浅谈女性就业歧视的原因及对策 刘春芳

浅谈女性就业歧视的原因及对策刘春芳

发表时间：2018-07-18T11:49:40.053Z 来源：《基层建设》2018年第18期作者：刘春芳

[导读] 摘要：就业市场普遍存在性别歧视，表现在女性就业机会、工资福利待遇、升职机会不平等，要想改变这些现状，必须从立法的角度，从用人单位，从提高女性自身素质等多方面着手，切实保护女性就业的平等权。

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摘要：就业市场普遍存在性别歧视，表现在女性就业机会、工资福利待遇、升职机会不平等，要想改变这些现状，必须从立法的角度，从用人单位，从提高女性自身素质等多方面着手，切实保护女性就业的平等权。本文主要阐述女性就业歧视产生的原因及如何消除女性就业歧视，在多方面配合下推动女性平等就业。

关键词：就业歧视女性平等就业

一、女性就业的现状

1.就业机会的不平等

随着近几年就业压力的增大，女性在就业中呈现出来的不平等现象越发突出，企业在招聘的过程中会对某些岗位设置一定程度的性别倾向，大多数技术型和中高层管理人员的职位更多的是针对男性，而为女性所提供的职位主要集中在层次较低、缺乏技术性的服务性岗位。

事实上，男性确实比女性更容易找到工作，一般来说，用人单位更乐意雇佣男性，男女两性多方面的不平等，表现在就业上尤为突出。性别歧视往往容易在就业过程中给女性带来心灵伤害，在同一岗位竞争中仅仅因为性别原因而输给同等条件、甚至是条件不如自己的女性不在少数。高考录取也存在性别歧视现象，部分大中专院校也设置了男女比例,招收女生人数少于男生,导致一些考分高的女生因为性别原因没有考上理想的大学。

2.产业结构分布不均衡

我国产业结构分布不均，像采矿业、采煤业、制造业、建筑业、海洋作业等行业因为工作性质，被称为“男人的工作”，需要男性参与居多，而女性岗位则相对集中在第三产业，如电子产品制造、纺织业、教育、医疗卫生、餐饮业等服务性行业。这些行业大多数岗位起点要求低，入门也不需要较高的技术，自然薪酬也不会高。在技术为主导的领域，女性就业呈明显的弱势倾向，所占比例明显偏低。

我所在的单位是大型国有建筑企业，从这几年分配的大学生也许能看出产业结构对就业性别的影响，2014年招聘47名大学生，其中女性5名；2015年招聘49名大学生，其中女性5名；2016年招聘51名大学生，其中女性7名；2017年招聘50名大学生，其中女性7名，这些数据说明了产业结构确实对性别有要求。

3. 薪酬和福利待遇不平等

在多数行业中，男女职工同工不同酬已经成为一种事实。客观地讲，职工的收入应该由个人的业务能力和工作业绩决定。但实际上，在很多用人单位普遍存在男女职工在业务能力和学历相同的情况下，男职工的收入普遍高于女职工。

随着劳动力的市场化，企业成为自负盈亏的经济实体，追求利润最大化是其首要目标，企业自然要权衡投入与产出的关系选择高素质低成本的劳动力，于是企业在选择劳动力时首选男性或是降低女性工资。

4.升职机会不平等

女性职业生涯的基本现状是岗位起点低，上升空间小。一般情况下，企业的女性员工基本分布在中低层，能到达企业决策层的女性寥寥无几。在一些大企业，女性在中低层发展空间较大，升职加薪的机会较多，但很多女性做到企业中层已是个人职业生涯的顶峰，在往更高层次发展的过程中，尽管业绩和能力都很不错，但结果却不容乐观。

造成性别歧视的一个主要原因是用人单位认为女性在怀孕、生育和哺乳时有接近两年时间的职业暂时中断，特别是国家放开二胎政策，更是限制了女性的发展。一些用人单位认为女性花在家庭生活上的时间和精力较多，工作上不如男性积极主动勇于担当，所以同样的工作岗位不愿意雇用女性。

二、产生女性就业歧视的根本性原因

1.法律制度的不完善

公民享有平等就业权是宪法赋予的，同时《劳动法》和《妇女权益保障法》中也有平等就业及反就业歧视的条文。但这些法律条文没有具体的实施细则，基本流于一种形式，发挥不了其应有的约束作用。

目前我国法律规定企业职工退休年龄男性年满60周岁，女干部年满55周岁、女性工人则是年满50周岁，一些特殊工种退休年龄更早。这种退休年龄上的差距，在立法之初也许是基于对女性的保护，但随着生活水平的不断提高，人类的寿命已经大大提高，大部分女性在50岁的时候精力还很充沛，此时让她们退休确实有失公平，一是收入骤减，二是精神层面，让她们感受到自己已经失去社会价值了。所以男女不同年龄退休的规定在法律上也构成了对女性就业的歧视。

2.用人单位的歧视

在一些大型招聘会上，很多职位会标注“仅限男性”，导致女性根本没有应聘机会。其实除了某些特定的工种需要较强的体力外，其它男女都适合的工作限定只招聘男性，明显是对女性的歧视，剥夺了女性求职者的平等就业权。同时，一些招聘中写明“仅限女性”的岗位，多为较低层次的辅助性工作，比如洗碗工、保洁员、导购员等，更带有一种隐性的性别歧视。

