人力资源管理实操教材PPT(共 56张)
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人力资源管理实操指南培训ppt
培训效果和质量。
04
绩效管理
绩效评估标准与流程
评估标准
明确评估标准，确保评估结果客观、公正，包括工作质量、工作效率、工作态度 等方面。
评估流程
制定评估流程，包括自我评价、上级评价、同事评价等环节，确保评估全面、准 确。
绩效面谈与改进计划
绩效面谈
定期进行绩效面谈，了解员工工作情 况，发现问题并共同探讨解决方案。
员工绩效评估与激励
制定科学的绩效评估标准和方法，激励员工发挥潜力，提高工作 积极性和满意度。
企业文化建设
企业文化价值观
明确企业的核心价值观和使命，引导员工认同和践行企业文化。
企业文化活动
组织各类文化活动，增强员工的归属感和凝聚力，提高企业形象。
企业文化传承
通过培训、宣传等方式，传承和弘扬企业文化，使其成为员工的共 同信仰。
趋势
未来人力资源管理将更加注重战略性人力资源管理、人才管 理、员工关系管理、跨文化人力资源管理等方面的发展，同 时数字化和智能化技术的应用也将成为人力资源管理的重要 趋势。
02
招聘与选拔
招聘计划与流程
01
02
03
招聘需求分析
根据企业战略和业务发展 需求，分析各部门岗位空 缺和人员需求，制定招聘 计划。
政策，提高员工满意度。
薪酬福利沟通
03
加强与员工的沟通，让员工了解薪酬福利政策，提高员工的认
知度和满意度。
06
员工关系与企业文化
员工关系管理
员工关系管理原则
建立和维护公正、平等、和谐的工作环境，促进员工之间的良好 互动与合作。
员工沟通机制
建立有效的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，及时解决员工 问题和纠纷。
04
绩效管理
绩效评估标准与流程
评估标准
明确评估标准，确保评估结果客观、公正，包括工作质量、工作效率、工作态度 等方面。
评估流程
制定评估流程，包括自我评价、上级评价、同事评价等环节，确保评估全面、准 确。
绩效面谈与改进计划
绩效面谈
定期进行绩效面谈，了解员工工作情 况，发现问题并共同探讨解决方案。
员工绩效评估与激励
制定科学的绩效评估标准和方法，激励员工发挥潜力，提高工作 积极性和满意度。
企业文化建设
企业文化价值观
明确企业的核心价值观和使命，引导员工认同和践行企业文化。
企业文化活动
组织各类文化活动，增强员工的归属感和凝聚力，提高企业形象。
企业文化传承
通过培训、宣传等方式，传承和弘扬企业文化，使其成为员工的共 同信仰。
趋势
未来人力资源管理将更加注重战略性人力资源管理、人才管 理、员工关系管理、跨文化人力资源管理等方面的发展，同 时数字化和智能化技术的应用也将成为人力资源管理的重要 趋势。
02
招聘与选拔
招聘计划与流程
01
02
03
招聘需求分析
根据企业战略和业务发展 需求，分析各部门岗位空 缺和人员需求，制定招聘 计划。
政策，提高员工满意度。
薪酬福利沟通
03
加强与员工的沟通，让员工了解薪酬福利政策，提高员工的认
知度和满意度。
06
员工关系与企业文化
员工关系管理
员工关系管理原则
建立和维护公正、平等、和谐的工作环境，促进员工之间的良好 互动与合作。
员工沟通机制
建立有效的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，及时解决员工 问题和纠纷。
人力资源管理实操教材PPT课件
由此发现解决的办法很简单，只要关上整幢大厦的窗帘。此前专家们设计的 一套套复杂而又详尽的维护方案也就成了一纸空文。
彼得圣吉在《第五项修炼》里提到，问题的解决方案既有“根本解”，也有“症状解”，
“症状解”能迅速消除问题的症状，但只有暂时的作用，而且往往有加深问题的副作用，使问题更难 得到根本解决。“根本解” 是根本的解决方式，只有通过系统思考，看到问题的整体，才能发现
再后来：人才、团队
目的
打造核心竞争力
一、商业模式（什么能够实现盈利，经营目标与流
程体系）
产品、技术等
二、管理模式（人力资源的组织设计，分工授权体
系）
人、财、物、信息等
三、利润分配模式（解决责权利的统一，薪酬与激 励体系）
客战略模式（前三者稳定后，思考企业的未
如何签定劳动合同？如何约定试用期？如何办理规范 的入职，在职，离职手续？
……
一、社会环境中企业变革 二、企业管理的四个问题 三、人力资源管理的困惑与解决方案 四、人力资源管理经理到一个新公司如何入手？ 五、基层人力资源管理人员主要做好哪些工作？
早期：土地、原材料、产品与技术
后来：资金、品牌
1、人力资源规划 2、招聘与配置 3、培训与开发 4、绩效管理 5、薪酬与福利 6、劳动关系管理
选、育、留、用
1、对人的管理！（制度与规程）
过程 2、对事的管理！（
回报、时间绩效管理）
事务繁忙是所有管理者的最大失败，优秀的管
理者日常工作应当是约定俗成的、是轻松的、高效 的！！！
优秀的HRD都是协调的高手，
来产业布局、战略目标及目标管理、团队梯队培养 、产业链延伸等等） 企业未来可持续发展能力
一、企业差异与专业结合问题（行业属性、企业性 质、企业规模、地域差异）
彼得圣吉在《第五项修炼》里提到，问题的解决方案既有“根本解”，也有“症状解”，
