目标管理与绩效管理ppt课件
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话的过 9
2、什么是绩效考核
绩效考核：绩效考核是对员工一段时间的 工作、绩效目标等进行考核，是前段时间 的工作总结，同时考核结果为相关人事决 策（晋升、解雇、加薪、奖金）等提供依 据。
10
3、绩效管理与绩效考核区别
1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核 只是这个系统中的一部分；
1、给员工设定目标 2、针对员工的表现提供反馈 3、填写评分 4、参与结果的运用 5、向人力资源部提供反馈 员工：绩效的“主人”（Owner），拥有并 产生绩效。
15
三、任务分配与目标设置
16
案例分享：伐木工人砍树
管理学大师彼得让两个伐木工人砍树，他 让A用斧背砍，允诺砍倒给20美元，他让B 用斧刃砍，允诺砍倒只给1美元。两人分别 在彼得的监督下去做了。B一会儿就砍倒一 棵，轻松地得到了1美元，接着又砍倒一 棵……，但是A怎么用力，树木只留下几道 印记，动也不动。看着B片片飞出的木屑， A斧头一扔：“我不干了，我要看到片片飞 出的木屑！”
Q---质量（废品率、返工率、客户投诉率、正确
率）
C---成本（生产/服务成本、原/辅材料消耗、采购成本、
新工艺研发、各项费用支出）
D---交期（按时完成交办工作、按时交货率、客户抱怨
二、概念
绩效是什么？ -- 绩效就是利润 --绩效就是规模 --绩效就是企业可持续发展的能力 --绩效是个人工作的成果 --绩效是个人工作的行为 --绩效是个人表现出来的素质
7
绩效管理与绩效考核实在是两个差别很大 的概念，两者既不能混淆，更不能等同。
综观绩效管理的理论与实践，可以看出， 谈考核的多于谈管理的，谈结果的多于谈 过程的，能从系统的观点看待绩效管理的 人更是不多见。谈绩效言必称考核，谈考 核言必称量化，似乎除了考核与指标的量 化，绩效管理再也无其他的东西可言，似 乎做了指标的量化，做了考核就是做了绩
17
1、员工工作的心里期望 员工工作是希望有结果的 员工工作后希望能有成就感 成就感的内涵 -----看得见+摸得着+感受得到
员工并不喜欢做些无聊度日的事情
18
2、目标管理的作用 ●能落实企业中、长期目标和发展规划。 ●降低成本，提高工作效率，增加生产力。 ●使管理层次明朗化，促进沟通，全员参与，
8
1、什么是绩效管理？
绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向 沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在 沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，然 后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导， 帮助员工不断实现绩效目标，在此基础上，作为 一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工 具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级， 找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划， 帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工 朝更高的绩效目标迈进。
职员培训教材-----
目标管理与绩效管 理
1
一、为何要做绩效考核？
权,然后知轻重;度,然后知长短，
物皆然，心为甚。
译文 (孟子)说:“用秤称一称，才能知道轻
重;用尺量一量，才能知道长短。 什么东西都是这样，人的心更需要 这样。”
2
绩效管理系统对个人的好处
员工对公司和工作有了认同感、价值观 员工的技能及行为能得到反馈 员工能感受到激励 员工行为有了导向 员工有了参与目标设定的机会 员工有了阐述观点和抱怨的机会 员工有了讨论自身发展及职业规划的机会 员工得到理解其工作的重要性及其衡量的 3
13
பைடு நூலகம்
明确绩效管理中的角色分工
绩效管理作为企业的一个系统化的管理工 作，每个员工都牵涉其中，任何人包括总 经理都不能概莫能外。
总经理：提供支持，推动绩效管理向深入 开展。
HR经理：
1、负责开发绩效考评的系统
2、为评估者及被评估者提供培训机会
3、监督、评价绩效管理系统的实施
14
直线经理的工作
5
绩效管理的误区
