X理论Y理论(XY理论)
激励理论XYZ理论
•需求层次理论•X理论•Y理论•Z理论•超Y理论•成就需要理论•复杂人假设•经济人假设•决策人假设•社会人假设•ERG理论需求层次理论马斯洛在1943年出版的《人类激励理论》一书中，首次提出需求层次理论，认为人类有五个层次的需要，如下图：1、基本内容各层次需要的基本含义如下：（1）生理上的需要。
这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。
如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。
在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。
马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。
（2）安全上的需要。
这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。
马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。
当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。
（3）感情上的需要。
这一层次的需要包括两个方面的内容。
一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。
二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关系和照顾。
感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经理、教育、宗教信仰都有关系。
（4）尊重的需要。
人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。
尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。
内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。
总之，内部尊重就是人的自尊。
外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。
马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。
X、Y理论及启示
一、X、Y理论主要内容(一)X理论1、大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
2、大多数人缺乏自信心，而且不喜欢负什么责任，把个人的安全看得很重要。
3、大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。
4、大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响，而且容易安于现状。
5、大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。
6、人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。
(二)Y理论1、一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然。
2、外来的控制和惩罚，不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。
3、人的自我实现的要求和组织要求的行为之是没有矛盾的。
4、一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。
5、大多数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。
6、在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
二、“X理论-Y理论”的启示X理论阐述了独裁式的管理风格，而Y理论则阐述了民主式的管理风格。
通过观察管理者处理员工关系，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。
领导认同X理论，认为人性本恶，那么他将以强硬的威胁和奖励或宽容的温和手段来控制下属；而采用Y理论的观点的领导，会使他们改变自己的方式和领导方法来适应形势，还会更多的考虑下属的潜力和成长。
一个团体中良莠不齐，有的较积极，有的较消极，管理者若先入为主地认同X或Y理论，必不能解决所有下属的问题。
因此，领导必须视情况找出一种比较折衷的方案才是。
管理学三大理论XY理论
美国管理学家麦格雷戈（）于1957年提出了理论。
麦格雷戈把传统管理学成为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。
X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。