“症状解”能迅速消除问题的症状，但只有暂时的作用，而且往往有加深问题的副作用，使问题更难 得到根本解决。“根本解” 是根本的解决方式，只有通过系统思考，看到问题的整体，才能发现
再后来：人才、团队
目的
打造核心竞争力
一、商业模式（什么能够实现盈利，经营目标与流
程体系）
产品、技术等
二、管理模式（人力资源的组织设计，分工授权体
系）
人、财、物、信息等
三、利润分配模式（解决责权利的统一，薪酬与激 励体系）
客战略模式（前三者稳定后，思考企业的未
如何签定劳动合同？如何约定试用期？如何办理规范 的入职，在职，离职手续？
……
一、社会环境中企业变革 二、企业管理的四个问题 三、人力资源管理的困惑与解决方案 四、人力资源管理经理到一个新公司如何入手？ 五、基层人力资源管理人员主要做好哪些工作？
早期：土地、原材料、产品与技术
后来：资金、品牌
1、人力资源规划 2、招聘与配置 3、培训与开发 4、绩效管理 5、薪酬与福利 6、劳动关系管理
选、育、留、用
1、对人的管理！（制度与规程）
过程 2、对事的管理！（
回报、时间绩效管理）
事务繁忙是所有管理者的最大失败，优秀的管
理者日常工作应当是约定俗成的、是轻松的、高效 的！！！
优秀的HRD都是协调的高手，
来产业布局、战略目标及目标管理、团队梯队培养 、产业链延伸等等） 企业未来可持续发展能力
一、企业差异与专业结合问题（行业属性、企业性 质、企业规模、地域差异）
人力资源管理实操教材(PPT56页)
容是什么？
HR管理实操
通过实操课程，同学们将学习到： 一、HR技能部分 （六大模块：人力资源规划，招聘与配置，培训与
开发，绩效管理，薪酬激励，社保与员工关系。基 础实操工作内容执行落地） 二、HR法务部分 （1、外法：《中华人民共和国劳动法》、《劳动 合同法》…… 2、内法：《公司规章制度》、《员工手册》、 《职务说明书》……
后来：资金、品牌
再后来：人才、团队
目的
打造核心竞争力
二、企业管理四个方面问题
一、商业模式（什么能够实现盈利，经营目标与流 程体系）
产品、技术等
二、管理模式（人力资源的组织设计，分工授权体
系）
人、
财、物、信息等
三、利润分配模式（解决责权利的统一，薪酬与激 励体系）
客户市场（销售与回款）研发、生产、服务等
的入职，在职，离职手续？ ……
那么，接下来，精彩课程分享
目录
一、社会环境中企业变革 二、企业管理的四个问题 三、人力资源管理的困惑与解决方案 四、人力资源管理经理到一个新公司如何入手？ 五、基层人力资源管理人员主要做好哪些工作？
一、社会环境中企业的变革：
早期：土地、原材料、产品与技术
发现问题
分析问题
解决问题…
二、企业管理四个方面问题
人力资源管理实操 三、人力资源管理的困惑与解决方案
真的做上了副总裁，恭喜你，不过栽下来的几率同样比较大。 薪酬原则：岗位价值贡献与岗位酬劳匹配，是提升员工满意度的关键因素！ 一、社会环境中企业的变革： 员工流动快，培训执行与完成后效果难以跟踪、追溯与评估，领导不满意，对有效性质疑、很难长期坚持。 4、 学会尊重别人，不论这个人在小组团队中 处 于什么地位。 很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动 力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。 3、设定合理的组织架构与部门职能、部门目标。 ”师傅说：“好，给你一把。 而每天为什么要冲洗墙壁呢?是因为墙壁上每天都有大量的鸟粪。 沟通与反馈是做好人力资源管理工作的必须！
HR管理实操
通过实操课程，同学们将学习到： 一、HR技能部分 （六大模块：人力资源规划，招聘与配置，培训与
开发，绩效管理，薪酬激励，社保与员工关系。基 础实操工作内容执行落地） 二、HR法务部分 （1、外法：《中华人民共和国劳动法》、《劳动 合同法》…… 2、内法：《公司规章制度》、《员工手册》、 《职务说明书》……
后来：资金、品牌
再后来：人才、团队
目的
打造核心竞争力
二、企业管理四个方面问题
一、商业模式（什么能够实现盈利，经营目标与流 程体系）
产品、技术等
二、管理模式（人力资源的组织设计，分工授权体
系）
人、
财、物、信息等
三、利润分配模式（解决责权利的统一，薪酬与激 励体系）
客户市场（销售与回款）研发、生产、服务等
的入职，在职，离职手续？ ……
那么，接下来，精彩课程分享
目录
一、社会环境中企业变革 二、企业管理的四个问题 三、人力资源管理的困惑与解决方案 四、人力资源管理经理到一个新公司如何入手？ 五、基层人力资源管理人员主要做好哪些工作？
一、社会环境中企业的变革：
早期：土地、原材料、产品与技术
发现问题
分析问题
解决问题…
二、企业管理四个方面问题
人力资源管理实操 三、人力资源管理的困惑与解决方案
真的做上了副总裁，恭喜你，不过栽下来的几率同样比较大。 薪酬原则：岗位价值贡献与岗位酬劳匹配，是提升员工满意度的关键因素！ 一、社会环境中企业的变革： 员工流动快，培训执行与完成后效果难以跟踪、追溯与评估，领导不满意，对有效性质疑、很难长期坚持。 4、 学会尊重别人，不论这个人在小组团队中 处 于什么地位。 很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动 力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。 3、设定合理的组织架构与部门职能、部门目标。 ”师傅说：“好，给你一把。 而每天为什么要冲洗墙壁呢?是因为墙壁上每天都有大量的鸟粪。 沟通与反馈是做好人力资源管理工作的必须！
