企业绩效管理理论PPT(36张)

一、员工绩效管理的哲学（1）
1 人性中天然有（性善）：
对自己工作成果的自爱心； 自我实现的心理需求； 争雄求胜的好强心。
2 人性中天然有（性恶）：
爱好安逸的惰性和天然想偷懒倾向； 谋求个人利益（精神物质）的冲动； 对社会或组织规则发自本能的抵制。
一、员工绩效管理的哲学（2）
业务促进 力
定义
着眼点
为圆满执行所担任的职务，具备必 ①是否具备圆满执行担任职务所必需的专业知识? 需的专业知识和一般性知识的程度。 ②是否掌握并灵活运用与担任业务有关 的法规、业务
manual、处理程序等?
③是否掌握与执行业务所必要的有关 情报或周边知识并 灵活运用?
迅速准确地掌握与业务有关的问题、 ①是否正确理解和消化业务指示或方向? 状况及方针、指示内容，并以此为 ②是否正确地掌握部门或上司的方针，并准确地反映到业 基础，活用各种方法和经验，分析 务履行当中? 和掌握为解决课题的原因和结果的 ③认识并分析问题的原因时，具备多少逻辑性和科学性? 能力。
四、员工绩效考核的主要原则
1 人人平等，可记录的事实与可比较的状态是唯 一的评价依据。
2 领导期望应当是清晰的、具体的、经双方共同 确认后不会被单方修改的。
3 过程应当公开，结果应当沟通，被考核人的意 见应受到尊重，考核人的公正性应当得到监察。
4 考核人要对被考核Βιβλιοθήκη Baidu完成指标做事前指导事中 支持、事后检查，不能“只认结果，不管过程”。
1.2 绩效考核能力指标设定 ——工作能力
1、承认个人能力差异 潜在能力（30%） 经验：工龄 业务龄 社会职称 知识：学历 专业证书
2、注重岗位工作实际表现 显现能力（70%） 岗位任职资格为基础目标 分解能力培养计划 分段实施 具体可量化
能力评价标准举例
评价项目 职务知识
理解/分 析力
解 决 判断力 课 题 企划力 能 力
二、员工绩效管理的根本目的
1、为有效地控制企业经济目标的实现过程，收集可 以分析个人责任的信息。
2、对员工劳动行为差异排序，为落实到每一位员工 的激励措施提供依据。
3、通过共同参与绩效管理，推进管理者与被管理者 相互沟通，彼此协作。
4、在绩效管理活动中深化企业文化建设，谋求企业 的可持续性发展。
三、员工绩效考核中常见的问题
系统地计划、立案的能力。
②活用所收集的情报，能否提出解决问题的具体方案?
迅速决定目标达成可行性方向,使 用最佳方法,在规定期限内达成目 标的能力。
①能否树立彻底的解决方案和日程计划在规定期限内完成 目标?
绩效管理（理论篇）
人力资源管理的基本概念
人力资源管理：为开发和利用能为企业带 来价值的人所组成的群体而制定的政策和 实践（如：人力资源规划、人员招聘、绩 效考核、员工培训、工资福利政策等）。
现代人力资源管理的关键环节
人力资源规划
员工培训
绩效管理与职业 生涯规划
人力资源管 理
的关键环节
人员招聘 薪资与福利
五、员工绩效管理的基本步骤
1 绩效目标设定管理 事前：约定与指导
2 绩效实现过程管理 事中：支持与监督
3 绩效结果考核管理 事后：分析与鉴定
1.1 考核指标设定---总目标
（1）企业总目标是考核指标的大方向 依据：企业发展战略、中长期发展规划 形成：结构化总目标、总计划 （2）由企业总目标分解而形成团队绩效指标 由总目标分解出部门目标、岗位目标 由总计划分解出部门计划、个人计划 （3）由团队绩效指标确立员工绩效考核指标 态度 业绩 能力
根据对问题或状况的正确认识, 能 ①能否正确理解上司的指示或命令，导出解决方案? 够总结出符合现实之结论的能力。 ②对突发或复杂困难的事件，是否也能够作出恰当的判断?
设定目标还有为了有效地促进战略、 ①是否具备在开展业务中，探讨各种对策、预测结果，从
具体执行程序、达成方法等，进行 而系统地提出达成目标的方法、程序及手段之能力?
不满意 34.0%
很不满意 37.7%
常见企业绩效管理失败的主要原因
主要由人力资源部门负责，公司领导层并不真正重视（组织不力） 绩效考核不能真正把优与差的员工区分出来（平均化） 绩效管理系统过于复杂，管理成本很高（过分精准化） 绩效管理工作主要由人力资源部门负责，其余部门参与性差（支持效能低） 根据绩效考核结果所实施的管理行为激励效果很差（形式化） 绩效系统僵化，不能适应企业新的发展要求（教条主义） 绩效系统导致部门间的对立而不是配合（一致性） 绩效系统与其它管理系统之间脱节（系统性） 部门与个人的绩效评价很好，但企业的目标实现率低（整合性） 企业的业务日益走向困境，绩效对战略却没有反制作用（缺乏反馈）
泰罗归纳的管理工作指南：
1、每个人每天的工作时间都应当有（一项大的）明确 任务；
2、每个岗位都应当有标准的工作条件和适用的器具； 3、结束工作时，每个人都应当了解自己的工作会得到
什么回报（高酬还是受损）。
一、员工绩效管理的哲学（3）
公平感
绩效考核的公平原则：
公开解释原则 平等对话原则 制度相对稳定原则
人员
人员 招聘
人员
任用
培训
考核
薪酬
人员
确定
人员
激励
调配
绩效考核的内容
德 能 勤 绩 个人特征？ 行为特征？ 结果特征？
考核标准
绝对标准—绝对评价（绝对考核） 人与工作比较
相对标准—相对评价（相对考核） 人与人比较
企业绩效系统的满意度
很满意 9.2%
满意 8.4%
一般 10.7%
员工关系与员工委员会
什么是绩效管理？
绩效管理就是以最大的绩效为目标，通过对员 工的工作表现和工作业绩进行评估和分析，改 善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积 极性，更好地实现企业的各项目标： 一个中心：绩效 五个过程：学习、沟通、管理、发展和控制 导向作用：激励
绩效考核的重要性
指标体系难于确立；（办公室主任） 信息不对称带来误差；（难以全面了解） 组织文化带来的误差；（拉帮结派） 绩效考核标准不明确；（工作质量、首创性） 晕轮效应；（对主管人员表现特别友好） 偏松或偏紧倾向；（不同部门领导间的差异） 居中趋势；（中庸之道） 近因效应；（记忆差别问题） 偏见效应。（年龄、性别、种族）