麦格雷戈的x理论和y理论
第十一章 麦格雷戈的X——Y理论
麦格雷戈指出，强硬和松弛的管理办法在管理实践 中的效果均不太理想。采用强硬的管理办法常常引 起各种反抗的行为，而在职工充分就业、劳动力供 应短缺时期就更难实行；采用松弛的管理办法也产 生了许多问题。于是，较为普遍的倾向是，试图吸 取软硬两种管理方法的优点，推行一种“严格而合 理”的管理方法（“胡萝卜加大棒”式的管理）。 但是，这种管理方法同上述两种管理方法一样，其 指导思想也是X理论。
一、对传统人事管理理论（X理论）的反思 和批判
1、X理论的主要观点和人性假设
麦格雷戈把传统的人事管理理论称为X理论。其基本 观点有三个：
（1）为了经济目的，管理部门负责把生产性企业的 要素——金钱、物资、设备、人员——组织起来。 （管理目的）
（2）关于人事，这是一个指挥他们的工作、推动他 们、控制他们的行动、改正他们的行为以适应组织需 要的过程。（管理过程）
第十一章 麦格雷戈的X——Y理论
道格拉斯·麦格雷戈(1906—1964年)是当代美国 著名的行为科学家。他于1957年在美国《管理评 论》杂志上发表了《企业的人性方面》的论文， 提出了著名的X——Y理论，其主要内容是在对传 统的人事管理理论（X理论）进行批判的基础上 提出以注重人的才干和热情、重视人的行为、尊 重人格为特征的新的人事管理理论（Y理论）。
3、 Y理论的实施途径
由于X理论已经流传了好几个世纪，所以不可能指望 在短期内就使所有的企业组织都采用Y理论。但是， 麦格雷戈认为当时已经有某些与Y理论相一致的创新 思想在应用上取得了一定的成果（这些成果可以作为 实施Y理论的途径）。这主要表现在以下几个方面：
பைடு நூலகம்
（1）分权与授权
这是把人们从传统组织的过紧控制中解脱出来的方法。 这种方法给人们一定程度的自由来支配他们自已的活 动，来承担责任，更重要的是，来满足他们的自我需 要。在这一点上，西尔斯·罗巴克公司层次很少的扁 平形组织结构提供了一个很好的例子。该公司用某种 带强制性的办法来推行“目标管理”，即扩大由经理 直接领导的下级管理人员的人数，直到使经理无法继 续按传统的方式去指导和控制他们的业务，只好实行 分权与授权的目标管理。
心理学中的领导理论道格拉斯麦格雷戈的X理论与Y理论
心理学中的领导理论道格拉斯麦格雷戈的X理论与Y理论心理学中的领导理论：道格拉斯·麦格雷戈的X理论与Y理论在心理学领域，领导理论是研究和探索领导角色及其影响的重要方向。
其中，道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）提出的X理论与Y理论是经典的领导理论之一。
本文将详细介绍麦格雷戈的X理论与Y理论，并分析其对领导方式和员工动机的影响。
一、麦格雷戈的X理论X理论是麦格雷戈于1960年代初提出的。
该理论认为，管理者对下属的基本假设是他们天生就具有懒惰、缺乏自我激励的倾向，需要通过严厉的管理控制来激励和引导。
根据X理论，领导者在组织中采取了如下假设和管理方式：1. 懒惰假设：管理者认为员工天生懒惰，不愿意主动工作，导致管理者需要通过强制手段控制员工工作。
2. 缺乏自我激励假设：管理者认为员工对工作缺乏热情和动力，需要经常进行监督和激励才能保持工作状态。
3. 权力集中：管理者通过严厉管理和独裁的决策方式来掌控员工，实施权力的集中和控制。
然而，X理论的管理方式存在一些明显的弊端。
首先，该理论将员工全盘贬低，剥夺了员工的主动性和创造力，阻碍了组织的进步和创新。
其次，过度的控制和监督会导致员工不满和抵触情绪，并可能引发人际关系的紧张局势。
二、麦格雷戈的Y理论Y理论是麦格雷戈在与X理论形成鲜明对比后提出的，于1960年代中期逐渐得到广泛认可。
Y理论认为，管理者应该相信员工天生具有自我动机和自我约束的能力，能够主动地参与工作并追求个人的成就。
根据Y理论，领导者在组织中应该采取如下策略：1. 自律假设：管理者认为员工具备自我要求和自我激励的能力，能够自主自律地完成工作任务。
2. 创造性假设：管理者相信员工具备创造力和创新能力，能够为组织带来新的想法和解决方案。
3. 分权与参与决策：管理者鼓励员工参与决策过程，赋予他们更多的自主权和责任感。
相比于X理论，Y理论更加注重员工的参与和发展。
Y理论认为，员工在受到信任和自由的环境中能够发挥更大的潜力，并通过主动性工作来实现自己的职业目标。
XYZ理论
XYZ理论(Theory XYZ)X理论和Y理论是行为科学家麦格雷戈通过对人性分析提出的理论，按照麦格雷戈的观点，X理论假设是：一般人的天性好逸恶劳，必须用强迫、控制、指挥和惩罚相威胁等手法去管理，一般人也愿意受人指导，缺乏进取心，把个人的安全看得最重要。
其中心原则是通过行使职权实现指导和控制。
Y理论与Z理论的基础都是以人为中心，强调人的主观能动性；影响人的行为变量不仅有个人特性而且有环境特性。
领导者利用人的本能动机，按照创造条件正确引导的原则，不断革新组织方法和环境条件，使职工自我管理达到个人目标与组织目标的一体化。
管理者主要依靠创造机会、鼓励、改善条件等方法，引导个人努力工作。
Z理论是加州大学威廉·大内教授在《Z理论：美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书中提出的。
Z 理论的中心是提出了“Z型组织”管理模式，“平均、民主”是Z型组织的核心，信任是基础，亲和是纽带，合作是其宗旨，进而产生的是职工对企业的“忠诚”。
X、Y理论这种激励理论是由美国麻省理工大学心理学教授麦格雷戈1960年在所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。
主要观点是：人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。