人力资源管理实操培训ppt课程
等，以激励员工提高工作表现。
市场调查与薪酬调整
03
定期进行市场调查，了解行业和竞争对手的薪酬水平，及时调
整公司薪酬体系以保持竞争力。
福利政策制定与实施
1
2
福利政策规划
根据公司文化和业务需求，制定符合员工需求的 福利政策，如健康保险、年假、员工培训等。
福利政策宣传与推广
确保员工了解公司福利政策，通过内部沟通渠道 进行宣传和解释，提高员工满意度。
式。
培训资源准备
准备培训教材、讲师、场地和 设备等资源，确保培训的有效
实施。
培训实施
组织员工参加培训，确保培训 内容的传递和吸收。
培训跟踪与反馈
及时跟踪员工培训进度，收集 员工反馈，对培训计划进行调
整和优化。
培训效果评估
评估方法选择
评估实施
选择合适的评估方法，如考试、绩效评估 、满意度调查等。
根据评估方法，收集数据并进行分析，了 解培训效果。
的变化需求。
05
培训与发展
培Байду номын сангаас需求分析
组织分析
评估组织目标和战略，确定培训需求与组织目标 的关联度。
任务分析
分析岗位职责和绩效标准，明确员工所需掌握的 知识和技能。
人员分析
评估员工现有能力和发展潜力，识别员工在技能 、知识和态度方面的差距。
培训计划制定与实施
01
02
03
04
制定培训计划
根据培训需求分析结果，制定 培训课程、时间安排和培训方
人力资源管理涉及员工的招聘、选拔、培训、绩效评估、薪 酬福利等多个方面，旨在提高员工的工作效率、工作满意度 和忠诚度，从而提升企业的整体绩效。
人力资源管理的重要性
人力资源管理教材(PPT 40页)
第四节 人力资源使用的管理
一、工作绩效考评 1．绩效考评的含义 绩效是个体或群体工作表现、直接成绩、最终
效益的统一体。绩效考评就是以工作目标为导 向，以工作标准为依据，对员工行为用其结果 来考核的综合管理。
2．绩效考评的作用
⑴ 确定员工的薪酬。 ⑵ 决定员工的提升与晋职。 ⑶ 进行员工的培训与开发。 ⑷ 加强与员工共同目标的建立。
⑵ 注重对高素质人才的开发。注重开发方式 的转变，不单单局限于现在颇为盛行的培训 和教育。
⑶ 更加注重跨文化管理。克服组织内由文化 差异引起的文化冲突。
⑷ 人力资源管理外包。人力资源管理外包的 工作主要有薪酬管理、福利、招聘和培训等。
第二节 人力资源的招聘与选拔
1．人力资源规划的定义 人力资源规划又称人力资源计划，是指为实
本章小结
1.人力资源管理 2.人力资源规划 3.培训与开发活动 4.人力资源管理的目的就在于合理地使用人力资源，
最大限度地提高人力资源的使用效益。 5.绩效考评主要目的是激励和帮助员工未来更好地工
作，体现出公正、公开、公平的原则。 6..提高绩效的一个重要途径就是激励。激励的代表
性理论包括：内容型激励理论、过程型激励理论、 行为修正理论。
二、激励理论
1．内容型激励理论 有代表性的理论有马斯洛的需要层次理论、阿尔德弗
的ERG理论、麦克利兰的成就动机理论和赫兹伯格的双 因素理论。 2．过程型激励理论 主要代表性的理论包括弗洛姆的期望理论、亚当斯的 公平理论、彼得.德鲁克的目标管理理论。 3．行为修正理论 主要代表性理论包括：条件反射理论、随机强化理论。
2.人力资源管理
人力资源管理是指企业为了实现战略目标，运 用各种管理理论和技术，对人力资源的获取、 维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活 动。包括人力资源规划、员工招聘、员工培训 与开发、员工绩效考核、薪酬管理、员工激励 等活动。
管理学-人力资源管理ppt课件
一个面试的案例
某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应 聘者在某月某日某时整在位于某某大厦公司总部同 一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在 该大厦大厅内接待前来应聘的人员，并请大家在大 厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告 诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接 待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面 试。有些人听后则立即就走了，有些人爬到一半后 也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就 是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典 型的非结构型面试。
打击内部员工的积极 性
内部提升
优点：
有利于调动组织成员 的积极性
有利于吸引外部人才
有利于保证选聘工作 的正确性
有利于被聘者迅速展 开工作
局限性：
引起同事的不满
可能造成“近亲繁殖” 的现象
二 管理人员选聘的标准
管理的欲望 正直的品质 创新的精神 较高的决策能力
三、选聘程序与方法
机构、学校分配
ห้องสมุดไป่ตู้ （三）甄选
是一种预测行为
后
来 工
成功
作
的
绩
效
表 不成功
