案例2--谁当经理更合适

案例2--谁当经理更合适

谁当总经理更合适

某电子电器工业公司是一个由十几家小厂组成的专业公司。公司行政领导班子有一正三副四个成员组成。总经理由于年事已高即将退休，需要物色一个合适的新总经理。该公司的上级主管部门经过一段时间的研究考察，认为现任三位副总经理不宜提升，新的总经理需要从下面挑选。各方面的意见最后集中到李厂长和王厂长两个中选一个。下面是有关他们两人的资料。

一

李厂长，男，39岁，文化程度大学本科（电子专业），中共党员，原是该厂技术员，高级知识分子家庭出身。工作积极认真，善于把学到的知识用来指导工作，为本厂的产品开发、升级换代、质量提高以及科学检测手段的建立做出了重要贡献。他从技术科长提升为厂长以后，对厂里进行了一系列的改革，加强了科学管理，使工厂的面貌大为改观，大大提高了经济效益，年创利和人均创利都居本系统首位，职工收入也大幅度增加。全厂精神振奋，一派欣欣向荣景象。

李厂长性格开朗，精力充沛。善言谈，好交际，活动能力很强，积极开展横向联系，在全国十几个省市开设了二百多个经销点，三十多个加工企业，效益都很显著。他认为要发展就要靠技术，因此千方百计，不惜重金引进人才，至今该厂已由十多位外来的高级工程师和工程师。他还很重视产品的广告，每年要花几十万广告费，电台、电视台、路边广告牌、电车、汽车以及铁路沿线都有该厂的广告，可谓“无孔不入”。他担任了市企管协会分会的理事，在协会中活动频繁，在各方面关系融洽，对厂里工作也有促进。李厂长事业心强，一心扑在工作上，早出晚归，南来北往，一年到头风尘仆仆，不辞劳苦。该厂曾被评为市企业管理先进单位，李厂长获市优秀厂长称号，该厂的产品也被评为市优质产品。

但李厂长也有一个明显的缺点，这就是骄傲自满，自以为是，常常盛气凌人，有时性情急躁，弄不好还会暴跳如雷，不大把公司的领导放在眼里，经常顶撞他们，公司的“指令”常常被他顶回去，因此公司的领导对他这一点颇为不满。各科室也不愿意和他打交道，他同公司下属的其他几个兄弟厂关系也不融洽。这些厂的厂长们对他敬而远之，对上级表彰他颇有微词。他也不善于做

思想工作，认为这是党支部的事。所以平时遇到思想问题，他都是作为“信息”告诉书记，要支部去做工作。他和几个副厂长关系处理得也不太好，领导几次协调也无济于事。

二

王厂长，男，37岁，文化程度大专（企管专业毕业），中共党员，有技术员职称，组建该厂时就担任了厂长，至今已有十年。他经历了该厂由衰到盛，几起几落的整个过程。对电子行业的特点非常熟悉，自己又有动手设计的能力。他最大的特点是精于企业管理，在学校学了计算机原理后，他率先把计算机运用到企业管理中。他对整个厂的机构设置、行政人员的配备、岗位责任以及各副厂长、科长、车间主任和各级管理人员的职责都有明确的规定，每年考核两次，奖罚分明。因此大家平时各司其职，他却显得很悠闲自在，常常上这个科室转转，到那个车间看看，以便了解情况，发现问题。公司及有关部门召开的会议，他从来不缺席，而有的厂长常常忙得脱不开身。他似乎比别的厂长“超脱”得多。厂长们都很羡慕他。