这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。
麦格雷戈的“Ｘ理论——Ｙ理论”
麦格雷戈的“Ｘ理论——Ｙ理论”麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。
各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励人们。
基于这种思想，他提出了Ｘ理论Ｙ理论。
一、Ｘ理论麦格雷戈把传统的管理观点叫做Ｘ理论，其主要内容是：●大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作；●大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导；●大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制；●大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响；●大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做；●人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。
根据Ｘ理论的假设，管理人员的职责和相应的管理方式是：管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督；管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重；强调严密的组织和制订具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等；应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。
然而麦格雷戈认为，虽然当时工业组织中人的行为表现同Ｘ理论所提出的各种情况大致相似，但是人的这些行为表现并不是人固有的天性所引起的，而是现有工业组织的性质、管理思想、政策和实践所造成的。
他确信Ｘ理论所用的传统研究方法是建立在错误的因果观念的基础上。
通过对人的行为动机和马斯洛的需要层次论的研究，他指出，在人们的生活还不够丰裕的情况下，胡萝卜加大棒的管理方法是有效的，但是，当人们达到了丰裕的生活水平时，这种管理方法就无效了。
因为，那时人们行动的动机主要是追求更高级的需要，而不是“胡萝卜”（生理需要、安全需要）了。
二、Ｙ理论麦格雷戈认为，由于上述的以及其他许多原因，需要有一个关于人员管理工作的新理论，把它建立在对人的特性和人的行为动机的更为恰当的认识基础上，于是他提出了关于Ｙ理论，其主要内容是：●一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然。
管理系统学三大理论,XY理论
美国管理学家麦格雷戈（Douglas MC Gregor）于1957年提出了X-Y 理论。
麦格雷戈把传统管理学成为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。
X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。
Y理论的看法则相反，它认为，一般人并不天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。
麦格雷戈认为，人的行为表现并非固有的天性决定的，而是企业中的管理实践造成的。
剥夺人的生理需要，会使人生病。
同样，剥夺人的较高级的需要，如感情上的需要、地位的需要、自我实现的需要，也会使人产生病态的行为。
人们之所以会产生那种消极的、敌对的和拒绝承担责任的态度，正是由于他们被剥夺了社会需要和自我实现的需要而产生的疾病的症状。
因而迫切需要一种新的，建立在对人的特性和人的行为动机更为恰当的认识基础上的新理论。
麦格雷戈强调指出，必须充分肯定作为企业生产主体的人，企业职工的积极性是处于主导地位的，他们乐于工作、勇于承担责任，并且多数人都具有解决问题的想象力、独创性和创造力，关键在于管理方面如何将职工的这种潜能和积极性充分发挥出来。
<<管理学原理>>中现代管理的三大理论是什么?是系统理论、权变理论和决策理论系统理论在管理学的研究中运用系统思想，并非开始于管理的系统学派。
社会系统学派的代表人物巴纳德最早提出了协作系统的概念，并指出管理的职能就在于保持组织同外部环境的平衡。
在本世纪30年代，福莱特也明确地提出了管理的整体性思想，她把企业组织视为一个不断运动着的统一整体，指出管理必须着眼于整体内部的协调。
此后，管理科学学派也把系统分析作为一种基本方法用于解决某些工程项目的规划和复杂管理问题的决策。
X理论和Y理论
X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，是由美国心里学家麦格雷戈于1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
X理论是对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的经济假设的命名。
所谓X 理论，反映的是经理人对员工的不信任，主张对员工严加看管。
而Y理论却认为员工都是善良的，完全可以通过激励的方式使其自觉地为企业工作。
属于X理论的经理认为，企业目标和员工个人目标不可能是同一的，企业要求员工刻苦工作，而人天生都是好吃懒做的，因此在公司上班都容易讨厌工作，尤其是逃避艰苦困难的工作。
因此，要想企业各项工作得以完成，惟有对员工制订严格的纪律，采取强制、监管、惩罚等措施。