Y理论的看法则相反，它认为，一般人并不天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。
麦格雷戈认为，人的行为表现并非固有的天性决定的，而是企业中的管理实践造成的。
剥夺人的生理需要，会使人生病。
同样，剥夺人的较高级的需要，如感情上的需要、地位的需要、自我实现的需要，也会使人产生病态的行为。
人们之所以会产生那种消极的、敌对的和拒绝承担责任的态度，正是由于他们被剥夺了社会需要和自我实现的需要而产生的疾病的症状。
因而迫切需要一种新的，建立在对人的特性和人的行为动机更为恰当的认识基础上的新理论。
麦格雷戈强调指出，必须充分肯定作为企业生产主体的人，企业职工的积极性是处于主导地位的，他们乐于工作、勇于承担责任，并且多数人都具有解决问题的想象力、独创性和创造力，关键在于管理方面如何将职工的这种潜能和积极性充分发挥出来。
<<管理学原理>>中现代管理的三大理论是什么?是系统理论、权变理论和决策理论系统理论在管理学的研究中运用系统思想，并非开始于管理的系统学派。
社会系统学派的代表人物巴纳德最早提出了协作系统的概念，并指出管理的职能就在于保持组织同外部环境的平衡。
在本世纪30年代，福莱特也明确地提出了管理的整体性思想，她把企业组织视为一个不断运动着的统一整体，指出管理必须着眼于整体内部的协调。
此后，管理科学学派也把系统分析作为一种基本方法用于解决某些工程项目的规划和复杂管理问题的决策。
管理系统学三大理论,XY理论
美国管理学家麦格雷戈（Douglas MC Gregor）于1957年提出了X-Y 理论。
麦格雷戈把传统管理学成为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。
X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。
Y理论的看法则相反，它认为，一般人并不天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。
麦格雷戈认为，人的行为表现并非固有的天性决定的，而是企业中的管理实践造成的。
剥夺人的生理需要，会使人生病。
同样，剥夺人的较高级的需要，如感情上的需要、地位的需要、自我实现的需要，也会使人产生病态的行为。
人们之所以会产生那种消极的、敌对的和拒绝承担责任的态度，正是由于他们被剥夺了社会需要和自我实现的需要而产生的疾病的症状。
因而迫切需要一种新的，建立在对人的特性和人的行为动机更为恰当的认识基础上的新理论。
麦格雷戈强调指出，必须充分肯定作为企业生产主体的人，企业职工的积极性是处于主导地位的，他们乐于工作、勇于承担责任，并且多数人都具有解决问题的想象力、独创性和创造力，关键在于管理方面如何将职工的这种潜能和积极性充分发挥出来。
<<管理学原理>>中现代管理的三大理论是什么?是系统理论、权变理论和决策理论系统理论在管理学的研究中运用系统思想，并非开始于管理的系统学派。
社会系统学派的代表人物巴纳德最早提出了协作系统的概念，并指出管理的职能就在于保持组织同外部环境的平衡。
在本世纪30年代，福莱特也明确地提出了管理的整体性思想，她把企业组织视为一个不断运动着的统一整体，指出管理必须着眼于整体内部的协调。
此后，管理科学学派也把系统分析作为一种基本方法用于解决某些工程项目的规划和复杂管理问题的决策。
X理论Y理论(XY理论)
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X理论
Y理论：
X理论的人性观类似于我国古 代的性恶论，认为一般人的天 性好逸恶劳，往往以自我为中 心，缺乏群体意识和远大抱负。 由此，企业领导必须把工人看 作是被动的工具，实行严格的 管理。
Y理论的人性观则类似于我国古 代的性善论，认为人的本性基 本上是好的。在适当的条件下， 个人能够自我控制，积极为实 现群体目标而努力，不少人还 具有创造性。因此，只要领导 得法，就能把职工的积极性和 创造性充分调动起来，促进生 产率的提高。
X- Y理论思维轨迹分岐的关键是对“人之初”的一 般界定，即在对人性本源的理解和把握上，两种理论 各走极端，把人的本性一般地定义为“恶”或“善”.
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X理论 VS Y理论
X理论
基本论点 人之初，性本恶 每个人都是好逸恶劳 等级森严 气氛紧张 管理者是监工 管理者职责监督、管理
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贡献
• •
X· Y理论的贡献： 阐述了人性假设与管理理论的内在关系，即人性假 设是管理理论的哲学基础；提出了“管理理论都是以人性 假设为前提的”重要观点，这表明麦格雷戈已揭示了“人 本管理原理”的实质。 • “X—Y理论”关于“不同的人性假设在实践中就体 现为不同的管理观念和行为”的观点，动态地分析了人性 假设的变化对管理理论的影响，进而提出了管理理论的发 展也是以人性假设的变化为前提的研究课题。 • “X—Y理论”提出的管理活动中要充分调动人的积 极性、主动性和创造性，实现个人目标与组织目标一体化 等思想以及参与管理、丰富工作内容等方法，对现代管理 理论的发展和管理水平的提高具有重要的借鉴意义。 •
