X理论和Y理论

1957年，美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈在发表的著作《企业的人性面》一书中提出了影响颇大的“X—Y”理论。

他将传统的指挥和监督理论命名为X 理论，而将自己提出的理论命名为Y理论。

依照麦氏的归纳，X理论对人的本性的假设是：1.一般人生来就是懒惰的，希望工作越少越好，所以总是设法逃避工作。

2.一般人都缺乏责任心，愿意接受别人的指挥或指导，而不愿主动承担责任；3.人生来就以自我为中心，对组织的要求和目标漠不关心，把个人利益放到一切之上；4.人习惯于守旧，反对变革，不求进取；5.只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力；6.人是妒乏理性的，一般不能控制自己，易受外界或他人的影响。

麦格雷戈认为，X理论曾经是企业领导人普遍具有的——种传统观念，对美国的企业管理有过重大影响。

以X理论为指导思想，管理人员把人和物等同，忽视人的自身特征和多种需要，特别是社交、友情、受人尊重和自我实现的需要，只把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段，把惩罚这种强制性手段当作管理的重点之一。

认为权力、规章制度和严密的监督控制，才能保证组织目标的实现。

依照这种理论，工人只是一种会说话的机器，管理人员必须实行“胡萝卜加大棒”的政策方能奏效。

麦格雷戈认为，“理论X”事实上确是一种理论，在今天的美国产业界，这项理论已经深刻地影响了种种管理策略。

进一步说，许多管理论著中讨论的各项组织的原则，可以说都是以“理论X”的假定为基础而推演出来。

麦格雷戈又认为，事实上，“理论X”的确多少有其道理，可以解释产业界中的部分人性行为。

老实说，如果一点实际证据也没有的话，这项理论早就不存在了。

根据X理论，必然会导致下述的管理思想与措施：(1)任何一个组织绩效之低落都是由于人的本性所致。

(2)人必须在强迫与控制之下才肯工作，因而在管理上要求由分权化管理回复到集权化管理。

(3)由X理论推论出的一项组织酌基本原则称为“阶梯原则”，即透过权威的运用以执行督导与控制。

(4)从X理沦出发，强调“组织要求”重于“个人需要”。

应该客观地指出，麦格雷戈对自己所提出的这项人性假定，既有肯定的一面，同时也有相当的保留态度。

麦格雷戈认为，这是一种平凡大众的基本假定，说得如此坦白露骨。

事实上，所谓人类价值的观念，仅是口头的歌颂。

所谓父严主义，虽是一句不合潮流的语言，但究其实，决不是一项已经衰亡的管理哲学。

另一方面，麦格雷戈又认为，我们在产业界和在其他许多地方，能看到更多显然可见的现象，与这项人性本质的看法不符。

X理论和Y理论到底该在管理中使用哪个理论呢，应该区别对待：1、看这个人所处阶段，初期的通常适合X理论，成熟后Y理论很多人刚踏足社会时，都会有不适应期，很不喜欢工作，喜欢多休息，这个时候，找不到工作乐趣，总感觉上班是很痛苦的事情。

在这个时期就需要用X理论来管理。

等他慢慢成熟起来，懂得工作的价值意义就是通过帮助别人来帮助自己，就会有自豪感和成就感，到这个时候，就适合Y理论了。

2、所做工作不同，这个人作的工作，如果是他自己喜欢的，适合Y理论；如果是他极度反感的，适合X理论很多人在工作时，喜欢少付出，多回报，能偷懒就偷懒，通常是他在做他不喜欢的工作，这个时候就需要有人监督、管理；当一个人在做自己喜欢做的工作时，就积极主动、自动自发，这个时候根本不需要人监督。

3、不同的人，适合不同的理论，人和人确实是有差距的不是每个人成长速度都是一样的。

有些人一辈子不能理解懂得生活的意义和道理，天天生活在报怨之中，特别喜欢消极怠工，好像迟到、早退占了企业的便宜，凡事消极悲观，能躲就躲，能推就推，不喜欢学习，对任何事情都不感兴趣。