现
接受 正确的决策 错误的决策
拒绝 错误的决策 正确的决策
效度：手段和有关工作标准之间存在确实 的相关关系
信度：指同一手段是否能对同一事物作出 持续一致的测量，即测量结果有相对稳定 性
甄选手段
申请表 笔试 包括有智商、悟性、能力和兴趣等 绩效模拟测试 是基于职务分析资料作出的
如何使面谈更有效度、更为可信
设计一些固定的问题 加强对应聘者应聘工作的详细认识 减少对应聘者的先前认识 多提问那些要求应聘者对实际做法给与
详尽描述的行为问题 采用标准的评价格式 面谈中要做笔记 避免短时间面谈造成过早形成决策
人力资源管理教材(PPT38页).pptx
25
基础理论
5、直线与参谋的矛盾是引起组织效 率低下的原因
参谋人员不能充分发挥作用 参谋人员作用发挥失当，破坏了命令
统一性。
26
基础理论
6、正确发挥参谋的作用
明确直线与参谋的职权关系，互相尊重、 互相配合；
授予参谋人员或机构适当的决策、监督和 控制权，提高其积极性，但不能出现多头 领导；
直线主管应为参谋人员提供必要的信息。 ——参谋人员不要“篡权”，主管要尊重 参谋，发挥参谋的作用。
谁提升了企业 的价值，谁就是企业增值的受益 者
让更多的新人持股 比流动率高低更重要的是流动的效果 比高学历更重要的是合理的人员结构 资本—知本之争实为价值观之争 办高科技企业就是办“人的企业” 在“无知者无畏”中后来居上 对“白领”最好的激励是让他们创业 要在老总还没老时，应选好接班人
19
基础理论
目的 传递信息 改变态度 更新知识 发展能力 稳定队伍 改进管理
20
基础理论
内容与方法 知识更新与补充：离岗培训、业 余学习、研讨会、参观考察、 情景 训练（案例研究） 态度与技能培养：职务轮换、设 置助理职务、临时职务代理 （彼得 原理）
21
基础理论
1、组织力量的整合的目的
通过建立正确的组织文化影响和改变非 正式组织的行为规范；
善于发现非正式组织，掌握其成因、目 标以及需求倾向等，团结非正式组织领 袖。
24
基础理论
4、直线与参谋
直线——各管理层次之间的关系。 直线关系是指挥与命令的关系，是 组织中管理人员的主要关系。直线 拥有决策权和行动权。
参谋——直线主管的业务助手。 参谋关系是一种服务和协助的关系。 参谋拥有思考权、筹划权和建议权。
人员配备既要满足组织发展的需要， 又要考 虑满足个人的特点、爱好和 需要。
基础理论
5、直线与参谋的矛盾是引起组织效 率低下的原因
参谋人员不能充分发挥作用 参谋人员作用发挥失当，破坏了命令
统一性。
26
基础理论
6、正确发挥参谋的作用
明确直线与参谋的职权关系，互相尊重、 互相配合；
授予参谋人员或机构适当的决策、监督和 控制权，提高其积极性，但不能出现多头 领导；
直线主管应为参谋人员提供必要的信息。 ——参谋人员不要“篡权”，主管要尊重 参谋，发挥参谋的作用。
谁提升了企业 的价值，谁就是企业增值的受益 者
让更多的新人持股 比流动率高低更重要的是流动的效果 比高学历更重要的是合理的人员结构 资本—知本之争实为价值观之争 办高科技企业就是办“人的企业” 在“无知者无畏”中后来居上 对“白领”最好的激励是让他们创业 要在老总还没老时，应选好接班人
19
基础理论
目的 传递信息 改变态度 更新知识 发展能力 稳定队伍 改进管理
20
基础理论
内容与方法 知识更新与补充：离岗培训、业 余学习、研讨会、参观考察、 情景 训练（案例研究） 态度与技能培养：职务轮换、设 置助理职务、临时职务代理 （彼得 原理）
21
基础理论
1、组织力量的整合的目的
通过建立正确的组织文化影响和改变非 正式组织的行为规范；
善于发现非正式组织，掌握其成因、目 标以及需求倾向等，团结非正式组织领 袖。
24
基础理论
4、直线与参谋
直线——各管理层次之间的关系。 直线关系是指挥与命令的关系，是 组织中管理人员的主要关系。直线 拥有决策权和行动权。
参谋——直线主管的业务助手。 参谋关系是一种服务和协助的关系。 参谋拥有思考权、筹划权和建议权。
人员配备既要满足组织发展的需要， 又要考 虑满足个人的特点、爱好和 需要。
人力资源管理培训实操课(ppt 104页)
路漫漫其悠远如何成功推展年度培训计划如何成功推展年度培训计划讲师各级主管培训人员掌握训练需求制度管理内部讲师外部讲师教学技巧行动学习培训回馈企业文化重视训练掌握部属状况高级主管支持作业流程训练预算及修正教育训练体系专业技能向上影响力撰写企划书能力工作分析绩效分析机会分析有效访查培训需求训练方法现场走动培训蓝图与人事结合工作现场指导路漫漫其悠远培训组织与实施1培训师的培训与开发2培训课程实施与管理3企业外部培训实施4培训计划实施的控制5如何实现培训资源的充分利用路漫漫其悠远培训机构不讲师筛选和内部培训师培养项目流程培训机构筛选培训师选择与课程采购内部培训师培养搜集机构名单机构资质审评机构能力评价谈判签订合作协议入库确立主题审查课程大纲小组面谈试讲试听签订合作协议入库确定资格标准ttt培训旁听学习参与讲课试讲认证入库路漫漫其悠远26内部师资的建设与管理经理讲师队伍专职讲师队伍培训中心课程开发?了解企业业务发展?精通教育培训?了解新业务流程?办公场所?培训场地?建立经理讲师文化?建立激励机制?给予备课时间?了解企业发展?递次开发讲师队伍?专业技能培养?社会人才招聘?熟悉业务?兼通开发课程?参加社会课程路漫漫其悠远27培训机构的筛选课程的可选性业务课程管理课程通用性课程课程的适应性教师对企业了解课程的深浅程度课程的通用性师资的经历mnc经验跨行业经验多部门经验项目管理经验客户的忠诚度大客户名单老客户关系维持新客户增长试听路漫漫其悠远28不同层次管理人员在能力上的侧重要求专业技能人文技能理念技能高层管理人员179394427中层管理人员228424348基层管理人员503377120路漫漫其悠远29不同对象的技能提升判断能力领导能力协调能力沟通能力专业能力中层管理者洞察能力决策能力创造能力统筹能力批断能力高层管理者专业能力计划能力指导能力沟通能力基层管理者路漫漫其悠远30企业管理人员的一般培训?1