在这种氛围中，俯首帖耳、老老实实工作的员工便是好员工。
信奉X理论的管理者对属下的行动非常警觉，对他们的一言一行都非常敏感。
他们更倾向于采取军队的管理方法，要求属下对上级的指令一位地服从，否则就要对他们实行责罚，主要观点是：人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。
这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
针对X理论的错误假设，人们又提出了相反的Y理论。
Y理论跟中国古代认为"人之初，性本善"的观点很是相似，认为人都是有良心和自觉性的，只要条件合适，员工一般会卖力地工作。
麦格雷戈的x理论和y理论的主要观点
麦格雷戈的x理论和y理论的主要观点
麦格雷戈的x 理论和y 理论是由美国社会学家兼历史学家麦格雷戈（W.E.B. Du Bois）提出的两种理论。
x 理论是麦格雷戈提出的种族问题的分析框架，指的是黑人所面临的种族隔离、歧视和压迫问题。
麦格雷戈指出，黑人所面临的种族问题是由白人社会所造成的，是一种政治、经济和文化上的压迫。
他认为，在美国，黑人被剥夺了平等的机会，被迫臣服于白人的意志，并被排除在白人的社会中。
因此，麦格雷戈认为，解决黑人所面临的种族问题，必须要通过政治斗争和社会变革来实现。
y 理论是麦格雷戈提出的种族融合理论。
他认为，种族融合是美国社会的未来，是一种更加和谐、多元的社会。
他认为，在种族融合的社会中，所有的人都会公平地受到尊重，不同的文化都会得到尊重。
麦格雷戈认为，种族融合可以通过教育、文化交流和其他社会措施来促进。
他认为，种族融合是一种更加美好的社会，可以让人们充分发挥自己的潜能，并最大限度地实现个人的幸福。
麦格雷戈的x 理论和y 理论是他在《黑人问题》（The Souls of Black Folk）一书中提出的。
这本书是麦格雷戈对黑人所面临的种族问题进行的深刻探究，是美国黑人斗争史上的经典著作。
麦格雷戈的x 理论和y 理论对于我们理解种族问题，以及探索更加和谐、多元的社会具有重要的理论意义。
X-Y理论
X理论和Y理论(重定向自X理论-Y理论)X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论[编辑]X理论和Y理论简介X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。
主要观点是：∙人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；∙多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；∙激励只在生理和安全需要层次上起作用；∙绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。
这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。
Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。
Y理论的主要观点是：∙一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；∙多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；∙能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；∙激励在需要的各个层次上都起作用；∙想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此，人是“自动人”。
激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。
第十一章 麦格雷戈的X——Y理论
（3）五种需要可以分为高低两级，其中生理上的需 要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的 需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重 的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过 内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实 现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几 种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对 行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层 次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重 叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在， 只是对行为影响的程度大大减小。
2、X理论指导下的人事管理方法 在麦格雷戈看来，当时企业组织中的人事管理工作 以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是 以这种X理论为依据的。所以，管理人员在完成其 任务时，或者采用诸如强迫和威胁(通常采取隐蔽的 形式)、严密的监督以及对行为的严格控制等“强硬 强硬 的”管理办法，或者是采用诸如采取随和的态度、 顺应职工的要求以及一团和气等“松弛 松弛的”管理办 松弛 法。