X-Y理论
X理论和Y理论(重定向自X理论-Y理论)X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论[编辑]X理论和Y理论简介X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。
主要观点是：∙人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；∙多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；∙激励只在生理和安全需要层次上起作用；∙绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。
这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。
Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。
Y理论的主要观点是：∙一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；∙多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；∙能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；∙激励在需要的各个层次上都起作用；∙想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此，人是“自动人”。
激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。
XY理论到Z理论的发展和启示
现代管理愈来愈重视“人”的因素,主张以人为本,注重发挥每个人的主观能动性,调动每个人的工作积极性,从而促进一个单位或一项事业的健康发展。
下面介绍几种有关人性研究的管理理论,我们可以从Ｘ—Ｙ理论、超Ｙ理论到Ｚ理论的发展中,得到一些有益的启示。
一、Ｘ—Ｙ理论Ｘ—Ｙ理论系美国麻省工学院教授、行为科学家麦格雷戈于１９５７年提出。
麦格雷戈认为,传统的管理理论把人当作消极因素对待,对人的本性作了错误的假设。
他把这种错误的假设称为Ｘ理论。
Ｘ理论对人性假设的主要内容是:１人生下来就厌恶工作,只要有可能就逃避工作;２人生下来就缺乏进取心,工作不愿负责任,宁愿被领导,没有什么抱负;３人生下来就习惯于明哲保身,反对变革,把对自身安全的要求看得高于一切;４人缺乏理性,容易受外界和他人的影响作出一些不适宜的举动;５人生来就以自我为中心,无视组织的需要,所以对多数人必须使用强迫以至惩罚、胁迫的办法,去驱使他们工作,方可达到组织目标。
基于以上假设,忽视了人的自身特征和精神需要,只注重人的生理需要和安全需要的满足,把金钱作为主要的激励手段,把惩罚作为有效的管理方式,麦格雷戈对人的需要、行为和动机进行了重新研究,提出一种新的假设,即Ｙ理论。
Ｙ理论对人性假设的内容是:１人生来并不一定厌恶工作,要求工作是人的本能;２在适当的条件下,人们能够承担责任,而且多数人愿意对工作负责,并有创造才能和主动精神;３个人追求与组织的需要并不矛盾,并非必然对组织的目标产生抵触和消极态度。
只要管理适当,人们能够把个人目标与组织目标统一起来;４人对于自己所参与的工作,能够实行自我管理和自我指挥;５在现代工业条件下,一般人的潜力只利用了一部分。
用Ｙ理论指导管理,要求管理者根据每个人的爱好和特长,安排具有吸引力的工作,发挥其主动性和创造性;同时要重视人的主动特征,把责任最大限度地交给每个人,相信他们能自觉完成工作任务。
外部控制、操纵、说服、奖罚,不是促使人们努力工作的唯一办法,应该通过启发与诱导,对每个工作人员予以信任,发挥每个人的主观能动作用,从而实现组织管理目标。
x理论和y理论(X theory and Y theory)
x理论和y理论（X theory and Y theory）x理论和y理论（X theory and Y theory）理论和理论X YX理论和Y理论（X理论和Y理论）X理论和Y理论（X理论和Y理论），管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论。
目录1 x理论和Y理论简介[ 1 ]2 x理论和Y理论的实验[ 2 ]3 x理论和Y理论点评4关于Z理论5关于超Y理论X理论和Y理论简介[ 1 ]X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的”实利人的人性假设理论的命名主要观点是”：人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
麦格雷戈是以批评的态度对待X 理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。
Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X Y理论的主要观点是理论相对立：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。
X理论和Y理论
1957年，美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈在发表的著作《企业的人性面》一书中提出了影响颇大的“X—Y”理论。
他将传统的指挥和监督理论命名为X 理论，而将自己提出的理论命名为Y理论。
依照麦氏的归纳，X理论对人的本性的假设是：1.一般人生来就是懒惰的，希望工作越少越好，所以总是设法逃避工作。
2.一般人都缺乏责任心，愿意接受别人的指挥或指导，而不愿主动承担责任；3.人生来就以自我为中心，对组织的要求和目标漠不关心，把个人利益放到一切之上；4.人习惯于守旧，反对变革，不求进取；5.只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力；6.人是妒乏理性的，一般不能控制自己，易受外界或他人的影响。
麦格雷戈认为，X理论曾经是企业领导人普遍具有的——种传统观念，对美国的企业管理有过重大影响。
以X理论为指导思想，管理人员把人和物等同，忽视人的自身特征和多种需要，特别是社交、友情、受人尊重和自我实现的需要，只把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段，把惩罚这种强制性手段当作管理的重点之一。
认为权力、规章制度和严密的监督控制，才能保证组织目标的实现。
依照这种理论，工人只是一种会说话的机器，管理人员必须实行“胡萝卜加大棒”的政策方能奏效。
麦格雷戈认为，“理论X”事实上确是一种理论，在今天的美国产业界，这项理论已经深刻地影响了种种管理策略。
进一步说，许多管理论著中讨论的各项组织的原则，可以说都是以“理论X”的假定为基础而推演出来。
麦格雷戈又认为，事实上，“理论X”的确多少有其道理，可以解释产业界中的部分人性行为。
老实说，如果一点实际证据也没有的话，这项理论早就不存在了。
根据X理论，必然会导致下述的管理思想与措施：(1)任何一个组织绩效之低落都是由于人的本性所致。
(2)人必须在强迫与控制之下才肯工作，因而在管理上要求由分权化管理回复到集权化管理。
(3)由X理论推论出的一项组织酌基本原则称为“阶梯原则”，即透过权威的运用以执行督导与控制。
X 理论Y理论
所谓X理论，反映的是经理人对员工的不信任，主张对员工严加看管。而Y理论却认为员工都是善良的，完全可以通过激励的方式使其自觉地为企业工作。 属于X理论的经理认为，企业目标和员工个人目标不可能是同一的，企业要求员工刻苦工作，而人天生都是好吃懒做的，因此在公司上班都容易讨厌工作，尤其是逃避艰苦困难的工作。因此，要想企业各项工作得以完成，惟有对员工制订严格的纪律，采取强制、监管、惩罚等措施。在这种氛围中，俯首帖耳、老老实实工作的员工便是好员工。信奉X理论的管理者对属下的行动非常警觉，对他们的一言一行都非常敏感。他们更倾向于采取军队的管理方法，要求属下对上级的指令一位地服从，否则就要对他们实行责罚。
? 激励在需要的各个层次上都起作用；
? 想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此，人是“自动人”。激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。Y理论的主要观点是：
? 一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；
? 多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；
? 能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；
[编辑]
关于Z理论
日本学者威廉?大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了所谓Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳。Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。
xy理论ppt课件
Y理论实践应用案例
案例二
某医疗机构
背景
该机构重视医疗服务的质量和安全， 员工需要具备高度的专业素养和责任 心。
应用
通过实施Y理论，管理者提供专业的 培训和良好的职业发展机会，激发员 工的责任心和专业素养。
结果
员工的专业素养和服务质量得到提高 ，患者满意度提升，医疗事故率下落 。
06 总结与展望
总结
1 2 3
理论背景
XY理论是在管理心理学领域中重要的理论之一， 它对人性假设和管理策略提出了特殊的观点。
主要观点
XY理论认为人可以分为X型和Y型，X型是消极、 怠惰、自私的，而Y型则是积极、勤奋、有责任 感的。
应用领域
XY理论在组织管理、领导力发展、员工鼓励等方 面都有广泛的应用。
未来研究方向
跨文化研究
Y理论实践应用案例
案例一
某科技公司
背景
该企业重视技术创新和产品研发 ，员工多为高学历、高技能的知 识型人才。