人力资源管理实操ppt课件
第二模块：招聘与配置
8
招聘与配置： 1、招聘需求分析； 2、工作分析和胜任能力分析； 3、招聘程序和策略； 4、招聘渠道分析与选择； 5、招聘实施； 6、特殊政策与应变方案； 7、离职面谈； 8、降低员工流失的措施。
完整版课件
第二模块：招聘与配置
9
基本简介 按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企
完整版课件
第四模块：绩效管理
14
基本目的 绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考
核， 肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。
实施方法 第一，寻求高层支持，要充分了解各部门的工作内容，工作流
/doc/5388337.html；HR必须将自己的规划、想 法与公司高层领导充分沟通，在
薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定 、薪酬制度的调整、 人工成本核算）； 3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利 项目的设计、企业补充养老保险 和补充医疗保险的设计）； 4、评估绩效和提供反馈。
完整版课件
第五模块：薪酬与福利管理
17
基本简介 是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与 实物报酬的总和。
尽量细化，不能细化的尽量流程化。
第四，要各岗位员工签字确认
一是方便以后很好的实施和执行——都是经得大家确认同意 才
实施的。 完整版二课件是新的劳动合同法要求一旦出现劳资纠纷，公司有举证的
第五模块：薪酬与福利管理
16
薪酬与福利（补偿、激励和收益）： 1、薪酬； 2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪 酬调查、
基本步骤 1、制定薪酬策略 2、工作分析 3、薪酬调查 4、薪酬结构设计 5、薪酬分级和定薪 6、薪酬制度的控制和管理
人力资源管理实战ppt课件
决策危机
大公司危机
组织发展的阶段与关键矛盾
第*页
组织变革的系统思考
人力资源开发与管理体系的 关键环节 (以企业文化为基础)
战 略 转 型
关 键 组 织 矛 盾
人力资源规划
培训
招聘
薪酬福利
业绩管理与职业发展
员工关系
信息管理系统
组织变革
第*页
一．企业发展战略与人力资源管理 二、职业化队伍建设 三、绩效管理
第*页
问题的提出 1、有了高素质，也有动力干好工作，但不懂得如何把事情做正确， 难以创造高绩效。 2、虽然不是同一个人犯了同样的错误，但同样的错误在公司内犯 了无数次。 3、成功的经验被隐藏起来，而没有成为公司的财富。
第*页
职业行为管理的意义之一 开展职业行为管理,促进员工业务行为的规范化和标准化，提高员工工作职业化水平。
第*页
资格标准
职业化标准
行为标准
资格标准: 是任职资格不同能力级别表现出来的特征总和。它强调的是任职者在专业领域中处在什么样的位置上,是任职者技能水平的标尺。
行为标准: 是完成某一业务范围工作活动的成功行为的总和。它强调的是任职者做了什么,怎么做的,是任职者职业化水平的标尺。
第*页
资格标准结构
资格标准
促成决策
促进发展
4级
目标管理
组织气氛 建设
资源管理
影响与促进决策
绩效改进
3级
任务管理
团队气氛 营造
资源维护
提供决策信息
流程规范与人员开发
管理类行为标准不同级的各模块
第*页
管理类4级标准 第一单元 目标的制订与监控 1.1 制定合理的目标与计划 1.2 有效实施计划 1.3 监控及评估 工作活动 第二单元 组织气氛建设 2.1 内部工作关系 2.2 外部工作关系 第三单元 工作资源管理 3.1 现有资源的管理 3.2 资源的获取、分配和控制 第四单元 影响与促进决策 4.1 进行决策 4.2 参与同级决策 4.3 促进上级决策
大公司危机
组织发展的阶段与关键矛盾
第*页
组织变革的系统思考
人力资源开发与管理体系的 关键环节 (以企业文化为基础)
战 略 转 型
关 键 组 织 矛 盾
人力资源规划
培训
招聘
薪酬福利
业绩管理与职业发展
员工关系
信息管理系统
组织变革
第*页
一．企业发展战略与人力资源管理 二、职业化队伍建设 三、绩效管理
第*页
问题的提出 1、有了高素质，也有动力干好工作，但不懂得如何把事情做正确， 难以创造高绩效。 2、虽然不是同一个人犯了同样的错误，但同样的错误在公司内犯 了无数次。 3、成功的经验被隐藏起来，而没有成为公司的财富。
第*页
