80后员工的心理特征及管理

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并就富士康此类的企业，提出你对80后员工的管理政策方面的建议。

高朋飞2014/3/29 80后的心理特征总结:
（1）知识储备丰富，易接受新事物，富于创新，可塑性强，
（2）初出茅庐，争强好胜，充满激情，进取心强，渴望证明自己。

（3）个性张扬，以自我为中心。

自尊心强，不守规矩。

强调自我，崇尚个性，价值取向多元化，多样化。

（4）具有平等观念，藐视权威，等级观念不强。

讲究公开、公平，与前辈相比，更有市场精神，公开表明自己的利益，不委曲求全。

80后比以住的任何一代同龄
人更具有自己的意见，更强调表现自己能彰显自我价值，他们厌恶传统的层级
制度，更习惯民主、协商的沟通模式。

他们不迷信权威，渴望成功，不加掩饰
地表达自己的野心。

（5）80后员工更加现实，功利，追求实际利益，重视自我感受。

（6）对工作和环境的高要求，企业忠诚度相对较低，更忠诚于自己，对企业归属感不高，跳槽流动率较高
（7）独生子女的成长环境和教育氛围，让80后面临很大生活压力，并且挫折承受力和抗挫折的能力差
管理建议：
（1）充分尊重和理解80后，建立以人为本的企业文化，并为其营造良好的群体环境。

建立参与式管理，弹性管理方式，充分尊重“80后”员工的建议与意见。

80后员工成长于一个多元化的社会环境中，因而他们的价值观也呈现出多元化的特征，他们强烈要求独立、白主、创新、白尊，他们对权威和领导有一套白己的看法，而且叛逆心理比较突出，他们强调卜人价值，毫不顾忌地表达好恶。

这种心理特征就决定了企业管理者必须努力营造一个以人为本的文化，充分尊重“80后”员工的建议。

"80后”年轻活泼，富有激情，思路开阔，敢想、敢说、敢做，这些都是他们的优点。

但毕竟刚刚走人社会，各个方面的阅历都不足，为人处世方面难免显得有些稚嫩，所以组织的领导者要多看到他们的长处，在管理中多一些宽容。

企业文化是无形的，但其激励作用是巨大的。

"80后”员工要成长、发展和白我实现，需要这种以人为本的企业文化氛围，所以，在日常的管理中，组织领导者和管理者要尊重，"80后”员工，乐于倾听他们的心声，注重他们的全面发展与卜人价值的实现。

同时，要充分肯定“80后”员工的个人价值、鼓励创新、鼓励实践。

只有这样，才能真正建立基于企业核心价值观的共同愿景，才能充分调动他们的工作积极性，激励他们白觉地为企业的发出谋献策，实现组织与员工的双赢。

参与式管理是指在不同程度上让员工参加组织的决策过程及各级管理工作，让员工与企业的管理者处于平等的地位来讨论组织中的重大问题，增员工的主人翁意识，从而更好地调动他们的积极性。

员工弹性管理。

员工弹性管理的最大特点是在于它不同于传统模式的管理，不是依靠制度和命令，而是通过权力平等、民主管理、人性的解放等方式来实现的。

它是不限工作时问的柔性工作制，使员工在轻松、舒畅,'渝快的氛围中全力以赴地为企业创造价值。

这种方法
可以充分实现他们的民主权利，激发他们的创造力和凝聚力、主动性和内在的潜力，提升他们对企业的忠诚度。

（2）指导“80后”员工进行早期职业生涯规划，为80后员工提供各种培训机会
职业生涯规划是指组织和员工卜人对职业生涯进行设计、规划、执行、评枯和反馈的一个综合性的过程。

强大的激励作用。

"80后”员工刚刚从学校步人社会，普遍存在着对白己认知的偏差，找不准白己在组织中的定位，看不清未来的职业发展方向，造成工作适应不良。

职业生涯规划虽然是员工谋求白我发展的卜人设认但组织可以通过文化、制度体系等辅助性措施从外部加以指导。

恰当地参与“80后”员工早期职业生涯规划，可以使组织尽早掌握他们的个性化特征和职业发展动向，了解他们的需要、充分挖掘其潜力，使他们真正安心于组织工作并发挥最大潜能。