应用
通过实施Y理论，管理者提供良好 的工作环境和福利待遇，激发员 工的创造力和创新性。
Y理论实践应用案例
• 结果：员工的工作积极性和创新性得到充分激发，产品研 发取得突破性进展，企业竞争力得到提升。
01
探讨XY理论在不同文化背景下的适用性和差异性，以进一步完
善和发展该理论。
实证研究
02
通过实证研究方法，深入探究XY理论在实践中的应用效果和影
响机制。
综合研究
03
将XY理论与其它管理理论相结合，形成综合性的管理策略和方
法，以更好地指导实践。
谢谢凝听
01
传统制造业
在传统制造业中，员工往往被视为简单的执行者，他们 依照规定的流程和标准完成任务。X理论强调对员工的 监督和控制，适用于这种环境。
x理论和y理论
x理论和y理论一、理论名称：X-Y理论X理论和Y理论是由美国管理心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas· McGregor）总结提出。
管理者关于人性的观点建立在一些假设基础上的，管理者正根据这些假设来塑造激励下属的行为方式。
管理者对人性的假设有两种对立的基本观点：一种是消极的X理论；另一种是积极的Y理论。
中文名称：X理论和Y理论外文名称：Theory X-Theory Y内容归属：领导理论应用领域：员工激励二、理论内容X理论：（一）员工天性好逸恶劳，只要可能就会躲避工作（二）以自我为中心，漠视组织要求（三）员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性（四）不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标Y理论：（一）员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作（二）员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺（三）一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任（四）绝大多数人都具备做出正确决策的能力三、影响该理论阐述了人性假设与管理理论的内在关系，即人性假设是管理理论的哲学基础；提出了“管理理论都是以人性假设为前提的”重要观点，这就表明了麦格雷戈已揭示了“人管理原理”的实质。
总之就管理方式来讲，以加强薪酬工资、加大工资福利、改善工作环境、授权授责等Y理论方式应该是推动了人们积极主动性产出的主体方式，而作为以X理论实施的监控则又是保障Y理论公正实施不可缺少的关键。
四、评价麦格雷戈认为，Y理论的假设比X理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好群体关系，有助于调动员工的工作积极性。
总的来说，激励的内容理论突出人们的心理需要，并认为正是这些需要激励人们采取行动。
xy理论
个体的人是构成组织的核心要素,人是影响管理绩效的决定性因素。管理的本质在于通过对人性的正确认识而采取适宜的组织行为以提高组织绩效。“正式组织中的人的行为依存于人的选择、动机、价值观、态度、效用评价、行为准则、理想。”因而,要了解组织中人的行为,就必须对管理活动中人的观念和需要进行深入细致的研究。人性假设正是管理者关于被管理者需要的观念。所以,人性假设就成为研究管理绩效的人性论基础,不同人性假设对提高管理绩效具有不同意义。
新观点(Y理论)：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。
在X理论的驱使下，管理人员往往存在着一个极端：领导管理人员可能是“严厉的”、“强硬的”，他们指挥人们行为的方法是(常常被伪装起来的)强迫、威胁、严密监视，严加控制；其实，“严厉”的做法存在着一些难题，压力会引起反抗，诸如压低产量，巧妙有效地怠工，敌对情Adverse Selection)。
2、机会成本（Opportunity Cost）
定义1：一种资源(如资金或劳力等)用于本项目而放弃用于其他机会时，所可能损失的最大价值。
定义2：某项资源未能得到充分利用而放弃掉的获利机会所带来的成本。
放弃的机会中收益最高的项目才是机会成本，即机会成本不是放弃项目的收益总和。例如某农民只能在养猪、养鸡和养牛中择一从事，若三者的收益关系为养牛＞养猪＞养鸡，则养猪和养鸡的机会成本皆为养牛，而养牛的机会成本仅为养猪。
在新观点Y理论的作用下，管理人员把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方面。
X理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。
管理归根到底是人的管理，现代管理理论都以人性假设为前提，不同的人性假设在实践中体现为各种不同的管理观念和管理行为。因此，管理学在一定意义上又可称之为“人性之学”。人性假设决定领导方式：人性假设，作为管理思想、管理观念的认识基础，直接决定着管理者的领导方式。领导方式是指管理者实施领导行为所采取的各具特色的基本方式与风格。领导方式的权变观：有效的管理者，应在系统分析的基础上，因人、因事、因时、因地制宜，灵活采取更为适宜的领导方式。