职业行为管理的意义之一 开展职业行为管理,促进员工业务行为的规范化和标准化，提高员工工作职业化水平。
第*页
资格标准
职业化标准
行为标准
资格标准: 是任职资格不同能力级别表现出来的特征总和。它强调的是任职者在专业领域中处在什么样的位置上,是任职者技能水平的标尺。
行为标准: 是完成某一业务范围工作活动的成功行为的总和。它强调的是任职者做了什么,怎么做的,是任职者职业化水平的标尺。
第*页
资格标准结构
资格标准
促成决策
促进发展
4级
目标管理
组织气氛 建设
资源管理
影响与促进决策
绩效改进
3级
任务管理
团队气氛 营造
资源维护
提供决策信息
流程规范与人员开发
管理类行为标准不同级的各模块
第*页
管理类4级标准 第一单元 目标的制订与监控 1.1 制定合理的目标与计划 1.2 有效实施计划 1.3 监控及评估 工作活动 第二单元 组织气氛建设 2.1 内部工作关系 2.2 外部工作关系 第三单元 工作资源管理 3.1 现有资源的管理 3.2 资源的获取、分配和控制 第四单元 影响与促进决策 4.1 进行决策 4.2 参与同级决策 4.3 促进上级决策
人力资源管理PPT(完整版)
经济性报酬的主要构成（2）
津贴（allowance）：津贴往往是对员工工作中的不利因素的一种补偿，它与经济 学理论中的补偿性工资差别相关。比如：企业对从事夜班工作的人，往往会给予 额外的夜班工作津贴；对于出差的人员，也往往会给予一定的出差补助。但津贴 往往并不构成薪酬中的核心部分，它在整个薪酬包中所占的比例往往较小。 福利（Benefit）：福利也是经济性报酬中十分重要的组成部分，而且在现代企业 的薪酬设计占据了越来越重要的位置。在中国企业的市场化改革过程中，为了改 变企业办社会的局面，中国企业曾经大幅度削减提供给员工的福利，将福利转变 为给予员工的货币报酬，但现在越来越多的企业开始转变观念，认识到福利对于 企业吸纳和保留人才的重要性。但现代薪酬设计中的福利在很大程度上已经与传 统的福利项目不同，带薪休假、健康计划、补充保险、住房补贴已经成为福利项 目中的重要形式，并且根据员工个人偏好而设计的自助餐式的福利计划也成为正 在新兴的福利形式，并获得了广泛的认可。 股权（Stock）：股票期权主要包括员工持股计划（ESOP）和股票期权计划 （Stock Option）。员工持股计划主要针对企业中的中基层员工，而股票期权计 划则主要针对中高层管理人员、核心业务和技术人才。员工持股计划和股票期权 计划不仅是针对员工的一种长期报酬形式，而且是将员工的个人利益与组织的整 体利益相连接，优化企业的治理结构的重要方式，是现代企业动力系统的重要组 成部分。近年来股权计划已经越来越多的受到中国企业的青睐。
课程目标（续）
6.绩效提薪主要有哪些技术和方法？ 7.企业的奖金体系设计主要有哪几种基本的思路？在实 践中，我们应该如何来设计基于组织、团队和个人三个层 面业绩的奖金体系？ 8.福利具有什么样的特殊功能？福利包括哪些主要的形 式？企业应该如何根据员工的个性化需求设计自助餐式的 福利体系？ 9.薪酬设计中主要存在着哪些需要处理的税务问题？企 业在薪酬设计中应该如何来进行合理避税？ 10.企业应该如何将薪酬方案与员工进行有效的沟通，以 提高员工对薪酬方案的认同，提升薪酬制度的可行性和效 果？
《人力资源管理实操课件》
员工培训与发展
介绍员工培训和发展计划的重要性。分享建立有效培训计划和提供发展机会的最佳实践。
绩效管理与考核
探讨如何设立明确的绩效目标、定期评估员工表现并提供有针对性的反馈。解释如何进行有意义的绩效考核。
员工福利与薪酬管理
介绍设计和实施员工福利计划的策略，以及薪酬结构和激励方案的制定。展示如何提供公正和有竞争力的薪酬 与福利。
职业规划与晋升
指导员工制定职业发展计划、提高技能和晋升。提供帮助员工实现职业目标 的方法。
团队建设与文化管理
探讨如何建立高效团队和积极企业文化。分享提升团队凝聚力和员工满意度 的ห้องสมุดไป่ตู้法。
离职与员工流失管理
解释离职管理的重要性，并提供解雇和员工流失管理的最佳实践。探讨如何 转变员工离职为组织发展机会。
《人力资源管理实操课件》
掌握人力资源管理的核心实践，从招聘到离职全方位辅导。这个课件将为您 提供专业、全面的人力资源管理知识。
人力资源管理概述
了解人力资源管理的定义、重要性以及核心职能。解释人力资源管理在组织 中的作用和所面临的挑战。
招聘与面试技巧
讲解招聘流程、招聘渠道选择和面试技巧。提供如何吸引优秀人才、评估候选人并做出正确决策的方法。
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最后通过什么途径和方式处理解决的？ 四、参加人力资源管理实操课程，特别想要学习的内
容是什么？
HR管理实操
通过实操课程，同学们将学习到： 一、HR技能部分 （六大模块：人力资源规划，招聘与配置，培训与
开发，绩效管理，薪酬激励，社保与员工关系。基 础实操工作内容执行落地） 二、HR法务部分 （1、外法：《中华人民共和国劳动法》、《劳动 合同法》…… 2、内法：《公司规章制度》、《员工手册》、 《职务说明书》……
的入职，在职，离职手续？ ……
那么，接下来，精彩课程分享
目录
一、社会环境中企业变革 二、企业管理的四个问题 三、人力资源管理的困惑与解决方案 四、人力资源管理经理到一个新公司如何入手？ 五、基层人力资源管理人员主要做好哪些工作？