（4）尊重的需要。 人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能 力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内 部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各 种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立 自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是 指一个人希望有地位、有对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到 自己活着的用处和价值。
二、在对X理论批判基础上提出Y理论
在麦格雷戈看来，正是由于上述的这些理由以及 其他许多原因，我们需要有另一种建立在对人的 特性和人的行为动机具有更为恰当的认识基础之 上的人事管理新理论。有鉴于此，他提出了他的Y 理论。
1、Y理论的主要观点 作为一种新的人事管理理论，Y理论主要包括以下基 本内容： （1）为了经济上的目的，管理部门应该负责把生产 企业的要素——资金、材料、设备、人员——组织 起来。 （2）人们并“不是”生来就对组织上的需要采取消 极或抵制态度的，他们之所以会如此，是由于他们 在组织中的经历和遭遇所造成的。
简述麦格雷戈的X理论和Y理论
简述麦格雷戈的X理论和Y理论
麦格雷戈的X理论和Y理论是麦格雷戈研究的重要贡献。
其中，X理论涉及到社会学的本土文化对古老的历史和传统的影响，而Y理论则强调社会转型和结构的重要性、分层社会的特点以及游牧和庄园社会之间的关系。
X理论认为，古老的历史和传统是社会运行的关键要素，它们可以在社会文化上影响行为、价值观、道德以及保护传统知识和生活方式。
本土文化可以通过家族、社会机构、宗教和其他社会关系而传播。
麦格雷戈还认为，传统把社会的经济、政治、文化和社会结构联系在一起，在支持社会发展的同时也促进了社会的稳定和繁荣。
Y理论强调社会转型和结构的重要性，认为社会转型是社会结构变化和社会发展的根本原因，反映出社会长期发展的基本趋势。
Y理论还指出社会结构的分层特点，如政治等级、职业等级和社会状态等，以及游牧社会和庄园社会之间的重要关系。
麦格雷戈的X理论和Y理论对理解社会的变迁、发展和结构具有重要意义，它们有助于分析社会学的演化。
同时，它们也为文化、传统、宗教和社会风俗的发展提供了重要的指导和支持。
- 1 -。
X 理论Y理论
所谓X理论，反映的是经理人对员工的不信任，主张对员工严加看管。而Y理论却认为员工都是善良的，完全可以通过激励的方式使其自觉地为企业工作。 属于X理论的经理认为，企业目标和员工个人目标不可能是同一的，企业要求员工刻苦工作，而人天生都是好吃懒做的，因此在公司上班都容易讨厌工作，尤其是逃避艰苦困难的工作。因此，要想企业各项工作得以完成，惟有对员工制订严格的纪律，采取强制、监管、惩罚等措施。在这种氛围中，俯首帖耳、老老实实工作的员工便是好员工。信奉X理论的管理者对属下的行动非常警觉，对他们的一言一行都非常敏感。他们更倾向于采取军队的管理方法，要求属下对上级的指令一位地服从，否则就要对他们实行责罚。
? 激励在需要的各个层次上都起作用；
? 想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此，人是“自动人”。激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。Y理论的主要观点是：
? 一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；
? 多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；
? 能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；
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关于Z理论
日本学者威廉?大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了所谓Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳。Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。
x理论和y理论
x理论和y理论一、理论名称：X-Y理论X理论和Y理论是由美国管理心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas· McGregor）总结提出。
管理者关于人性的观点建立在一些假设基础上的，管理者正根据这些假设来塑造激励下属的行为方式。
管理者对人性的假设有两种对立的基本观点：一种是消极的X理论；另一种是积极的Y理论。
中文名称：X理论和Y理论外文名称：Theory X-Theory Y内容归属：领导理论应用领域：员工激励二、理论内容X理论：（一）员工天性好逸恶劳，只要可能就会躲避工作（二）以自我为中心，漠视组织要求（三）员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性（四）不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标Y理论：（一）员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作（二）员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺（三）一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任（四）绝大多数人都具备做出正确决策的能力三、影响该理论阐述了人性假设与管理理论的内在关系，即人性假设是管理理论的哲学基础；提出了“管理理论都是以人性假设为前提的”重要观点，这就表明了麦格雷戈已揭示了“人管理原理”的实质。