管理学中几个理论
管理学中几个理论在一般管理学原理中，这么几个很有名，也很有意思的理论：XY理论、超Y理论、Z理论，其实应该是X理论、Y理论、超Y理论和Z理论四个独立的理论。
它们分别是美国麻省理工学院教授道格拉斯·麦格雷格（XY理论）、美国乔伊·洛尔施与约翰·莫尔斯（超Y理论）、美国加州大学管理学院日裔美籍教授威廉·大内提出的。
我们先看看X、Y理论分别表述了什么样的内容：1、X理论麦格雷格在1957年首次提出X理论（同时也提出了Y理论），该理论的主要观点有：“人的本性是坏的，一般人都有好逸恶劳，尽可能逃避工作的特性；由于人有厌恶工作的特性，因此对大多数人来说，仅用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向，必须进行强制、监督、指挥，并惩罚进行威胁，才能使他们付出足够的努力去完成给定的工作目标；一般人都胸无大志，通常满足于平平稳稳的完成工作，而不喜欢具有“压迫感”的创造性的困难的工作。
”（《管理学原理与方法》复旦大学出版社）“人生性以自我为中心，漠视组织的要求；人生性宁愿接受领导的支配，不愿主动承担责任；人生性缺乏进取心，反对变革，把安全看得高于一切；人生性易受欺骗、易受煽动。
”（《中国大百科全书·X理论》）2、Y理论与X理论同期提出的Y理论则认为：“人并不懒惰，他们对工作的喜欢和憎恶决定于这工作对他是一种满足还是一种惩罚；在正常情况下，人愿意承担责任；人们都热衷于发挥自己的才能和创造性。
”（《管理学原理与方法》复旦大学出版社）“员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺；一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任；绝大多数人都具备作出正确决策的能力”（《管理学》高等教育出版社）“人生性并非懒惰和不可信任，组织成员对工作的好恶，取决于他们所处的环境，如果组织给予积极诱导和激励，成员将渴望发挥其才智，反之则视工作为一种痛苦。
XY理论
1)Ｘ理论——强势管理
X理论和Y理论
假设你的下属： 员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；
以自我为中心，漠视组织要求；
员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性； 不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚方法，迫使他们实现组织 目标。 就需要一种强势管理，这种管理可以对员工产生约束力，提高企业生产 效率 2）Y理论——参与管理 如果你有这样的下属： 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤劳，喜欢工作； 员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺； 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任； 绝大多数人都具备做出正确决策的能力（发挥自己的潜能） 作为一名管理者你应该给这样的下属一些机会，让他们参与管理
【案例】 只管3个人 美国著名的艾森豪威尔将军是第二次世界大战中盟军的指挥官 在诺曼底登陆以前，一次他在英国打高尔夫球， 新闻记者采访他：“前线战势紧急，您怎么还有心情在这里打 球啊？” 艾森豪威尔说：“我不忙，我只管3个人：大西洋有蒙哥马利， 太平洋有麦克阿瑟，喏，在那边捡球的是马歇尔。 其实艾森豪威尔手下有百万大军，诺曼底登陆也是事关重大， 是二次大战的转折点。难道他真的只管3个人吗？ 不是。他是懂得让下属参与。 当然，在让下属参与之前，先要启发、教育他们，培养他们的能 力，在他们有了一定的能力之后让他们参与管理。
X理论-Y理论(Theory X- Theory Y)
X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯•麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论X理论和Y理论简介X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。
主要观点是：人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。
这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。
Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。
Y理论的主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此，人是“自动人”。
激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。
只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。