一、社会环境中企业的变革：
早期：土地、原材料、产品与技术
行员工谈话，帮助树立职业生涯规划？如何组织好员工活动？ ……
HR法务篇实操问题
常见公司人事风险预防和处理？ 员工加班工资如何计算？（工作日，双休，法定节假
日） 员工婚、产假假期，生育保险金如何申请及领取？ 员工医疗卡如何办理？如何医院就诊、异地就医、养
老金、工伤补助金、失业金申请及领取办法？ 如何签定劳动合同？如何约定试用期？如何办理规范
HR技能篇实操问题
招聘要花钱吗？要花多少钱，有没有不花钱的，如何有效开展和 完成好招聘工作任务？
求职简历如何筛选？面试问题如何设计？如何择优选取优秀求职 者？
员工入职后需要培训什么？如何完成卓有成效的培训体系建设？ 员工培训需求怎么调研，培训效果如何评估？
员工绩效管理制度如何编写？如何执行落地？如何持续改进？ 员工薪酬激励制度如何编写？实现高效激励？ 优秀企业组织文化是什么？员工关系如何良好维护改善？如何进
做企业与做生意是不同的！！！ 事由人做，钱由人管，人是一切企业活动事务的
根本，人员没有安排好，事与钱都管不好！
小故事
美国华盛顿广场有名的杰弗逊纪念大厦，因年深日久，墙面出现裂纹。为能 保护好这幢大厦，有关专家进行了专门研讨。
最初大家认为损害建筑物表面的元凶是侵蚀的酸雨。专家们进一步研究，却 发现对墙体侵蚀最直接的原因，是每天冲洗墙壁所含的清洁剂对建筑物有酸 蚀作用。而每天为什么要冲洗墙壁呢?是因为墙壁上每天都有大量的鸟粪。为 什么会有那么多鸟粪呢?因为大厦周围聚集了很多燕子。为什么会有那么多燕 子呢?因为墙上有很多燕子爱吃的蜘蛛。为什么会有那么多蜘蛛呢?因为大厦 四周有蜘蛛喜欢吃的飞虫。为什么有这么多飞虫?因为飞虫在这里繁殖特别快 。而飞虫在这里繁殖特别快的原因，是这里的尘埃最适宜飞虫繁殖。为什么 这里最适宜飞虫繁殖?因为开着的窗阳光充足，大量飞虫聚集在此，超常繁殖 „„
由此发现解决的办法很简单，只要关上整幢大厦的窗帘。此前专家们设计的 一套套复杂而又详尽的维护方案也就成了一纸空文。
彼得圣吉在《第五项修炼》里提到，问题的解决方案既有“根本解”，也有“症状解”，
“症状解”能迅速消除问题的症状，但只有暂时的作用，而且往往有加深问题的副作用，使问题更难 得到根本解决。“根本解” 是根本的解决方式，只有通过系统思考，看到问题的整体，才能发现
过程 2、对事的管理！（
回报、时间绩效管理）
事务繁忙是所有管理者的最大失败，优秀的管
理者日常工作应当是约定俗成的、是轻松的、高效 的！！！
优秀的HRD都是协调的高手，
人精中的人精！
一、人力资源规划
许多企业经营管理随意性大，缺乏规划或无规划，所 以人力资源管理=事务性+灵活性？
HRD参加企业经营目标设定，首先熟悉行业及企业现 状！如果不是熟悉的行业，至少需要2-3个月时间 去学习、去深入了解，最终拿出有效的改进优化方 案。
三、个人多样能力与素质问题（法律知识、心理学 、组织管理学、HR专业知识、项目管理、情商）
人力资源管理解决方案
提升企业的人力资源管理是核心关 键
1、人力资源规划 2、招聘与配置 3、培训与开发 4、绩效管理 5、薪酬与福利 6、劳动关系管理
选、育、留、用
概括来说，人力资源管理工作要做
好
1、对人的管理！（制度与规程）
四、企业战略模式（前三者稳定后，思考企业的未 来产业布局、战略目标及目标管理、团队梯队培养
、产业链延伸等等）
企业未来可持续发展
三、人力资源管理的困惑？
一、企业差异与专业结合问题（行业属性、企业性 质、企业规模、地域差异）
二、模块专业性与系统性问题（战略规划、招聘、 培训、绩效、薪酬、劳动关系）
1、针对经营目标和业务情况提出与之适合的工作目 标与规划；
2、经营目标的分解； 3、设定合理的组织架构与部门职能、部门目标。
具体工作
整体“经营目标” 有效分解 生产、研发、品牌、服务销售、运营管理、财务
审计、行政、人力资源管理等各部门目标 工作分析 设计组织架构与部门 进行岗位分析、岗位设计
（定岗、定编、定员）
人力资源规划注意
遗憾的是，至今许多企业依旧停留在人事管理阶段。 也许你问到一家公司总经理：“贵公司五年的发展规划和人力资源目标是什
么？”总经理告诉我公司的发展规划和人力资源基本上没什么关系，你只要 做好你的招聘和基本管理工作就可以了。
我们历览历史发现凡是企业以利润为中心，而不是以文 化和人为核心的企业生命周期都不会太长。
发现问题 分析问题 解决问题…
实操 人力资源管理
沟通与反馈是做好人力资源管理工作的必须！ 接下来，请同学们简要写下自己以下几块内容：
一、所在公司、所任职务、从事人力资源管理年限？ 二、您现在具体从事公司人力资源哪一部分工作？当
前工作开展困难和问题是什么？ 三、亲身经历过什么样印象深刻的人事风险或问题，
后来：资金、品牌
再后来：人才、团队
目的
打造核心竞争力
与流 程体系）
产品、技术等
二、管理模式（人力资源的组织设计，分工授权体
系）
人、
财、物、信息等
三、利润分配模式（解决责权利的统一，薪酬与激 励体系）
客户市场（销售与回款）研发、生产、服务等
容是什么？
HR管理实操
通过实操课程，同学们将学习到： 一、HR技能部分 （六大模块：人力资源规划，招聘与配置，培训与
开发，绩效管理，薪酬激励，社保与员工关系。基 础实操工作内容执行落地） 二、HR法务部分 （1、外法：《中华人民共和国劳动法》、《劳动 合同法》…… 2、内法：《公司规章制度》、《员工手册》、 《职务说明书》……