王厂长性格内向，沉稳，不喜欢大大咧咧地发表议论，对什么事情都要深思熟虑，三思而后行,人人说他“内秀”。他对自己唱今后五年的发展，有一个远景规划，听起来切实可行，也颇鼓舞人心。对一些出风头的社会活动，他不太喜欢参加，但对各种开阔思路的业务技术讲座却很感兴趣。他很善于做职工的思想工作，他认为企业职工的思想问题都是在生产过程中产生的，都和生产有关。一厂之长，要抓好生产怎么能不做思想工作呢。因此，对一些老大难问题，他从不推诿，都要亲自处理。他还要求各级行政干部做人的思想工作，并把它作为考核的内容。他和党支部、工会的关系都很好，积极支持他的工作。他待人谦和、彬彬有礼，和公司上下左右关系都不错，公司有什么事，只要打一声招呼，他就帮助解决了。因此，他的人缘很好，厂里进行民主测验，几乎异口同声称赞他。

和李厂长不同，他不喜欢花高价引进工程技术人员，他认为这些人中不乏见利忘义之徒，只能同甘，不能共苦。关键时刻还是要靠自己，宁愿多花些钱来培养自己厂里的技术人员，这几年来，厂里也确实培养了一批技术骨干，有些人还拔尖。他也不喜欢高价做广告。他说我们的产品质量自己有数。我不能

干这边排队卖，那边排队修的事。他把做广告的钱用来购买先进的技术设备，为提高质量服务。他说到质量经得起“吹”的时候再做广告。但实际上他们厂的产品质量还是不错的。开箱抽查，合格率达98%。

该厂是市企业管理先进单位，区文明单位。工会是区“先进职工之家”，团支部是区“先进团支部”，他本人则荣获市优秀厂长和局优秀党员称号。

但也有不少人认为，王厂长缺乏开拓精神，求稳怕变，按部就班，工作没有多大起色。按照厂里的基础实力，应该发展得更快些。可他们的效益却比不上李厂长他们厂。和李厂长相比，他就显得保守、过于谨慎、处事比较圆通、不得罪人。王厂长听了这些议论，不以为然，依旧我行我素。

李厂长和王厂长谁更适合当总经理，上级部门至今议而未定。

思考题：

1、依据有关个性理论，对两位厂长的能力、气质、性格进行分析、比

较。

2、通过对他们个性的分析比较，你认为谁当总经理更为合适，怎样才

能做到“扬长避短”、“人尽其才”

3、案例分析----谁当经理更合适

4、

5、1. 依据有关个性理论，对两位厂长的能

力、气质、性格进行分析、比较。

6、能力：能力是指直接影响活动效率，使活

动完成的各项个性的心理特征，那些直接影

响活动完成的心理特征才是能力。能力与知

识，技能有着密切联系，同时能力也分为一

般能力，能力倾向和特殊能力三种。因此根

据以上理论对两位厂长进行比较

7、(1). 李厂长，文化程度大学本科（电子专业），原是该厂技术员，工作积极认真，善于把学到的知识用来指导工作，为本厂的产品开发、升级换代、质量提高以及科学检测手段的建立做出了重要贡献。可以看出，李厂长的知识技能和一般能力十分优秀。其专业为电子专业，根据他在公司的表现可以看出，他在科技进步，产品更新方面贡献巨大，实践能力强。因此它的能力倾向和特殊能力在于开拓新的路径去发展公司，用创新带动进步。从胜任力的角度来看，他对厂里进行了一系列的改革，加强了科学管理，使工厂的面貌大为改观，大大提高了经济效益，年创利和人均创利都居本系统首位，职工收入也大幅度增加。全厂精神振奋，一派欣欣向荣景象。说明他的行为胜任力和思维胜任力很高，具有应变力、责任感、多视角、预见性和敏锐。而从情感胜任力来看，他具有影响力，且善于与外界交往，但是他不善于做思想工作，且骄傲自满，自以为是，常常盛气凌人，有时性情急躁，弄不好还会暴跳如雷，与领导、各科室、公司下属的其他几个兄弟厂关系不融洽，说明他在尊重、沟通性和自知之明方面做得不好。从胜任特征来看，他具有成就特征，具有成就欲，主动性，关注秩序和质量，也具有影响特征，具有个人影响力和公关能力。也具有认知特征，具有