总之就管理方式来讲，以加强薪酬工资、加大工资福利、改善工作环境、授权授责等Y理论方式应该是推动了人们积极主动性产出的主体方式，而作为以X理论实施的监控则又是保障Y理论公正实施不可缺少的关键。
四、评价麦格雷戈认为，Y理论的假设比X理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好群体关系，有助于调动员工的工作积极性。
总的来说，激励的内容理论突出人们的心理需要，并认为正是这些需要激励人们采取行动。
xy理论
个体的人是构成组织的核心要素,人是影响管理绩效的决定性因素。管理的本质在于通过对人性的正确认识而采取适宜的组织行为以提高组织绩效。“正式组织中的人的行为依存于人的选择、动机、价值观、态度、效用评价、行为准则、理想。”因而,要了解组织中人的行为,就必须对管理活动中人的观念和需要进行深入细致的研究。人性假设正是管理者关于被管理者需要的观念。所以,人性假设就成为研究管理绩效的人性论基础,不同人性假设对提高管理绩效具有不同意义。
新观点(Y理论)：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。
在X理论的驱使下，管理人员往往存在着一个极端：领导管理人员可能是“严厉的”、“强硬的”，他们指挥人们行为的方法是(常常被伪装起来的)强迫、威胁、严密监视，严加控制；其实，“严厉”的做法存在着一些难题，压力会引起反抗，诸如压低产量，巧妙有效地怠工，敌对情Adverse Selection)。
2、机会成本（Opportunity Cost）
定义1：一种资源(如资金或劳力等)用于本项目而放弃用于其他机会时，所可能损失的最大价值。
定义2：某项资源未能得到充分利用而放弃掉的获利机会所带来的成本。
放弃的机会中收益最高的项目才是机会成本，即机会成本不是放弃项目的收益总和。例如某农民只能在养猪、养鸡和养牛中择一从事，若三者的收益关系为养牛＞养猪＞养鸡，则养猪和养鸡的机会成本皆为养牛，而养牛的机会成本仅为养猪。
在新观点Y理论的作用下，管理人员把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方面。
X理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。
管理归根到底是人的管理，现代管理理论都以人性假设为前提，不同的人性假设在实践中体现为各种不同的管理观念和管理行为。因此，管理学在一定意义上又可称之为“人性之学”。人性假设决定领导方式：人性假设，作为管理思想、管理观念的认识基础，直接决定着管理者的领导方式。领导方式是指管理者实施领导行为所采取的各具特色的基本方式与风格。领导方式的权变观：有效的管理者，应在系统分析的基础上，因人、因事、因时、因地制宜，灵活采取更为适宜的领导方式。
Y理论
Y理论(Theory Y)X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论X理论(Theory X)X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。
他将传统的指挥和监督理论命名为X理论，而将自己提出的理论命名为Y理论。
依照麦氏的归纳，X理论对人的本性的假设是：1．一般人生来就是懒惰的，希望工作越少越好，所以总是设法逃避工作。
2．一般人都缺乏责任心，愿意接受别人的指挥或指导，而不愿主动承担责任；3．人生来就以自我为中心，对组织的要求和目标漠不关心，把个人利益放到一切之上；4．人习惯于守旧，反对变革，不求进取；5．只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力；6．人是妒乏理性的，一般不能控制自己，易受外界或他人的影响。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。
这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
麦格雷戈认为，X理论曾经是企业领导人普遍具有的——种传统观念，对美国的企业管理有过重大影响。
以X理论为指导思想，管理人员把人和物等同，忽视人的自身特征和多种需要，特别是社交、友情、受人尊重和自我实现的需要，只把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段，把惩罚这种强制性手段当作管理的重点之一。
X理论和Y理论
X理论和Y理论
• X理论
• 一般人的本性是懒惰的，工作越少越好，可能的 话会逃避工作。 • 大部分人对集体（公司，机构，单位或组织等） 的目标不关心，因此管理者需要以强迫，威胁处 罚，指导，金钱利益等诱因激发人们的工作源动 力。 • 一般人缺少进取心，只有在指导下才愿意接受工 作，因此管理者需要对他们施加压力。
X理论和Y理论
• Y理论