这些人如果在工作中就需要使用X理论；有些人成长速度很快，很迅速理解了生活的意义，凡事积极乐观，善于观察学习，这些人只要给他适当的环境，他们就会发挥巨大的作用，对这些人就需要使用Y理论。

[编辑]X理论的评价[1]首先，从社会经济历史背景来看，“经济人”的假设是风行于加世纪初到30年代的美国乃至欧洲企业管理界，采纳了古典经济理论的假设，认为人的推动力来自他要改善自己经济状况的愿望；换言之，人是受经济利益所推动的。

就当时的时代背景而言，这种假设是有一定的历史原因的。

当时美国工厂的工人绝大多数是第一代移民，他们对自己周围的环境一无所知，只是也只能是为追求足以维持生活的工资而辛勤劳动。

但是，x理论却把这种状况过于极端化，从而把一般人看成是天生馏惰的，是追求经济利益的自私的人，因而犯了本质性的错误。

其次，泰勒使用科学的方法来分析人在劳动中的机械动作，省去了多余的动作，制定精确、高效率的工作方法，实行完善的计算和监督，并实行明确分工、明确责任和奖惩等，这一系列措施大大地改进了过去的混乱管理，明显地提高了工效。

但是，他把人们分成少数的管理者与多数的被管理者，并把这种人为的分野说成是天生的人性，这是为剥削合理作辩护。

再次，泰勒一再宣扬社会财富的总额是非固定的，只要劳资双方携起手来共同为创造更多的财富而奋斗，双方所得到的利益——即从“经济利益的大饼”中所分得的份额就将同时增加，因而要求工人不要反对他的科学管理。

但是，他却有意无意地掩盖或者回避了这种剥削的事实：劳动生产率提高的结果只是使资本家剥削工人血汗的贪欲更加强烈、更加残酷，工人们却处于更加相对贫困的地步，两极分化进一步增大。

因此，泰勒所殷切期待的工人与资本家携手合作的“心理革命”也终于没有出现。

由于上述这些原因，在一些发达的资本主义国家里，x理论已经过时，没有多少市场。

x理论早已过时，但却不无借鉴意义。

泰勒奖金制度提供了反面教材。

滥发奖金，过分使用物质刺激，结果造成工人的麻木，看不到工作本身的意义，一味追求金钱，奖金作为激励生产串的杠杆作用不断衰退，只得靠增加奖金提高强化作用，使企业陷入难以管理的困境。