X理论和Y理论
X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论目录[隐藏]1 X理论和Y理论简介2 X理论和Y理论的实验[1]3 X理论和Y理论点评4 关于Z理论5 关于超Y理论6 相关条目7 参考文献[编辑]X理论和Y理论简介X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。
主要观点是：人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。
这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。
Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。
Y理论的主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此，人是“自动人”。
激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。
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03
Y理论案例分析
案例一：高科技产业中的Y理论应用
总结词
在高科技产业中，Y理论的应用激发了创新和灵活性，推动了行业的快速发展。
详细描述
高科技产业具有快速变化的特点，要求员工具备创新能力、灵活性和自主性。Y理论强调人类的自我实 现和成长需求，这与高科技产业的员工特性相契合。应用Y理论，可以激发员工的创造力和潜能，提高 工作积极性和绩效，推动高科技产业的发展。
VS
Y理论在20世纪60年代得到了广泛 的关注和应用，它强调员工的自我 激励和自我管理，认为员工能够发 挥自己的创造性和潜力。随着知识 经济的兴起和组织变革的加速，Y理 论越来越受到重视，成为现代组织 管理的重要指导思想之一。
02
X理论案例分析
案例一：传统制造业中的X理论应用
总结词
在传统制造业中，X理论的应用表现为强调对员工的约束和激励，管理者通过制定明确的目标、奖惩制度等手 段，促使员工更加努力地工作。
详细描述
在制造业中，生产效率和质量是关键。X理论认为，员工天生不喜欢工作，需要外部的刺激和压力才能推动他 们努力工作。因此，管理者通常会制定明确的规章制度和生产目标，并设立奖励和惩罚机制，以提高员工的工 作积极性和生产效率。
案例二：银行业中的X理论应用
总结词
在银行业，X理论的应用表现为对员工的严 格管理和控制，管理者通过制定严格的业 务流程和规章制度，以及实施严格的奖惩 制度，来提高员工的工作效率和业绩。
总结词
在教育行业中，X理论的应用表现为强调对学生的学 习进行严格管理和控制，教师通过制定明确的学习目 标和奖惩制度等手段，来促使学生更加努力学习。
详细描述
教育行业是一个需要规范性和效率的行业，学生的学 习成绩和表现是关键。X理论认为，学生天生缺乏自 律和自我约束，因此需要外部的刺激和压力才能推动 他们努力学习。管理者通常会制定明确的学习目标和 规章制度，并设立奖励和惩罚机制，以激励学生更好 地学习。
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贡献
• •
X· Y理论的贡献： 阐述了人性假设与管理理论的内在关系，即人性假 设是管理理论的哲学基础；提出了“管理理论都是以人性 假设为前提的”重要观点，这表明麦格雷戈已揭示了“人 本管理原理”的实质。 • “X—Y理论”关于“不同的人性假设在实践中就体 现为不同的管理观念和行为”的观点，动态地分析了人性 假设的变化对管理理论的影响，进而提出了管理理论的发 展也是以人性假设的变化为前提的研究课题。 • “X—Y理论”提出的管理活动中要充分调动人的积 极性、主动性和创造性，实现个人目标与组织目标一体化 等思想以及参与管理、丰富工作内容等方法，对现代管理 理论的发展和管理水平的提高具有重要的借鉴意义。 •
Y理论
人之初，性本勤 每个人都想创造价值 环境宽松 气氛和谐 管理者是服务者 管理者职责创造良好环境平台
企业特点
XY理论
管理手段
严厉的惩罚手段，采取严 格的控制、强制方式 工业化时代，对蓝领进行 管理
、目标导向、股东分红等激励 措施 知识时代，对白领进行管理
背景场景
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改善工作环境、授责授权等Y理论方式应该是推动人们工作 积极主动性产生的主体方式，而作为以X理论实施的监控则 又是保障Y理论公正实施不可缺少的关键。
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局限性
• “X—Y理论”的局限性 • 麦格雷戈对人性的基本估计过于绝对和偏激。X理论 过低地估计了人的能动性，Y理论则把人完全理性化。 • X理论，是人性本恶论，Y理论是人性本善论，实际上， 人性既有善的一面，也有恶的一面，就像韩国的国旗，阴 中有阳，阳中有阴，不是决然对立的关系。 • 理论的提出者首先说明该理论是为了谋求组织高效 所作的一种人性假设。自然, 这还不是一种基于人性本质 的事实所作的科学确认。正因为这样, 我们不难发现, 理论 在麦格雷戈那里仅仅是被作为一种思想工具、手段来使用 的, 而不是作为他的管理思想的出发点。这也就决定了资 本主义企业管理中职厂“ 参与决策”的有限性及其“ 民 主化” 的实质。