• 人们在工作上体力和脑力的投入就跟在娱乐和休闲上的投 入一样，工作是很自然的事——大部分人并不抗拒工作。 • 即使没有外界的压力和处罚的威胁，他们一样会努力工作 以期达到目的——人们具有自我调节和自我监督的能力。 • 人们愿意为集体的目标而努力，在工作上会尽最大的努力， 以发挥创造力，才智——人们希望在工作上获得认同感， 会自觉遵守规定。 • 在适当的条件下，人们不仅愿意接受工作上的责任，并会 寻求更大的责任。 • 许多人具有相当高的创新能力去解决问题。 • 在大多数的机构里面，者会趋向于设定严格的规章 制度，以减低员工对工作的消极性。 • 持Y理论的管理者主张用人性激发的管理， 使个人目标和组织目标一致，会趋向于对 员工授予更大的权力，让员工有更大的发 挥机会，以激发员工对工作的积极性。
X理论和Y理论
人性本善的管理原则和方法 • 民主领导 • 人人参与 • 积极沟通 • 满足需要 • 潜能发挥 • 适当授权
X理论和Y理论
• X理论和Y理论(英文：Theory X and Theory Y)，人力资源管理、组织行为学和 社会心理学中关于工作激励的理论，由美 国心理学家道格拉斯· 麦格雷戈（Douglas McGregor）于1960年代提出。其中Y理论 又被称作人性本善理论。
X理论和Y理论
• 这是一对完全基于两种完全相反假设的理 论，X理论认为人们有消极的工作源动力， 而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
x理论和y理论的总结
x理论和y理论的总结X理论和Y理论是管理学中两种不同的管理理论思维方式，分别由道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）于20世纪60年代提出。
X理论和Y理论对于个体对待和对待员工的观点有着截然不同的看法。
本文将对X理论和Y理论进行总结，对其核心观点、特点以及应用进行阐述，帮助我们更好地理解和运用这两种理论。
X理论是一种悲观的、传统的管理观点，其核心观点认为员工普遍是懒惰、厌恶工作的，需要通过严格的控制和监督才能发挥工作效能。
根据X理论，管理者应该采取强制、命令式的方式来激励和约束员工，并对员工的工作进行严格的监督和控制。
这种管理方式通常采取严格的层级管理，强调任务的完成和效率，忽略员工的个人需求和动机。
X理论的特点主要有以下几个方面：一是管理者对员工心态的假设是消极的，认为员工普遍没有进取心和责任感；二是管理者通过强制和激励来推动员工的工作，忽略员工内在的激励因素；三是管理者对员工进行详细的工作安排和监督，强调效率和任务完成；四是管理者注重员工的专业技能，忽略员工的个人需求和成长；五是管理者与员工的沟通往往是单向的，缺乏互动和共享。
相反，Y理论是一种乐观的、现代的管理观点，其核心观点认为员工是有动机和创造力的，愿意为达到个人和组织目标而努力工作。
根据Y理论，管理者应该采取参与式的管理方式，激发和支持员工的自主性和创造力，帮助员工实现个人成长和自我实现。
这种管理方式鼓励员工的参与和合作，注重员工的发展和满足。
Y理论的特点主要有以下几个方面：一是管理者对员工心态的假设是积极的，认为员工是有动机和创造力的；二是管理者通过参与和支持来激发和发展员工的动力，关注员工的潜力和成长；三是管理者赋予员工更多的自主权和决策权，鼓励员工的参与和合作；四是管理者注重员工的个人需求和成长，为员工提供发展机会和培训；五是管理者与员工的沟通是双向的，注重共享和互动。
X理论和Y理论在管理实践中有着不同的应用。
X理论-Y理论(Theory X- Theory Y)
X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯•麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论X理论和Y理论简介X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。
主要观点是：人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。
这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。
Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。
Y理论的主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此，人是“自动人”。
激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。
只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。
X理论和Y理论
X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论目录[隐藏]1 X理论和Y理论简介2 X理论和Y理论的实验[1]3 X理论和Y理论点评4 关于Z理论5 关于超Y理论6 相关条目7 参考文献[编辑]X理论和Y理论简介X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。
主要观点是：人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。
这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。
Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。
Y理论的主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此，人是“自动人”。
激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。
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