从另一方面来说，明确工作规则、步骤，使工作科学化，提高了生产率，这对企业来说是有益而无害的。

总之，分析x理论的利弊，可以给企业管理界提供一些启发，为提高管理水平提供参考。

Y理论是指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。

Y理论的基本观点:Y理论是指将个人目标与组织目标融合的观点。

麦格雷戈称之为“Y理论”的人性假定是指：(1)人在工作中消耗体力与智力，乃是极其自然的事，就像游戏和休息一样的自然。

一般人并非天生厌恶工作，工作究竟是一种满足的来源(当事人自会力求避免)，视人为的情况而定。

(2)促使人朝向组织的目标而努力，外力的控制及惩罚的威胁并非惟一的方法。

人为了达成其本身已经承诺的目标，自将“自我督导”和“自我控制”。

(3)人对于目标的承诺，就是由于达成目标后产生的一种报酬。

所谓报酬.项目甚多，其中最具有意义者为自我需要及自我实现的需要的满足。

这种报酬可以驱使人朝向组织的目标而努力。

(4)只要情况适当，一般人不但能学会承担责任，且能学会争取责任。

常见的规避责任、缺乏志向，以及徒知重视保障等等的现象，乃是后天习得的结果，而非先天的本性。

(5)以高度的想像力、智力和创造力来解决组织上各项问题的能力，乃是大多数人均拥有的能力，而非少数人所独具的能力。

(6)在现代产业生活的情况下，常人的智慧潜能仅有一部分已被利用。

从上可见.上述这些假定都是动态的，而非静态的。

这些假定指出了人有成长和发展的可能。

此外，这些假定的构成，并非以一般工作标准为着眼点，而是着眼于一项深入开发人力资源潜力的设想。

[编辑]麦格雷戈认为，Y理论中酌各项人性假定是一项挑战们的已经根深蒂固的管理思想与行为习惯的挑战。

根据Y理论.必然会导致下述的管理思想、原则与措施：(1)任何一个组织绩效之低落都应归之于管理。

例如，职工表现懒散，态度冷落，不愿承担责任，缺乏创造性，也不肯合作，那是因为管理阶层所用的组织方法和控制方法不当。

因为，按照Y理论，在组织的舞台上，人与人之间的协调合作倘使有所限制的话，则决非是由于人类本性所限制，而是由于管理阶层的能力不足，未能了解如何充分利用人力资源潜力的缘故。

(2)人是依靠自己的主动性、天资察赋与自我官导去工作的，因而在管理上要求由集权化管理回复到参与管理。

(3)由Y理论推论出一项组织的基本原则称为“融合原则”，即创造一种环境，以使组织中的成员在该环境下，既能达成各成员本身的个人目标，又要努力促成组织的成功。

(4)由Y理论出发，强调要同时兼顾组织的需要与个人的需要。

显然，职工要按照管理阶层的看法来调节他们本身，适应组织的需要，而不是脱离组织目标，单纯地追求个人目标。

另一方面，职工努力的结果.使企业获得了成功，从而分享这份成功的果实。

总之，应用Y理论就是要能够创造出一种环境来，使组织中的每一成员都能深切了解.惟有职工努力促成企业的成功，才是他们达成本身个人目标的最佳方法的道路。

根据Y理论，在管理策略上应采取诸如目标管理、参与管理、绩效考核、薪资与升迁管理等措施。

可以这样认为，根据x理论，管理者在管理实践中强调的是各项控制的技巧、步骤与方法；而根据Y理论，管理人员在管理实践中，耍建立一种环境，这种环境将鼓励职工对组织目标的承诺，同时也提供一种机会，使职工得以发挥自己最大的聪明才智，达到自我实现的目标。

同样应该客观地指出，麦格雷戈对自己所提出的这项人性假定说的态度也是较全面的，一方面指出，与x理论的假定比较起来，Y理论的假定却与社会科学上既有的各项知识更能一致，因而这是一种具有挑战性的新思想。

另一方面.麦格雷戈也认为，Y理论的各项假定是否一定正确，毕竟尚未完全证实。

这些假定仍然尚待进一步的研究，还得再作精研，再作探究，再作修正。

麦格雷戈同样懂得并认为，初看起来，这些假定似乎极其易懂，不难接受。

于是，要将这些假定的意义付诸实践，却也不是-件容易的事。

[编辑]麦格雷戈的人性观点对于激励问题的分析具有什么意义呢?这一问题在马斯洛需要层次的框架基础上进行解释效果最佳：X理论假设较低层次的需要支配着个人的行为；Y理论则假设较高层次的需要支配着个人的行为。

麦格雷戈本人认为，与X理论的假设相比，Y理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这都会极大地调动员工的工作积极性。

在过去的数十年中，世界许多大公司企业都较为坚定地相信道格拉斯·麦格雷戈的Y理论，他们相信人是愿意负责、具有创造性和进取心的，每一位员工应当受到尊重和值得信任。

并据此制定了大量的人才招聘、培训、选拔和激励制度和方案，结果在实践中获得了巨大的成功。

麦格雷戈在《企业的人性方面》一书中把Y理论称为“个人目标与组织目标的结合”，他认为关键不在于采用强硬的或温和的方法，而在于要在管理思想上从X理论变为Y理论。

X理论的假设是静止地看人，现在已经过时了；Y理论则是以动态的观点来看人，但这一理论也有很大的局限性。