每一位员工 的激励措施提供依据。
3、通过共同参与绩效管理,推进管理者与被管理者 相互沟通,彼此协作。
4、在绩效管理活动中深化企业文化建设,谋求企业 的可持续性发展。
三、员工绩效考核中常见的问题
系统地计划、立案的能力。
②活用所收集的情报,能否提出解决问题的具体方案?
迅速决定目标达成可行性方向,使 用最佳方法,在规定期限内达成目 标的能力。
①能否树立彻底的解决方案和日程计划在规定期限内完成 目标?
绩效管理(理论篇)
人力资源管理的基本概念
人力资源管理:为开发和利用能为企业带 来价值的人所组成的群体而制定的政策和 实践(如:人力资源规划、人员招聘、绩 效考核、员工培训、工资福利政策等)。
现代人力资源管理的关键环节
人力资源规划
员工培训
绩效管理与职业 生涯规划
人力资源管 理
的关键环节
人员招聘 薪资与福利
五、员工绩效管理的基本步骤
1 绩效目标设定管理 事前:约定与指导
2 绩效实现过程管理 事中:支持与监督
3 绩效结果考核管理 事后:分析与鉴定
1.1 考核指标设定---总目标
(1)企业总目标是考核指标的大方向 依据:企业发展战略、中长期发展规划 形成:结构化总目标、总计划 (2)由企业总目标分解而形成团队绩效指标 由总目标分解出部门目标、岗位目标 由总计划分解出部门计划、个人计划 (3)由团队绩效指标确立员工绩效考核指标 态度 业绩 能力
根据对问题或状况的正确认识, 能 ①能否正确理解上司的指示或命令,导出解决方案? 够总结出符合现实之结论的能力。 ②对突发或复杂困难的事件,是否也能够作出恰当的判断?
设定目标还有为了有效地促进战略、 ①是否具备在开展业务中,探讨各种对策、预测结果,从
具体执行程序、达成方法等,进行 而系统地提出达成目标的方法、程序及手段之能力?
不满意 34.0%
很不满意 37.7%
常见企业绩效管理失败的主要原因
主要由人力资源部门负责,公司领导层并不真正重视(组织不力) 绩效考核不能真正把优与差的员工区分出来(平均化) 绩效管理系统过于复杂,管理成本很高(过分精准化) 绩效管理工作主要由人力资源部门负责,其余部门参与性差(支持效能低) 根据绩效考核结果所实施的管理行为激励效果很差(形式化) 绩效系统僵化,不能适应企业新的发展要求(教条主义) 绩效系统导致部门间的对立而不是配合(一致性) 绩效系统与其它管理系统之间脱节(系统性) 部门与个人的绩效评价很好,但企业的目标实现率低(整合性) 企业的业务日益走向困境,绩效对战略却没有反制作用(缺乏反馈)
泰罗归纳的管理工作指南:
1、每个人每天的工作时间都应当有(一项大的)明确 任务;
2、每个岗位都应当有标准的工作条件和适用的器具; 3、结束工作时,每个人都应当了解自己的工作会得到
什么回报(高酬还是受损)。
一、员工绩效管理的哲学(3)
公平感
绩效考核的公平原则:
公开解释原则 平等对话原则 制度相对稳定原则
人员
人员 招聘
人员
任用
培训
考核
薪酬
人员
确定
人员
激励
调配
绩效考核的内容
德 能 勤 绩 个人特征? 行为特征? 结果特征?
考核标准
绝对标准—绝对评价(绝对考核) 人与工作比较
相对标准—相对评价(相对考核) 人与人比较
企业绩效系统的满意度
很满意 9.2%
满意 8.4%
一般 10.7%
员工关系与员工委员会
什么是绩效管理?
绩效管理就是以最大的绩效为目标,通过对员 工的工作表现和工作业绩进行评估和分析,改 善员工的组织行为,充分发挥员工的潜能和积 极性,更好地实现企业的各项目标: 一个中心:绩效 五个过程:学习、沟通、管理、发展和控制 导向作用:激励
绩效考核的重要性
指标体系难于确立;(办公室主任) 信息不对称带来误差;(难以全面了解) 组织文化带来的误差;(拉帮结派) 绩效考核标准不明确;(工作质量、首创性) 晕轮效应;(对主管人员表现特别友好) 偏松或偏紧倾向;(不同部门领导间的差异) 居中趋势;(中庸之道) 近因效应;(记忆差别问题) 偏见效应。(年龄、性别、种族)