同时，通过组织对员工职业生涯规划的辅导，"80后”员工可以根据组织提供的信息对白己的优劣势、面临的机会和威胁进行分析，保证起步阶段就找准路子、选对方向，沿着正确的生涯轨道发展。

将企业的发展与员工的发展相结合，为员工提供晋升的机会。

纵观中外企业的发展史，可以看出一些企业的寿命长达几}一年，另一些企业的寿命仅为个位数，对于寿命较短的企业，员工失去了与企业共同发展的载体，要实现员工与企业共同成长从何谈起，企业必须有自身发展的长远规划，在此基础之上再将员工的发展与企业的发展目标有机结合，为年青员工的成长提供晋升的发展的空问，要有耐心预留出一些职位供年青人成长，而不是直接从企业外部引进有相关经验者，通过脚踏实地为年青员工提供发展的机会，实现企业在生产产品提供服务的同时，也在培养适合时代需要的人才。

为80后员工提供各种培训机会。

传统就业观念认为工作是为了使人们的生活有一个稳定的保障，而80后员工对学习有一个全新的诊释，认为工作是再学习的过程，工作是学习在社会环境中的再延续，他们希望通过工作能提高自己的能力。

的确，学习是工作的基础和前提，工作是学习在社会环境中的延伸，只有在工作中不断加强学习、培训，才能适应科学技术日新月异的发展。

从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，5年以后其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。

因此，企业必须为员工阶段性地提供多种多样的培训，增强员工的工作能力。

如果企业只给员工一个使用知识的岗位，不给增长知识的机会，就不能指望员工对企业永远忠诚，为人才提供培训教育机会近年来己经成为民营企业留住人才的重要筹码。

（3）加强心理健康教育，培养其良好的心理素质。

包括加强自我认知教育，培养其承受力和抗挫折的能力、因势利导，做好“80后”员工的压力管理、情绪化管理。

80后一代普遍存在落差感，他们更多关注不仅包括理想与现实的差距，也包括更多的自我认知的偏差。

自我认知是通过观察自己外显的行为和行为发生的环境推论而得来的。

" 80后”员工对自己外显行为和行为发生的环境观察多有偏差，这样就需要企业对员工进行自我认知教育，通过教育增强他们对自我的正确认识，增加他们对工作的使命感和责任心，增强他们对工作重要性的认知和认可，从而缩小自我认识与自我角色的差异，同时可以使其树立更符合企业的价值观，使他们变得自信、坚强，具有极强的承受力和抗挫折的能力，更愿意从事眼前的工作。

员工的心理压力过大，会表现出比较紧张、急躁等不良情绪，轻则影响其工作效率，重则关系到他们生存及其质量。

管理者应根据"80后”员工的压力来源做具体而全面的分析。

对心理调适能力弱的员工遇到压力时，必须开展员工压力管理工作，主要措施如下:一是在年青的员工之中普及心理健康知识，开设有关压力管理的课程或定期邀请专家作讲座、报告，让员工增强心理免疫能力;二是向员工提供保健项目，鼓励员工养成良好的、健康的生活方式，如专门的保室，向员工提供各种锻炼、放松设备，让员工免费使用;三是可聘请专业人
士为企业心理咨询员，免费向承受压力的员工提供心理咨询，心理咨询在为员工提供精神支持与心理辅导、帮助其提高社会适应能力、缓解心理压力。

情绪化管理是通过研究个体和群体对自身情绪的认识、协调、引导、互动和控制，培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果脱离情绪化管理的“人性化”管理是不存在的。

加强沟通式管理，掌握员工在工作中的心理诉求，并作积极地引导。

在“80后”的管理中，有些管理者认为不同年代出生的人有着明显的“代沟”，有些甚至认为一代不如一代，对于"80后”的某些观点与看法或他们的行为习惯不能认同，在管理方式方法上最容易出现的问题管理方式不对，这主要的原因是沟通不足。

对于“80后”的员工要善于沟通，在管理者与员工之问搭建尊重、理解、信任之桥梁。