对X/Y理论的评价
•
以X理论对人的工作过程加强监控，其对人们工作动力的激发只会 随监控程度强度大小而上下浮动。 • 以X理论往往只能管得住人们外在的体力行为，却管不住人们内在 的心智。而且就现代社会制度条件下以加强监控的方式，无论如何也 不可能叫人们为工作去做自认为“不划算的事”，特别是为工作去“卖命 ”，所以以单纯X理论是激发不出人们工作的积极主动性的。（ 如“美 国摩托罗拉”等公司实施高度放权管理。） • 以X理论为主特别不适于对那些需要高风险、高技术、特别是高创 造性的职业。（ “微软”、“Google”等高科技公司极力推行高福利 制度。） • Y理论也是存在局限的，因为人是千种千样的，不可能因为你实行 了某种Y理论措施大家就一致地就有积极主动性了，所以加强监控是必 须的，如果不能以监控达到奖勤罚懒、多劳多得、少劳少得的效果， 其结果就难免陷入平均主义的泥潭，而平均主义难以推动人们的劳动 生产率是中国社会主义历史发展早已证明了的。 • 总之，就管理方式来讲，以加强薪酬工资、加大福利、
Y理论
1.人并不懒惰，他们对工作的喜 欢和憎恶决定于这工作对他是一 种满足还是一种惩罚。 2.条件适当时，人都愿意承担责 任。逃避责任并非是人的天性， 而是经验的结果。 3.在解决组织管理问题上，多数 人具有高度的创造李想象力和独 特性。 4. 人们能够实现自我指挥和自我 控制。 5.人的天性并非讨厌工作。 6人对自己所参与的目标能实行 自我控制和指挥。
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人性假设：
雇员: 天生懒惰 工作是为了生活 回避责任 没有抱负 寻求安全
雇员: 天生勤奋 自我约束 勇于承担责任 具有创造能力 有高层次的需求
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道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M· Mc Gregor）， 美国行为科学家。在1957年11月号的美国《管理评 论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出 了有名的“X理论一Y理论”。 基于对人性的不同看法而形成的两种理论。他 认为,传统理论是以对人性的错误看法为基础的,这 种理论把人看作天性厌恶工作，逃避责任,不诚实 和愚蠢等。因此，为了提高劳动生产效率，就必须 采取强制、监督、 惩罚的方法。麦格雷戈把这种 理论称之为 “X” 理论，与之相对的是“Y”理论。
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X· Y理论的最佳状态
X理论
Y理论
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理论介绍：
X理论
1.人生而好逸恶劳，所以常常逃 避工作。 2.人生而不求上进，不愿负责， 宁愿听命于人。 3.人生而以我为中心，漠视组织 需要。 4.人习惯于保守，反对改革，把 个人的安全看得高于一切。 5.只有少数人才有解决组织问题 所需要的想象力和创造力。 6.缺乏理性，易于受骗，随时被 煽动者当作挑拨是非的对象，做 出一些不适宜的行为。
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• 麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设 • 对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要 • 的。 • 各种管理人员以他们对人的性质的假设为依 • 据，可用不同的方式来组织、控制和激励人们。 • 基于这种思想，他提出了X理论－Y理论。
X- Y理论思维轨迹分岐的关键是对“人之初”的一 般界定，即在对人性本源的理解和把握上，两种理论 各走极端，把人的本性一般地定义为“恶”或“善”.
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X理论 VS Y理论
X都是好逸恶劳 等级森严 气氛紧张 管理者是监工 管理者职责监督、管理
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X理论
Y理论：
X理论的人性观类似于我国古 代的性恶论，认为一般人的天 性好逸恶劳，往往以自我为中 心，缺乏群体意识和远大抱负。 由此，企业领导必须把工人看 作是被动的工具，实行严格的 管理。
Y理论的人性观则类似于我国古 代的性善论，认为人的本性基 本上是好的。在适当的条件下， 个人能够自我控制，积极为实 现群体目标而努力，不少人还 具有创造性。因此，只要领导 得法，就能把职工的积极性和 创造性充分调动起来，促进生 产率的提高。