由于女性承担着繁衍人类的社会责任，加上生育、抚养和教育孩子也需要耗费女性大量的时间和精力，她们需要将时间和精力在工作和家庭之间进行分配，必然会造成女性就业成本比男性高，特别是二胎政策的放开，更是增加了使用女性的就业成本。女性在生育期间会暂时离开岗位一段时间，原有的岗位必须由他人来接替，再次返岗的女性也存在生产技能的生疏和工作效率的降低，企业为避免这类问题的最优策略就是尽量减少雇用女性员工。一些企业在招聘女性时还会签订“禁孕条款”，要求女性职员在一定时期内不得怀孕，这在医院、学校等女性较多的单位是不成文的规定，如果女性怀孕则算违约，等待她们的就是被解雇。

3.受教育方面的因素

在城市，由于家庭经济基础较好，对孩子的投资比较到位，女孩可以和男孩一样享受教育。但在农村，由于历史和社会的原因，赡养

父母的责任主要由儿子承担，在经济能力不富裕的情况下，父母更倾向在男孩身上进行教育投资，他们认为男孩能传宗接代、光宗耀祖，是自家人，而女孩子嫁出去就是别人家的人，这种观念在很多农村根深蒂固。这直接导致了农村女童普遍受教育少，她们长大后，由于自身文化知识和专业技能少于男性，在劳动力市场竞争机制下难以获得较好的工作，必然处于劣势地位。

4.传统观念的束缚

中国几千年流传下来的封建礼教，使得“男尊女卑”的观念有一定的市场，女性要比同岗位的男性多付出几倍的努力才能得到认可。在中国传统文化中，一直存在着“男主外，女主内”的分工模式，女性除了工作，还得照顾孩子和老人，料理家务，这难免会分散她们的精力，也左右了用人单位的性别选择。甚至一些男权主义者还喊出口号让女性回归家庭、回归厨房，这些都是根植于中国几千年传统性别文化土壤上的“男尊女卑”的观念。

三、女性就业的对策

1.从立法上加强女性就业

我国应该从立法上着手，制定专门的法律，比如《平等就业法》《反就业歧视法》等，明确男性从事的行业或者岗位，明确用人单位在招聘中性别歧视的禁止行为及具体惩罚。将各项细则与规定明确化，增强法律的可操作性，避免以形式上的平等掩盖实际的不平等，真正做到防止和消除就业市场的性别歧视。

在男女退休时间这块，目前有关部门已经意识到，在着手延迟退休年龄的调研，我们期待着新政的到来。

建立专门的仲裁机构并规定就业歧视的补偿方式。规定用人单位的行为在招聘或者就业过程中构成性别歧视时，仲裁机构可以判定用人单位予以雇佣、提升职位、恢复待遇、结算未付工资等补偿方式，并承担女性提起控告和诉讼所产生的费用。

2.用人单位要打破性别歧视

用人单位严格遵照国家各项法律法规和相关政策，一视同仁地为男女职工提供同等的就业、升迁机会，并实现同工同酬，保障女性的就业权利，使就业竞争建立在技能和专业知识基础上，减少性别因素对女性就业的影响。

企业不能为了自身利益而随意辞退孕期和哺乳期的女性，用人单位可采取家庭友善政策，推广弹性工作时间，承担起社会责任。为职工购买生育保险，减少女性因为生育问题给企业造成的损失，也保障女性个人的权益，这一点国企都执行的比较好，但小型企业和民营企业则需要加强。

3.设立更多的适合岗位

加大产业结构调整，加大服务业的就业总量，开发更多适合女性的新岗位，提供更多的优惠政策，让女性自谋职业，使女性获得更多就业途径；完善社会保障制度，使女性在暂时失业时能有一个较好的生活保障。

坚持男女平等政策的宣传力度，加大农村教育的投资，免费普及农村女性受教育；开发职业培训，为农村女性免费提供技术培训，使她们拥有一技之长，提高女性的就业竞争力，提高女性社会地位，整体改善女性就业的社会环境等等。

4.全面提高女性自身综合素质

要努力提高自身综合素质，不仅仅是提高文化素质，保障女性受教育的权利，而且要抓好女性日常工作中的再培训，只有这样，她们才能自信地立足于社会，才能提高女性就业的综合竞争力和职业层次。

要提高女性综合素质，在家庭方面，必须增加教育费用的支出，这方面农村需要加大男女都一样的宣传力度；政府方面，必须加大对教育领域的财政投入，特别是对农村教育的投入。为确保农村女童也享有平等教育的机会，可以对农村儿童实行免费就读至高中毕业；企业方面，尽量应提供各种便利条件，支持和鼓励女性参加适应企业发展所需的职业技能培训和各层次的学历教育，培养女性的动手能力、创新能力和社会适应能力。

四、结束语

女性的就业歧视需要引起社会的重视，因为女性平等就业关系到每个家庭，关系到社会的进步，只有女性真正获得平等就业的机会，才能发挥她们的价值并促进社会的发展。

参考文献

[1]谭琳《男女平等的理论内涵与社会推动：基于中国现实的讨论》妇女研究论丛2002

[2]王萍《妇女平等就业权保障研究》学位论文2006

[3]叶琼《浅析女性职工就业歧视的原因及对策》法制与社会2013

[4]胡芳仪《我国女性就业歧视问题研究》学位论文2003