的入职，在职，离职手续？ ……
那么，接下来，精彩课程分享
目录
一、社会环境中企业变革 二、企业管理的四个问题 三、人力资源管理的困惑与解决方案 四、人力资源管理经理到一个新公司如何入手？ 五、基层人力资源管理人员主要做好哪些工作？
一、社会环境中企业的变革：
早期：土地、原材料、产品与技术
行员工谈话，帮助树立职业生涯规划？如何组织好员工活动？ ……
HR法务篇实操问题
常见公司人事风险预防和处理？ 员工加班工资如何计算？（工作日，双休，法定节假
日） 员工婚、产假假期，生育保险金如何申请及领取？ 员工医疗卡如何办理？如何医院就诊、异地就医、养
老金、工伤补助金、失业金申请及领取办法？ 如何签定劳动合同？如何约定试用期？如何办理规范
HR技能篇实操问题
招聘要花钱吗？要花多少钱，有没有不花钱的，如何有效开展和 完成好招聘工作任务？
求职简历如何筛选？面试问题如何设计？如何择优选取优秀求职 者？
员工入职后需要培训什么？如何完成卓有成效的培训体系建设？ 员工培训需求怎么调研，培训效果如何评估？
员工绩效管理制度如何编写？如何执行落地？如何持续改进？ 员工薪酬激励制度如何编写？实现高效激励？ 优秀企业组织文化是什么？员工关系如何良好维护改善？如何进
做企业与做生意是不同的！！！ 事由人做，钱由人管，人是一切企业活动事务的
根本，人员没有安排好，事与钱都管不好！
小故事
美国华盛顿广场有名的杰弗逊纪念大厦，因年深日久，墙面出现裂纹。为能 保护好这幢大厦，有关专家进行了专门研讨。
最初大家认为损害建筑物表面的元凶是侵蚀的酸雨。专家们进一步研究，却 发现对墙体侵蚀最直接的原因，是每天冲洗墙壁所含的清洁剂对建筑物有酸 蚀作用。而每天为什么要冲洗墙壁呢?是因为墙壁上每天都有大量的鸟粪。为 什么会有那么多鸟粪呢?因为大厦周围聚集了很多燕子。为什么会有那么多燕 子呢?因为墙上有很多燕子爱吃的蜘蛛。为什么会有那么多蜘蛛呢?因为大厦 四周有蜘蛛喜欢吃的飞虫。为什么有这么多飞虫?因为飞虫在这里繁殖特别快 。而飞虫在这里繁殖特别快的原因，是这里的尘埃最适宜飞虫繁殖。为什么 这里最适宜飞虫繁殖?因为开着的窗阳光充足，大量飞虫聚集在此，超常繁殖 „„
由此发现解决的办法很简单，只要关上整幢大厦的窗帘。此前专家们设计的 一套套复杂而又详尽的维护方案也就成了一纸空文。
彼得圣吉在《第五项修炼》里提到，问题的解决方案既有“根本解”，也有“症状解”，
“症状解”能迅速消除问题的症状，但只有暂时的作用，而且往往有加深问题的副作用，使问题更难 得到根本解决。“根本解” 是根本的解决方式，只有通过系统思考，看到问题的整体，才能发现
过程 2、对事的管理！（
回报、时间绩效管理）
事务繁忙是所有管理者的最大失败，优秀的管
理者日常工作应当是约定俗成的、是轻松的、高效 的！！！
优秀的HRD都是协调的高手，
人精中的人精！
一、人力资源规划
许多企业经营管理随意性大，缺乏规划或无规划，所 以人力资源管理=事务性+灵活性？
HRD参加企业经营目标设定，首先熟悉行业及企业现 状！如果不是熟悉的行业，至少需要2-3个月时间 去学习、去深入了解，最终拿出有效的改进优化方 案。
三、个人多样能力与素质问题（法律知识、心理学 、组织管理学、HR专业知识、项目管理、情商）
人力资源管理解决方案
提升企业的人力资源管理是核心关 键
1、人力资源规划 2、招聘与配置 3、培训与开发 4、绩效管理 5、薪酬与福利 6、劳动关系管理
选、育、留、用
概括来说，人力资源管理工作要做
好
1、对人的管理！（制度与规程）
四、企业战略模式（前三者稳定后，思考企业的未 来产业布局、战略目标及目标管理、团队梯队培养
、产业链延伸等等）
企业未来可持续发展
三、人力资源管理的困惑？
一、企业差异与专业结合问题（行业属性、企业性 质、企业规模、地域差异）
二、模块专业性与系统性问题（战略规划、招聘、 培训、绩效、薪酬、劳动关系）
1、针对经营目标和业务情况提出与之适合的工作目 标与规划；
2、经营目标的分解； 3、设定合理的组织架构与部门职能、部门目标。
具体工作
整体“经营目标” 有效分解 生产、研发、品牌、服务销售、运营管理、财务
审计、行政、人力资源管理等各部门目标 工作分析 设计组织架构与部门 进行岗位分析、岗位设计
（定岗、定编、定员）
人力资源规划注意
遗憾的是，至今许多企业依旧停留在人事管理阶段。 也许你问到一家公司总经理：“贵公司五年的发展规划和人力资源目标是什
么？”总经理告诉我公司的发展规划和人力资源基本上没什么关系，你只要 做好你的招聘和基本管理工作就可以了。
我们历览历史发现凡是企业以利润为中心，而不是以文 化和人为核心的企业生命周期都不会太长。
发现问题 分析问题 解决问题…
实操 人力资源管理
沟通与反馈是做好人力资源管理工作的必须！ 接下来，请同学们简要写下自己以下几块内容：
一、所在公司、所任职务、从事人力资源管理年限？ 二、您现在具体从事公司人力资源哪一部分工作？当
前工作开展困难和问题是什么？ 三、亲身经历过什么样印象深刻的人事风险或问题，
后来：资金、品牌
再后来：人才、团队
目的
打造核心竞争力
与流 程体系）
产品、技术等
二、管理模式（人力资源的组织设计，分工授权体
系）
人、
财、物、信息等
三、利润分配模式（解决责权利的统一，薪酬与激 励体系）
客户市场（销售与回款）研发、生产、服务等