把绩效考核看成了是奖优罚劣的行政手段 ，管理 者这么看，于是就按照思想操作绩效考核，员工 这么看，就是采用各种手段，以获取考核高分。 最终，绩效考核成为大家最不愿意触及的事情， 成为大家发泄愤怒和怨言的集中点，于是考核成 了累赘，成了额外的工作负担。
抓住考核打分不放，认为考核打分做好就是完成 了绩效考核，实际上不是。注意，我们这里强调 的是总结，我们除了打分之外，还要总结，要沟 通，有了总结和沟通，员工才能真正获得考核打 分之外的东西，而这些东西对员工来说是最重要 的，当然，这对于经理来说也是相当重要的，因 6
增进团结。 ●能做到“人尽其才，才尽其用”的管理效
果（是人力资源管理的主要内容）。
19
3、目的与目标的区
别
目的
功能 标示最终结果
性质 特征 层次
定性 抽象模糊
较高层
目标
过程具体指标 定量
具体可衡量 高、中、基屋
20
4、目标涵盖范围
P---数量（销售额、成交量、完成项目数、采购
数量、注册数、点击数）
5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核 则只注重成绩的大小；
6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效 合作伙伴的关系，而绩效考核则使经理与 员工站到了对立的两面，距离越来越远， 制造紧张的气氛和关系；
12
解决绩效观念的问题
树立管理出绩效，而非考核出绩效的观念。 绩效一定是管理出来的，而非考核出来的。
2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理， 而绩效考核是一个阶段性的总结；
3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和经 理前瞻性地看待问题，有效规划企业和员 工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去 的一个阶段的成果，不具备前瞻性；
11
4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制 的手段和方法，而绩效考核只是考核一个 手段；
绩效管理系统对经理的好处
经理能得到对管理方式的反馈 对员工绩效有更明确的评价 对改善团队计划及目标有了更准确的认识 更好的理解团队成员 更好的利用培训时间和预算 确定如何利用其团队成员的优势
4
绩效管理系统对公司的好处
不断改进、学习 减免不良行为 使正确的人做正确的事 人才梯队计划 奖励和留住表现最好的员工
2、什么是绩效考核
绩效考核：绩效考核是对员工一段时间的 工作、绩效目标等进行考核，是前段时间 的工作总结，同时考核结果为相关人事决 策（晋升、解雇、加薪、奖金）等提供依 据。
10
3、绩效管理与绩效考核区别
1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核 只是这个系统中的一部分；
1、给员工设定目标 2、针对员工的表现提供反馈 3、填写评分 4、参与结果的运用 5、向人力资源部提供反馈 员工：绩效的“主人”（Owner），拥有并 产生绩效。
15
三、任务分配与目标设置
16
案例分享：伐木工人砍树
管理学大师彼得让两个伐木工人砍树，他 让A用斧背砍，允诺砍倒给20美元，他让B 用斧刃砍，允诺砍倒只给1美元。两人分别 在彼得的监督下去做了。B一会儿就砍倒一 棵，轻松地得到了1美元，接着又砍倒一 棵……，但是A怎么用力，树木只留下几道 印记，动也不动。看着B片片飞出的木屑， A斧头一扔：“我不干了，我要看到片片飞 出的木屑！”
Q---质量（废品率、返工率、客户投诉率、正确
率）
C---成本（生产/服务成本、原/辅材料消耗、采购成本、
新工艺研发、各项费用支出）
D---交期（按时完成交办工作、按时交货率、客户抱怨
二、概念
绩效是什么？ -- 绩效就是利润 --绩效就是规模 --绩效就是企业可持续发展的能力 --绩效是个人工作的成果 --绩效是个人工作的行为 --绩效是个人表现出来的素质
7
绩效管理与绩效考核实在是两个差别很大 的概念，两者既不能混淆，更不能等同。
综观绩效管理的理论与实践，可以看出， 谈考核的多于谈管理的，谈结果的多于谈 过程的，能从系统的观点看待绩效管理的 人更是不多见。谈绩效言必称考核，谈考 核言必称量化，似乎除了考核与指标的量 化，绩效管理再也无其他的东西可言，似 乎做了指标的量化，做了考核就是做了绩
17
1、员工工作的心里期望 员工工作是希望有结果的 员工工作后希望能有成就感 成就感的内涵 -----看得见+摸得着+感受得到
员工并不喜欢做些无聊度日的事情
18
2、目标管理的作用 ●能落实企业中、长期目标和发展规划。 ●降低成本，提高工作效率，增加生产力。 ●使管理层次明朗化，促进沟通，全员参与，
8
1、什么是绩效管理？
绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向 沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在 沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，然 后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导， 帮助员工不断实现绩效目标，在此基础上，作为 一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工 具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级， 找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划， 帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工 朝更高的绩效目标迈进。
职员培训教材-----
目标管理与绩效管 理
1
一、为何要做绩效考核？
权,然后知轻重;度,然后知长短，
物皆然，心为甚。
译文 (孟子)说:“用秤称一称，才能知道轻
重;用尺量一量，才能知道长短。 什么东西都是这样，人的心更需要 这样。”
2
绩效管理系统对个人的好处
员工对公司和工作有了认同感、价值观 员工的技能及行为能得到反馈 员工能感受到激励 员工行为有了导向 员工有了参与目标设定的机会 员工有了阐述观点和抱怨的机会 员工有了讨论自身发展及职业规划的机会 员工得到理解其工作的重要性及其衡量的 3
13
பைடு நூலகம்
明确绩效管理中的角色分工
绩效管理作为企业的一个系统化的管理工 作，每个员工都牵涉其中，任何人包括总 经理都不能概莫能外。
总经理：提供支持，推动绩效管理向深入 开展。
HR经理：
1、负责开发绩效考评的系统
2、为评估者及被评估者提供培训机会
3、监督、评价绩效管理系统的实施
14
直线经理的工作
5
绩效管理的误区
把绩效考核看成了是奖优罚劣的行政手段 ，管理 者这么看，于是就按照思想操作绩效考核，员工 这么看，就是采用各种手段，以获取考核高分。 最终，绩效考核成为大家最不愿意触及的事情， 成为大家发泄愤怒和怨言的集中点，于是考核成 了累赘，成了额外的工作负担。
抓住考核打分不放，认为考核打分做好就是完成 了绩效考核，实际上不是。注意，我们这里强调 的是总结，我们除了打分之外，还要总结，要沟 通，有了总结和沟通，员工才能真正获得考核打 分之外的东西，而这些东西对员工来说是最重要 的，当然，这对于经理来说也是相当重要的，因 6
增进团结。 ●能做到“人尽其才，才尽其用”的管理效
果（是人力资源管理的主要内容）。
19
3、目的与目标的区
别
目的
功能 标示最终结果
性质 特征 层次
定性 抽象模糊
较高层
目标
过程具体指标 定量
具体可衡量 高、中、基屋
20
4、目标涵盖范围
P---数量（销售额、成交量、完成项目数、采购
数量、注册数、点击数）
5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核 则只注重成绩的大小；
6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效 合作伙伴的关系，而绩效考核则使经理与 员工站到了对立的两面，距离越来越远， 制造紧张的气氛和关系；
12
解决绩效观念的问题
树立管理出绩效，而非考核出绩效的观念。 绩效一定是管理出来的，而非考核出来的。
2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理， 而绩效考核是一个阶段性的总结；
3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和经 理前瞻性地看待问题，有效规划企业和员 工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去 的一个阶段的成果，不具备前瞻性；
11
4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制 的手段和方法，而绩效考核只是考核一个 手段；
绩效管理系统对经理的好处
经理能得到对管理方式的反馈 对员工绩效有更明确的评价 对改善团队计划及目标有了更准确的认识 更好的理解团队成员 更好的利用培训时间和预算 确定如何利用其团队成员的优势
4
绩效管理系统对公司的好处
不断改进、学习 减免不良行为 使正确的人做正确的事 人才梯队计划 奖励和留住表现最好的员工